江 辛 溫巧巧 褚晶晶（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

基于移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺的人際互動對員工績效的影響研究

江 辛 溫巧巧 褚晶晶
（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

近年來，企業(yè)對社會網(wǎng)絡(luò)的使用持不同的態(tài)度，因此員工基于社交網(wǎng)絡(luò)平臺的人際互動引起了許多學(xué)者的關(guān)注，本文運用問卷調(diào)查法，通過314份有效問卷，研究了基于移動社交平臺的人際互動對員工績效的作用機制，并且檢驗了網(wǎng)絡(luò)社會資本的中介效應(yīng)。研究發(fā)現(xiàn)：網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效具有顯著的正向影響，網(wǎng)絡(luò)人際互動對社會資本的不同維度的影響是不同的，而且，社會資本的部分維度中介了網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效的影響。最后，本文討論了研究的理論貢獻，并為企業(yè)如何利用社會網(wǎng)絡(luò)提高員工的績效提供了相應(yīng)的建議。

員工績效 網(wǎng)絡(luò)人際互動 網(wǎng)絡(luò)社會資本 移動社交網(wǎng)絡(luò)

一、引言

隨著移動互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展逐漸進入全民時代，網(wǎng)民用戶對社交服務(wù)的需求不斷增加，員工也越來越關(guān)注社交網(wǎng)絡(luò)，然而企業(yè)針對員工使用社交網(wǎng)絡(luò)卻存在截然相反的做法：一些企業(yè)封殺了公共社交網(wǎng)絡(luò)，因為他們擔(dān)心員工會過度沉迷于社交網(wǎng)站，降低工作效率，更有甚者聯(lián)合起來打擊社交網(wǎng)絡(luò)，并不惜以辭退等強硬手段來禁止員工使用；另一些企業(yè)卻相繼推出一些專業(yè)性企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)軟件，科技巨頭微軟公司甚至不惜重金購買一家初創(chuàng)期的社交網(wǎng)絡(luò)公司。

因此，我們不禁思考員工在社交網(wǎng)絡(luò)上的行為對企業(yè)員工績效到底存在怎么樣的影響。近年來，國內(nèi)外對于社交網(wǎng)絡(luò)的研究逐步展開，社交網(wǎng)絡(luò)使用行為，特別是基于社會網(wǎng)絡(luò)的人際互動已成為相關(guān)領(lǐng)域的研究熱點［1］。然而，當(dāng)前的研究者們通常將研究視角放在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境特征、用戶參與行為的影響因素等主題上［1］［2］，對其結(jié)果變量的研究相對較為匱乏，即使國外已有研究也證實了社交網(wǎng)絡(luò)使用對企業(yè)員工績效的積極影響［3］，但其中的作用機制卻是不明晰的，因此基于社會網(wǎng)絡(luò)的人際互動如何影響員工績效是有待打開的研究黑箱。根據(jù)資源保存理論，個體會積極地維持和獲取資源［4］，擁有更多資源的個體具有更好的資源收益，也就更可能發(fā)生積極結(jié)果［5］，有研究表明，大多數(shù)用戶使用社交網(wǎng)絡(luò)的原因正是基于對積累和維護社會資本的強烈需求（Clack，2005），那么社會資本在網(wǎng)絡(luò)人際互動和員工績效的關(guān)系中扮演著什么樣的角色呢？

基于以上問題，本研究將考察網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效的影響及網(wǎng)絡(luò)社會資本在此影響過程中的作用。澄清這些問題，在理論上使我們更清晰地認(rèn)識了社會網(wǎng)絡(luò)對員工的影響，為相關(guān)領(lǐng)域的研究切入提供了新的視角，也是對原有研究成果的再次驗證和深入探索；在實踐上為企業(yè)是否應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部引進社交網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用，企業(yè)應(yīng)如何正確應(yīng)對社交網(wǎng)絡(luò)帶來的影響帶來一定的啟示作用。

二、理論回顧與研究假設(shè)

