王永躍 鄭友兵（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州 310018）

倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：基于互動(dòng)公平的中介作用

王永躍 鄭友兵
（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州 310018）

隨著全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步越來(lái)越快，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，如何延長(zhǎng)成熟期和保持一個(gè)企業(yè)持久的生命力，已經(jīng)成為企業(yè)和學(xué)術(shù)界共同關(guān)注的議題。基于此，本研究以社會(huì)交換理論為理論背景，通過(guò)分析由問(wèn)卷調(diào)查獲得的336名員工及其直接主管的配對(duì)數(shù)據(jù)，試圖探討在中國(guó)情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動(dòng)公平和員工創(chuàng)新行為之間的密切關(guān)系，進(jìn)一步檢驗(yàn)互動(dòng)公平的中介作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正相關(guān)；倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動(dòng)公平具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動(dòng)公平與員工創(chuàng)新行為也具有顯著的正向關(guān)系；互動(dòng)公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用。

倫理型領(lǐng)導(dǎo) 互動(dòng)公平 員工創(chuàng)新行為

一、問(wèn)題的提出

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，外部環(huán)境的動(dòng)態(tài)性及競(jìng)爭(zhēng)的不確定性日益加強(qiáng)，幾乎所有組織都面臨著產(chǎn)品生命周期縮短、技術(shù)迅速變化及全球化的動(dòng)態(tài)環(huán)境，為了生存、競(jìng)爭(zhēng)、成長(zhǎng)并持續(xù)前進(jìn)，組織需要比以前表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新［1］。貝恩咨詢(xún)公司與《財(cái)富》雜志在2009年對(duì)中國(guó)經(jīng)理人進(jìn)行的一項(xiàng)聯(lián)合調(diào)查顯示：即使在經(jīng)濟(jì)不景氣的形勢(shì)下，仍然有8%的被調(diào)查者認(rèn)為“創(chuàng)新比降低成本對(duì)于長(zhǎng)期的成功更重要”。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工創(chuàng)新行為不僅代表著一個(gè)企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的后續(xù)發(fā)展能力，更是企業(yè)創(chuàng)新的源泉和基礎(chǔ)。對(duì)其誘發(fā)前因及其形成機(jī)制進(jìn)行研究至關(guān)重要［2］。如何有效激發(fā)創(chuàng)新行為，已成為產(chǎn)學(xué)兩界都非常關(guān)注的問(wèn)題。

許多管理學(xué)者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)的一個(gè)重要職責(zé)就是促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，并最終獲得持續(xù)的組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和組織成功［3］［4］。最近，越來(lái)越多的研究開(kāi)始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，例如變革型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和包容型領(lǐng)導(dǎo)［4］［5］［6］。從相關(guān)理論的研究主線(xiàn)來(lái)看，目前學(xué)者主要是從心理狀態(tài)因素，例如內(nèi)在動(dòng)機(jī)和心理安全，解釋領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新行為之間的作用機(jī)制［7］［8］。但隨后的研究發(fā)現(xiàn)，這些因素的作用并不穩(wěn)定，學(xué)者呼喚更加全面的理論視角和實(shí)證研究［3］［9］。對(duì)員工創(chuàng)新行為作用機(jī)理的研究中，員工是否有進(jìn)行創(chuàng)新的意愿一直被認(rèn)為是一個(gè)重要的研究線(xiàn)索。而根據(jù)社會(huì)交換理論，互動(dòng)公平作為一個(gè)員工心理內(nèi)部對(duì)組織的感知，反映了員工能否做出有利于組織的行為意愿，而該行為能否轉(zhuǎn)為創(chuàng)新行為是基于員工互動(dòng)公平感知的強(qiáng)弱。而互動(dòng)公平如何作為一個(gè)中介機(jī)制對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系產(chǎn)生影響呢？

這一現(xiàn)象在理論上阻礙了對(duì)組織中員工創(chuàng)新行為發(fā)生機(jī)制更深入的探究，在實(shí)踐上則導(dǎo)致組織對(duì)員工創(chuàng)新行為鼓勵(lì)效力不足。以上問(wèn)題為目前急于尋求員工創(chuàng)新行為中介機(jī)制及鼓勵(lì)政策的中國(guó)組織管理者提供了一個(gè)方向，也構(gòu)成了本文的研究初衷。本研究將通過(guò)檢驗(yàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及互動(dòng)公平的中介機(jī)制，對(duì)以上問(wèn)題進(jìn)行研究，在理論上可以清晰認(rèn)識(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，實(shí)踐上則有助于組織積極應(yīng)對(duì)以激發(fā)員工創(chuàng)新行為。

