李永剛

(華東師范大學(xué)高等教育研究所,上海200062)

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高校海外高層次人才文化適應(yīng)的挑戰(zhàn)與路徑探討

李永剛

(華東師范大學(xué)高等教育研究所,上海200062)

摘 要:從海外高層次學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)到作用的發(fā)揮,存在一個(gè)文化適應(yīng)的中間環(huán)節(jié),但無論是政策制定還是相關(guān)研究一般都忽視這一過程。文章在分析相關(guān)文化適應(yīng)理論的基礎(chǔ)上,認(rèn)為海外華人中的高層次人才在歸國融入高校組織的過程中,不僅需要積極適應(yīng)國內(nèi)文化,而且承擔(dān)著推動(dòng)組織文化建設(shè)、制度變革的社會(huì)預(yù)期。歸國人才在高校組織融入過程中存在著文化認(rèn)同、工作方式、管理制度和人際交往等方面的跨文化挑戰(zhàn),這一方面需要海歸群體自身在文化適應(yīng)和人際關(guān)系等方面做出積極調(diào)整,另一方面也需要高校改變對(duì)海外高層次人才的文化認(rèn)知,改革教師評(píng)價(jià)制度和組織管理體制。

關(guān)鍵詞:高校;海外高層次人才;文化適應(yīng);組織融入

一、問題的提出

近年來,在國家部委、省市和高校一系列人才計(jì)劃的推動(dòng)下,高層次人才隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展迅速。以“千人計(jì)劃”為例,在國家“海外高層次人才引進(jìn)計(jì)劃”的帶動(dòng)下,從2008年起,各地方政府陸續(xù)成立了由組織部牽頭各部委構(gòu)成的人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組,開展所在省市的海外高層次人才引進(jìn)工作,如北京市2009年實(shí)施的“北京市海外人才聚集工程”,天津市2009年實(shí)施的“千人計(jì)劃”和安徽省2008年設(shè)立的“百人計(jì)劃”等。根據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì),自2008年實(shí)施以來,截至目前中央“千人計(jì)劃”累計(jì)已引進(jìn)4 180人,其中包括40多位發(fā)達(dá)國家的科學(xué)院院士等世界頂尖科技人才[1]。此外,加上各省市和高校自身推出的各類海外人才引進(jìn)計(jì)劃,大學(xué)內(nèi)部,尤其是研究型大學(xué)中,聚集的海外高層次人才數(shù)量快速增加,已經(jīng)成為高校教師隊(duì)伍當(dāng)中不可忽視的一個(gè)學(xué)術(shù)群體。

然而在我們熱衷于探討海外高層次人才引進(jìn)的規(guī)模、動(dòng)機(jī)、影響因素和策略時(shí),往往忽略了一個(gè)重要環(huán)節(jié),即從海歸人才的引進(jìn)到作用的發(fā)揮,并非簡單通過組織人事安排、科研資金和設(shè)備的提供以及個(gè)人生活條件的保障就能平穩(wěn)過渡,海外高層次人才歸國從引進(jìn)到融入,同時(shí)也是一個(gè)文化、觀念、身份和制度規(guī)范的適應(yīng)過程。而這一過程往往具有內(nèi)隱性,與各方的文化觀念、價(jià)值規(guī)范和行為規(guī)則等軟環(huán)境有著密切聯(lián)系,如果歸國學(xué)者無法在這一層次上有效融入,勢(shì)必在日后的學(xué)術(shù)與管理工作中引發(fā)矛盾。2013年浙江大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院院長管敏鑫解聘事件,就充分暴露了海外高層次引進(jìn)人才在融入國內(nèi)大學(xué)過程中所遭遇的觀念沖突與環(huán)境不適。報(bào)道一出,很快引發(fā)海外華人學(xué)術(shù)群體和國內(nèi)學(xué)術(shù)界的熱議,關(guān)于高層次引進(jìn)人才應(yīng)當(dāng)在“無菌”環(huán)境中安全成長,還是運(yùn)用自身優(yōu)勢(shì)成為“滅菌”破舊的革新者?高校究竟應(yīng)該為高層次引進(jìn)人才提供什么樣的組織環(huán)境,才能實(shí)現(xiàn)高層次人才引進(jìn)的真正目標(biāo)?這成為引進(jìn)海外高層次人才需要考慮的重要問題。