（一）網(wǎng)絡(luò)人際互動與網(wǎng)絡(luò)社會資本的關(guān)系

1.6網(wǎng)絡(luò)人際互動與人脈資本的關(guān)系

諸多實證研究證實，社交網(wǎng)絡(luò)的使用強度能夠增強用戶現(xiàn)實人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的廣度和強度［6］［7］。而且對網(wǎng)絡(luò)社會資本的影響也在越來越多的相關(guān)研究中顯現(xiàn)出來：劉靜和楊伯溆基于對校內(nèi)網(wǎng)使用與用戶網(wǎng)絡(luò)社會資本的關(guān)系研究中得出“網(wǎng)絡(luò)使用強度和使用頻率”都會對“維護和加深現(xiàn)有人際關(guān)系”“拓展人際交往圈”產(chǎn)生正向影響［8］。王薇也在研究中發(fā)現(xiàn)，使用強度、使用頻率、歸屬需求三個變量能聯(lián)合預(yù)測用戶線上資本47.5%的變異量。而事實上，很多企業(yè)引入內(nèi)部社交網(wǎng)絡(luò)的出發(fā)點正是其有利于為員工創(chuàng)造新的溝通方式，維系和拓展人際關(guān)系（Joan et al.，2008）。此外，互動質(zhì)量是指人際互動的質(zhì)量高低、優(yōu)劣程度，根據(jù)實際經(jīng)驗可知，人際互動的質(zhì)量較高，說明彼此的互動交流是有效、有意義、有價值的，行為主體間很有可能保持持續(xù)互動，于是這段人際關(guān)系得以建立（與陌生人互動時）或強化（與認(rèn)識的人互動時）。反之亦是如此［9］。因此，基于上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H1-1：員工的網(wǎng)絡(luò)互動頻率會正向影響員工的人脈資本。

H1-2：員工的網(wǎng)絡(luò)互動程度會正向影響員工的人脈資本。

H1-3：員工的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量會正向影響員工的人脈資本。

2.6網(wǎng)絡(luò)人際互動與信任資本的關(guān)系

移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺上的員工之間彼此認(rèn)識，彼此知道對方的一些真實信息，在此基礎(chǔ)上，高頻率、高程度、高質(zhì)量的互動行為能迅速促進信任資本的積累?；宇l率較高的行為主體間更容易建立起信任關(guān)系，“一回生，兩回熟”也就是這個道理?；映潭容^高，則說明互動交流的深度和廣度較高，因此行為主體間會產(chǎn)生親密的感知，并形成相互信任關(guān)系?；淤|(zhì)量高意味著在互動過程中需要傳遞的信息、觀點、思想、知識、情感等要素能夠較好地被對方接收并理解，互動情況達(dá)到甚至超過預(yù)期值，從而獲得對方的信任并信任對方。

網(wǎng)絡(luò)互動行為與信任關(guān)系的實證研究表明，網(wǎng)絡(luò)使用程度越高，網(wǎng)絡(luò)人際信任程度越高；使用頻率越高，信任度也隨之增加［8］；每天使用社交網(wǎng)站的時間越長，使用頻率越高的用戶越傾向于信任他人，也更容易獲得他人的信任（李園園，2011）；在線互動質(zhì)量越高，在線人際信任也越高［9］。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1-4：員工的網(wǎng)絡(luò)互動頻率會正向影響員工的信任資本。

H1-5：員工的網(wǎng)絡(luò)互動程度會正向影響員工的信任資本。

H1-6：員工的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量會正向影響員工的信任資本。

3.6網(wǎng)絡(luò)人際互動與情感資本的關(guān)系

情感是用戶在網(wǎng)絡(luò)人際互動過程中產(chǎn)生的對互動行為及主體等客觀事物的態(tài)度體驗［10］。在移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺上，員工用戶基于線下工作及線上互動過程中獲得的同事信息，發(fā)現(xiàn)傾訴的對象，并以對話、文字、語音、游戲等方式與之進行情感交流，從而實現(xiàn)自身的情感宣泄和同事的情感支持，或者因被同事關(guān)愛、認(rèn)可、贊美而獲得情感的滿足。

也有學(xué)者［11］將情感資本稱為心理社會資本，并在調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)，大部分大學(xué)生受眾通過社交網(wǎng)絡(luò)人際互動獲得了個人心理社會資本的積累。另有研究表明，網(wǎng)絡(luò)互動較為頻繁的用戶對生活的滿意度也較高［12］；人際互動程度越大、互動頻率越高的用戶，對自身的滿意度也越高［8］；在線互動質(zhì)量較好的用戶更容易獲得網(wǎng)友的認(rèn)同，歸屬感也較強［9］。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1-7：員工的網(wǎng)絡(luò)互動頻率會正向影響員工的情感資本。

