張娜 姜雪梅 馬文斌

摘 要：文章立足于軍隊(duì)士官崗位的性質(zhì)、特征及需求，借鑒現(xiàn)代人力資源管理理論“勝任力及勝任力模型建模方法”，對士官勝任力及模型的建構(gòu)進(jìn)行了分析與研究，推出一套操作性較強(qiáng)的基于勝任力的士官崗位任職培訓(xùn)模式，有效地改進(jìn)了士官任職培訓(xùn)模式，優(yōu)化士官培訓(xùn)過程，為軍隊(duì)士官綜合素質(zhì)測評工作中面臨的問題提供一些新的解決途徑，從而更有效地提高士官隊(duì)伍的整體素質(zhì)和管理績效，促進(jìn)士官隊(duì)伍建設(shè)又好又快發(fā)展。

關(guān)鍵詞：士官；崗位勝任力；模型；任職培訓(xùn)；模式

中圖分類號：G712 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、引言

崗位任職培訓(xùn)是士官隊(duì)伍能力素質(zhì)提高的重要途徑，也是打造我軍核心競爭力的重要手段。目前傳統(tǒng)的士官培訓(xùn)模式存在觀念陳舊、模式不健全、缺乏針對性、教育資源分散、缺乏統(tǒng)一的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等問題，這些問題使培訓(xùn)質(zhì)量難以保證，嚴(yán)重影響了培訓(xùn)的效果，也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足基于打贏信息化戰(zhàn)爭這一需求對士官人才的多樣化、全方位需求。因此，以提高士官崗位能力素質(zhì)需求牽引，積極開展軍隊(duì)士官能力素質(zhì)需求及崗位任職培訓(xùn)模式研究，把基于勝任力的培訓(xùn)模式科學(xué)地引入士官能力素質(zhì)需求及崗位任職培訓(xùn)中，使培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)具有全新的設(shè)計(jì)核心和方向，提高部隊(duì)打贏信息化戰(zhàn)爭的能力。

二、崗位勝任力概念及描述

根據(jù)不同工作任務(wù)崗位，勝任力可分為工作勝任力、崗位勝任力、職務(wù)勝任力。崗位勝任力是在一個(gè)特定的組織中，使任職者能夠勝任本崗位工作并且在崗位上產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的知識、技能、自我概念、動機(jī)、特質(zhì)的集合。崗位勝任力是個(gè)人的勝任力、崗位工作要求、組織環(huán)境三部分的交集，交集部分是任職者最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。如何優(yōu)化組織任職者的能力素質(zhì)，使其表現(xiàn)出最佳工作績效，可從任職者的能力素質(zhì)、崗位的勝任特征、組織的環(huán)境特征三個(gè)方面考慮，三個(gè)方面的交集決定了任職者的最佳工作績效。

崗位勝任力識別的主要方法是建構(gòu)相應(yīng)的崗位勝任力模型。崗位勝任力是對任職者從事崗位工作在勝任力方面的要求，模型就是標(biāo)準(zhǔn)化的“模子”，就是按照這個(gè)“模子”找勝任力符合要求的任職者。崗位勝任力模型定義為：在一定的工作情境（或組織）中擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所應(yīng)具備的崗位勝任力要素的總和，即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)。其結(jié)構(gòu)大致分為三個(gè)層次：勝任能力；關(guān)鍵行為指標(biāo)；有效性評分標(biāo)準(zhǔn)。識別任職者的能力素質(zhì)或崗位勝任特征可從知識、技能/能力、職業(yè)素養(yǎng)三個(gè)層面進(jìn)行。根據(jù)組織中從事某崗位的任職者所應(yīng)具備的能力素質(zhì)，從這三個(gè)層面構(gòu)建其崗位勝任力模型。

三、士官崗位勝任力任職培訓(xùn)模式構(gòu)建

士官崗位勝任力任職培訓(xùn)模式的構(gòu)建包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)實(shí)施、質(zhì)量評估、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化、培訓(xùn)制度六個(gè)要素，相對于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，增加了建立崗位勝任力模型這一環(huán)節(jié)。正是基于此，其他六個(gè)步驟與原傳統(tǒng)培訓(xùn)模式也有所不同，表現(xiàn)在與勝任力模型緊密地聯(lián)系起來。

（一）崗位勝任力的培訓(xùn)需求分析

1.確定組織培訓(xùn)需求

包括確定組織的核心技術(shù)能力、運(yùn)作能力和學(xué)習(xí)文化的分析。此外，培訓(xùn)需求還要與組織戰(zhàn)略、目標(biāo)、文化等結(jié)合，保證將要建立的勝任力模型適合組織文化。最后，要對組織環(huán)境和變量進(jìn)行分析，以預(yù)測組織發(fā)展和工作任務(wù)的變化，推測組織未來發(fā)展所需要的職務(wù)勝任要求。