對(duì)于這些問題的思考不僅是出于海外高層次人才引進(jìn)的現(xiàn)實(shí)之需,同時(shí)隨著海外學(xué)術(shù)人才歸國求職漸成常態(tài),對(duì)“海歸學(xué)者”與“本土學(xué)者”關(guān)系的探討也具有一定的前瞻意義。因此,本研究主要以在國外研究型大學(xué)獲得終身教職的歸國教師為研究對(duì)象,通過分析歸國學(xué)者在組織融入過程中遭遇的不適和挑戰(zhàn),進(jìn)而從文化適應(yīng)階段以及不同類型歸國學(xué)者的特征出發(fā),提出海外高層次人才有效融入國內(nèi)高校的路徑建議。

二、海外高層次引進(jìn)人才文化適應(yīng)的概念與理論解釋

文化適應(yīng)是一個(gè)文化人類學(xué)概念,最初用于解釋不同民族、種族在相互接觸當(dāng)中發(fā)生的一種現(xiàn)象,20世紀(jì)30年代美國人類學(xué)家羅伯特·雷德菲爾德(Robert Redfield)、拉爾夫·林頓(Ralph Linton)等人共同起草了《文化適應(yīng)研究備忘錄》,指出文化適應(yīng)用來理解如下一些現(xiàn)象,“即當(dāng)具有不同文化的各群體進(jìn)行持續(xù)的、直接的接觸之后,雙方或一方原有文化模式因之而發(fā)生的變遷”[2]。隨著全球化的快速發(fā)展,跨國學(xué)習(xí)、工作與交流逐漸增多,因文化適應(yīng)而產(chǎn)生的問題正在變得日益突出,相關(guān)的研究也越來越多。研究對(duì)象除了包括留學(xué)人員、訪學(xué)學(xué)者以及在國外公司、外交機(jī)構(gòu)和國際組織等機(jī)構(gòu)工作的人員之外,歸國人員的文化再適應(yīng)問題也在美國、英國和日本等國家受到重視[3]。

在我國,近年來,也有研究者開始關(guān)注歸國人員的文化適應(yīng)問題,不過主要集中于歸國留學(xué)生群體[4-5],關(guān)于海外高層次引進(jìn)人才的文化適應(yīng)問題則并沒有引起重視,通常都認(rèn)為歸國群體并不存在文化適應(yīng)障礙,高校在人才引進(jìn)當(dāng)中,也只是對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)行直接安排,并沒有充分考慮學(xué)者再次歸國后所遭遇的文化沖擊,致使許多歸國學(xué)者在實(shí)際工作和生活中出現(xiàn)“水土不服”,甚至有歸國再出國的現(xiàn)象。然而湯普森(Charles L.T ho m pson)和克里提芬(Victoria Christofi)研究發(fā)現(xiàn),無論是進(jìn)入新文化還是重新返回母文化,二者由于都失去了原有的熟悉線索,都需要融入一個(gè)不同的文化系統(tǒng)中[6]。馬丁(Judith N.M artine)等人指出與適應(yīng)新文化相比,個(gè)體在歸國再適應(yīng)過程中更為缺少社會(huì)支持和心理準(zhǔn)備。第一,母文化中的人并不認(rèn)為歸國個(gè)體會(huì)產(chǎn)生任何再適應(yīng)問題;第二,母國文化環(huán)境自身也在不斷變化;第三,歸國者在國外生活中價(jià)值、態(tài)度和行為方式已經(jīng)發(fā)生了內(nèi)在改變;第四,歸國者和歸國后周圍的人,并沒有意識(shí)到歸國者已經(jīng)發(fā)生的這種內(nèi)在改變;第五,家人和朋友都期望歸國者與出國前保持一樣,不期望歸國者有新的行為方式或價(jià)值觀念[7-8]。因此對(duì)于海外高層次學(xué)術(shù)人才來說,在高校組織融入過程中,首先面臨的問題是歸國文化的再適應(yīng)。利茲格德(Sverre Lysgaard)、奧伯格(Kalver O berg)等人提出了U型曲線假說,認(rèn)為文化適應(yīng)需經(jīng)歷四個(gè)階段:首先是蜜月期(H oney m oon),在此階段,個(gè)體為新文化所迷戀,對(duì)一切新奇事物都感到興奮;其次為文化沖擊期(Culture Shock),個(gè)體由于必須每日認(rèn)真應(yīng)付新文化情境中的事務(wù)而遭遇到幻滅感;再次為恢復(fù)期(Recovery),個(gè)體逐漸適應(yīng)新文化,并學(xué)會(huì)如何恰當(dāng)言行;最后為適應(yīng)期(A djustment),在新文化中能自如應(yīng)付日常事務(wù)。U型曲線的四個(gè)階段雖然并不適應(yīng)于每一個(gè)人,且每個(gè)階段經(jīng)歷的時(shí)間因人而異,但總體而言對(duì)陌生文化的適應(yīng)至少需要一年[9]。