H1-8：員工的網(wǎng)絡(luò)互動程度會正向影響員工的情感資本。

H1-9：員工的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量會正向影響員工的情感資本。

4.6網(wǎng)絡(luò)人際互動和信息資本的關(guān)系

Coleman曾經(jīng)說過，利用現(xiàn)有的社會人際關(guān)系是獲取信息的重要形式［13］。可見，社交網(wǎng)絡(luò)中的人際互動、信息交流，其本質(zhì)就是獲得個人信息資本，所以網(wǎng)絡(luò)互動行為的情況勢必會對信息資源的獲取產(chǎn)生一定影響。通過社交網(wǎng)絡(luò)，用戶可以和網(wǎng)友們交流各自的興趣、愛好及知識、經(jīng)驗等信息，互動的頻率、程度和質(zhì)量的水平較高，則用戶們有更多的機會接觸到更廣泛、更深入、更有效的信息資源。一項基于校內(nèi)網(wǎng)使用與社會資本獲得關(guān)系的研究［10］表明，總體而言，使用強度較大的用戶更傾向于贊成社交網(wǎng)絡(luò)以拓寬其信息來源?；谏鲜龇治?，本研究提出以下假設(shè)：

H1-10：員工的網(wǎng)絡(luò)互動頻率會正向影響員工的信息資本。

H1-11：員工的網(wǎng)絡(luò)互動程度會正向影響員工的信息資本。

H1-12：員工的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量會正向影響員工的信息資本。

（二）網(wǎng)絡(luò)社會資本與員工績效的關(guān)系

Haines等人認(rèn)為，員工社會資本是一種資源，對員工工作實踐起到支持作用，幫助員工更快速、有效地完成工作任務(wù)［14］。Seibert等人在驗證社會資本對職業(yè)成功的中介模型時發(fā)現(xiàn)，員工在企業(yè)內(nèi)互動獲得的社會資本（與其他職能部門、高層部門的連帶關(guān)系）能為其帶來獲取信息、獲取資源、獲得職業(yè)支持等網(wǎng)絡(luò)效果，最終獲得薪酬、職位、職業(yè)滿意度的提升［15］?？陆值热藦年P(guān)系范疇角度發(fā)現(xiàn)員工的社會資本對其工作績效具有顯著的正向影響［16］。

由此可見，企業(yè)員工在移動社交網(wǎng)絡(luò)互動中積累起來的社會資本有利于其工作績效的提高。人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)規(guī)模越大，意味著員工在工作中可獲得支持也就越多，得到同事資源支持的可能性就越大，其完成工作任務(wù)的效率和效果也因此有所提升；有信任關(guān)系的員工在合作幫助、信息交換及知識共享等方面也有更多的機會（Levin&Cross，2004），信息、知識、技能的增加提高了員工個人完成任務(wù)的能力，而其他同事的合作幫助又為其任務(wù)的完成提供了保障；情感聯(lián)系的建立可以幫助員工樹立起完成任務(wù)的信心和動力，而同事的認(rèn)同、欣賞、贊揚也為其完成任務(wù)創(chuàng)造了更多的可能性；信息資源的積累為員工提供了完成任務(wù)所需的知識儲備，也有利于員工更好地理解工作任務(wù)內(nèi)容，甚至對員工在工作中與同事的溝通合作也是有幫助的。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H2-1：員工的人脈資本會正向影響員工績效。

H2-2：員工的信任資本會正向影響員工績效。

H2-3：員工的情感資本會正向影響員工績效。

H2-4：員工的信息資本會正向影響員工績效。

（三）網(wǎng)絡(luò)人際互動與員工績效的關(guān)系

在企業(yè)內(nèi)部，員工的社會人際交往活動非但不會獨立于員工工作，人際交往活動的情況甚至?xí)鹌涔ぷ鳝h(huán)境、氛圍、資源、知識、技能等的改變，從而引發(fā)員工工作績效的變化。互動的頻率較高，說明行為主體間在網(wǎng)絡(luò)平臺上的溝通交流機會較多，更容易獲得大量的信息、資訊、知識，完成任務(wù)時可利用的資源更豐富，任務(wù)完成情況則更好；互動的強度較高，說明行為主體間溝通交流的內(nèi)容比較豐富，深度也較大，有利于優(yōu)化和改善員工知識信息儲備的質(zhì)和量，從而提高完成任務(wù)所需的技能和知識等；互動的質(zhì)量較好，說明行為主體間的互動性達(dá)到了預(yù)期值，各行為主體對信息的接收和反饋效果較好，保證了互動過程中的信息質(zhì)量，為更好地完成工作任務(wù)獲得優(yōu)質(zhì)信息儲備。

