劉秉芳

摘要：隨著人力資源管理在我國的大力推廣，績效考核在人力資源中的運用的發(fā)展問題不斷的在人力資源管理中出現(xiàn)，而在這其中，新形勢下績效考核在人力資源中的運用是直接關(guān)系到整個人力資源管理的最后效果的關(guān)鍵因素之一。因此，本文主要就績效考核在人力資源中的運用的控制進行分析。

關(guān)鍵詞：績效考核 人力資源 運用

隨著近年來我國經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國人力資源管理發(fā)展迅猛，績效考核在人力資源中的運用也隨之得到較為全面的實施與實踐，績效考核在人力資源管理的質(zhì)量也不斷發(fā)展，持續(xù)增高，取得了豐碩的成果。筆者在文中結(jié)合績效考核在人力資源中的運用實際，從其中的缺陷入手，對績效考核在人力資源中的運用發(fā)展問題展開分析，并提出相應(yīng)的解決策略。

一、績效考核在人力資源管理中的作用

在企業(yè)內(nèi)進行績效考核是企業(yè)內(nèi)部人力管理的關(guān)鍵，在企業(yè)內(nèi)部進行績效考核可以有效的對其企業(yè)內(nèi)部員工的積極性進行調(diào)動。企業(yè)內(nèi)的績效考核主要包括，其企業(yè)內(nèi)人才的選撥，進行人才激勵的手段，是企業(yè)內(nèi)部崗位變動與人才內(nèi)部調(diào)動的原因，企業(yè)內(nèi)部人員進行職業(yè)培訓(xùn)的依據(jù)，其內(nèi)部人員進行薪資的評定與分配。在人力資源管理中其具有重要的地位。我們通過對企業(yè)內(nèi)的人才進行先撥時，我們首先要看一個人素質(zhì)以及專業(yè)水平，所以我們會以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，對其企業(yè)內(nèi)人員的工作崗位進行確定，并且依據(jù)其結(jié)果對其實行獎懲措施。這樣可以提高企業(yè)員工的工作積極性，對其崗位的變換提供基礎(chǔ)依據(jù)，企業(yè)應(yīng)該給員工提供一個公平的平臺，對其進行績效考核是關(guān)鍵，以確保其內(nèi)部人員以其自身能力獲得相應(yīng)的崗位與其薪資。

二、績效考核實施中存在的問題

由于企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境各不相同，在組織結(jié)構(gòu)、核心能力、業(yè)務(wù)流程、人員素質(zhì)、管理理念以及企業(yè)文化上都有著較大的差異，大多數(shù)企業(yè)在績效管理方面仍然存在著很多問題。

由于不同的企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境不盡相同，所以其企業(yè)在內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)與其企業(yè)的內(nèi)外部業(yè)務(wù)流程，企業(yè)內(nèi)部的員工素質(zhì)，以其不同企業(yè)間不同的企業(yè)文化與管理的理念其間者存在著較大的差異，所以企業(yè)在不同的績效考核中存著很多問題。

（一）企業(yè)在進行績效考核時，其績效考核的目的不明確

多數(shù)企業(yè)將其績效考核看做是對內(nèi)部員工一段工作時其內(nèi)的工作情況進行評估的手段，其得到的結(jié)果不能運用到其后期的企業(yè)培訓(xùn)，或是對員工的崗位調(diào)整薪資調(diào)配上體現(xiàn)，不能實現(xiàn)對員工的績效考核獎懲制度，企業(yè)在保有這種思想下進行績效考核，其對于員工的績效考核結(jié)果很容易產(chǎn)生偏差，員工會通過其不同的手段對其結(jié)果產(chǎn)生影響。這種結(jié)果對企業(yè)的長久管理帶來問題，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。

