摘要：公仆型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持服務(wù)優(yōu)先，而非領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先，這與我國的發(fā)展背景和文化傳統(tǒng)有較大的契合性。文章對中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了歸納與總結(jié)，從結(jié)構(gòu)維度、影響因素、中介變量、調(diào)節(jié)變量和結(jié)果變量等方面構(gòu)建了公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的概念性模型，并對我國公仆型領(lǐng)導(dǎo)未來的研究方向給出了建議。

關(guān)鍵詞：公仆型領(lǐng)導(dǎo)；中國組織情境；影響機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)一直是管理領(lǐng)域中的重要研究話題。當(dāng)前，領(lǐng)導(dǎo)理論的研究不僅關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者自身，還考慮了追隨者、同事、監(jiān)督者、工作環(huán)境與文化因素的影響（Avolio， Walumbwa et al.，2009）。作為一種獨(dú)特的領(lǐng)導(dǎo)類型，公仆型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要從下屬的利益出發(fā)，將下屬的利益置于自身的利益之上，這不僅與“以人為本”的發(fā)展理念相吻合，也為管理者開展行之有效的管理實(shí)踐提供了新的視角。公仆型領(lǐng)導(dǎo)于1970年由Greenleaf正式提出，隨后引起了廣泛關(guān)注。在Web of Science數(shù)據(jù)庫中輸入“Servant Leadership”這一關(guān)鍵詞發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的國外研究文獻(xiàn)涉及到838篇。然而，細(xì)觀我國學(xué)者對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究歷程，則始于2008年（楊廷鈁、凌文輇，2008）。時至今日，以CSSCI為檢索源，以“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”和“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”為檢索關(guān)鍵詞，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的相關(guān)研究僅30余篇。在了解西方公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探索中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究趨勢，既可以拓展公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究視閾，也可以有效地指導(dǎo)管理實(shí)踐，具有重要的理論意義與現(xiàn)實(shí)意義。

一、 中國組織情境下公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念

公仆型領(lǐng)導(dǎo)（Servant Leadership）又稱服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，由Greenleaf在1970年發(fā)表的《做仆人般的領(lǐng)導(dǎo)》（The Servant as Leader）一文中正式提出。這一概念主要是Greenleaf受《東游記》（Journey to the East）一書所述的故事啟發(fā)而來。該書講述了一群人開展一場神秘之旅的故事，故事的中心人物L(fēng)eo擔(dān)任著仆人的角色，既負(fù)責(zé)日?，嵤碌陌才排c打理，也用其意志和歌聲鼓勵大家不斷前行，旅行一開始進(jìn)行的非常順利，直到Leo的離去使得整個隊(duì)伍陷入了混亂并被迫終止，由此大家才發(fā)現(xiàn)Leo不僅僅是一個仆人，更是精神指引與高尚領(lǐng)袖?；诖?，Greenleaf提出了公仆型領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)將他人的需要、渴望和利益置于自身之上，堅(jiān)持服務(wù)優(yōu)先，而非領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先。公仆型領(lǐng)導(dǎo)還致力于讓下屬更加健康、聰慧、自由、自主，并讓下屬也具備這種服務(wù)傾向（Greenleaf，1977）。

我國學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念也進(jìn)行了界定。如韓勇和陶建平（2011，2013）認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)是以領(lǐng)導(dǎo)者本身的道德和責(zé)任為基礎(chǔ)，尊重被領(lǐng)導(dǎo)者個體的尊嚴(yán)和價值，關(guān)注被領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)展，挖掘和培育被領(lǐng)導(dǎo)者的能力，充分激發(fā)被領(lǐng)導(dǎo)者積極進(jìn)取的精神、心理和情緒等多方面動力，將被領(lǐng)導(dǎo)者的利益置于領(lǐng)導(dǎo)者個人利益之上的頗具仁愛、以人為本的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐活動和認(rèn)知行為，具有主觀性、持續(xù)性、精神性和利他性等特征。賀善侃和鄭楠（2013）認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一種柔性的領(lǐng)導(dǎo)方式，以被領(lǐng)導(dǎo)者為中心，依靠非強(qiáng)制性的領(lǐng)導(dǎo)方式達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)目的，并尊重群眾利益和倡導(dǎo)聯(lián)系群眾。