不過U型曲線理論只是解釋了個(gè)體初次進(jìn)入異文化后經(jīng)歷的適應(yīng)過程,對(duì)于那些出國后再次歸國人員的文化適應(yīng)則沒有做出說明。鑒于此,甘勒亨夫婦(John T.G ullahorn & Jeanne E.G ullahorn)將U型曲線假說的四階段擴(kuò)展為八個(gè)階段,稱為“雙U型曲線假說”或“W型曲線假說”,見圖1。甘勒亨夫婦指出,旅居者在國外工作生活多年,重新返回祖國將再次經(jīng)歷一個(gè)同樣的文化適應(yīng)周期,其中,回國初期的蜜月期,主要是由家庭、朋友和飲食等熟悉文化所營造的友善氛圍;不過之后會(huì)遭遇到文化危機(jī),這是因?yàn)樵俅螝w國之后的文化已經(jīng)不同于出國之前自己所經(jīng)歷的文化,現(xiàn)實(shí)與想象之間的差異為個(gè)體的行為帶來困惑;接著,個(gè)體將通過學(xué)習(xí)、適應(yīng)新環(huán)境重塑文化自信,進(jìn)入到文化復(fù)原期;進(jìn)而在一段時(shí)間之后,個(gè)體完全融入新的文化環(huán)境,實(shí)現(xiàn)再次適應(yīng),完成文化適應(yīng)過程[10]。

圖1　雙U型曲線假說

雙U型曲線理論在一定程度上描繪了海外高層次華人作為引進(jìn)人才再次歸國后可能要經(jīng)歷的文化適應(yīng)歷程,但無論是利茲格德、奧伯格的U型曲線理論,甘勒亨夫婦的雙U型曲線假說,還是阿德勒(Peter S.A dler)、萊恩史密斯(Rhine S mith)等人提出的文化適應(yīng)階段模型,都賦予個(gè)體要適應(yīng)的文化以優(yōu)先性,將個(gè)體的文化適應(yīng)或融合視為隱含、潛在目標(biāo),并沒有考慮到個(gè)體附載文化在現(xiàn)實(shí)中的地位與特征,從而使得已有的文化適應(yīng)理論并不能有效解釋高級(jí)知識(shí)群體在跨文化流動(dòng)中所遭遇的沖突與困境。在人才流動(dòng)全球化的今天,高層次學(xué)術(shù)人才在全球的分布總體上仍呈現(xiàn)為伊曼努爾·沃勒斯坦(Im manuel W allerstein)提出的“中心—半邊緣—邊緣”差序格局,流散于海外的高層次學(xué)術(shù)華人群體主要集中在學(xué)術(shù)中心國家,即高等教育發(fā)達(dá)國家如美國、英國、德國、法國、日本、加拿大和澳大利亞等。而這些國家在國際化的游戲規(guī)則中,無疑在主流文化、意識(shí)形態(tài)和價(jià)值規(guī)范上擁有話語霸權(quán),作為第三世界的發(fā)展中國家,在包括高等教育和學(xué)術(shù)在內(nèi)的所謂現(xiàn)代化進(jìn)程中,不可避免地要學(xué)習(xí)、借鑒和吸收以歐美為標(biāo)桿的文化制度。所以在西方文化中熏陶多年的高層次學(xué)術(shù)人才在歸國之后,本身就成為國內(nèi)學(xué)者和管理者需要學(xué)習(xí)和借鑒的文化對(duì)象。因此,高層次引進(jìn)人才在融入國內(nèi)高校過程中,一方面需要再次適應(yīng)包括國內(nèi)高校的組織文化,另一方面又承擔(dān)著為固有組織制度、文化帶來變革的使命與責(zé)任。這就導(dǎo)致海外高層次學(xué)術(shù)人才在文化再適應(yīng)中,要比其他歸國群體的文化適應(yīng)更為復(fù)雜和艱難。