此外，團隊溝通的相關(guān)實證研究［18］表明，溝通媒介、溝通頻率、溝通類型和溝通反饋與團隊績效正相關(guān)。此外，該研究還進一步揭示了團隊溝通對其績效的作用路徑，即團隊溝通可以直接影響員工個人的工作效率和工作結(jié)果，從而對整個團隊的績效產(chǎn)生影響。其他相關(guān)學(xué)者［19］也得出了相似結(jié)論。因此，根據(jù)相關(guān)研究的啟示，本研究提出以下假設(shè)：

H3-1：員工的網(wǎng)絡(luò)互動頻率會正向影響員工績效。

H3-2：員工的網(wǎng)絡(luò)互動程度會正向影響員工績效。

H3-3：員工的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量會正向影響員工績效。

（四）網(wǎng)絡(luò)社會資本的中介作用

根據(jù)資源保存理論，個體會積極地維持和獲取資源［4］，擁有更多資源的個體具有更好的資源收益，也就更可能發(fā)生積極結(jié)果［5］。就此種意義而言，員工的移動社交網(wǎng)絡(luò)人際互動情況會引起員工滿意度、歸屬感、認(rèn)同感等情感體驗的變化，以及知識、經(jīng)驗、建議、資訊等信息資源儲備的浮動；也會影響員工在組織內(nèi)的現(xiàn)實人際交往活動，這些因素最終都會作用于工作環(huán)境中的員工個體，從而影響工作的產(chǎn)出情況。葉楠在其研究中也證明了企業(yè)員工NPO志愿者行為會引起員工社會資本的變化，最終作用于員工個人績效［20］。因此，基于上述分析，本研究提出以下假設(shè)：

H4-1：員工的人脈資本對網(wǎng)絡(luò)人際互動與員工績效的關(guān)系起中介作用。

H4-2：員工的信任資本對網(wǎng)絡(luò)人際互動與員工績效的關(guān)系起中介作用。

H4-3：員工的情感資本對網(wǎng)絡(luò)人際互動與員工績效的關(guān)系起中介作用。

H4-4：員工的信息資本對網(wǎng)絡(luò)人際互動與員工績效的關(guān)系起中介作用。

基于以上分析，本文的研究模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)采集

本次調(diào)研將主要針對企業(yè)職員發(fā)送問卷，并設(shè)置問項以剔除沒有相關(guān)經(jīng)歷的企業(yè)職員，主要涉及銀行、證券投資、移動通信、事業(yè)單位、商業(yè)貿(mào)易、教育培訓(xùn)機構(gòu)等企業(yè)，共發(fā)放問卷384份，問卷全部回收，問卷回收率為100%。剔除無效樣本后有效問卷共314份，問卷有效率為81.77%。被試的人口統(tǒng)計學(xué)資料如下：從性別構(gòu)成劃分，男性138人，占43.9%，女性176人，占56.1%；從年齡構(gòu)成劃分，25歲以下67人，占21.3%，26—40歲177人，占56.3%，40歲以上70人，占22.4%；從學(xué)歷構(gòu)成劃分，大專及以下52人，占16.6%，大學(xué)本科175人，占55.7%，碩士研究生及以上37人，占11.8%，還有部分未說明；從工作年限劃分，不滿3年95人，占30.2%，3至5年93人，占29.6%，6至10年66人，占21%，10年以上60人，占19.1%。

圖1 本研究的模型圖

（二）變量測量

本研究的自變量、中介變量及因變量的測量量表主要來自于現(xiàn)有的相關(guān)研究文獻，并根據(jù)研究實際情況對其進行適當(dāng)?shù)男抻啠瑔柧聿捎肔ikert五點計分法，即“1=完全不同意，2=不同意，3=一般，4=同意，5=完全同意”?，F(xiàn)將各量表的構(gòu)成要素羅列如下表所示。