二、 中國組織情境下公仆型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量

自Greenleaf提出公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念以來，學(xué)者對其結(jié)構(gòu)和測量的探索從未停止，但至今尚未能達(dá)成共識。Barbuto和Wheeler（2006）認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)包括召喚、傾聽、移情、治愈、覺醒、說服、概念化、遠(yuǎn)見、管家、成長和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等十一個特征，通過探索性因子分析發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)是一個五因子模型，即利他導(dǎo)向、情緒治愈、敏銳聰慧、理性說服和社會責(zé)任等。Liden和Wayne等（2008）以學(xué)生為調(diào)查對象，發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)可劃分為情感治愈、創(chuàng)造社區(qū)價值、概念技能、授權(quán)、幫助下屬成長、下屬優(yōu)先和倫理表現(xiàn)等七個維度。van Dierendonck和Nuijten（2011）對英國和荷蘭的1 571人士進(jìn)行了問卷調(diào)查，經(jīng)過探索性因子分析構(gòu)建了測量公仆型領(lǐng)導(dǎo)的8維度30題項(xiàng)問卷，其八個維度分別是：授權(quán)、承擔(dān)責(zé)任、提供支持、謙遜、真實(shí)、勇氣、人際接受和社會責(zé)任。由此可見，西方學(xué)者對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的維度構(gòu)成并未達(dá)成共識。

我國學(xué)者對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量也一直處于探索之中，孫健敏和王碧英（2010）運(yùn)用配對樣本的調(diào)查方式檢驗(yàn)了Barbuto和 Wheeler于2006年開發(fā)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)問卷，研究發(fā)現(xiàn)中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)包括利他主義、情緒撫慰、智慧啟迪、說服引導(dǎo)、社會責(zé)任五個維度，每個維度包括3個題項(xiàng)，累計(jì)方差解釋量達(dá)到了70.27%，而且還顯示出了較好的聚合效度、區(qū)分效度、同時效度和預(yù)測效度等，這一修訂后的問卷也被許多國內(nèi)學(xué)者所采用。汪純孝等（2009）采用文獻(xiàn)研究、關(guān)鍵事件分析和問卷調(diào)查等方式構(gòu)建了我國企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷，該量表包含領(lǐng)導(dǎo)者尊重員工、關(guān)心員工、幫助員工發(fā)展、構(gòu)思愿景、平易近人、甘于奉獻(xiàn)、清正廉潔、開拓進(jìn)取、指導(dǎo)員工工作、承擔(dān)社會責(zé)任以及授權(quán)等11個維度44個題項(xiàng)。吳維庫和姚迪（2009）以Spears總結(jié)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)的十大特征為基礎(chǔ)，通過對企業(yè)管理者的訪談和課題組的篩選開發(fā)了包含30個題項(xiàng)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷，問卷的一致性系數(shù)達(dá)到了0.947，顯示出較好的信度水平。韓勇和陶建平（2011）則將研究的視角轉(zhuǎn)移到了我國公共部門的公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究。他們通過行為描述的方式對177名干部進(jìn)行了訪談，最終確立了我國公共部門的公仆型領(lǐng)導(dǎo)包含9個維度，分別是：關(guān)愛群眾、領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)、以人為本、道德垂范、人際和諧、謙遜做人、傾聽心聲、遵紀(jì)守法和敬業(yè)負(fù)責(zé)。除我國學(xué)者自主開發(fā)或者修訂中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量方式之外，還有一些學(xué)者直接借鑒引用了國外學(xué)者開發(fā)的測量工具，如表1所示。