三、海外高層次引進(jìn)人才文化適應(yīng)過程中存在的挑戰(zhàn)

從已有的研究來看,歸國群體在歸國文化再適應(yīng)中,遭遇到的逆向文化沖擊①逆向文化沖擊主要是指出國人員在離開本土相當(dāng)一段時(shí)間內(nèi),經(jīng)歷了異文化的沖擊、適應(yīng)過程后,回到母國時(shí)對(duì)于曾經(jīng)熟悉、現(xiàn)在卻可能是陌生的母文化環(huán)境產(chǎn)生的類似于進(jìn)入新文化后的不熟悉、誤讀等現(xiàn)象。轉(zhuǎn)引自:李 晶.逆向文化沖擊中的文化適應(yīng)——對(duì)上海市歸國留學(xué)人員的實(shí)證研究[D].上海:復(fù)旦大學(xué)新聞學(xué)院,2008:8.主要包括物理環(huán)境、價(jià)值規(guī)范、身份認(rèn)同、社會(huì)交往和工作方式等多個(gè)方面。對(duì)于海外高層次人才而言,除了這些共性的文化沖擊因素之外,在學(xué)術(shù)組織融入過程中,還包括科研制度、行政管理和學(xué)術(shù)工作等影響要素,因此綜合相關(guān)研究,文章認(rèn)為海外高層次人才在組織融入過程中,面臨的主要挑戰(zhàn)來自文化認(rèn)同、學(xué)術(shù)工作、行政管理和人際關(guān)系四個(gè)方面。

首先,關(guān)于文化認(rèn)同,海外高層次學(xué)術(shù)華人在國外學(xué)習(xí)、工作和生活過程中已經(jīng)習(xí)得一套價(jià)值、規(guī)范、態(tài)度和行為準(zhǔn)則,與客居國形成文化親密感,而且受該國文化熏陶時(shí)間越久,就愈加適應(yīng)并認(rèn)同該文化。所以歸國后,其對(duì)國內(nèi)文化情境中所發(fā)生的事件、現(xiàn)象和經(jīng)歷,往往會(huì)由于認(rèn)知習(xí)慣運(yùn)用已經(jīng)形成的文化“透鏡”做出全新審視、判斷和評(píng)價(jià)。而在對(duì)國內(nèi)文化的評(píng)價(jià)過程中,歸國學(xué)者群體在文化認(rèn)同態(tài)度上開始出現(xiàn)分化,貝瑞(John W.Berry)將其劃分為不同的跨文化適應(yīng)模型[11]:第一種模型是一部分人仍然堅(jiān)持在國外文化養(yǎng)成的價(jià)值觀念,但與此同時(shí)也會(huì)再次學(xué)習(xí)適應(yīng)國內(nèi)文化,對(duì)國內(nèi)外兩種文化都抱有積極態(tài)度,屬于融合模式;第二種類型是信奉在國外形成文化認(rèn)同,持有一種文化精英主義立場(chǎng),認(rèn)為西方文化具有優(yōu)越性,因而對(duì)國內(nèi)文化持抗拒態(tài)度,屬于分離模式,這使得部分人員在無法適應(yīng)國內(nèi)文化之后,選擇再次出國;第三種模式是同化型,個(gè)體在歸國受到逆向文化沖擊之后,由于國外文化失去具體的社會(huì)支持體系,進(jìn)而不再堅(jiān)守國外文化身份,重新學(xué)習(xí)國內(nèi)文化規(guī)則,建立新的文化聯(lián)系;第四種模式是邊緣化,個(gè)體在國外形成的文化認(rèn)同在歸國后遭遇到對(duì)抗、排斥,致使歸國學(xué)者對(duì)原有的文化身份產(chǎn)生懷疑,但同時(shí)又不愿接受國內(nèi)文化,因此對(duì)兩種文化都產(chǎn)生拒斥和疏離,不過這種情形在歸國的海外高層次人才中較為少見。