表1 網(wǎng)絡(luò)人際互動量表

表2 網(wǎng)絡(luò)社會資本量表

表3 員工績效量表

續(xù) 表

四、研究結(jié)果

（一）信效度分析

本研究采用SPSS 19.0軟件進行分析，結(jié)果顯示，所有樣本數(shù)據(jù)的KMO＞0.7，而且，在0.001的水平上，巴特萊特球形檢驗統(tǒng)計值顯著異于0，說明修正后的量表都已較符合因子分析的條件。接著利用SPSS 19.0軟件對各量表進行因子分析、信度和效度檢驗，分析結(jié)果如下表所示。各量表的Cronbach'sα值＞0.6，項目的CITC值＞0.4，由此可以說明量表的信度較高。變量的信度和效度分析結(jié)果如表4所示。

表4 各量表的信效度分析結(jié)果

（二）模型與假設(shè)檢驗

（1）本文在構(gòu)建回歸模型之前，先對各變量進行了描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果見表5。

表5 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

續(xù) 表

（2）進行層級式多元回歸分析，共包括十個模型（見表6、表7）。模型1—4是中介變量的四個維度對自變量的回歸。模型1的結(jié)果顯示企業(yè)員工進行網(wǎng)絡(luò)人際互動時，互動頻率、互動程度和互動質(zhì)量分別對員工人脈資本有較為顯著的積極影響（β=0.275，P＜0.001）/（β=0.266，P＜0.001）/（β=0.220，P＜0.001），表明H1-1、H1-2和H1-3得到驗證。根據(jù)模型2結(jié)果，互動程度和互動質(zhì)量分別對員工信任資本有較為顯著的積極影響（β=0.358，P＜0.001）/（β=0.290，P＜=0.001），H1-5和H1-6成立；而互動頻率的影響卻不顯著（β=0.051，P＞0.05），因而H1-4未得到驗證。模型3中，互動頻率、互動程度和互動質(zhì)量對員工情感資本有較為顯著的積極影響（β=0.312，P＜0.001）/（β=0.257，P＜0.001）/（β=0.204，P＜0.001），因而H1-7、H1-8和H1-9得到驗證。模型4的結(jié)果表明互動頻率、互動程度和互動質(zhì)量對員工信息資本有較為顯著的積極影響（β=0.319，P＜0.001）/（β=0.305，P＜0.001）/（β=0.238，P＜0.001），因而H1-10、H1-11和H1-12得到驗證。模型5是員工績效對中介變量四個維度的回歸，結(jié)果顯示員工人脈資本、信任資本和信息資本對員工績效具有顯著的正向作用（β=0.151，P＜0.05）/（β=0.363，P＜0.001）/（β=0.379，P＜0.001），因而H2-1、H2-2和H2-4得到驗證；情感資本對員工績效的影響不顯著（β=0.068，P＞0.05），因此H2-3不成立。模型6是員工績效對自變量的回歸，結(jié)果顯示員工網(wǎng)絡(luò)人際互動的三個維度都對員工績效有著積極的正向影響，因而H3-1、H3-2和H3-3成立。模型7—10是檢驗中介變量的中介作用。模型7的回歸結(jié)果顯示人脈資本的回歸系數(shù)不顯著（β= 0.018，P＞0.05），表明人脈資本在網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效作用的過程中不起中介作用，H4-1不成立；同理，模型9的結(jié)果表明情感資本在此過程中也沒有起中介作用，H4-3不成立。模型8中，信任資本的回歸系數(shù)顯著，而互動頻率、互動程度和互動質(zhì)量的回歸系數(shù)雖然降低但依舊顯著，表明信任資本在網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效作用的過程中起部分中介作用，因此H4-2得到支持；同理，根據(jù)模型10，H4-4也成立。

表6 檢驗自變量和中介變量的回歸分析結(jié)果

表7 層級式多元回歸分析結(jié)果

五、討論與研究展望

（一）研究結(jié)論

從數(shù)據(jù)結(jié)果得知，假設(shè)檢驗H1-1；H1-2；H1-3；H1-5；H1-6；H1-7；H1-8；H1-9；H1-10；H1-11；H1-12；H2-1；H2-2；H2-4；H3-1；H3-2；H3-3；H4-2；H4-4得到支持，而H1-4；H2-3；H4-1；H4-3并未得到支持。

