萬希

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基于可雇傭性的人力資源管理專業(yè)課程體系設(shè)計

萬希

摘要：大學(xué)生就業(yè)能力是全球化時代企業(yè)最為看重的，將可雇傭性的培養(yǎng)融入課程尤其是嵌入專業(yè)課程，是發(fā)達(dá)國家積極倡導(dǎo)并已得到踐行的培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的方式。系統(tǒng)地梳理了可雇傭性相關(guān)理論以及人力資源管理工作者的能力要求，對廣東財經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置與學(xué)生就業(yè)能力進(jìn)行了深入分析，并提出了建議。

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理專業(yè)；課程設(shè)置；就業(yè)能力；可雇傭性

課程是教育的載體，是專業(yè)教學(xué)計劃的構(gòu)成要素，也是學(xué)生的精神食糧，課程的結(jié)構(gòu)直接影響著大學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)和人才培養(yǎng)質(zhì)量。潘懋元先生曾提出：“在各國的教育改革中，課程改革一向是改革的主戰(zhàn)場。課程居于教育事業(yè)的核心，是教育的心臟。”［1］課程是教學(xué)得以實現(xiàn)、學(xué)生知識和能力得到培養(yǎng)的重要載體，其先進(jìn)、科學(xué)并能及時反映本學(xué)科領(lǐng)域最新科技成果內(nèi)容是保障學(xué)生掌握知識的基本要求。大學(xué)生的能力尤其是就業(yè)能力是全球化時代企業(yè)最為看重的，培養(yǎng)學(xué)生的可雇傭性對大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)更具有非常重要的意義。研究高等院校課程的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)，挖掘大學(xué)生就業(yè)的問題，為我們思考和解決“大學(xué)生就業(yè)難”提供了新的思路和方法。

一、背景分析

21世紀(jì)初，中國面臨著嚴(yán)峻的大學(xué)生就業(yè)問題，通過課程與教學(xué)改革增強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)能力成為解決大學(xué)生就業(yè)問題的重要突破口。自上世紀(jì)末我國大學(xué)擴(kuò)招政策實施以來，大學(xué)由精英教育轉(zhuǎn)向大眾化教育，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)年年攀高，2010年，大學(xué)畢業(yè)生為630萬人，2011年，為660萬人，2012年，為680萬人，2013年，將近700萬人，2014年，為727萬人，2015年，為750萬人。而就業(yè)崗位的增長速度卻相對緩慢，造成大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難問題凸顯。畢業(yè)生失業(yè)主要表現(xiàn)為結(jié)構(gòu)性失業(yè)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的原因主要是由于我國高等教育仍然具有嚴(yán)重的計劃經(jīng)濟(jì)特征，大學(xué)資源配置以行政干預(yù)為主要手段，對大學(xué)生的培養(yǎng)并不能隨市場需求及時進(jìn)行調(diào)整。大學(xué)畢業(yè)生能找到并勝任工作，必須具備一定的可雇傭性。針對我國高等教育現(xiàn)狀，高校應(yīng)把發(fā)展的重點放在提高教育教學(xué)質(zhì)量、加快調(diào)整專業(yè)設(shè)置、優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)上，要以社會需求為導(dǎo)向，積極調(diào)整學(xué)科布局和專業(yè)設(shè)置，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，調(diào)整和更新課程結(jié)構(gòu)。這事關(guān)學(xué)生的切身利益，對解決高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)、促進(jìn)高等教育的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

隨著管理方式的變革，企業(yè)對人力資源管理人才的職業(yè)素質(zhì)與核心技能要求發(fā)生了很大變化。但是目前在培養(yǎng)專業(yè)性人才時，很多高校由于課程體系及課程內(nèi)容結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)教學(xué)模式不成熟、實踐教學(xué)能力弱以及教師缺乏經(jīng)驗等原因，導(dǎo)致人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用性不強(qiáng)，不能滿足企業(yè)相應(yīng)崗位的需求。