二、理論與假設(shè)

（一）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)員工心理與行為具有重要影響的組織情景因素［10］。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者“在自身行為及人際交往中表現(xiàn)出符合道德規(guī)范的行為，并通過(guò)雙向溝通、強(qiáng)化和決策活動(dòng)來(lái)激發(fā)下屬的這類(lèi)行為”［11］。這類(lèi)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)自身的道德行為和觀念影響員工的道德行為及觀念，是組織成員面對(duì)道德困境時(shí)效仿的榜樣［12］。因?yàn)樗婢吡硕喾N類(lèi)型領(lǐng)導(dǎo)的特征［13］，同時(shí)又響應(yīng)了時(shí)代的要求，因此近年來(lái)頗受關(guān)注。

根據(jù)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，倫理型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)組織中員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為支持型領(lǐng)導(dǎo)的一種，具有正直性。而正直性一直是中華民族推崇的傳統(tǒng)價(jià)值觀念，它意味著具有道德并且遵從自我良知。而在組織行為領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者的正直性印證了領(lǐng)導(dǎo)者為人坦率，公平公正地對(duì)待下屬，關(guān)心下屬，為下屬的工作提供相應(yīng)支持，在一定程度上為下屬創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。相關(guān)研究表明，具備正直性的領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬溝通交流中往往會(huì)表現(xiàn)出正直誠(chéng)實(shí)，從而提高其下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和組織的認(rèn)同，有利于促進(jìn)下屬努力工作或親社會(huì)行為的實(shí)施，如組織公民行為、進(jìn)諫行為等［14］。因此，正直的領(lǐng)導(dǎo)者能公平地對(duì)待下屬，并信任下屬，能有效提高下屬對(duì)組織的認(rèn)同，使員工產(chǎn)生“投桃報(bào)李”的想法，從而影響員工的創(chuàng)新行為。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有利他主義的特性：其對(duì)待下屬慷慨大方、友善關(guān)心下屬，并且重視下屬的利益。以往的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者的利他行為有助于建立與下屬的良好關(guān)系，并且這種關(guān)系會(huì)促進(jìn)員工積極參與創(chuàng)新活動(dòng)，以及更易接受具有風(fēng)險(xiǎn)性和挑戰(zhàn)性的任務(wù)［15］［16］［17］。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有集體激勵(lì)的品行，在與下屬同事交流過(guò)程中，以團(tuán)隊(duì)、集體為主，善于幫助下屬建立自信，啟發(fā)和引導(dǎo)下屬，鼓勵(lì)員工挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的工作方式，從其他角度思考問(wèn)題，追求和滿(mǎn)足他們的好奇心，運(yùn)用他們的想象力想出更多的觀點(diǎn)和解決方案［18］。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：倫理型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（二）倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平

組織公正感關(guān)系到組織的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力，是組織最重要的特性之一［19］。研究發(fā)現(xiàn)，組織公平可以減輕離職傾向，提高員工的責(zé)任心與組織公民行為［20］。其中，互動(dòng)公平涉及人際關(guān)系方面，強(qiáng)調(diào)決策執(zhí)行中員工感受到的領(lǐng)導(dǎo)人際對(duì)待的公平性［19］。由于在中國(guó)背景下的組織更具人性化，因此相對(duì)于分配公平和程序公平這些程序化變量而言，體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間人際關(guān)系質(zhì)量的互動(dòng)公平這一變量能更好地預(yù)測(cè)個(gè)體的績(jī)效與行為［21］。

在管理實(shí)踐中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)以下方式增強(qiáng)員工的互動(dòng)公平感：首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)具備誠(chéng)實(shí)可靠、公平公正的品質(zhì)，在資源分配和人際交往中對(duì)員工一視同仁，同時(shí)依靠地位與權(quán)力成為他人學(xué)習(xí)效仿的榜樣［11］，從而營(yíng)造組織公平公正的工作環(huán)境。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)在人際交往中重視平等、自由等基本人權(quán)，鼓勵(lì)員工發(fā)表觀點(diǎn)并參與到組織決策中來(lái)［22］，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的尊重與支持，進(jìn)而促使互動(dòng)公平感的產(chǎn)生與強(qiáng)化。最后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)雙向溝通并愿意公開(kāi)交流，進(jìn)一步增強(qiáng)了上下級(jí)間坦率而開(kāi)放的互動(dòng)關(guān)系［23］，特別是當(dāng)員工受到組織決策的不利影響時(shí)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過(guò)高質(zhì)量的溝通與互動(dòng)，獲取員工的理解與支持，同時(shí)穩(wěn)固員工的互動(dòng)公平感。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動(dòng)公平正相關(guān)。

