金楊華 殷婷婷（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為的影響因素研究

金楊華 殷婷婷
（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

隨著超競爭社會的發(fā)展，市場與環(huán)境的不確定性日益加劇，企業(yè)要維持自身的長久發(fā)展，一方面要改革其內(nèi)部的自身因素，另一方面更要學(xué)會如何在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中尋求新競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建與積累?；诖?，本文梳理了有關(guān)公司創(chuàng)業(yè)的理論，在思考影響公司創(chuàng)業(yè)的內(nèi)部組織因素時(shí)，引入了動(dòng)態(tài)能力理論，并將其與企業(yè)的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相聯(lián)系，探討企業(yè)組織情境因素與公司創(chuàng)業(yè)、動(dòng)態(tài)能力之間的關(guān)系。研究表明，組織中的上級支持和創(chuàng)新性組織文化對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為有顯著影響，而有機(jī)組織結(jié)構(gòu)對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為的影響則不顯著；動(dòng)態(tài)能力的三個(gè)維度均能對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為產(chǎn)生部分中介作用或完全中介作用?；谘芯拷Y(jié)論，本文對當(dāng)代企業(yè)的創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動(dòng)有針對性地提出一些對策與建議，以期為企業(yè)開展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)提供一些有力借鑒。

組織情境因素 動(dòng)態(tài)能力 公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向 公司創(chuàng)業(yè)

一、引言

自20世紀(jì)80年代以來，有關(guān)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的討論越來越受到人們的廣泛關(guān)注。而如今進(jìn)入21世紀(jì)，在學(xué)術(shù)界，對公司創(chuàng)業(yè)研究經(jīng)過20多年的發(fā)展，各種理論與實(shí)證研究林林總總，呈現(xiàn)出一種多視角、多方位的特征。這些研究基本上都認(rèn)可公司創(chuàng)業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)建與維持具有顯著的正面作用。而在實(shí)踐中，無論是小微企業(yè)或是大中型企業(yè)，公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)作為其建立新興發(fā)展態(tài)勢、籠絡(luò)資源抓住商機(jī)，或是更新組織架構(gòu)進(jìn)入新發(fā)展領(lǐng)域的重要手段，無疑正促進(jìn)著企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢的發(fā)展與建立。

而在另一方面，由于現(xiàn)在的任何企業(yè)實(shí)質(zhì)上都處于經(jīng)濟(jì)全球化及知識擴(kuò)散化的背景下，其所處的市場或者行業(yè)環(huán)境已經(jīng)變得越發(fā)不穩(wěn)定及不確定，競爭無處不在，任何機(jī)會與威脅的轉(zhuǎn)化都具有可能。因此，在這種動(dòng)蕩的環(huán)境中，企業(yè)除了要隨著時(shí)代的發(fā)展而加強(qiáng)變革自身，更要構(gòu)建出能夠使自身適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化環(huán)境的能力。因?yàn)橹挥性诿鎸θ魏慰赡艿淖兓瘯r(shí)都可以做到未雨綢繆、靈活應(yīng)變，才能促使企業(yè)獲得持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，并最終使其基業(yè)長青。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

（一）動(dòng)態(tài)能力理論

動(dòng)態(tài)能力的概念可以追溯到1994年Teece和Pisano所發(fā)表的觀點(diǎn)，他們認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力是指企業(yè)依靠現(xiàn)有的內(nèi)外部特有能力以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的能力［1］。從動(dòng)態(tài)能力的概念定義可以發(fā)現(xiàn)，動(dòng)態(tài)能力重在強(qiáng)調(diào)對變化著的環(huán)境的適應(yīng)，它不是一成不變的。并且，動(dòng)態(tài)能力也區(qū)別于企業(yè)的一般能力，企業(yè)的一般能力通常是用來維持企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)及保證企業(yè)的正常生存，而動(dòng)態(tài)能力則是可以改造、提升企業(yè)的一般能力，使企業(yè)更具競爭優(yōu)勢，更能夠在動(dòng)蕩復(fù)雜的環(huán)境中創(chuàng)造出價(jià)值的能力。

（二）組織情境因素與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系

組織情境因素是公司創(chuàng)業(yè)成功的重要因素。例如Hayotn（2004）的研究就認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部若能營造良好的組織因素，包括加大管理層的支持，給予員工薪酬激勵(lì)及一定的自主權(quán)，加大員工參與力度，這都會促進(jìn)員工之間相互合作、知識共享等行為，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的公司創(chuàng)業(yè)行為。畢竟公司創(chuàng)業(yè)離不開對整個(gè)組織內(nèi)部情境的把握，也只有當(dāng)組織自身的情境因素水平契合于公司創(chuàng)業(yè)所需要的要求，才能促進(jìn)公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的實(shí)施與開展。