人力資源管理專業(yè)是一門涉及管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科，該專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生不僅需要擁有厚實的理論基礎(chǔ)，還必須具備較強(qiáng)的動手能力，能夠解決企業(yè)所面臨的人力資源管理實際問題。然而，國內(nèi)人力資源管理專業(yè)開設(shè)的時間較短，各高校對人力資源專業(yè)的課程體系、教學(xué)方法和實踐環(huán)節(jié)設(shè)計等內(nèi)容還處在摸索中。社會變革和人力資源管理專業(yè)發(fā)展日新月異，目前企事業(yè)單位需要什么樣的人力資源管理人才，該專業(yè)的畢業(yè)生應(yīng)該具備哪些方面的能力和素質(zhì)，畢業(yè)生的能力和期望與企事業(yè)單位的實際需求存在哪些差距，這些問題都值得我們?nèi)ド钊胩剿鳌V東財經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)是2000年成立的，2004年開始有第一屆畢業(yè)生，現(xiàn)已有11屆大約1 400名畢業(yè)生。和其他管理類專業(yè)相似的是，人力資源管理專業(yè)在人才培養(yǎng)模式上仍然表現(xiàn)出重理論輕實踐、重定性輕定量、重理念輕方法的特點，這種教育模式已經(jīng)無法滿足社會對復(fù)合型和應(yīng)用型人才的需求。

二、國內(nèi)外可雇傭性研究現(xiàn)狀分析

自本世紀(jì)以來，國內(nèi)外學(xué)者對可雇傭性展開了廣泛而深入的研究。“可雇傭性”是一個外來詞，是employability一詞的意譯，有時人們把該詞直譯為“就業(yè)力”、“就業(yè)能力”，這一翻譯方式關(guān)注于獲得工作而非為工作進(jìn)行的準(zhǔn)備，因不能很好地傳遞其在學(xué)術(shù)情境中所具有的豐富內(nèi)涵，目前大多采用“可雇傭性”的譯法。Brown，P.認(rèn)為，可雇傭性是“獲得和維持不同種類工作的相對機(jī)會，會受到當(dāng)?shù)亍疑踔寥虻膭趧恿κ袌龅挠绊憽?。約科（M.Yorke）在《高等教育中的可雇傭性：是什么及不是什么》一文中分析了關(guān)于可雇傭性的各種代表性的定義和觀點，并提出自己的定義，即“使個人能更好地就業(yè)并使他們成功勝任所選擇職業(yè)的一組能力、理解力和個人特質(zhì)”。約科強(qiáng)調(diào)可雇傭性是一種過程而不是一種狀態(tài)，認(rèn)為可雇傭性與傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)價值觀（如個人品德修養(yǎng)）能夠一致，但也可能會對高等教育的其他價值觀（例如高校的自主性）形成挑戰(zhàn)。[2]

在中國學(xué)術(shù)期刊全文數(shù)據(jù)庫（CNKI）中，題目或關(guān)鍵詞出現(xiàn)“就業(yè)能力”（employability），最早可以追溯到1995年。鄭曉明的《“就業(yè)能力”論》從英文摘要來看，“就業(yè)能力”所對應(yīng)的英文單詞是“employment ability”。他指出：“所謂就業(yè)能力是指大學(xué)畢業(yè)生在校期間通過知識的學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)的開發(fā)而獲得的能夠?qū)崿F(xiàn)就業(yè)理想、滿足社會需求、在社會生活中實現(xiàn)自身價值的本領(lǐng)?！盵3]鄭穎、郝德永（2005）的《可雇傭性:大眾化時代高等教育的人才培養(yǎng)邏輯》提出，要轉(zhuǎn)變可雇傭性人才培養(yǎng)思維。謝晉宇、宋國學(xué)（2005）的《論離校學(xué)生的可雇傭性和可雇傭技能》綜合國外的研究成果，指出了“可雇傭性”的對象不應(yīng)局限于離校學(xué)生，并且提出可雇傭性應(yīng)該包括“獲取崗位”和“成功就業(yè)”兩個層面的能力。高嘉勇、潘晨（2008）通過對德國高校課程設(shè)置特點的分析發(fā)現(xiàn)，德國高等教育注重實踐，拓寬課程，重視能力培養(yǎng)，且以市場需求為導(dǎo)向設(shè)置課程，而中國高校的課程設(shè)置在這些方面卻與德國相距較遠(yuǎn)。