（三）互動(dòng)公平與創(chuàng)新行為

社會(huì)交換理論認(rèn)為，組織員工關(guān)系的實(shí)質(zhì)是一種社會(huì)交換關(guān)系，而員工的行為則是該交換關(guān)系的結(jié)果，員工只有在得到某種程度的滿(mǎn)足后才會(huì)有相應(yīng)的付出?；谏鐣?huì)交換理論，本研究將探討組織代理人——倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。員工會(huì)將自身付出的努力與獲得的報(bào)酬進(jìn)行比較，從而決定自己的投入程度［24］。外部環(huán)境的變化是導(dǎo)致個(gè)體行為變化的主要原因，組織成員對(duì)組織是否公平的認(rèn)知，將影響組織成員的工作意愿和行為傾向［25］。當(dāng)組織成員獲得外部充足的資源時(shí)，能夠?qū)ζ鋵?chuàng)新力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新成果產(chǎn)生推動(dòng)作用［3］?；?dòng)公平感可以通過(guò)以下方式增強(qiáng)員工的創(chuàng)新行為：Zapata-Phelan（2009）等認(rèn)為，互動(dòng)公平能影響個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。當(dāng)個(gè)體感知被公正對(duì)待時(shí)，個(gè)體會(huì)對(duì)工作任務(wù)產(chǎn)生更多的興趣及產(chǎn)生更高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)；反之，則會(huì)降低。對(duì)工作的興趣和內(nèi)部動(dòng)機(jī)，他們的研究也證實(shí)了互動(dòng)公平對(duì)內(nèi)部動(dòng)機(jī)的正向影響，而內(nèi)部動(dòng)機(jī)一直以來(lái)都被認(rèn)為是影響員工創(chuàng)新行為的重要機(jī)制，內(nèi)部動(dòng)機(jī)越高的個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。內(nèi)部動(dòng)機(jī)能夠加速個(gè)體的認(rèn)知進(jìn)程，內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的個(gè)體對(duì)工作有更多的熱情，充滿(mǎn)好奇心，更加傾向于搜索和使用非常規(guī)的問(wèn)題解決方案。由于創(chuàng)新需要突破已有的框架并且承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因此在開(kāi)展創(chuàng)新行為的時(shí)候個(gè)體常常需要付出更多更持久的努力和精力，而這需要有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)推動(dòng)。此外，基于社會(huì)交換理論（Social Exchange Theory），互動(dòng)公平會(huì)向員工傳遞一種有關(guān)自己在組織中的價(jià)值、地位及未來(lái)發(fā)展的信息，而員工則會(huì)通過(guò)這些信息來(lái)判斷自己與組織的交換關(guān)系。當(dāng)感到受到公正對(duì)待時(shí)，員工就會(huì)在工作中通過(guò)投入更多的時(shí)間和努力來(lái)回報(bào)組織。因而本文推斷，感知到互動(dòng)公平的員工會(huì)付出更多的努力來(lái)進(jìn)行創(chuàng)新。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：互動(dòng)公平和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。

（四）互動(dòng)公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介作用

研究指出互動(dòng)公平可以作為領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的中介變量［26］，那么倫理型領(lǐng)導(dǎo)是如何通過(guò)互動(dòng)公平來(lái)影響員工的創(chuàng)新行為的呢？根據(jù)社會(huì)交換理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持在組織管理中公平與非歧視對(duì)待所有人，強(qiáng)調(diào)組織利益與員工個(gè)人利益的平衡，強(qiáng)調(diào)滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要與組織需要并重［13］，從而增強(qiáng)員工互動(dòng)公平感知。當(dāng)員工互動(dòng)公平感較高時(shí)，會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較高的信任感，并模仿倫理型領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀和行為［11］，從而樂(lè)于接受挑戰(zhàn)，另辟蹊徑，運(yùn)用想象力提出更多的解決措施。此外，基于互惠原則，員工的互動(dòng)公平感是作用于角色外行為的重要變量［20］?；?dòng)公平會(huì)提高員工的組織支持感［27］，出于“投桃報(bào)李”的想法，員工會(huì)通過(guò)發(fā)揮更多的創(chuàng)新行為等行為回報(bào)組織。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H4：互動(dòng)公平作為中介變量影響了倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