（三）組織情境因素與動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系

關(guān)于組織情境因素影響動(dòng)態(tài)能力，國內(nèi)外許多學(xué)者都進(jìn)行了實(shí)證研究。像Prieto實(shí)證發(fā)現(xiàn)組織的自治性及支持會對企業(yè)動(dòng)態(tài)能力產(chǎn)生積極影響［2］。李大元（2009）認(rèn)為組織的有機(jī)結(jié)構(gòu)、資源冗余、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的組織文化都與企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力呈正相關(guān)關(guān)系［3］。Fang和Zou則發(fā)現(xiàn)，部門化和形式化的組織結(jié)構(gòu)會對動(dòng)態(tài)能力產(chǎn)生作用，但合資雙方共同的目標(biāo)愿景和學(xué)習(xí)文化則沒有作用［4］。綜上所述，組織內(nèi)部的不同情境因素對動(dòng)態(tài)能力的影響都各不相同，但基本上也可以歸納出組織文化、組織結(jié)構(gòu)及上級領(lǐng)導(dǎo)支持這些方面會影響到企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力。

（四）動(dòng)態(tài)能力與公司創(chuàng)業(yè)的關(guān)系

動(dòng)態(tài)能力是公司獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，而公司創(chuàng)業(yè)又是企業(yè)為獲取并保持長久競爭優(yōu)勢的必要途徑。因此，這兩方面的研究必會產(chǎn)生相關(guān)影響。

迄今為止，動(dòng)態(tài)能力理論的維度劃分可以包含許多方面，例如適應(yīng)能力、資源整合能力、學(xué)習(xí)能力、機(jī)會感知能力、協(xié)調(diào)能力等。在資源整合能力方面，這實(shí)質(zhì)上與解釋公司創(chuàng)業(yè)的一大觀點(diǎn)——資源重組觀相聯(lián)系，該觀點(diǎn)表明，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過整合資源、塑造新資源組合來實(shí)現(xiàn)組織的多元化發(fā)展。也就是說，企業(yè)只有依據(jù)環(huán)境變化優(yōu)化資源的配置，才能為公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)奠定良好的根基。在機(jī)會識別能力方面，這也是源于基本上學(xué)者都公認(rèn)的一個(gè)觀點(diǎn)，即機(jī)會的發(fā)現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵起點(diǎn)。像Timmons就認(rèn)為企業(yè)的機(jī)會識別能力是企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功的根本因素［5］。在組織學(xué)習(xí)能力方面，Kathkeen的研究即認(rèn)為組織學(xué)習(xí)可以引領(lǐng)企業(yè)動(dòng)態(tài)能力的發(fā)展方向［6］。Cepeda&Vera也贊同組織的學(xué)習(xí)過程可以提升企業(yè)的動(dòng)態(tài)能力［7］。并且以上這些觀點(diǎn)也基本上都符合當(dāng)今社會建立學(xué)習(xí)型組織的必要性。所以說組織學(xué)習(xí)能力有利于企業(yè)開發(fā)出新的知識與商業(yè)成果，從而進(jìn)一步促進(jìn)并鞏固公司的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)成果。

（五）概念模型和研究假設(shè)

首先，根據(jù)公司創(chuàng)業(yè)理論的相關(guān)回顧與歸納，組織機(jī)構(gòu)、組織文化及上級支持這幾類組織情境因素對公司創(chuàng)業(yè)都會產(chǎn)生比較明顯的影響，因此結(jié)合有關(guān)論述，提出以下假設(shè)：

H1：組織情境因素對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向影響。

H1a：上級支持對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向影響。

H1b：創(chuàng)新型組織文化對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向影響。

H1c：有機(jī)組織結(jié)構(gòu)對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有正向影響。

H2：組織情境因素對公司創(chuàng)業(yè)行為有正向影響。

H2a：上級支持對公司創(chuàng)業(yè)行為有正向影響。

H2b：創(chuàng)新型組織文化對公司創(chuàng)業(yè)行為有正向影響。

H2c：有機(jī)組織結(jié)構(gòu)對公司創(chuàng)業(yè)行為有正向影響。

其次，針對當(dāng)前動(dòng)態(tài)能力理論的重要性，作為企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要手段，不少學(xué)者都認(rèn)為動(dòng)態(tài)能力與公司創(chuàng)業(yè)具有緊密的聯(lián)系，并且它也可以受到企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)等內(nèi)部眾多情境因素的影響。因此結(jié)合有關(guān)論述，提出以下假設(shè)：