國內(nèi)學(xué)者也嘗試對大學(xué)生的可雇傭性展開實證研究，建立大學(xué)生可雇傭性技能的指標(biāo)體系。比如，宋國學(xué)在可雇傭性框架下，構(gòu)建了包括專業(yè)技能、溝通技能、個人屬性、學(xué)習(xí)能力和人際技能五大維度的大學(xué)生職業(yè)能力的結(jié)構(gòu)；許金龍以沈陽師范大學(xué)為例，調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)師范類大學(xué)生的可雇傭技能包括師范技能、就業(yè)意愿、自我認(rèn)知和政策認(rèn)知四個方面[4-5]。汪霞教授等（2013）撰寫的《高校課程結(jié)構(gòu)調(diào)整與大學(xué)生就業(yè)問題研究》詳盡闡釋了“如何將可雇傭性融入課程”，指出要通過課程結(jié)構(gòu)的調(diào)整與優(yōu)化，提高學(xué)生的就業(yè)能力。[6]

大學(xué)生的可雇傭性表明了大學(xué)生素質(zhì)發(fā)展的一種可能，這種可能只有通過課程設(shè)計，經(jīng)由課程實施，才有可能內(nèi)化為能力品質(zhì)。國內(nèi)外學(xué)者研究表明，“可雇傭性教育應(yīng)該融合進(jìn)課程，而且只有整合進(jìn)課程時才會得到最大程度的開發(fā)”。關(guān)于設(shè)計方式，代表性觀點有瓦倫（Warren，D．）的三分法、約科和奈特（Knight，P．）的五分法。瓦倫認(rèn)為，將可雇傭性的培養(yǎng)融入課程可以采用三種形式：獨立式、半整合式和整合式。獨立式意味著可雇傭性的培養(yǎng)是作為正規(guī)教學(xué)的補(bǔ)充，如設(shè)置額外的教學(xué)或技能培養(yǎng)模塊。半整合式包括那些與課程密切相關(guān)的、發(fā)展性的而非“補(bǔ)習(xí)式的（remedial）”內(nèi)容融入。整合式是開發(fā)含有學(xué)科背景的旨在發(fā)展可雇傭性的學(xué)習(xí)經(jīng)驗，將培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的目標(biāo)、要求、內(nèi)容有機(jī)整合到專業(yè)課程中去。在瓦倫看來，與獨立式相比，半整合式和整合式的方法更為有效。[7]約科和奈特基于約克的可雇傭性概念，提出將可雇傭性嵌入（embedding）課程的五種方式，分別是“將可雇傭性融入全部課程”、“將可雇傭性融入核心課程”、“在課程中融入基于工作的或者與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容”、“在課程中設(shè)計專門的培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性技能的模塊”、“與課程并行的、基于工作的或與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)”。

可雇傭性是大學(xué)生能夠成功謀得并勝任一定工作所需的個性品質(zhì)、知識、技能等因素的綜合。提升大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性是英國政府高度重視的教育和社會問題，也是當(dāng)前英國高校人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)。英國高校培養(yǎng)學(xué)生可雇傭性的課程模式分為三種類型，即“嵌入式”與“平行式”或“獨立式”，“模塊化”式，工作體驗式。如果以可雇傭性是否嵌入課程為標(biāo)準(zhǔn)來判斷設(shè)計的效用，瓦倫所提到的半整合式和整合式以及約克和奈特的前三種方式是值得提倡的，也是應(yīng)該去實踐的。如果要關(guān)注大學(xué)生成功就業(yè)所需的通用技能與持續(xù)就業(yè)的學(xué)習(xí)能力，那么，那些被認(rèn)為與所學(xué)的專業(yè)課程并行或者說是無關(guān)的項目或課程設(shè)計又變得必不可少了。如此看來，針對不同的可雇傭性要素或組合以及大學(xué)生的不同需求，相應(yīng)的課程設(shè)計方式會有不同，當(dāng)然還要看在怎樣的課程場域里。言下之意，需要充分考量我國大學(xué)課程設(shè)計的現(xiàn)實，以此為據(jù)來選擇或構(gòu)建課程設(shè)計方式。