綜上，本研究的框架模型如圖1。

圖1 研究框架圖

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)收集

為降低共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的影響，本研究采用異源評(píng)價(jià)方法。倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動(dòng)公平由員工評(píng)價(jià)，下屬的創(chuàng)新行為則由其直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。問(wèn)卷發(fā)放前對(duì)員工進(jìn)行編號(hào)并標(biāo)注在員工問(wèn)卷上，在直接上級(jí)問(wèn)卷上標(biāo)明所要評(píng)價(jià)的下屬編號(hào)和姓名。問(wèn)卷回收后，按照編號(hào)對(duì)員工和上級(jí)問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)。本研究主要通過(guò)紙質(zhì)和電子版兩種方式進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。紙質(zhì)版主要通過(guò)企業(yè)和MBA學(xué)員進(jìn)行發(fā)放，對(duì)象主要是辦公室職員。在發(fā)放前，確定被試認(rèn)真閱讀了問(wèn)卷指導(dǎo)語(yǔ)，同時(shí)溝通了本次研究的目的和注意事項(xiàng)，并保證不會(huì)泄露問(wèn)卷的信息。電子版主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行發(fā)放，同時(shí)將注意事項(xiàng)通過(guò)QQ或郵件發(fā)給被試，以提高他們對(duì)本次研究的重視，此外，在調(diào)查方式上主要通過(guò)問(wèn)卷星網(wǎng)站進(jìn)行匿名填寫(xiě)，以降低被試的心理防御，從而提高問(wèn)卷結(jié)果的真實(shí)性。本研究樣本來(lái)源于浙江省15家企業(yè)，主要包括制造、高新技術(shù)及貿(mào)易等行業(yè)。發(fā)放問(wèn)卷350份，回收324份（回收率92.6%），剔除缺失數(shù)據(jù)過(guò)多、重復(fù)作答嚴(yán)重及無(wú)法配對(duì)等無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效問(wèn)卷302份（有效率86.3%）。被試中：男性145人（48.0%），女性157人（52.0%）；年齡以25-30歲為主（38.4%）；教育程度以大專(zhuān)（39.4%）和本科（29.1%）為主。樣本量符合研究要求。

（二）測(cè)量工具

倫理型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷采用Brown等的10題道德領(lǐng)導(dǎo)量表［11］。用Likert五點(diǎn)計(jì)分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表低倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平，高分代表高倫理型領(lǐng)導(dǎo)水平。樣題如“我的領(lǐng)導(dǎo)給我們樹(shù)立了如何有道德地處理事情的榜樣”。CFA結(jié)果表明（x2/df=1.787，RMSEA=0.0048，NFI=0.969，RFI= 0.954，IFI=0.986，CFI=0.986，GFI=0.969）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中的α系數(shù)為0.83。

互動(dòng)公平問(wèn)卷采用Niehoff和Moorman的5題互動(dòng)公平量表［28］。用Likert五點(diǎn)計(jì)分，即“1=完全不符合到5=完全符合”。低分代表互動(dòng)公平水平低，高分代表互動(dòng)公平水平高。樣題如“我認(rèn)為我的工作負(fù)荷是相當(dāng)公平的”。CFA結(jié)果表明（x2/df=1.522，RMSEA=0.061，NFI=0.989，RFI=0.972，IFI= 0.994，CFI=0.994，GFI=0.990）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數(shù)為0.85。

員工創(chuàng)新行為問(wèn)卷采用劉云和石金濤編制的5題單維量表［29］，采用Likert五點(diǎn)評(píng)分法，即“1=完全不符合到5=完全符合”，源量表信度為0.86。低分代表創(chuàng)新行為水平低，高分代表創(chuàng)新行為水平高。樣題如“工作中，他/她經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法”。CFA結(jié)果表明（χ2/df=1.307，RMSEA=0.054，NFI= 0.984，RFI=0.960，IFI=0.992，CFI=0.992，GFI=0.988）該量表在本研究中具有較高效度。本研究中該量表α系數(shù)為0.87。