H3：動(dòng)態(tài)能力對組織情境因素與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有中介作用。

H3a：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對上級支持與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有中介作用。

H3b：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對創(chuàng)新型組織文化與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有中介作用。

H3c：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對有機(jī)組織結(jié)構(gòu)與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向有中介作用。

H4：動(dòng)態(tài)能力對組織情境因素與公司創(chuàng)業(yè)行為有中介作用。

H4a：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對上級支持與公司創(chuàng)業(yè)行為有中介作用。

H4b：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對創(chuàng)新型組織文化與公司創(chuàng)業(yè)行為有中介作用。

H4c：機(jī)會識別能力、資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力分別對有機(jī)組織結(jié)構(gòu)與公司創(chuàng)業(yè)行為有中介作用。

綜上所述，本文的研究框架如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究數(shù)據(jù)和方法

（一）樣本

本研究主要采取現(xiàn)場發(fā)放問卷和網(wǎng)絡(luò)發(fā)放問卷形式，研究對象大多為江浙滬地區(qū)的企業(yè)，共涉及67家，大部分被試者為企業(yè)的基層至高層管理人員。問卷共發(fā)放243份，回收223份，剔除無效問卷21份，有效問卷202份，有效率達(dá)到83.1%。

（二）變量測量

問卷涉及五個(gè)方面，分別為被試者的背景信息、組織情境因素、動(dòng)態(tài)能力、公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及公司創(chuàng)業(yè)行為。問卷中的每個(gè)題項(xiàng)均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分，從1“完全不符合”到5“完全符合”。問卷共有68個(gè)題項(xiàng)，其中被試者信息12題，組織情境因素14題，動(dòng)態(tài)能力15題，公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向9題，公司創(chuàng)業(yè)行為18題。

1.6組織情境因素的測量

組織情境因素的測量包括三個(gè)因素：上級支持、創(chuàng)新型組織文化和有機(jī)組織結(jié)構(gòu)。上級支持的量表主要選自Patterson等人開發(fā)的組織氛圍量表中的上級支持部分，共5題［8］；創(chuàng)新型組織文化的量表則是在基于Wallach及Cooke&Lafferty［9］［10］等學(xué)者的研究成果上（1989），參考國內(nèi)學(xué)者白媛媛等人的量表進(jìn)行編制與設(shè)計(jì)［11］，共含有5個(gè)題項(xiàng)；有機(jī)組織結(jié)構(gòu)的量表主要借鑒的是Jennings&Seaman，Volberda以及Lim&Ling等學(xué)者的研究成果，共包括4個(gè)題項(xiàng)［12］［13］［14］。

2.6動(dòng)態(tài)能力的測量

動(dòng)態(tài)能力的測量包括三個(gè)因素：機(jī)會識別能力、資源整合能力及組織學(xué)習(xí)能力。動(dòng)態(tài)能力的主要構(gòu)想是來源于Teece所做的研究［15］，其中具體題項(xiàng)的設(shè)計(jì)則分別參考了Zahra&George、李允堯、孫愷等人的量表編制而成，共15題，其中機(jī)會識別能力6題，資源整合能力4題，組織學(xué)習(xí)能力5題［16］［17］［18］。

3.6公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的測量

公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的測量主要參考的是Miller的量表，他在改編Covin和Slevin量表的基礎(chǔ)上，開發(fā)出內(nèi)含有9個(gè)具體項(xiàng)目的語義區(qū)分量表［19］［20］。該量表也是目前在創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向研究中使用最廣泛的量表，具體包含先動(dòng)性3題，創(chuàng)新性3題，風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)3題。

4.6公司創(chuàng)業(yè)行為的測量

公司創(chuàng)業(yè)行為的測量主要借鑒的是Covin和Miles的研究［21］，共包括18個(gè)題項(xiàng)，其中持續(xù)再造6題，組織更新6題，領(lǐng)域重定6題，這部分的問卷依據(jù)的是較為成熟的理論成果，具有較好的內(nèi)容效度。

四、研究結(jié)果

本研究主要采用SPSS軟件對回收的問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，通過相關(guān)分析、回歸分析及中介分析來驗(yàn)證本文提出的理論假設(shè)是否成立。

（一）相關(guān)分析

本研究采用的是Pearson相關(guān)分析法，具體結(jié)果如表1所示。

表1 各變量的相關(guān)關(guān)系

結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，各變量之間的相關(guān)關(guān)系在0.01水平上顯著相關(guān)。但相關(guān)關(guān)系卻無法說明各個(gè)維度之間的具體作用，因此筆者在相關(guān)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行回歸分析及中介分析，以研究并驗(yàn)證本文的具體假設(shè)。