我國一般是以學(xué)科—專業(yè)—課程的路徑來設(shè)置與設(shè)計大學(xué)課程，從學(xué)科邏輯出發(fā)，將學(xué)科體系和專業(yè)知識以課程方式呈現(xiàn)并傳授給學(xué)生，所設(shè)計的課程體現(xiàn)出三個層級，分別是培養(yǎng)方案中的課程體系、教師開發(fā)的課程教學(xué)大綱、師生運(yùn)作的課堂教學(xué)方案。課程體系主要由學(xué)校作為主體來開發(fā)，重點圍繞某專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)來設(shè)計，體系大多由通識類課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)拓展課程等組成。課程教學(xué)大綱和課堂教學(xué)方案主要是由教師作為主體來開發(fā)和實踐，特別強(qiáng)調(diào)教師對課程的理解和對有關(guān)課程專業(yè)知識的研究。從設(shè)計的運(yùn)作過程來看，課程體系與培養(yǎng)目標(biāo)的匹配度很低，培養(yǎng)目標(biāo)的定位又忽視對社會需求和學(xué)生特征的研究，結(jié)果使開發(fā)出來的課程在很大程度上缺乏與現(xiàn)實工作世界的聯(lián)系，很難培養(yǎng)出大學(xué)生所需要的可雇傭性來。近幾年興起的就業(yè)/創(chuàng)業(yè)教育課程，卻走向另一個極端，只是一味地與市場對接，傳播那些通用的工作技能，幾乎不與專業(yè)教育發(fā)生聯(lián)系。據(jù)最近的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國高校的就業(yè)指導(dǎo)是與專業(yè)教育相分離，是貼附式開發(fā)，而不是嵌入式開發(fā)。[8]可以說，可雇傭性的培養(yǎng)在專業(yè)教育中不受重視，只有零星地反映在獨立開展的就業(yè)指導(dǎo)和創(chuàng)業(yè)教育中。問題是，只有把可雇傭性理念和技能滲透進(jìn)各類課程，才能更好地培養(yǎng)大學(xué)生的可雇用性。

就以上學(xué)者從不同角度對可雇傭性基本結(jié)構(gòu)的分析可以看出：（1）可雇傭性技能應(yīng)該是廣義的，不僅包括畢業(yè)生個人品質(zhì)方面，還包括廣泛的交流、問題解決、創(chuàng)新等方面的能力；（2）在畢業(yè)生所應(yīng)具備的可雇傭性中，專業(yè)學(xué)科知識、課程學(xué)習(xí)是重要的方面，但更為重要的是其可轉(zhuǎn)化性，在其基礎(chǔ)上形成可轉(zhuǎn)化技能是關(guān)鍵；（3）可雇傭性技能指標(biāo)背后隱含的是勝任能力，對于雇主和學(xué)生來說，其最終期望都在于畢業(yè)生在雇傭中或進(jìn)入組織后能真正勝任崗位。

三、人力資源管理工作者的角色變化

正如管理大師彼得?德魯克所言，企業(yè)管理最終是人的管理。從現(xiàn)實情況來看，人力資源管理已經(jīng)被提到了空前重要的地位。[9]越來越多的國內(nèi)外企業(yè)把人力資源管理實踐當(dāng)成是一種通過強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營活動而對企業(yè)的營利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段。人力資源職能正在從一種單純的管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者也因此面臨著前所未有的重大責(zé)任和挑戰(zhàn)。雷蒙德?A.諾伊指出，人力資源專業(yè)人員要想成為戰(zhàn)略管理過程中的一個戰(zhàn)略伙伴，他需要具備四個方面的基本能力，即經(jīng)營能力、專業(yè)技術(shù)知識、變革過程管理、技能以及綜合能力。[10]而凱瑟琳?巴克利等人的研究表明，無論是未來的人力資源從業(yè)者，還是現(xiàn)在的人力資源從業(yè)者，都應(yīng)重點開發(fā)其商業(yè)敏銳感、業(yè)務(wù)知識、才能管理、領(lǐng)導(dǎo)力改造以及合作/溝通等技巧，同時還要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用這些技巧。[11]