2.確定任務(wù)和群體培訓(xùn)需求

包括確定績效標(biāo)準(zhǔn)、確定訪談樣本、收集資料、確認(rèn)工作任務(wù)特征及勝任力要求和驗(yàn)證勝任力模型五個(gè)步驟。選擇工作表現(xiàn)優(yōu)秀的樣本和一般的樣本作對比，分別對樣本進(jìn)行觀察、行為事件訪談，區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績者與一般業(yè)績者的關(guān)鍵行為。然后運(yùn)用關(guān)鍵事件分析、問卷調(diào)查方法以及統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)確認(rèn)工作任務(wù)特征和勝任力要求。最后對勝任力模型進(jìn)行驗(yàn)證，考察假設(shè)的勝任力是否能有效區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者與業(yè)績一般者，進(jìn)行研究的效度檢驗(yàn)。

3.進(jìn)行個(gè)體分析

根據(jù)第二步確定的勝任力模型，通過對個(gè)體進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查和訪談，收集分析關(guān)鍵事件，通過對士官技能、知識和態(tài)度的了解來決定士官是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的具體內(nèi)容。

4.培訓(xùn)方法需求分析

勝任力的培訓(xùn)有別于傳統(tǒng)的教育訓(xùn)練模式，因?yàn)椤皟?nèi)隱知識”依靠經(jīng)驗(yàn)的積累而獲得。因此，進(jìn)行方法的需求分析與確認(rèn)勝任力結(jié)構(gòu)同樣重要。在正式進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)盡量仿真程度較高的方法進(jìn)行培訓(xùn)。

5.剪裁培訓(xùn)程序

完成上面四個(gè)步驟后，最終進(jìn)入正式培訓(xùn)。培訓(xùn)應(yīng)與士官職業(yè)生涯、組織發(fā)展和后備計(jì)劃等人力資源策略結(jié)合起來，選擇合適的培訓(xùn)課程，并進(jìn)行科學(xué)合理的安排。

（二）崗位勝任力的培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)

基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)方案的依據(jù)是基于以崗位能力素質(zhì)的需求分析的結(jié)果。一份完整的人才培訓(xùn)方案需要包括以下四方面的內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員。

1.培訓(xùn)目標(biāo)

一是分析崗位職責(zé)，明確崗位任務(wù)，解析履行崗位職責(zé)所需的能力、素質(zhì)以及知識。深入了解了士官在履行崗位職責(zé)過程中對任職教育訓(xùn)練的需求，集中對各層次任職崗位的職責(zé)與任務(wù)進(jìn)行了解析，從履行好每一項(xiàng)崗位職責(zé)出發(fā)，解析出所需的能力和素質(zhì)，再從能力和素質(zhì)培養(yǎng)的需求出發(fā)來確定其支撐的知識。二是確定能力、素質(zhì)的分項(xiàng)和內(nèi)涵，依據(jù)能力、素質(zhì)培養(yǎng)的需求，確定應(yīng)該傳授的知識要求。確定各級崗位士官能力的分項(xiàng)和內(nèi)涵、各級崗位士官的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及各級崗位應(yīng)傳授的知識。三是系統(tǒng)構(gòu)建士官人才培養(yǎng)目標(biāo)模型。綜合考慮任職崗位需求程度、培訓(xùn)學(xué)員的基礎(chǔ)條件與基地軍事訓(xùn)練特色等多方因素，進(jìn)行任職培訓(xùn)培養(yǎng)目標(biāo)模型的具體設(shè)計(jì)。

2.培訓(xùn)內(nèi)容

基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)模式的具體內(nèi)容取決于崗位勝任力模型，培訓(xùn)內(nèi)容在需求分析和勝任力素質(zhì)模型建立的過程中就已經(jīng)確定。對照勝任力模型對任職者進(jìn)行評估后，可以形成一份勝任力盤點(diǎn)結(jié)果表，在這種表中，差距大且具有普遍性的勝任力歸集起來就形成培訓(xùn)內(nèi)容備選清單，找出其中重要的、并且容易產(chǎn)生培訓(xùn)效果的勝任力，這些才是合適的培訓(xùn)內(nèi)容，再針對培訓(xùn)內(nèi)容，選擇相應(yīng)的培訓(xùn)形式，設(shè)計(jì)培訓(xùn)提綱，開發(fā)課件，選擇教員，組織實(shí)施培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)方式

基于崗位勝任力模型的考核也不僅僅是針對士官個(gè)人的考核，更多的涉及工作效果、團(tuán)隊(duì)績效等范疇。因此，在基于崗位勝任力模型的培訓(xùn)課程開發(fā)環(huán)節(jié)中，人們開始關(guān)注運(yùn)用何種新的方式和手段可以提高士官深層潛質(zhì)，更好地激發(fā)士官隱藏性才能。

