郭荔清

摘要激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理中一項(xiàng)極其重要的內(nèi)容，在科研單位人力資源管理中如何充分發(fā)揮運(yùn)用其激勵(lì)機(jī)制的作用和效果是值得我們進(jìn)行深刻探討的課題。現(xiàn)代科研單位應(yīng)正確認(rèn)識激勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制，理性分析員工激勵(lì)的主要方式以及激勵(lì)機(jī)制存在問題，這樣才能更好地優(yōu)化人力資源管理。

關(guān)鍵詞現(xiàn)代科研單位員工激勵(lì)

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-02

員工激勵(lì)一直是人力資源管理過程中所需要著重考慮的內(nèi)容，最大限度地激發(fā)科研人員的創(chuàng)造力，就成為科研管理工作的首要任務(wù)。以當(dāng)前來看，科研單位員工激勵(lì)工作還很不到位，現(xiàn)行的某些制度規(guī)范不能滿足員工對于個(gè)人成長和自我滿足等方面的需求，因此現(xiàn)在現(xiàn)代人力資源管理中的人員激勵(lì)方面，我們還有很多問題需要解決。

一、現(xiàn)代科研單位員工激勵(lì)中的問題

（一）忽視員工實(shí)際需求

由于科研單位的自身體制問題，科研單位的經(jīng)營管理者習(xí)慣以行政方式來管理員工，缺乏與員工的有效溝通，導(dǎo)致不能全面了解員工的實(shí)際需求，且管理者往往采用“一刀切”的方式對員工進(jìn)行激勵(lì)，這種看似公平、公正的方式實(shí)際上忽視了員工的差別化需求，未能抓住激勵(lì)的實(shí)質(zhì)與目的，使得激勵(lì)難以達(dá)到預(yù)期效果。

（二）考核制度和獎(jiǎng)懲不健全

健全的績效和公平獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。績效考評是根椐針對員工所承擔(dān)的工作，進(jìn)行科學(xué)的定性和定量，根椐員工的行業(yè)和效果進(jìn)行考核和評價(jià)。但是，很多科研單位考核制度和獎(jiǎng)懲不健全，使單位的發(fā)展存在著嚴(yán)重的問題。

（三）激勵(lì)形式過于單一

當(dāng)前的狀況是，很多科研單位主乃至管理人員在人員管理和精神激勵(lì)上有不明確的地方，他們或是認(rèn)為員工只需要物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，精神層面的認(rèn)可不重要，或是認(rèn)為員工只需要精神上的認(rèn)可，物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)沒必要。應(yīng)該說，這兩者都是我們在進(jìn)行科研單位管理中所需要認(rèn)真思考并著力解決的，并不是只要做好了其中一項(xiàng)就可以偏廢另一項(xiàng)，這點(diǎn)是值得注意的。

二、現(xiàn)代科研單位員工激勵(lì)策略

（一）確定以人為本的管理理念

企業(yè)的競爭歸根到底是人力資源的競爭，對于員工進(jìn)行激勵(lì)管理最根本的方式是正確引導(dǎo)員工的工作動機(jī)。因此，科研單位要想發(fā)展，必須樹立“以人為本”的思想，把員工當(dāng)作是科研單位的重要財(cái)富與寶貴資源，并尊重他們，提高員工的忠誠度和歸屬感，需要將科研單位的企業(yè)文化與員工的價(jià)值取向融合，認(rèn)同企業(yè)的目標(biāo)和相關(guān)的價(jià)值觀，形成員工在工作中能感受到公平和成就，感受到單位對自己工作和生活的重視，給予的人情溫暖。

（二）建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

要構(gòu)建科學(xué)合理的科研單位人力資源激勵(lì)機(jī)制還需要從建立科學(xué)的績效考核體制入手?？茖W(xué)、合理、公平、公正的績效考核評價(jià)機(jī)制可以說是人力資源管理工作開展的基礎(chǔ)?？蒲袉挝灰鶕?jù)單位自身的機(jī)構(gòu)定位積極構(gòu)建合理的評價(jià)考核機(jī)制?？冃Э己藱C(jī)制的出發(fā)點(diǎn)與動機(jī)在于通過績效來滿足員工的需求，更好的刺激其工作熱情與積極性。對于科研單位中的管理干部的評價(jià)考核要打破以往模式的禁錮，不能讓其有干多干少一個(gè)樣的思想，要提高他們的競爭意識與壓力，從而在日常的單位工作中嚴(yán)格要求自己，提高工作效率?？蒲袉挝贿€應(yīng)該加強(qiáng)對績效考核工作的監(jiān)督舉報(bào)機(jī)制，要建立完善的監(jiān)督舉報(bào)渠道，實(shí)行公開透明的考核制度，保證各項(xiàng)工作的公平公正公開，完善員工的申訴機(jī)制，對于員工反映的問題要認(rèn)真調(diào)查，不能拖延敷衍了事。對于在績效考核評價(jià)過程中弄虛作假，添加個(gè)人感情的行為一經(jīng)查出要給予堅(jiān)決嚴(yán)肅的處理。