商業(yè)環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了重大的變化，人力資源管理工作者的角色也經(jīng)歷了不斷的發(fā)展，如表1所示為人力資源管理工作者的角色變化情況，其中第2列顯示了演變后人力資源管理工作者的角色。員工代言人角色主要負(fù)責(zé)確保員工和雇主之間確立雙贏的關(guān)系，還要負(fù)責(zé)建設(shè)未來的人才隊伍。職能專家角色是負(fù)責(zé)制定并實施體現(xiàn)個人能力、提高組織能力的人力資源實踐。戰(zhàn)略伙伴角色是幫助各個部門經(jīng)理實現(xiàn)自己的目標(biāo)。為了整合各種要素，他們必須成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，贏得部門員工和組織外部人員的信任。只有當(dāng)四個角色都發(fā)揮作用時，HRM工作者的工作才更有影響力。

四、人力資源管理專業(yè)課程體系需圍繞就業(yè)能力構(gòu)建

近年來，大學(xué)生的就業(yè)能力已逐漸成為衡量高校教育成功的一項重要標(biāo)準(zhǔn)。所以，課程的設(shè)置應(yīng)考慮如何提升學(xué)生的就業(yè)能力，這要求對專業(yè)課程要從工作過程角度進(jìn)行合理的設(shè)計與開發(fā)，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源工作所需的各種能力。在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置上，需要以能力培養(yǎng)為中心，建立教學(xué)環(huán)節(jié)和實際工作任務(wù)緊密相結(jié)合的教學(xué)模式，從而更好地培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力。因此，高校必須改革傳統(tǒng)的學(xué)科本位的教學(xué)體系，牢固樹立能力本位的思想。

育人是高校最根本的職責(zé)，課程是育人的核心途徑。學(xué)校教育中課程集中地反映教學(xué)的內(nèi)容及其組織，因而，課程是教育活動中的核心要素，課程建設(shè)應(yīng)是提高高校人才培養(yǎng)質(zhì)量重要的突破口。包括可雇傭性在內(nèi)的學(xué)生綜合素質(zhì)的提升必須落實到課程中，而不是流于各種形式化的活動，只有這樣，才能真正得以實現(xiàn)，才可能是持久和有效的。然而，目前課程設(shè)置仍存在不合理現(xiàn)象，表現(xiàn)為根據(jù)學(xué)院的師資力量來設(shè)置課程，并且忽視市場需求，導(dǎo)致課程滯后于社會發(fā)展的實際需要。根本原因就在于高校課程尚未隨著社會尤其是市場需求的發(fā)展而調(diào)整，教學(xué)模式、教學(xué)計劃和教學(xué)的具體內(nèi)容陳舊，跟不上時代的步伐，培養(yǎng)的畢業(yè)生在思維方式和知識能力等方面與社會需求有著較大的差距，容易導(dǎo)致畢業(yè)生和職位不匹配，從而形成結(jié)構(gòu)性就業(yè)矛盾。[12]

表1　人力資源管理工作者的角色變化

2010年5月，教育部頒布了《關(guān)于大力推進(jìn)高等學(xué)校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育和大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)工作的意見》，明確提出要把創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育納入專業(yè)教育和文化素質(zhì)教育教學(xué)計劃和學(xué)分體系。廣東財經(jīng)大學(xué)雖然建立了創(chuàng)業(yè)學(xué)院，但創(chuàng)業(yè)教育的系統(tǒng)性和針對性問題較大，創(chuàng)業(yè)課程的實際指導(dǎo)意義嚴(yán)重不足，創(chuàng)業(yè)課程的質(zhì)量與學(xué)生創(chuàng)業(yè)的需求間尚存在較大的差距。