4.選聘培訓(xùn)人員

培訓(xùn)教員主要有部隊(duì)外部聘請和部隊(duì)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。部隊(duì)培訓(xùn)管理人員應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，確定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容和外部教員的比例，盡量做到內(nèi)外搭配、相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短。對在職教員強(qiáng)調(diào)與工作實(shí)際相結(jié)合，任教一段時(shí)間后必須去基層單位工作一段時(shí)間，或去一線見習(xí)調(diào)研，以了解、掌握新情況，充實(shí)教學(xué)內(nèi)容、改革教學(xué)方法。

（三）培訓(xùn)實(shí)施

1.開展BEI訪談等前期研究

一是行為事件訪談。行為事件訪談法采用開放式的行為回顧式探察技術(shù)，對士官開展一定樣本量的B E I訪談，進(jìn)行詳細(xì)的訪談記錄，并對訪談記錄進(jìn)行深入分析、技術(shù)處理、統(tǒng)計(jì)整合，并最終抽象提煉出優(yōu)秀的管理者的勝任力要素的行為表征。二是職位職責(zé)分析。對部隊(duì)專業(yè)士官崗位進(jìn)行職責(zé)分析，從職責(zé)推導(dǎo)出相應(yīng)的勝任要求。三是部隊(duì)?wèi)?zhàn)略解讀。系統(tǒng)研究部隊(duì)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，分析部隊(duì)?wèi)?zhàn)略對士官的要求。四是組織文化分析。分析組織所倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀、行為理念、管理理念等，以此來判斷組織對士官的理念導(dǎo)向。

2.從勝任要素到行為特征

依據(jù)BEI訪談的行為案例素材，歸納各勝任力要素的典型行為特征，并分別描述出不同等級的行為特征，實(shí)現(xiàn)勝任力模型從抽象概念到具體行為的重要轉(zhuǎn)變。

3.從行為特征到行為案例

將BEI訪談所得到的案例素材進(jìn)行整理、歸類、分級，形成對行為特征的情景素材支持，使勝任力模型成為形象的、可衡量的行為事件素材。

4.對勝任力模型及其行為案例進(jìn)行解析，形成“最小單元知識點(diǎn)”

依據(jù)優(yōu)化之后的勝任力模型，深入剖析各勝任要素的內(nèi)涵、行為特征、行為案例素材等，將之分解為不可再分的“最小單元知識點(diǎn)”。一個(gè)勝任力要素可能分解成多個(gè)最小單元知識點(diǎn)，每個(gè)知識點(diǎn)可能成為一個(gè)課程，也可能有多個(gè)知識點(diǎn)組合成為一個(gè)課程。

5.對知識點(diǎn)進(jìn)行整合，設(shè)計(jì)出模塊化的課程

對最小單元知識點(diǎn)進(jìn)行匯總、歸類、合并、歸納、總結(jié)提煉，最終設(shè)計(jì)出特定的培訓(xùn)課程。一門課程的設(shè)立既要考慮到內(nèi)容的統(tǒng)一完整、內(nèi)在關(guān)系的系統(tǒng)性，還要考慮到課程體量的適當(dāng)，避免一門課程太短或太長，以便于課程的講授執(zhí)行。

6.結(jié)合部隊(duì)?wèi)?zhàn)略、任務(wù)需要、環(huán)境變化等因素，綜合完善課程模式

放寬視野，從勝任力模型推導(dǎo)中跳出來，在更高、更廣闊的層面上分析課程需求。綜合分析部隊(duì)的戰(zhàn)略要求、任務(wù)發(fā)展要求、國際國內(nèi)環(huán)境變化等基礎(chǔ)因素和權(quán)變因素，對課程模式進(jìn)行修正、補(bǔ)充、完善，最終形成完善的、全新的課程模式。

7.對各課程進(jìn)行定義

定義各課程的名稱、適用對項(xiàng)、課程目的、培養(yǎng)項(xiàng)目等；初步界定各課程的框架內(nèi)容，明確課程的關(guān)鍵要求、所要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)等；明確課程的實(shí)施方式、時(shí)間安排等；通過以上各步驟的設(shè)計(jì)，最終完成基于勝任力模型的培訓(xùn)課程模式，建立全新的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)。