（二）績效考核的指標(biāo)不具有合理性

企業(yè)進行員工的績效考核過程中對其進行績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置時，其設(shè)置的指標(biāo)多了以其主觀為主，客觀指標(biāo)較少，這種情況下企業(yè)的績效考核缺乏科學(xué)性，這種情況會導(dǎo)致其兩種結(jié)果產(chǎn)生，一種是其企業(yè)內(nèi)部的不同部門間不能進行績效考核的統(tǒng)一，其得到的績效考核結(jié)果不同夠進行比較。另一種是企業(yè)在進行績效考核時其沒有一具固定的標(biāo)準(zhǔn)來加以執(zhí)行，其內(nèi)存在有大量的主觀因素，從而使得企業(yè)內(nèi)員工績效考核結(jié)果受到其一些個偏好的影響，結(jié)果并不準(zhǔn)確。

（三）績效考核信息的不通暢

績效考核其實就是企業(yè)對其內(nèi)部員工進行崗位工作行為的一種收集與分析，對其工作的整體表現(xiàn)與其工作的結(jié)果進行總結(jié)的過程，但是由于受到不同的綜合作用影響，我國的企業(yè)在績效考核完成后，很少能夠極時的與員工進行客觀的溝通，使得其績效考核沒有達到相應(yīng)的效果，并且沒有使得績效考核的指標(biāo)成為員工工作的重要依據(jù)，其結(jié)果不能得到重識，也不能讓管理者信服，使得績效考核結(jié)果沒有作用，流費企業(yè)有人力管理資源，沒有得到有效的利用。

三、發(fā)揮績效考核在人力資源管理中作用

（一）嚴(yán)格規(guī)范績效考核程序

根據(jù)企業(yè)內(nèi)的不同的管理對象與其管理目標(biāo)，對其績效考核進行合理的選擇，對其進行考核的指標(biāo)與方法進行科學(xué)的選取，對其內(nèi)部員工的工作信息進行資料的搜集工作，對其績效考核的標(biāo)準(zhǔn)進行熟悉，對其進行客觀的分析評價，確定績效考核的單項的考核等級與其確定具體分值，嚴(yán)格的按照其標(biāo)準(zhǔn)進行人力資源的管理工作，保證其具體工作都是有相關(guān)規(guī)定可依的。

（二）切實遵守績效考核原則

第一、企業(yè)在進行績效考核時應(yīng)該是公平公正的，對其結(jié)果的評定必須是公開民主的，這才能防止在其進行績效考核時產(chǎn)生的結(jié)果不會出現(xiàn)偏差，使得企業(yè)內(nèi)的員工能夠真實的了解自已在工作中的長處與缺點。第二、績效考核結(jié)果公開后，其進行獎懲時，其必須根據(jù)其結(jié)果進行，崗位的提升與激勵必需依此進行。第三、對于績效考核必須是持客觀原則，不能因其個人的主觀情緒影響其考核結(jié)果，提高其結(jié)果的利用，對企業(yè)的工作效率進行提高。

（三）完善績效考核體系

第一、企業(yè)在提高績效考核在員工心中的認(rèn)識程度，有效的利用員工的思想宣傳手段對其績效考核的效果向員工傳遞，向員工傳達一種績效考核的結(jié)果與其崗位調(diào)整與其工作收入息息相關(guān)，形成企業(yè)內(nèi)部人人重識績效考核結(jié)果的風(fēng)氣。第二、對其績效考核的每個環(huán)節(jié)進行梳理工作，對其中的績效考核指標(biāo)進行明確，對其權(quán)重進行劃分。第三、企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行績效考核的部門進行明確，吸取員工的意件。第四、企業(yè)進行績效考核時必須是多種多樣的考核方式，企業(yè)內(nèi)應(yīng)該設(shè)有其績效考核監(jiān)督部門，對其進行定期的檢查，與不定期的抽查工作，保證做到其企業(yè)的績效考核能夠公平公正公開的進行。

四、結(jié)束語

綜上所述，本文所提到的績效考核在人力資源中的運用的研究工作，希望可以對績效考核在人力資源中運用的發(fā)展提供參考價值。隨著人力資源管理的不斷開展，對績效考核在人力資源中運用的研究工作也將成為保障人力資源管理的重要工作。

參考文獻：

[1]趙玉虹.績效考核在人力資源管理中的作用[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2011；08

[2]何難絕.績效考核在人力資源管理中的作用探索[J].科技經(jīng)濟市場，2012；05