（三）數(shù)據(jù)處理

數(shù)據(jù)全部錄入計(jì)算機(jī)，運(yùn)用SPSS 13.0及AMOS 7.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，主要采用相關(guān)分析及多元回歸分析的統(tǒng)計(jì)方法。

（四）共同方法偏差檢驗(yàn)

表1 研究變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

首先對(duì)三個(gè)核心變量做Harman單因素檢驗(yàn)，未能析出單一因子；其次對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行EFA分析，本研究所涉及的三個(gè)核心變量累積方差解釋量達(dá)52.27%，且三變量的題項(xiàng)分別分布在各自維度；最后遵照Podsakoff，Mac Kenzie，Lee&Podsakoff（2003）的建議進(jìn)行比較，通過(guò)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、互動(dòng)公平和員工創(chuàng)新行為的區(qū)分效度的檢驗(yàn)，三因素模型（χ2=239.895；χ2/df=1.610；RMSEA=0.045；GFI= 0.933；IFI=0.971；TLI=0.965；CFI=0.971）優(yōu)于其他模型的擬合效果，見(jiàn)表1。綜上表明，本研究中不存在顯著的共同方法偏差。

（五）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表2所示：

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

續(xù) 表

根據(jù)表2可以發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平（r=0.688，p＜0.001）和員工創(chuàng)新行為（r=0.231，p＜0.001）都顯著正相關(guān)，互動(dòng)公平和員工的創(chuàng)新行為（r=0.226，p＜0.001）也是顯著正相關(guān)。分析結(jié)果與研究假設(shè)H1，H2，H3基本一致。

（六）假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny（1986）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序，采用層級(jí)回歸對(duì)互動(dòng)公平的中介效應(yīng)（H3）進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表3。首先，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸效應(yīng)顯著（β=0.217，p＜0.001，M22）。其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)互動(dòng)公平的回歸系數(shù)顯著（β=0.679，p＜0.001，M12）。再次，互動(dòng)公平對(duì)員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)顯著（β=0.195，p＜0.05，M23）。最后，把倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動(dòng)公平同時(shí)加入員工創(chuàng)新行為的回歸方程時(shí)，互動(dòng)公平的系數(shù)顯著（β=-0.195，p＜0.05，M23），倫理型領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)降低并且不再顯著（β=-0.085，ns，M23），表明互動(dòng)公平完全中介了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用，H4被驗(yàn)證。

表3 回歸分析統(tǒng)計(jì)表

續(xù) 表

四、結(jié)果討論

首先，本研究證實(shí)倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有積極影響，此結(jié)果與Tu& Lu（2013）的研究結(jié)果一致。這可能是因?yàn)閭惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)以身作則，員工在與領(lǐng)導(dǎo)的雙向溝通中獲得了較高的個(gè)人存在感，這使得其與組織建立起一種信任、認(rèn)同及共享的關(guān)系，為了回報(bào)組織，員工會(huì)展現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為［30］。

其次，倫理型領(lǐng)導(dǎo)與互動(dòng)公平正相關(guān)，這是因?yàn)閭惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)雙向溝通并且通過(guò)大家公開(kāi)地交流意見(jiàn)，提高了員工積極交換意見(jiàn)的意愿，從而創(chuàng)造了坦率的互動(dòng)關(guān)系。

再次，互動(dòng)公平和員工創(chuàng)新行為正相關(guān)。這是因?yàn)閯?chuàng)新需要突破已有的框架，同時(shí)需要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，因此在開(kāi)展創(chuàng)新行為的時(shí)候個(gè)體常常需要付出更多、更持久的努力和精力，而這需要有較強(qiáng)的內(nèi)部動(dòng)機(jī)來(lái)推動(dòng)。當(dāng)感到受到公正對(duì)待時(shí)，員工就會(huì)在工作中通過(guò)投入更多的時(shí)間和努力來(lái)回報(bào)組織，從而進(jìn)行更多的創(chuàng)新行為。

最后，本研究結(jié)果表明，互動(dòng)公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用。這是因?yàn)閭惱硇皖I(lǐng)導(dǎo)通過(guò)以身作則，其自身兼具正直公平并且信任員工的特性，通過(guò)雙向溝通從而營(yíng)造一個(gè)公平公正的互動(dòng)氛圍（Ng&Feldman，2015）。而員工的互動(dòng)公平感知又是創(chuàng)新活動(dòng)得以順利開(kāi)展的一個(gè)必要條件（何小艷，2015），互動(dòng)公平感知高的個(gè)體有更多的機(jī)會(huì)去接觸不同的雙向溝通，進(jìn)而帶來(lái)更多的直接或者間接的創(chuàng)新經(jīng)驗(yàn)，從而更有能力和意愿進(jìn)行更多的創(chuàng)新活動(dòng)。