（二）回歸分析及中介分析

根據(jù)表2整理出來的統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，一方面，以組織情境因素各子維度為自變量做回歸分析時(shí)，上級支持和創(chuàng)新型組織文化對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有顯著的影響（p=0.015＜0.05），對創(chuàng)業(yè)行為在0.01水平上也具有積極的作用；同樣地，上級支持和創(chuàng)新型組織文化對動(dòng)態(tài)能力及其各子維度也都具有正向的影響（p＜0.01）；而以動(dòng)態(tài)能力各子維度為自變量做回歸分析時(shí)，資源整合能力及組織學(xué)習(xí)能力對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的影響作用是顯著的（p=0.001＜0.01），而對創(chuàng)業(yè)行為來說，資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力及機(jī)會識別能力都可以進(jìn)行有效的預(yù)測（p=0.029＜0.01）。H1a，H1b，H2a，H2b成立。但另一方面，也可以發(fā)現(xiàn)，不論是有關(guān)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的回歸分析還是創(chuàng)業(yè)行為的回歸分析，有機(jī)組織結(jié)構(gòu)始終未進(jìn)入回歸方程；其次，動(dòng)態(tài)能力及其各子維度的回歸分析中，有機(jī)組織結(jié)構(gòu)這一變量也未進(jìn)入回歸方程，并且在組織學(xué)習(xí)能力的預(yù)測中只有上級支持這一變量進(jìn)入了回歸方程。而不同于對創(chuàng)業(yè)行為的預(yù)測結(jié)果，在預(yù)測創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向時(shí)，機(jī)會識別能力未進(jìn)入回歸方程。H1c，H2c不成立。

表2 回歸分析結(jié)果綜合

之后，因?yàn)橐诨貧w分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行中介分析，因此對于回歸分析結(jié)果不顯著的變量就不再做中介效應(yīng)分析。分析結(jié)果如表3所示，由路徑系數(shù)可以得出，動(dòng)態(tài)能力的中介效應(yīng)是顯著的。具體而言，機(jī)會識別能力在上級支持和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為之間都起到部分中介作用（p＜0.05），在創(chuàng)新型組織文化和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間起部分中介作用（p＜0.05），而在創(chuàng)新型組織文化和創(chuàng)業(yè)行為之間則起到完全中介作用（p=0.064＞0.05）；資源整合能力在上級支持和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為之間起到部分中介作用（p＜0.05），在創(chuàng)新型組織文化和創(chuàng)業(yè)行為之間也起到部分中介作用（p＜0.05），而在創(chuàng)新型組織文化和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向之間則起到了完全中介作用（p=0.089＞0.05）；組織學(xué)習(xí)能力在上級支持和創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為之間都起到了部分中介作用（p＜0.05）。H3a，H4a成立，H3b，H4b部分成立，H3c，H4c不成立。

表3 中介效應(yīng)分析結(jié)果綜合

五、研究結(jié)論與啟示，不足與展望

（一）研究結(jié)論

通過以上相關(guān)分析、回歸分析及中介分析的結(jié)果顯示，本文的研究結(jié)果主要如下，H1a，H1b，H2a，H2b，H3a，H4a成立，H3b，H4b部分成立，H1c，H2c，H3c，H4c不成立。具體分析而言，一是在組織情境因素中，上級支持和創(chuàng)新型組織文化可以有效預(yù)測公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為，因此可以認(rèn)為它們是影響創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為的兩個(gè)重要因素。二是在動(dòng)態(tài)能力的三個(gè)子維度中，資源整合能力及組織學(xué)習(xí)能力可以有效預(yù)測創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向，而資源整合能力、組織學(xué)習(xí)能力及機(jī)會識別能力都可以有效預(yù)測創(chuàng)業(yè)行為。三是動(dòng)態(tài)能力及其各維度在組織情境因素與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為之間起到了不同程度的中介作用，除了部分中介效應(yīng)外，資源整合能力對創(chuàng)新型組織文化與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向具有完全中介作用，而機(jī)會識別能力對創(chuàng)新型組織文化與創(chuàng)業(yè)行為也具有完全中介效應(yīng)。綜合上述結(jié)論也證明了動(dòng)態(tài)能力對于公司創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的實(shí)施的確發(fā)揮著重要的作用。