（三）物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合

不斷完善規(guī)章立制工作，實(shí)行職工崗位責(zé)任制以及科研開發(fā)工作評價(jià)等制度，不斷強(qiáng)化單位每一成員的角色意識和工作職責(zé)，充分發(fā)揮制度和責(zé)任的激勵(lì)作用。工作中要做到獎(jiǎng)懲分明，把職工的工作績效與物質(zhì)利益、精神獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，注意處理好物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的關(guān)系，把精神動力作為激勵(lì)職工的重要方式。使全體職工職責(zé)分明，各負(fù)其責(zé)、各司其職，自覺發(fā)揮創(chuàng)造性的勞動熱情。一是，優(yōu)化薪酬制度。為了能夠充分得調(diào)動知識型員工的工作積極性，可以采取浮動的薪酬分配方式，根據(jù)員工的個(gè)人貢獻(xiàn)、成果，而設(shè)立有上、下限的浮動薪資標(biāo)準(zhǔn)。對于知識型員工的福利待遇需要更加豐富和人性化，可以在帶薪休假、生活津貼以及生活服務(wù)方面為知識型員工量身定制，以此獲得員工更加忠誠的回報(bào)。二是，打造多元化的精神激勵(lì)機(jī)制。隨著社會發(fā)展和科技進(jìn)步，物質(zhì)供給越來越豐富，人們生活水平質(zhì)量也在不斷地提高，根據(jù)馬斯洛需要層次理論，在物質(zhì)追求逐漸滿足后，人們對精神追求的層次也在不斷提高，雖然物質(zhì)激勵(lì)可以在短時(shí)期內(nèi)發(fā)揮調(diào)動員工工作積極性的作用，但卻無法讓員工形成對企業(yè)在精神層面上的支持。為此，科研單位應(yīng)該對精神激勵(lì)給予足夠的重視，如采用參與激勵(lì)、情感激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、文化激勵(lì)、信任激勵(lì)、氛圍激勵(lì)等形式多樣的激勵(lì)方式滿足員工在精神激勵(lì)方面的需求。

（四）完善獎(jiǎng)懲機(jī)制

對于一個(gè)企業(yè)來說，以員工為中心的獎(jiǎng)懲機(jī)制的制定，就是圍繞著這個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的中心問題，對于企業(yè)經(jīng)營中所需要著力解決的最重要的方面來進(jìn)行的努力和嘗試。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)更長遠(yuǎn)的發(fā)展，企業(yè)主和管理者應(yīng)該摒棄以往那種“唯利是圖”的小商人心態(tài)，將目光更多的放在對于“人”的關(guān)注上，著力營造出一個(gè)使員工成長、成才、成功的獎(jiǎng)懲機(jī)制，讓員工對公司產(chǎn)生歸屬感，與公司共同成長、共同進(jìn)步。此外，科研單位雖然建立了看似完善的獎(jiǎng)懲機(jī)制和體系，但是其中的很多條款與科研單位狀況和市場的發(fā)展態(tài)勢嚴(yán)重不切合，極度缺乏可操作性，以至于很多時(shí)候，這些大部分的獎(jiǎng)懲條款不過是廢紙一張，完全不被重視也不被考慮。因此，要充分考慮工作人員的實(shí)際情況，讓獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)立不再是花架子，而是真真正正實(shí)施在公司經(jīng)營當(dāng)中的，能為員工帶來豐厚物質(zhì)回報(bào)的一種機(jī)制。

（五）建立有效的溝通機(jī)制

有效的溝通可以發(fā)現(xiàn)問題、促進(jìn)理解、達(dá)成共識，從而形成強(qiáng)大的合力，推動科研單位的發(fā)展。通過多渠道、全方位的溝通，及時(shí)掌握員工需求，為激勵(lì)機(jī)制明確目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)高效激勵(lì)。如召開協(xié)調(diào)會、分析會、座談會、茶話會等方式溝通；采用QQ、微信、微博、貼吧等全新的溝通方式；通過科研單位內(nèi)部ERP平臺或OA辦公系統(tǒng)，形成高效、便捷的信息交流與知識共享的平臺等等。

（六）完善選人用人機(jī)制

在科研事業(yè)單位選人用人制度上，要做到以下幾點(diǎn)：第一，完善員工編制制度，構(gòu)建科學(xué)合理的選人用人機(jī)制?？蒲惺聵I(yè)單位可以利用人才市場來甄選合適的科研人才，簽訂平等的雙向勞動關(guān)系，構(gòu)建能進(jìn)能出的用人機(jī)制，不斷提高科研事業(yè)單位人力資源的競爭力。第二，對科研人才進(jìn)行合理配置，針對科研人才的不同專業(yè)特點(diǎn)和長處，充分激發(fā)科研人才的自身潛能，對人力資源進(jìn)行合理評估以及開發(fā)利用，鼓勵(lì)科技人才團(tuán)結(jié)協(xié)作，共同攻克科研技術(shù)領(lǐng)域的難題，保證科研的效益。同時(shí)，科研事業(yè)單位要尊重人才的成長規(guī)律，制定人才培養(yǎng)的長期規(guī)劃，不斷培養(yǎng)專業(yè)人才，促進(jìn)人力資源的開發(fā)與利用，從而實(shí)現(xiàn)科研事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。

三、結(jié)語

科研單位是我國科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展的主力軍，聚集著大量的高素質(zhì)知識型科技人才，科研單位要謀求發(fā)展就離不開創(chuàng)新，人才是科研單位的核心，如何更科學(xué)高效地激發(fā)科研單位人員的潛能和創(chuàng)造力，提升其學(xué)習(xí)能力，最大程度地發(fā)揮人才資源的優(yōu)勢成為科研單位的發(fā)展方式。做好員工激勵(lì)管理對于促進(jìn)我國科研單位的長遠(yuǎn)發(fā)展，完善科研單位的各項(xiàng)功能促進(jìn)社會和諧是具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義的，因此，這也應(yīng)該成為我們努力改進(jìn)的一個(gè)方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳剛，關(guān)東寧.國有企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對策[J].人力資源，2014（2）.

[2]王小艷.如何進(jìn)行員工激勵(lì)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2014.

[3]穆道林.我國企業(yè)獎(jiǎng)懲制度存在的問題及對策研究[D].黑龍江大學(xué)，2012.