五、研究理論意義、管理啟示及研究展望

（一）研究理論意義

首先，本文突破以往關(guān)于倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作相關(guān)研究主要基于社會(huì)交換理論的現(xiàn)狀，建立一個(gè)以員工心理感知為基礎(chǔ)的互動(dòng)公平與員工創(chuàng)新行為的模型。該模型從員工心理活動(dòng)視角解釋了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，拓展了該領(lǐng)域的研究視野，并為后續(xù)研究提供了新的理論支持。

其次，本研究探討了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。從縱向鏈條（中介作用）的角度對(duì)組織中倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為影響進(jìn)行了深入研究，進(jìn)一步豐富和拓展了倫理型領(lǐng)導(dǎo)及員工創(chuàng)新行為領(lǐng)域的理論研究。

最后，本研究基于社會(huì)交換理論，發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)使下屬感受到更多的尊重與雙向溝通，激發(fā)下屬更多愉快積極的情緒狀態(tài)，提高員工的互動(dòng)公平水平，員工則會(huì)有能力和意愿去從事更多的創(chuàng)新行為，以積極的態(tài)度與行為回報(bào)組織與領(lǐng)導(dǎo)。同時(shí)該結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了社會(huì)交換理論。

（二）管理啟示

首先，組織中的領(lǐng)導(dǎo)可采取適當(dāng)?shù)男袆?dòng)，如給予更多的工作自主權(quán)、與其分享關(guān)鍵信息、鼓勵(lì)他們參與組織決策等，或者以身作則、為人坦率，公平公正地對(duì)待下屬，關(guān)心下屬，為下屬的工作提供相應(yīng)支持，以提高其個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新的意愿，從而提高其創(chuàng)新行為的可能性。

其次，組織可以通過(guò)選拔和培訓(xùn)管理人員的倫理型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來(lái)創(chuàng)造更多的互動(dòng)公平氛圍，進(jìn)而使企業(yè)產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為的實(shí)施，而作為組織領(lǐng)導(dǎo)或管理者，應(yīng)該努力踐行倫理型領(lǐng)導(dǎo)的行為，通過(guò)倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為的實(shí)施，有效增強(qiáng)員工的互動(dòng)公平感知，從而增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，以確保組織能夠可持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展。

最后，組織要注意培養(yǎng)員工的互動(dòng)公平感知，對(duì)于低互動(dòng)公平感知的個(gè)體，可以對(duì)其進(jìn)行技能培訓(xùn)，以及通過(guò)與其進(jìn)行雙向溝通解決創(chuàng)新過(guò)程中的“疑難雜癥”，來(lái)提高他們的互動(dòng)公平感知，從而使其有能力和意愿進(jìn)行創(chuàng)新行為的實(shí)施。

（三）研究結(jié)論

倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間有顯著的正相關(guān)關(guān)系；倫理型領(lǐng)導(dǎo)和互動(dòng)公平也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動(dòng)公平和員工創(chuàng)新行為也具有顯著的正相關(guān)關(guān)系；互動(dòng)公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有完全中介作用。

（四）研究不足與展望

首先，在研究方法方面，本研究雖然采用了員工和領(lǐng)導(dǎo)配對(duì)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，但是由于時(shí)間、精力和條件的限制，本研究的樣本主要來(lái)自河北和浙江的公司，本研究并未過(guò)多考慮兩地域的文化影響，這就局限了本研究的適用性和推廣性，未來(lái)研究可以擴(kuò)大樣本的取樣范圍，增加樣本量，更全面深入地推廣研究的適用性。此外，本研究采取了一定措施來(lái)降低共同方法偏差，而且通過(guò)容忍度和VIF值表明變量間不存在顯著的多重共線(xiàn)性問(wèn)題，但是明顯還不夠，由于社會(huì)稱(chēng)許度等效應(yīng)的存在，研究中的共同方法偏差確實(shí)是客觀存在的。在未來(lái)的研究中，可以采用更多的方法來(lái)避免共同方法偏差，比如保證測(cè)量樣本的空間和時(shí)間距離。