第二,對(duì)于學(xué)術(shù)工作,隨著國家在科研投入和條件方面的大力改善,科研資金和設(shè)施等硬件資源已經(jīng)不再是制約海外高層次人才科研工作的主要因素。相比之下,科研氛圍、學(xué)術(shù)管理等制度條件越來越成為歸國學(xué)者的詬病所在,這集中體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是學(xué)術(shù)氛圍的浮躁與功利。在2011年的一項(xiàng)對(duì)“千人計(jì)劃”的調(diào)查中,結(jié)果顯示高達(dá)49％的受訪者表示國內(nèi)高?！把芯匡L(fēng)氣不好,把很多的時(shí)間花在學(xué)術(shù)之外的‘公關(guān)’活動(dòng)上”,接近46％的人認(rèn)為“科研項(xiàng)目審批不透明,存在拉關(guān)系、走后門現(xiàn)象”[12](見圖2)。在對(duì)高校歸國人才的訪談中,有學(xué)者表示“感覺國內(nèi)做學(xué)術(shù)有點(diǎn)浮躁,比如申請(qǐng)項(xiàng)目,好像項(xiàng)目申請(qǐng)下來就萬事大吉了……給我感覺有點(diǎn)太功利性了,在國外……覺得跟國內(nèi)完全不一樣,他們做得比較扎實(shí)”[13]3。這種困惑不僅存在于全職引進(jìn)開展學(xué)術(shù)工作的學(xué)者當(dāng)中,而且對(duì)承擔(dān)院系領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的海外高層次人才也構(gòu)成沉重負(fù)擔(dān)。二是學(xué)術(shù)工作的量化評(píng)價(jià)。由于現(xiàn)行的學(xué)科水平排名、院系績效評(píng)價(jià)以及教師業(yè)績考核,無一不是通過具體的量化指標(biāo)進(jìn)行衡量,對(duì)學(xué)術(shù)產(chǎn)出所謂“顯示度”的追求,一定程度上對(duì)開展高質(zhì)量研究產(chǎn)生不利影響,致使學(xué)術(shù)工作的性質(zhì)和動(dòng)機(jī)受到極大扭曲。這種情形在由海歸學(xué)者主管的新設(shè)院系中,由于管理體制以及制度規(guī)定等原因,尚能得到一定程度緩解,但對(duì)于傳統(tǒng)院系中擔(dān)任管理者或教師的海歸人才,則無法規(guī)避這一強(qiáng)勢(shì)的制度壓迫,從而陷入順從抑或抵制的尷尬境地。訪談中有海歸學(xué)者就指出:“國家社科迫于工作的壓力,我也去申請(qǐng)了……現(xiàn)在都是迫于考核的壓力,也不管到底考慮得成熟不成熟,就每年都去申請(qǐng),挺不喜歡這樣的環(huán)境。”[13]3

圖2　“千人計(jì)劃”學(xué)者對(duì)國內(nèi)科研環(huán)境的認(rèn)知情況[12]