要逐步提高文化素質(zhì)教育課程所占比例。歐美發(fā)達(dá)國家非常重視學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，其通識教育課程（與文化素質(zhì)教育課程類似）學(xué)分通常占總學(xué)分的30%～50%，如麻省理工學(xué)院通識教育課程的比例就高達(dá)50%，加州大學(xué)伯克利分校亦為50%，哥倫比亞大學(xué)38%，斯坦福大學(xué)和華盛頓州立大學(xué)均在35%～40%，而我國大學(xué)的文化素質(zhì)教育課程學(xué)分絕大多數(shù)都在10%～20%之間，廣東財經(jīng)大學(xué)只有9%。由此可見，中外大學(xué)在學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)方面，其課程結(jié)構(gòu)的差異較大。文化素質(zhì)教育課程關(guān)系到大學(xué)生合理知識結(jié)構(gòu)的構(gòu)建，健全人格與高雅情趣的培養(yǎng)，也關(guān)系到能否發(fā)揮文化素質(zhì)課溝通與整合其他課程的橋梁作用。因此，在充分考慮本國國情和我國大學(xué)發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，必須逐步提高文化素質(zhì)教育課程的比例，培養(yǎng)更多寬基礎(chǔ)和高素質(zhì)的創(chuàng)新型人才。

要基于就業(yè)能力架構(gòu)合理的課程支撐體系?；趯V東財經(jīng)大學(xué)人力資源管理本科畢業(yè)生用人單位評價、用人單位的需求調(diào)研以及與畢業(yè)生座談發(fā)現(xiàn)，人力資源管理本科畢業(yè)生應(yīng)具備以下素質(zhì)和能力：一定的人文科技素質(zhì)、良好的道德素質(zhì)和身體素質(zhì)、較強(qiáng)的溝通能力、較強(qiáng)的業(yè)務(wù)組織能力、專業(yè)技術(shù)能力以及系統(tǒng)設(shè)計和規(guī)劃能力等?？傮w來看，這些能力和素質(zhì)集中在基礎(chǔ)能力、專業(yè)能力和綜合應(yīng)用能力三方面。為突出基于能力架構(gòu)的課程體系設(shè)計理念，建立人力資源管理本科專業(yè)課程與能力的關(guān)系如圖1所示。

五、人力資源管理專業(yè)課程的改革方向

（一）增加實踐教學(xué)課時

我國高校的專業(yè)課程與發(fā)達(dá)國家相比存在著很大的差距，如美國高等學(xué)校教學(xué)計劃中，實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3:1；英國為2:1；在德國高等?？茖W(xué)校的教學(xué)計劃中，實驗、設(shè)計、實習(xí)等環(huán)節(jié)的課時約占教學(xué)計劃總時數(shù)的2/3。為了加強(qiáng)學(xué)生對人力資源管理專業(yè)課程的掌握和應(yīng)用，我國高校也要效仿發(fā)達(dá)國家的做法，相應(yīng)地減少理論課程課時，增加實踐教學(xué)課時。根據(jù)我國高校的現(xiàn)狀，要力爭使每門專業(yè)課程的實踐教學(xué)課時與理論教學(xué)課時達(dá)到1:4的比例。廣東財經(jīng)大學(xué)提出，實踐教學(xué)學(xué)分占總學(xué)分的15%。實踐性課程應(yīng)密切課程設(shè)計和現(xiàn)實工作的關(guān)系，細(xì)化課程內(nèi)容、課程要求和評價手段，使之更具有可操作性。授課教師需要了解所授課程能夠幫助學(xué)生提高哪些就業(yè)能力，研究如何結(jié)合課程特點整合就業(yè)能力開發(fā)。

（二）需進(jìn)一步分析課程體系對學(xué)生能力提升的支撐作用

事實上，評價課程與能力之間的對應(yīng)關(guān)系是否合理，不在于能力本身，而在于對各項能力的內(nèi)涵是否有準(zhǔn)確全面的界定。比如圖1的綜合應(yīng)用能力可細(xì)分為學(xué)生對專業(yè)、學(xué)校和社會的初步認(rèn)知能力、調(diào)查研究技能、專業(yè)實踐能力、寫作技能、研究能力、就業(yè)能力和創(chuàng)業(yè)能力等，這些能力培養(yǎng)依賴于相應(yīng)課程和實驗實踐項目的開設(shè)。為了實現(xiàn)課程體系對學(xué)生能力提升的支撐分析，關(guān)鍵在于對相關(guān)能力做進(jìn)一步的細(xì)分，使課程開設(shè)更具有針對性和有效性，以防止學(xué)生能力培養(yǎng)上出現(xiàn)課程缺位的現(xiàn)象。