其次，本研究采用橫向研究法，也就是說(shuō)，只進(jìn)行一次數(shù)據(jù)收集，數(shù)據(jù)的收集只在一個(gè)時(shí)間點(diǎn)上，結(jié)果具有一定的解釋意義，但對(duì)創(chuàng)新行為的動(dòng)態(tài)性關(guān)注不夠。因?yàn)橛械膭?chuàng)新行為通常較隱蔽、持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)，而橫向的調(diào)查無(wú)法很好地反映這一點(diǎn)。所以，在今后進(jìn)行創(chuàng)新行為的研究時(shí)，在條件可行的前提下，應(yīng)多開(kāi)展縱向的追蹤研究，以便更好地揭示創(chuàng)新行為各方面的特性。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)，互動(dòng)公平在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起完全中介作用，未來(lái)的研究應(yīng)探討更多變量，以便更加全面地揭示倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間復(fù)雜的中介機(jī)制。

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附錄：研究調(diào)查問(wèn)卷

（一）下面描述的是您領(lǐng)導(dǎo)的一些情況，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際感受，在相應(yīng)的數(shù)字上打鉤：（倫理型領(lǐng)導(dǎo)）完全不符合不符合中間立場(chǎng)符合完全符合1.我的領(lǐng)導(dǎo)總能聽(tīng)取下屬的意見(jiàn)。1 2 3 4 5 2.我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)懲罰違反道德標(biāo)準(zhǔn)的下屬。1 2 3 4 5 3.生活中，我的領(lǐng)導(dǎo)總是遵守道德規(guī)范。2 3 4 5 4.我的領(lǐng)導(dǎo)總是關(guān)心下屬的最大利益。1 2 3 4 5 5.我的領(lǐng)導(dǎo)總是做出公平、公正的決策。1 2 3 4 5 6.我的領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)值得信賴(lài)的人。1 2 3 4 5 7.我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)和我們一起討論價(jià)值觀和商業(yè)道德問(wèn)題。1 1 2 3 4 5 8.我的領(lǐng)導(dǎo)給我們樹(shù)立了如何有道德地處理事情的榜樣。1 2 3 4 5 9.我的領(lǐng)導(dǎo)界定成功時(shí)，不僅僅看結(jié)果，還會(huì)考慮獲得結(jié)果的過(guò)程。1 2 3 4 5 10.我的領(lǐng)導(dǎo)在做決策時(shí)經(jīng)常會(huì)問(wèn)：“怎樣做才是正確的？”1 2 3 4 5

（二）下面描述的是您對(duì)單位的感受，請(qǐng)根據(jù)您的實(shí)際感受，在相應(yīng)的數(shù)字上打鉤：（互動(dòng)公平）完全不符合不符合中間立場(chǎng)符合完全符合1.我的上級(jí)對(duì)我的工作表現(xiàn)非常熟悉。2 3 4 5 2.我的上級(jí)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)允許我闡述自己的觀點(diǎn)。1 1 2 3 4 5 3.我的上級(jí)會(huì)讓我知道我的績(jī)效評(píng)估結(jié)果并能夠提供合適的理由。1 2 3 4 5 4.我的上級(jí)會(huì)讓我知道我的加薪情況和年終獎(jiǎng)并提供合適的理由。1 2 3 4 5 5.我的上級(jí)和我一起回顧我的行為表現(xiàn)并討論了改進(jìn)的計(jì)劃和目標(biāo)。1 2 3 4 5

（三）就該員工在多大程度上表現(xiàn)出以下行為，請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的數(shù)字上打鉤：（創(chuàng)新行為）完全不符合不符合中間立場(chǎng)符合完全符合1.工作中，他/她經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子或想法。1 2 3 4 5 2.他/她會(huì)向同事或領(lǐng)導(dǎo)推銷(xiāo)自己的新想法，以獲得支持與認(rèn)可。1 2 3 4 5 3.他/她為了實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想或創(chuàng)意，會(huì)想辦法爭(zhēng)取所需要的資源。1 2 3 4 5 4.他/她會(huì)積極地制訂適當(dāng)?shù)挠?jì)劃或規(guī)劃來(lái)落實(shí)自己的創(chuàng)新性構(gòu)想。1 2 3 4 5 5.為了實(shí)現(xiàn)同事的創(chuàng)新性構(gòu)想，他/她經(jīng)常獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。1 2 3 4 5