（二）研究啟示

本文通過實(shí)證研究對組織情景因素和動(dòng)態(tài)能力與公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織情境因素及動(dòng)態(tài)能力對公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向及創(chuàng)業(yè)行為都具有正向的積極影響，并且動(dòng)態(tài)能力在上級支持及創(chuàng)新型組織文化與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為之間都存在不同程度的中介作用。這些正面的結(jié)論對于現(xiàn)代企業(yè)如何提升其創(chuàng)業(yè)水平都起到了一定程度的借鑒意義。

首先，無論是對動(dòng)態(tài)能力的影響，還是對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為的作用，上級支持的預(yù)測性基本都是最強(qiáng)的。這也說明了在任何一個(gè)企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)通常都具有很強(qiáng)的影響力。當(dāng)企業(yè)試圖實(shí)施創(chuàng)業(yè)活動(dòng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)都應(yīng)該做出表率，從思想到行為對各層級員工進(jìn)行武裝和鼓舞，加強(qiáng)與各個(gè)層面員工的溝通與理解，及時(shí)幫助并指導(dǎo)自己的下屬，以便更好地將創(chuàng)業(yè)活動(dòng)貫徹及推行于企業(yè)內(nèi)部。

其次，創(chuàng)新型組織文化對創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為也是具有正向的作用的。一方面，任何一個(gè)企業(yè)若想長久存續(xù)，必須擁有其獨(dú)特的文化氛圍，使企業(yè)內(nèi)的成員都能對組織文化理解并表示認(rèn)同；另一方面，因?yàn)閯?chuàng)業(yè)活動(dòng)一般都包括新產(chǎn)品開發(fā)、新市場開拓、業(yè)務(wù)流程的改造或是組織架構(gòu)的更新等內(nèi)容，這些內(nèi)容往往都要求企業(yè)具有敏銳的視角及創(chuàng)新的觀念，以便能夠優(yōu)于其競爭對手發(fā)現(xiàn)商機(jī)，所以有必要促使企業(yè)內(nèi)的文化創(chuàng)新，加速開發(fā)企業(yè)的創(chuàng)意與創(chuàng)新思維，并進(jìn)一步推動(dòng)其創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的順利進(jìn)行。

最后，本文驗(yàn)證了動(dòng)態(tài)能力對于創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為都具有積極影響，并且動(dòng)態(tài)能力及其各維度在組織情景因素與創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向和創(chuàng)業(yè)行為之間都存在著部分中介作用或是完全中介作用。這也說明了現(xiàn)今企業(yè)所處的環(huán)境越發(fā)的動(dòng)蕩復(fù)雜，企業(yè)必須使自身適應(yīng)于環(huán)境，順應(yīng)環(huán)境的各種變化；并且企業(yè)也應(yīng)學(xué)會如何調(diào)配并運(yùn)用其資源，學(xué)會如何保持學(xué)習(xí)的思維，吸收新的知識，學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理理念與操作流程；并同時(shí)加強(qiáng)對環(huán)境變化的敏銳度，從而能夠快速地?fù)屨际袌龌蝾I(lǐng)域，進(jìn)一步貫徹推動(dòng)創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的順利開展。

（三）研究不足與展望

由于受限于資源、時(shí)間、環(huán)境、經(jīng)驗(yàn)等一些條件，本文仍然存在著一些不足。第一，本文的樣本選擇范圍存在局限，樣本的分布不均，比重失衡，使得本文研究結(jié)論的推廣會存在一定的限制作用。第二，本文的樣本范圍中，一般員工及基層管理人員的比例偏多，而中高層管理人員的比例總和少于50%，并且本文所調(diào)查的企業(yè)除了民營企業(yè)還包括國有企業(yè)及外資企業(yè)等，而一般而言，對公司創(chuàng)業(yè)的研究集中在民營企業(yè)范圍內(nèi)則會顯得效果較好。因此以后可以考慮這兩方面樣本的改進(jìn)，更多地將樣本考慮在中高層管理人員，并將樣本盡量集中在民營企業(yè)，使研究更有針對性。第三，本文對于所收集數(shù)據(jù)的處理方法是利用SPSS來進(jìn)行的，未考慮采用其他的數(shù)據(jù)分析手段進(jìn)行更深入的分析。第四，本文考慮了中介變量，但沒有進(jìn)一步考慮其他變量對它們之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，例如行業(yè)環(huán)境或是公司規(guī)模等。第五，有關(guān)本文命題的提出基本上都是借鑒國外對于公司創(chuàng)業(yè)的有關(guān)理論成果，缺乏在中國背景下的檢驗(yàn)和分析，以后可以考慮該理論在本土環(huán)境下的探討，以保證研究成果在中國企業(yè)內(nèi)更進(jìn)一步推廣和應(yīng)用。

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