（1）網(wǎng)絡(luò)人際互動對網(wǎng)絡(luò)社會資本的影響。網(wǎng)絡(luò)人際互動對社會資本的四個維度均有正向影響，然而影響大小卻不大相同，“質(zhì)量”對人脈資本的作用比“程度”和“頻率”更大；與“質(zhì)量”相比，“程度”更能反映行為主體是否相信他人，也更容易促進人際信任關(guān)系的建立；高質(zhì)量的人際互動能直接促進認(rèn)可、稱贊等正面評價的形成，因而對情感資本的作用最大；對于信息資本的形成，互動質(zhì)量的影響作用更為突出，其次是互動頻率，深入的互動則起到了“錦上添花”的作用。

（2）網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效的影響。本研究結(jié)果顯示，互動頻率、互動程度及互動質(zhì)量對員工績效均有正向影響。員工與同事之間的網(wǎng)絡(luò)互動質(zhì)量較好，則說明行為主體間信息的接收和反饋效果較好，流動的信息質(zhì)量較高，因而為員工更好地完成工作任務(wù)提供了優(yōu)質(zhì)的信息資源儲備。網(wǎng)絡(luò)人際互動的強度較高，說明行為主體間溝通交流的內(nèi)容比較豐富，層次也較為深入，從而為其完成工作任務(wù)提供了有利的技能和知識等相關(guān)資源?；拥念l率較高，說明行為主體間在網(wǎng)絡(luò)平臺上的溝通交流機會較多，員工在完成任務(wù)時可利用的資源更豐富，任務(wù)完成情況則更好。

（3）網(wǎng)絡(luò)社會資本對員工績效的影響。企業(yè)員工在移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺上產(chǎn)生的網(wǎng)絡(luò)社會資本最終將轉(zhuǎn)化為員工個人現(xiàn)實社會資本，從而對其現(xiàn)實生活和工作產(chǎn)生影響。員工與同事的網(wǎng)絡(luò)互動行為所產(chǎn)生的信任資本會轉(zhuǎn)化為員工在實際工作中與同事之間的信任關(guān)系，良好的信任關(guān)系能夠促進員工之間的合作幫助、信息交換、經(jīng)驗交流及知識共享等行為，從而為員工個人工作完成情況創(chuàng)造了有利條件。另外，網(wǎng)絡(luò)信息資本涵蓋了新聞資訊、行業(yè)動態(tài)、百科知識等信息資源，對這些資源的合理運用有利于提高員工完成工作任務(wù)的知識技能和質(zhì)量水平。線上積累的人脈關(guān)系為企業(yè)員工之間的項目合作、資源支持奠定了人際關(guān)系基礎(chǔ)，為員工更快更好地完成工作任務(wù)創(chuàng)造了有利條件。因此，企業(yè)員工在社交網(wǎng)絡(luò)平臺上形成的信任、信息和人脈等資本對員工工作任務(wù)的完成具有積極影響。

（4）網(wǎng)絡(luò)社會資本的中介作用。根據(jù)實證研究結(jié)果顯示，信任資本和信息資本在網(wǎng)絡(luò)人際互動與任務(wù)績效之間起到部分中介作用，而人脈資本和情感資本的中介作用并不顯著。這就說明，互動質(zhì)量、互動程度和互動頻率不僅能直接正向作用于任務(wù)績效，也可以通過改變員工的信任資本或信息資本來正向影響任務(wù)績效。

（二）管理啟示

目前國內(nèi)外企業(yè)對員工使用社交網(wǎng)絡(luò)的態(tài)度仍然晦暗不明，本文從社會資本角度探討了員工網(wǎng)絡(luò)人際互動對員工績效的影響，相應(yīng)的研究結(jié)論對企業(yè)內(nèi)部的員工管理、績效提升，以及社交網(wǎng)絡(luò)的使用等管理活動具有一定的啟示作用。

1.6結(jié)合移動社交，滿足互動需求

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類的生理和安全需求得以滿足之后，會產(chǎn)生對人際社交互動的需求，作為社會成員的一分子，企業(yè)員工也具有對人際社交互動的需求。本文的研究也證實了企業(yè)員工在移動社交網(wǎng)絡(luò)平臺上與同事之間的人際互動的頻率、程度和質(zhì)量會在一定程度上正向影響員工的任務(wù)績效和關(guān)系績效。因此，企業(yè)應(yīng)致力于為內(nèi)部員工打造一個能滿足其社交互動需求的溝通交流平臺，同時也要考慮到員工休閑與工作的有效協(xié)調(diào)，以及企業(yè)內(nèi)部信息安全的保障等問題。