三、 中國組織情境下公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制

在Liden、Spears和Sendjaya等學(xué)者研究公仆型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量方式的同時，還有許多學(xué)者致力于探索公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制，并產(chǎn)生了許多的研究成果。如van Dierendonck（2011）對西方有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)行了文獻(xiàn)綜述，他提出了一個公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念性模型，認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)注重授權(quán)和發(fā)展他人，表現(xiàn)出謙遜、真實(shí)、人際接納和社會責(zé)任，同時還強(qiáng)調(diào)方向指引。他認(rèn)為文化、成為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的動機(jī)和個體特征等因素是公仆型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量，公仆型領(lǐng)導(dǎo)會對自我實(shí)現(xiàn)、積極的工作態(tài)度、績效等產(chǎn)生積極影響，其中尊重、忠誠的領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系和信任、公平的組織氛圍發(fā)揮著重要的中介作用。Mittal和Dorfman（2012）開展了一項(xiàng)關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究。他們將公仆型領(lǐng)導(dǎo)劃分為平均主義、道德正直、授權(quán)、移情和謙遜五個維度。研究發(fā)現(xiàn)歐洲國家強(qiáng)調(diào)平均主義和授權(quán)，而亞洲國家更強(qiáng)調(diào)移情和謙遜，道德正直在不同文化背景下具有普適性。

國內(nèi)也有學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響機(jī)制進(jìn)行了研究。吳維庫和姚迪（2009）以國內(nèi)8家企業(yè)為調(diào)查對象，探索了公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度之間的關(guān)系。他們采用30題項(xiàng)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)自編問卷，結(jié)果發(fā)現(xiàn)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工情感性承諾、功利性承諾和員工滿意度都呈正相關(guān)。凌茜等（2010）運(yùn)用多層次線性模型對國內(nèi)13家賓館和餐館進(jìn)行了實(shí)證研究。研究發(fā)現(xiàn)個人或者公司的公仆型領(lǐng)導(dǎo)氛圍都會間接地通過部門負(fù)責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)氛圍影響員工的服務(wù)質(zhì)量，首次驗(yàn)證了企業(yè)管理領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)氛圍的垂滴效應(yīng)。而且，部門的服務(wù)氛圍在員工滿意度與服務(wù)質(zhì)量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，組織層面的情感性歸屬感在員工個體層面的情感性歸屬感與服務(wù)質(zhì)量之間發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。鄧志華等（2012）對公仆型領(lǐng)導(dǎo)與家長式領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度和行為的影響進(jìn)行了比較研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)都與員工的工作滿意度、組織公民行為正相關(guān)，與員工工作場所偏離行為負(fù)相關(guān)，但公仆型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用更大，顯示出更高的領(lǐng)導(dǎo)效能。高中華和趙晨（2014）等從社會認(rèn)同理論的視角出發(fā)，探索了公仆型領(lǐng)導(dǎo)與在組織公民行為之間的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間起完全中介作用，組織認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同與組織公民行為之間起部分中介作用。Chan和Mak（2014）以國內(nèi)服務(wù)導(dǎo)向私營企業(yè)的行政人員為調(diào)查對象，證實(shí)了公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的工作滿意度有顯著的積極影響，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信任起部分中介作用。林文靜和段錦云（2015）基于社會交換理論的視角，通過江蘇省服務(wù)行業(yè)主管與員工的配對數(shù)據(jù)調(diào)查揭示了團(tuán)隊(duì)層面公仆型領(lǐng)導(dǎo)與員工績效的關(guān)系。研究表明，團(tuán)隊(duì)公仆型領(lǐng)導(dǎo)與組織績效正相關(guān)，員工感知到的對領(lǐng)導(dǎo)的義務(wù)在其中起完全中介作用，積極互惠在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與感知到的領(lǐng)導(dǎo)義務(wù)之間起調(diào)節(jié)作用。

為了系統(tǒng)了解有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)外研究成果，明確未來的研究方向，結(jié)合現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)可以繪制公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的一個概念型模型，如圖1所示。

四、 未來研究展望

全心全意為人民服務(wù)是我國政府治國理政的根本宗旨，發(fā)揚(yáng)集體主義精神、設(shè)身處地為他人著想也是我國傳統(tǒng)文化的重要內(nèi)涵，由此可見公仆型領(lǐng)導(dǎo)的提出和發(fā)展與我國的傳統(tǒng)文化與時代背景具有較大的契合性。我國學(xué)者對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的探索起步較晚，目前尚處于初級階段?，F(xiàn)有研究雖然已經(jīng)廣泛涉及到公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念、結(jié)構(gòu)和影響機(jī)制，但還存在一些問題值得未來進(jìn)一步探討。

