何明英

[摘 要]知識創(chuàng)新是企業(yè)提高競爭力的重要措施，在管理過程和經營發(fā)展方面都必須將知識創(chuàng)新作為核心，不斷探究新型的人力資源管理模式，便于實現自主創(chuàng)新的同時，提高企業(yè)的抗沖擊能力和核心競爭力。本文從企業(yè)人力資源管理模式的重要性出發(fā)，探討了知識創(chuàng)新與企業(yè)人力資源管理的聯(lián)系，提出了將知識創(chuàng)新理論應用于人力資源管理的策略。

[關鍵詞]知識創(chuàng)新；人力資源管理；策略研究

[中圖分類號]F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234（2016）04 — 0104 — 02

在知識經濟快速發(fā)展的時代背景下，知識成為科學技術發(fā)展的動力，而科學技術又是企業(yè)競爭實力的體現，因此知識也成為企業(yè)發(fā)展的重要基礎，是保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素，知識創(chuàng)新逐漸成為企業(yè)進步的根本動力。要想實現知識的創(chuàng)新，企業(yè)在發(fā)展過程中必須具備先進的創(chuàng)新意識，并且不斷積累科學技術知識，為了實現這一目的，必須以人力資源管理為有效途徑，科學管理和合理利用企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源管理過程中以知識創(chuàng)新為基本方向，實現共享、創(chuàng)新、吸收知識的目標，在滿足企業(yè)員工需求的同時，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理模式的重要性

知識創(chuàng)新可以為企業(yè)提供過重學習資源，通過提高員工的學習能力不斷完善現階段的知識架構。企業(yè)的知識結構分為硬件主體和軟件主體，其中硬件主體包括企業(yè)的經營和管理，軟件主體包括企業(yè)的文化內涵、技術能力和管理能力。

從人力資源管理方面來講，它是企業(yè)管理的重要項目，主要管理內容包括對人才組織進行優(yōu)化調整、對現有的知識結構進行改革創(chuàng)新、明確未來的發(fā)展目標。人力資源管理決定著企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)實現產品和經營管理模式創(chuàng)新的重要基礎〔1〕。

企業(yè)在發(fā)展過程中都會制定明確的發(fā)展目標，通過設立人力資源管理模式，不斷規(guī)范行為準則，體現出企業(yè)管理模式的重要功能，從一定程度上講，人力資源管理模式可以保證企業(yè)的人力資源配置向最優(yōu)化過渡，滿足企業(yè)員工的個人需求和企業(yè)發(fā)展的需求。

從人力資源管理的內涵上進行分析，人力資源管理模式的研究必須以人本理念為基礎，相關的人力資源管理活動也必須堅持以人為本，這是人力資源管理模式的重要特征。人力資源管理中還需要對企業(yè)的員工形成一種有力的約束，企業(yè)在建立人力資源管理模式的過程中必須充分考慮這種有力的約束能力，以便提高管理模式的規(guī)范性。企業(yè)人力資源管理和發(fā)展在逐步穩(wěn)定的前提下，人力資源的管理模式必將促進本企業(yè)的發(fā)展，維持企業(yè)內部不同組織的穩(wěn)定性。從效應方面講，企業(yè)的人力資源管理模式一般都可以發(fā)揮兩種不同的效應，即正面效應和負面效應。其中發(fā)揮出的正面效應主要是會強化員工的期望行為，通過各種形式的教育，推動企業(yè)內部組織機構的發(fā)展與壯大，增強企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力；負面效應主要會降低員工工作的積極性，因為員工收到人力資源管理模式的約束，自身的積極性可能受到一定程度的弱化。

二、知識創(chuàng)新與人力資源管理的聯(lián)系

將知識創(chuàng)新的理念應用于企業(yè)的人力資源管理之前，需要深入分析知識創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，為人力資源管理模式研究提供依據。將人力資源管理方式應用于企業(yè)的管理中，必將對企業(yè)員工的知識創(chuàng)新產生較大的影響，這種影響主要體現在兩方面：正式網絡關系和社會資本〔2〕。