（四）培訓(xùn)效果評估

培訓(xùn)的效果評估主要分為四個(gè)層次：分別是反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估。培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)教員和培訓(xùn)組織人員針對出勤率、中途離場率和士官參與度等內(nèi)容進(jìn)行觀察。在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天， 通過培訓(xùn)調(diào)查問卷、學(xué)員訪談， 以及綜合對學(xué)員現(xiàn)場表現(xiàn)的觀察評估來衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程、教員水平與培訓(xùn)組織工作的滿意程度。培訓(xùn)結(jié)束后1周內(nèi)， 培訓(xùn)教員和培訓(xùn)組織人員通過訪談、筆試、口試、角色扮演、模擬練習(xí)與演示等方法評估學(xué)員對培訓(xùn)課程中所學(xué)知識、技能的掌握程度以及學(xué)員對該培訓(xùn)的接受程度。培訓(xùn)結(jié)束后的3～9個(gè)月內(nèi)， 培訓(xùn)管理部門和學(xué)員所在部門共同開展受訓(xùn)士官績效和組織績效的評估?？刹扇柧怼⒃L談和行為觀察等方式， 來進(jìn)行士官個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和組織績效的評估。

（五）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

一是培訓(xùn)后考試。根據(jù)參考答案自行評卷；給一張培訓(xùn)后考試題，讓士官非常清楚知道自己的角色；最重要是引導(dǎo)士官正確的學(xué)習(xí)觀念。二是再培訓(xùn)。依據(jù)課程大綱，對課程內(nèi)容進(jìn)行消化和總結(jié)，并備課，以相同的課題對直接主管、同事實(shí)施培訓(xùn)；得到同事和主管的支持，簽培訓(xùn)轉(zhuǎn)化支持承諾書。三是制定轉(zhuǎn)化行動計(jì)劃。從理念、知識、技能等方面來談。四是填寫轉(zhuǎn)化推進(jìn)檢驗(yàn)表。單位主管、同事的支持情況，以及自己的行動改善。五是轉(zhuǎn)化效果終評。轉(zhuǎn)化效果360度終評表，可以變成績效改善會；明年的改進(jìn)計(jì)劃。

（六）建立富于實(shí)效的培訓(xùn)制度與推行

一是從總體設(shè)計(jì)上規(guī)劃好士官層次、專業(yè)比例。根據(jù)部隊(duì)使用需求，合理確定各專業(yè)崗位士官人員數(shù)量、層次，嚴(yán)格按照需求配備士官，避免某些專業(yè)崗位士官扎堆某些專業(yè)崗位士官人才奇缺現(xiàn)象，滿足任務(wù)需求。二是加強(qiáng)士官崗位培訓(xùn)。將士官崗位培訓(xùn)和持證上崗工作相結(jié)合，從崗位工作實(shí)際確定士官編制和培訓(xùn)內(nèi)容，使得士官工作和培訓(xùn)更有針對性。三是建立長效培訓(xùn)機(jī)制。針對崗位需求，采取外送內(nèi)學(xué)等方式展開形式多樣機(jī)動靈活的培訓(xùn)班，使培訓(xùn)與崗位掛鉤，真正做到學(xué)、用、訓(xùn)、考、評一致。同時(shí)在士官分配時(shí)，盡量專業(yè)對口，避免從頭學(xué)起現(xiàn)象，造成資源浪費(fèi)。四是建立激勵約束機(jī)制。將士官培訓(xùn)與士官晉升掛鉤，調(diào)動士官學(xué)習(xí)主動性、積極性，對培訓(xùn)成績好崗位作用發(fā)揮明顯的士官加大使用力度，真正使其想干事、能干事，能干成事。五是加大直招士官比例。建議下一步繼續(xù)加大直招士官比例，根據(jù)其專業(yè)所長分配到相應(yīng)崗位，使其成為一支試驗(yàn)骨干力量。六是擴(kuò)展使用范圍。人才的成長具有其客觀規(guī)律性，而加速人才成長步伐的可靠途徑是對其交任務(wù)、壓擔(dān)子，對于士官勝任崗位要放手使用、大膽使用，同時(shí)進(jìn)行正確引導(dǎo)，激發(fā)士官隊(duì)伍在本職崗位建功立業(yè)的內(nèi)在動力。

三、結(jié)語

隨著士官制度的不斷完善，士官已成為基層部隊(duì)建設(shè)的中堅(jiān)力量，在我軍軍事斗爭準(zhǔn)備中扮演著越來越重要的角色，發(fā)揮著越來越重要的作用。而基于信息化戰(zhàn)爭對士官崗位任職能力提出了更高的要求。因此崗位任職培訓(xùn)應(yīng)因勢利導(dǎo)，緊緊圍繞培養(yǎng)和提高士官隊(duì)伍專業(yè)技術(shù)水平和崗位任職能力開展工作，使士官隊(duì)伍的專業(yè)特長優(yōu)勢得到充分發(fā)揮，從而使他們在我軍軍事斗爭準(zhǔn)備中較好地發(fā)揮了技術(shù)骨干作用，確保了各項(xiàng)任務(wù)的圓滿完成和部隊(duì)全面建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展。

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