1. 規(guī)范公仆型領(lǐng)導(dǎo)的概念與表達(dá)，關(guān)注公仆型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)方式的區(qū)分。對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)一詞，我國學(xué)者還有“服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)”、“仆人式領(lǐng)導(dǎo)”等譯法，對概念的差異化表達(dá)不利于學(xué)者之間和溝通和交流。而且，“servant”本身帶有負(fù)面暗示，意味著被動、猶豫不決和權(quán)力的規(guī)避，管理者可能會認(rèn)為這一表達(dá)更適合服務(wù)人員而非領(lǐng)導(dǎo)者，所以對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)和內(nèi)涵進(jìn)行明確的把握就顯得尤為必要（van Dierendonck，2011）。此外，公仆型領(lǐng)導(dǎo)與變革型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)、超凡魅力型領(lǐng)導(dǎo)、道德領(lǐng)導(dǎo)、謙遜領(lǐng)導(dǎo)等多種領(lǐng)導(dǎo)方式存在重疊效應(yīng)（Avolio & Gardner，2005），鑒于其都會對員工的工作滿意度、組織績效產(chǎn)生影響，那么如何把握不同領(lǐng)導(dǎo)方式的影響程度則是未來研究的一個重要課題。我國學(xué)者對家長式領(lǐng)導(dǎo)與公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度和行為的影響進(jìn)行了比較研究，得出了有價值的研究結(jié)果（鄧志華等，2012；于海波等，2014），但研究結(jié)論還有待深入。

2. 探索中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量工具，注重測量對象與范圍的擴(kuò)展。西方學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具一直處于持續(xù)探索之中，其中最為廣泛使用的就是Liden等人（2008）開發(fā)的7維度問卷。我國學(xué)者孫健敏、韓勇、吳維庫等探索了中國情境下的公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量問卷，并具有較強(qiáng)的可用性。但現(xiàn)有測量工具的具體維度在不同的文化情境下表現(xiàn)出較大差異，所以內(nèi)容效度有待進(jìn)一步提升。而且，現(xiàn)有研究主要聚焦于私營企業(yè)，公共部門的公仆型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成維度是否與企業(yè)存在差異值得探討。

3. 深入公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的持續(xù)挖掘，明確相關(guān)變量間的作用機(jī)理?？v觀國內(nèi)公仆型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制的現(xiàn)有研究主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是數(shù)據(jù)來源以橫截面數(shù)據(jù)為主，難以解釋變量間發(fā)生作用的因果邏輯關(guān)系；二是問卷填寫以自我報(bào)告式為主，雖然也綜合采用了配對數(shù)據(jù)調(diào)查研究等方法，但調(diào)查結(jié)果的主觀性仍舊比較明顯；三是變量間的相互作用關(guān)系主要集中于個體層面，跨層次的公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究相對較少。因此未來的公仆型領(lǐng)導(dǎo)探索需要進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，如采用縱向研究、案例研究、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究、跨層研究等對現(xiàn)有研究進(jìn)行佐證與豐富。

4. 重視公仆型領(lǐng)導(dǎo)對管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義，提高公仆型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐價值。績效輔導(dǎo)可以促進(jìn)員工更好地完成工作績效，但應(yīng)在績效管理的不同發(fā)展階段采用差異化的輔導(dǎo)方式，前期注重激勵輔導(dǎo)，中期關(guān)注咨詢輔導(dǎo)，末期強(qiáng)調(diào)教育輔導(dǎo)（Hackman & Wageman，2005）?；诖?，Duff（2013）認(rèn)為績效管理的不同階段也應(yīng)采用的不同領(lǐng)導(dǎo)方式。在設(shè)置目標(biāo)時采用變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，在提供績效反饋時注重公仆型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合，在開展績效評價時則采用公仆型領(lǐng)導(dǎo)較為適宜。我國學(xué)者對于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究目前還主要集中于其作用機(jī)制的理論探索，對于如何發(fā)揮公仆型領(lǐng)導(dǎo)對管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用鮮有涉及，由此可見這也是未來重要的研究話題。

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基金項(xiàng)目：中國人民大學(xué)科學(xué)研究基金（中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金資助）（項(xiàng)目號：16XNH025）。

作者簡介：唐?。?989-），男，漢族，四川省南充市人，中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院博士生，研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理。

收稿日期：2016-07-19。