圖1　廣東財經(jīng)大學(xué)人力資源管理專業(yè)課程與能力關(guān)系示意

（三）需進(jìn)一步將就業(yè)能力培養(yǎng)融入專業(yè)課程中

我們要圍繞人力資源管理專業(yè)核心課程體系，開設(shè)項目研發(fā)訓(xùn)練等專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)選修課程，從學(xué)科專業(yè)與現(xiàn)實社會生產(chǎn)生活的關(guān)聯(lián)入手，引導(dǎo)學(xué)生掌握項目研究路徑與方法，參與基于專業(yè)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實踐，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。開設(shè)創(chuàng)業(yè)管理必修課程，幫助學(xué)生系統(tǒng)學(xué)習(xí)創(chuàng)業(yè)知識與技能，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神與素質(zhì)，了解創(chuàng)業(yè)過程與模式，掌握創(chuàng)業(yè)方法與步驟，提高自主創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)成功率。[13]

（四）課程體系與就業(yè)能力相匹配的措施

為了提高課程體系與就業(yè)能力架構(gòu)的匹配程度，除了進(jìn)一步強(qiáng)化課程與能力的對應(yīng)關(guān)系外，還需進(jìn)一步明確和細(xì)化課程內(nèi)容，否則只是在形式上保證了課程與能力的對應(yīng)關(guān)系。為確保課程內(nèi)容與特定能力結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，需進(jìn)一步明確課程的地位及邊界。一般而言，地位從課程作用出發(fā)，邊界從課程內(nèi)容出發(fā)。具體而言，應(yīng)加強(qiáng)以下兩方面的工作：（1）理順課程開設(shè)的先后。之前我們課程設(shè)置出現(xiàn)先上“統(tǒng)計學(xué)”，后上“概率論”，還出現(xiàn)過這兩門課在一個學(xué)期同時上的問題，使得學(xué)生上“統(tǒng)計學(xué)”覺得很難。課程的開設(shè)要按一定時間順序來開出，開課順序是否合理將直接影響到教學(xué)效果的好壞，繼而影響到學(xué)生各項能力的養(yǎng)成。某門課程在整個課程體系所處的位置能否與其作用相適應(yīng)是我們關(guān)注的重點，需建立起課程與課程之間的依賴聯(lián)系，類似于企業(yè)上下道工序之間的關(guān)系，如構(gòu)建先開課程、并行課程和后開課程之間的網(wǎng)絡(luò)圖?？傊n程體系不應(yīng)是課程的簡單混合，而應(yīng)是課程的有機(jī)結(jié)合體。（2）確立課程的內(nèi)容邊界。注意區(qū)分教材和課程的不同，教材通常強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)在的系統(tǒng)性和完整性，而課程必須服從和服務(wù)于該課程在課程體系中的功能定位。因而，即使教材名稱與課程名稱相同，授課內(nèi)容也不能完全按照教材所規(guī)定的內(nèi)容照搬。否則，會出現(xiàn)同一授課內(nèi)容在多門課程中重復(fù)出現(xiàn)，或者應(yīng)當(dāng)講授的教學(xué)內(nèi)容在所有課程中均未提及。如人力資源管理中比較重要的知識點“工作評價”的內(nèi)容，上“工作分析”課程的教師認(rèn)為這是“薪酬管理”中體現(xiàn)薪酬設(shè)計公平性問題的關(guān)鍵，應(yīng)該在這門課中講；而講“薪酬管理”的教師認(rèn)為，這是“工作分析”課程中將工作分析的成果進(jìn)行的具體應(yīng)用，應(yīng)該在“工作分析”課中講，結(jié)果是都沒有講。為避免這種情況出現(xiàn)，很有必要理清學(xué)生能力培養(yǎng)所涉及到的知識模塊，從而構(gòu)建起課程與知識模塊的對應(yīng)關(guān)系，進(jìn)而明確課程體系與就業(yè)能力之間的對應(yīng)關(guān)系。

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[責(zé)任編輯盛艷]

中圖分類號：G642

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-7747（2016）06-0007-06

作者簡介：萬希，男，廣東財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院教授，主要研究方向為人力資源管理。