為了實現企業(yè)內部的知識創(chuàng)新，內部的知識共享是必不可少的，內部知識的共享必須通過企業(yè)員工之間的交流和交往來實現，企業(yè)員工之間的知識交流可以推動知識的發(fā)展和進步，促進知識的擴山和流動，也是實現知識創(chuàng)新的必要前提，因此企業(yè)內部員工之間的交流愈加多樣化，企業(yè)知識創(chuàng)新的速度就愈快，整合知識的范圍愈加廣泛。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須認識到知識交流的重要性，認識到人力資源管理方式對企業(yè)員工造成的影響，構建出合作性的非正式網絡和社會資本，以此促進員工之間的交流和溝通，實現知識的共享和創(chuàng)新，便于企業(yè)發(fā)展的不同環(huán)節(jié)中知識的橫向交流，實現知識的轉化，促進知識整合。

企業(yè)將人力資源管理方法應用于實際中，社會資本和非正式的網絡主體的知識結構將推動企業(yè)知識創(chuàng)新，員工對知識的共享能力將得到提升。企業(yè)在發(fā)展過程中，必須著眼于未來人力資源管理模式的發(fā)展，重視企業(yè)知識創(chuàng)新與人力資源管理之間的聯(lián)系，筆者總結出知識創(chuàng)新與人力字眼管理之間的關聯(lián)模型，如下圖所示。

結合該模型的構建，企業(yè)人力資源管理的關鍵是人力資源配置，人力字眼配置也是企業(yè)實現知識創(chuàng)新和知識共享的基礎。隨著企業(yè)管理技術和科學技術的發(fā)展，人力資源存量將出現一定的老化問題，為了解決這一問題，企業(yè)必須通過人員配置和員工開發(fā)培訓來提高員工的綜合素質，另外，通過績效管理和薪酬制度可以引導和約束企業(yè)員工的行為，從而推動知識的共享。員工關系管理會對員工組織產生影響，促進知識創(chuàng)新和知識共享意愿的形成，在企業(yè)知識創(chuàng)新過程中發(fā)揮出積極的作用。

三、知識創(chuàng)新理念應用于人力資源管理的策略

（一）提高知識創(chuàng)新和人力資源管理的契合性

由于企業(yè)性質和規(guī)模的不同，所表現出來的人力資源特征也不同，在產業(yè)類型和生產規(guī)模的影響下，不同企業(yè)都會表現出獨有的特征，其中人力管理中的要素和企業(yè)知識創(chuàng)新的關聯(lián)性也表現出很大的不同。從整體上講，企業(yè)人力資源實力很大程度上受到企業(yè)知識創(chuàng)新的影響，其中員工操作技術和企業(yè)采油工的激勵機制也會受到影響。

針對不同的企業(yè)而言，人力資源管理過程中所接納的知識創(chuàng)新程度會對知識創(chuàng)新的性質造成影響，或者說知識創(chuàng)新的性質主要取決于人力資源，因此企業(yè)人力資源管理團隊的技術能力和專業(yè)知識決定了企業(yè)知識創(chuàng)新的性質。對任何企業(yè)而言，人力資源管理模式都不是一成不變的，在企業(yè)發(fā)展過程中表現出明顯的動態(tài)性。由于不同企業(yè)的發(fā)展程度不同，企業(yè)內部員工的個人能力也不同，不同企業(yè)人力資源管理方法和管理目標也不同。因此，企業(yè)為了實現更好更快的發(fā)展，只有不斷豐富人事管理經驗，提高專業(yè)的人力資源管理水平，才能提高人力資源知識的應用效果。

對同一個企業(yè)而言，內部員工的價值取向和對工作的滿意等方面存在較大的差異，這些差異將對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新工作產生深遠的影響。在人力資源管理模式的研究中，結合企業(yè)的發(fā)展方向和員工的價值取向，不斷將管理經驗付諸實踐，在社會快速發(fā)展的過程中，企業(yè)員工的個人發(fā)展也表現出較大的差異，因此企業(yè)在不同發(fā)展階段中所呈現整體特征也不同，這種特征很大程度上取決于員工的發(fā)展，這也是現今企業(yè)人力資源管理過程中出現矛盾的重要原因〔3〕。

結合以上分析，在知識創(chuàng)新為核心指導的前提下，企業(yè)的人力資源管理必須以企業(yè)的發(fā)展方向為引導，樹立正確的價值觀，通過具體詳細的人力資源管理，注重企業(yè)員工的價值取向，充分尊重員工的個人意愿，在保證企業(yè)利益不受損害的前提下，實現企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化和轉變，實現人力資源的開發(fā)和創(chuàng)新，消除員工的消極心理。