2.6引導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)互動，積累社會資本

根據(jù)研究結(jié)果，在社交網(wǎng)絡(luò)平臺上的人際互動行為會顯著影響用戶的網(wǎng)絡(luò)社會資本。對于企業(yè)管理者來說，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵員工在社交網(wǎng)絡(luò)平臺上與同事間開展人際互動活動，經(jīng)常性地進行人際社交互動，加強與同事之間的交流溝通，積極參與同事的信息動態(tài)，并根據(jù)實際情況給予真誠的關(guān)心、鼓勵或贊揚，也要主動分享自己的思想感悟、工作心得、經(jīng)驗技巧等個人信息，以及有價值的行業(yè)動態(tài)、新聞資訊或業(yè)務(wù)知識等網(wǎng)絡(luò)信息。需要注意的是，員工在進行人際互動時必須本著誠實可信的原則，真誠地與同事進行社交互動，努力培養(yǎng)和發(fā)展與同事之間的信任關(guān)系和人脈關(guān)系。

3.6巧用社會資本，提高員工績效

通過與同事之間建立良好的人脈關(guān)系，企業(yè)員工在實際工作中得以接觸到更多的工作資源和同事協(xié)助，對其工作任務(wù)的完成具有積極影響，而廣泛、緊密的人脈關(guān)系網(wǎng)絡(luò)為員工主動關(guān)心幫助同事、解決同事糾紛、培養(yǎng)組織認(rèn)同提供了更多的可能性。如果能與同事之間保持良好的信任關(guān)系，無論是對員工自身任務(wù)的完成，還是與同事的互助合作，都具有顯著的正向影響。此外，如果員工能將網(wǎng)絡(luò)平臺上獲得的信息資源用于完成工作任務(wù)，將情感體驗升華為對組織整體的認(rèn)同和歸屬，那么任務(wù)績效與關(guān)系績效的“雙豐收”也就成了意料之中的事了。

4.6開展社交辦公，打造社交企業(yè)

企業(yè)可以引進成熟的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)軟件，致力于為企業(yè)內(nèi)部員工打造一個集大眾社交網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)日常辦公OA軟件于一體的互動溝通平臺，并相應(yīng)推出軟件的移動客戶端應(yīng)用，實現(xiàn)協(xié)同辦公、實時交流、順暢溝通的工作平臺，僅限于企業(yè)內(nèi)部員工使用的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)以溝通媒介的形式，為員工之間的協(xié)調(diào)合作、知識共享、信息傳遞、工作銜接、友好互動提供便利條件，與此同時，也保護企業(yè)信息安全，避免了企業(yè)內(nèi)部資料、財務(wù)數(shù)據(jù)、專利技術(shù)等信息的泄露或流失。另一類企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)增加了與顧客互動的相關(guān)應(yīng)用，基于內(nèi)部員工的應(yīng)用保障了日常工作的進行，向顧客開放的應(yīng)用為其創(chuàng)造了進一步認(rèn)識和了解企業(yè)的機會，也為企業(yè)的客戶關(guān)系管理工作帶來更多的優(yōu)勢條件。

（三）研究局限與展望

雖然本研究獲得了一定的成果，但由于自身研究能力和水平的限制，仍然存在一些不足之處。首先，本研究的一些變量采取主觀感知的測量方式，如互動頻率通過受訪者對于“我常會與該平臺上的同事互動聯(lián)系”的主觀感受做出“1-5”的強度評分，而沒有采用互動次數(shù)的客觀數(shù)據(jù)，有可能會影響研究結(jié)論的客觀性和有效性，因此今后研究的量表要更加客觀。其次，本研究聚焦“網(wǎng)絡(luò)人際互動—網(wǎng)絡(luò)社會資本—員工績效”的作用路徑，而忽略了一些環(huán)境因素的影響，在未來的研究中可以考慮檢驗其他因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)。最后，在樣本選取方面，本研究大多以服務(wù)企業(yè)的內(nèi)部員工為研究對象，只涵蓋了少量其他行業(yè)的員工，因此研究所得出的結(jié)論的推廣性有待提高，未來研究應(yīng)擴大研究樣本，覆蓋更多的行業(yè)。

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