喬俊

摘要：本文在對于《人口與計劃生育法修正案》相關(guān)內(nèi)容解讀的基礎(chǔ)上，論述了“全面二孩”新政對于企業(yè)人力資源管理實踐中招聘、勞動合同履行、勞動合同的解除和終止等的影響，以期在計劃生育新政背景下，進(jìn)一步保護(hù)女職工合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：“全面二孩”；三期管理；勞動關(guān)系管理

中圖分類號：C973 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）010-0000-01

2015年10月，中共十八屆中央委員會第五次全體會議公報指出：促進(jìn)人口均衡發(fā)展，堅持計劃生育的基本國策，完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，全面實施一對夫婦可生育兩個孩子政策，積極開展應(yīng)對人口老齡化行動。這一政策被概括為：“全面二孩”①。

2015年12月21日至27日，十二屆全國人大常委會第十八次會議于在北京召開，此次會議審議了人口和計劃生育法修正案草案，該修正案自2016年1月1日起施行。自2015年底以來，各地方針對女性假期出臺了一些新規(guī)定，針對新變化新規(guī)定，公司應(yīng)該如何應(yīng)對成為人力資源管理工作中的一個棘手問題。原來女職工只生一個孩子，享受一次產(chǎn)假，照顧一個孩子，就已經(jīng)比男職工意味著更高的就業(yè)成本，而現(xiàn)在女職工可以生兩個孩子、享受兩次產(chǎn)假，無疑加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。于是，企業(yè)開始關(guān)心，“全面二胎“將會對勞動關(guān)系的實際運(yùn)行產(chǎn)生哪些影響？本文將以勞動關(guān)系運(yùn)行的順序為軸，從招聘管理、勞動合同履行、勞動合同解除和終止三個方面探討。

一、“全面二胎“對于招聘的影響

“全面二胎”政策下，用人單位勢必更加謹(jǐn)慎的選擇和招錄處于婚育年齡的女性員工。眼下，很多企業(yè)關(guān)心的是，招聘員工，是否可以要求員工提供已生育子女信息和生育意愿？這涉及到用人單位的知情權(quán)和勞動者的告知義務(wù)。

（一）用人單位知情權(quán)的范圍

《勞動合同法》第8條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接想關(guān)的情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”。《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》②第7條規(guī)定：“勞動者求職時，應(yīng)當(dāng)如實向公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)或者職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位提供個人基本情況以及與應(yīng)聘崗位直接相關(guān)的知識技能、工作經(jīng)歷、就業(yè)現(xiàn)狀等情況，并出示相關(guān)證明。”

作為知情權(quán)的主要法律依據(jù)，兩部法律法規(guī)對于用人單位知情權(quán)的范圍規(guī)定基本一致：用人單位的知情權(quán)是有限的，不能隨意擴(kuò)大，其有權(quán)了解勞動者的幾本情況必須限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，包括知識技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷和部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，即只有是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者才有如實說明的義務(wù)。如果用人單位在招聘中超越知情權(quán)范圍，不僅勞動者可以拒絕回答，甚至有可能涉嫌就業(yè)歧視。

（二）勞動者應(yīng)履行如實告知的義務(wù)

用人單位有權(quán)了解一些基本情況，有利于用人單位合理使用勞動者，有利于勞動合同的順利履行。如果勞動者違反了如實說明的義務(wù)、構(gòu)成欺詐的，根據(jù)法律規(guī)定，勞動合同無效或者部分無效，用人單位可以解除勞動合同；給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

二、“全面二胎”新政對于勞動合同履行的影響

（一）《人口與計劃生育法修正案》的變化

1.取消獨生子女相關(guān)獎勵優(yōu)待政策

實施全面二孩政策后，提倡按政策生育。對自愿生育一個孩子的夫妻，不再發(fā)放“獨生子女父母光榮證”，不再享受獨生子女父母獎勵費(fèi)等相關(guān)獎勵優(yōu)待政策。之前已經(jīng)領(lǐng)取“獨生子女父母光榮證”的，繼續(xù)享受各項計劃生育獎勵優(yōu)待政策。已經(jīng)領(lǐng)取“獨生子女父母光榮證”要求再生育的，不再享受獨生子女父母獎勵優(yōu)惠待遇，此前享受的不退還。

2.關(guān)于晚婚晚育

符合法律法規(guī)規(guī)定生育的，可以享有延長生育假

的相關(guān)獎勵以及其他社會福利?！度丝谂c計劃生育法修正案》中尚且有一些變化，與本文所述勞動關(guān)系無關(guān)，不再贅述。

（二）符合二孩政策員工能夠享受的待遇

1.產(chǎn)前檢查

懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進(jìn)行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間，用人單位應(yīng)當(dāng)支付工資。

2.產(chǎn)前工間休息

懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)擔(dān)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。

3.限制延長工作時間及夜班

懷孕7個月以上的女職工以及哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

4.產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假

產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假沒有全國性的法律法規(guī)，散落于各地的地方性規(guī)定。

三、“全面二孩”新政對于勞動合同解除、終止的影響

（一）“全面二孩”新政對于勞動合同解除的影響

《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條規(guī)定解除勞動合同：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的……”女性三期是自然生理狀態(tài)，法律并未規(guī)定女性三期是否以符合計劃生育政策為前提，因此可以理解為無論女職工是否違反計劃生育，均應(yīng)收到本條款的保護(hù)。

其次，法律對三期女性的保護(hù)是有限度的。如果女職工存在嚴(yán)重違紀(jì)、被依法追究刑事責(zé)任等情形，用人單位可以單方面解除與女員工的勞動合同。當(dāng)然，雙方也可以協(xié)商一致解除合同。

另外，女職工違反計劃生育政策，用人單位可否以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動合同，各地處理不同，在實踐操作中，需要結(jié)合各地實際進(jìn)行。

（二）“全面二孩”新政對于勞動合同終止的影響

《勞動合同法》第45條規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至相應(yīng)情形消失時終止。同樣，女性三期是自然生理狀態(tài)，法律并未將符合計劃生育政策作為三期保護(hù)的前提，因此，可以理解為無論是否符合計劃生育政策，女性三期均受此條款的保護(hù)，勞動合同應(yīng)當(dāng)法定順延。由于涉及到女職工管理的法律體系龐雜、地區(qū)差異大，因此，在人力資源實踐中，需要密切結(jié)合地方實際。

注釋：

①“二孩”而非“二胎”，強(qiáng)調(diào)生育數(shù)量，而非胎次，如第一胎為雙胞胎或多胞胎，不適用“全面二孩”新政。

②2007年11月5日以勞動保障部令第28號公布，根據(jù)2014年12月23日人力資源和社會保障部令第23號《人力資源社會保障部關(guān)于修改<就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定>的決定》修訂。

作者簡介：喬 俊（1981-），男，安徽六安人，管理學(xué)碩士，蘇州市職業(yè)大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向：人力資源管理。