（二）立足新知識體系，落實人力資源管理

在實現企業(yè)知識創(chuàng)新的過程中，會應用到很多方法，企業(yè)也會結合自身的發(fā)展將已有的知識和新產生的知識相結合，不斷完善已有的知識體系，明確不同企業(yè)知識的架構，在此基礎上深入探究未掌握的知識。人力資源管理水平很大程度上決定著知識的的創(chuàng)新水平，只有人力資源管理者不斷豐富自己的管理經驗，才能保證知識能夠更快更好的融合，實現企業(yè)知識的創(chuàng)新。在企業(yè)人力資源管理模式中，需要及時將知識的創(chuàng)新功能及時發(fā)揮出來，推進知識的深層次變革。

第一，結合企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展規(guī)模，立足當下，不斷拓展企業(yè)的人力資源存量。在企業(yè)內部結構的架構中，由于不同員工的知識水平不同，知識容量也存在很大的差異，不同的知識在交互的過程中也呈現出一定的差異性，從一定程度上講，這種差異性將會對企業(yè)的發(fā)展產生影響，且有利于企業(yè)技術管理的完善和創(chuàng)新。只有實現既有知識的融合和碰撞，才能保證新的知識產生。企業(yè)的人力資源管理團隊以此為新的管理方式，不斷優(yōu)化人力資源管理方式，完善現有的管理，將新的管理方式落實到實際工作中。

第二，結合實際實現人力資源開發(fā)方式的創(chuàng)新。在人力資源開發(fā)方式的創(chuàng)新方面，必須以企業(yè)現有的發(fā)展規(guī)模為基本，明確未來的發(fā)展方向，確定人力資源的開發(fā)方式。在這個過程中，需要立足當下，重視模式創(chuàng)新，對企業(yè)的員工進行人力資源管理的相關培訓，不斷豐富開發(fā)模式，不斷完善開發(fā)內容，從而實現企業(yè)人力資源的優(yōu)化和生機，營造出和諧的企業(yè)氛圍，為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，提高員工的工作積極性，保證員工發(fā)揮自身特長，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出更大的力量。在人才多元化的時代背景下，企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，必須充分尊重員工的利益，保障員工的發(fā)言權。只有員工能表達自己的真實感受，才能為企業(yè)的發(fā)展提出合理的建議，才能引導更多的員工發(fā)揮出創(chuàng)造性，提升自身的價值〔4〕。

第三，人力資源管理的過程中，需要立足于企業(yè)的發(fā)展狀況，完善企業(yè)的獎勵和激勵制度，管理人員注重管理模式的創(chuàng)新，以團隊榮譽感來激勵員工上進。另外，企業(yè)必須重視員工的忠誠度，提高員工價值觀和企業(yè)價值觀的契合度，不斷創(chuàng)新激勵途徑，從多方面引導員工發(fā)揮出更大的個人能力。值得注意的是，創(chuàng)新激勵模式必須在物質獎勵的基礎上進行創(chuàng)新，注重員工精神層面的引導和開發(fā)。

四、結束語

不同的企業(yè)在發(fā)展過程中都將表現出不同的特點，內部的員工也表現出較大的不同。只有知識創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的動力，不斷深化知識改革，促進員工之間的交流和溝通，在實際人力資源管理中采用科學的方法，實現內部知識的創(chuàng)新和轉化，才能提高企業(yè)的綜合競爭力。人力資源管理過程中，立足于知識創(chuàng)新理念，重視知識的創(chuàng)新和改革，滿足員工自身發(fā)展需求的同時，提高多種知識的共享性，推動企業(yè)的發(fā)展。本文立足于知識創(chuàng)新理念，對企業(yè)的人力資源管理模式進行了探討，希望對相關行業(yè)的研究有所幫助。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕李鵬.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑選擇〔J〕.北京地質大學學報：人力資源管理，2013，（10）：157-159.

〔2〕吳治國，石金濤，楊帆等.組織知識創(chuàng)新中人力資源管理的作用機制〔J〕.中國人力資源開發(fā)，2008，（01）：6-10.

〔3〕哈申高娃.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)人力資源管理路徑探討〔J〕.現代人力資源管理，2014，（12）：1.

〔4〕許文姍.論知識創(chuàng)新指導下的企業(yè)人力資源管理〔J〕.武漢大學人文社科學院，2013，（24）：191.

〔責任編輯：侯慶?！?/p>