第三,關(guān)于行政管理,對(duì)于擔(dān)任院長、系主任的海外高層次人才而言,最大的不適可能來自于國外和國內(nèi)高校對(duì)院系管理者職責(zé)與角色定位的認(rèn)識(shí)分歧。如果我們?cè)俅位仡櫣苊赧谓馄甘录?拋開附著在沖突事件上的個(gè)人恩怨和利益糾紛不論,雙方爭(zhēng)議的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、管理行為和工作方式,實(shí)際上體現(xiàn)了國內(nèi)外兩種高校文化對(duì)院系領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)要求與認(rèn)知的差異。例如關(guān)于學(xué)院負(fù)責(zé)人,究竟該做什么的問題,其中一方認(rèn)為“你不能團(tuán)結(jié)教授,尤其是骨干教授,讓他們安心地做好科研工作,你的作用在哪里?工作都搞不下去了啊”!而另一方則表示“院長主要是打通國內(nèi)學(xué)術(shù)界‘高層’的關(guān)系,給學(xué)院爭(zhēng)取更多的科研項(xiàng)目,讓教授們‘有活干’,對(duì)外則是爭(zhēng)取更多的校友資源,讓學(xué)院在國際舞臺(tái)學(xué)術(shù)地位上上一個(gè)臺(tái)階?！盵14]正是這種認(rèn)知上的沖突,引發(fā)了雙方的不信任,加之管理改革引起的利益糾紛,使其逐步演變?yōu)橐粓?chǎng)組織權(quán)力斗爭(zhēng)。當(dāng)然這種矛盾主要發(fā)生于在傳統(tǒng)院系中擔(dān)任管理職務(wù)的海歸人才身上。相比之下,對(duì)于從事學(xué)術(shù)工作的全職海歸教授而言,學(xué)校行政管理帶來的主要困惑在于行政事務(wù)的頻繁侵?jǐn)_,如圖2所示,達(dá)到36.3％的被調(diào)查者提到國內(nèi)高?！按嬖谛姓⒐俦疚换F(xiàn)象”。大量的非學(xué)術(shù)事務(wù)如考核評(píng)價(jià)、項(xiàng)目申報(bào)和獎(jiǎng)項(xiàng)評(píng)比等都是以行政通知、建議等形式激勵(lì)教師參與評(píng)審,而具體材料、方案和報(bào)告等工作仍需教師親自操作。這極大地耗費(fèi)了教師的工作時(shí)間與精力,從而影響到學(xué)術(shù)工作的有效投入。用一位海歸教師E的話說就是“行政人員……管事情的多,做事情的少……而在國外,這些非學(xué)術(shù)的事務(wù)都由相關(guān)的行政人員全權(quán)負(fù)責(zé),教師可以專心做學(xué)術(shù)研究”[15]。

第四,國內(nèi)復(fù)雜的人際關(guān)系成為困擾海外高層次人才組織融入的重要因素。在2011年,由中組部人才工作局、海外高層次人才引進(jìn)工作專項(xiàng)辦委托專業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)對(duì)“千人計(jì)劃”實(shí)施情況的一項(xiàng)調(diào)查顯示,40.1％的被調(diào)查者表示國內(nèi)高校內(nèi)部“人際關(guān)系太復(fù)雜”(見圖2)。這種復(fù)雜性一方面體現(xiàn)在海歸學(xué)者與本土學(xué)者之間的緊張關(guān)系上。由于海外學(xué)者在國外多年所形成的價(jià)值觀念與行為方式,在歸國初期工作時(shí)往往會(huì)和本土教師、管理人員所持有的觀念認(rèn)識(shí)發(fā)生沖突。此外,二者之間存在的現(xiàn)實(shí)利益沖突,如海外高層次人才在進(jìn)入國內(nèi)學(xué)術(shù)體系之后,利用自身學(xué)術(shù)聲譽(yù)擠占了國內(nèi)本土學(xué)者的科研資源與機(jī)會(huì),以及很多高校在學(xué)術(shù)考核與工作報(bào)酬上,對(duì)海歸學(xué)者和本土學(xué)者實(shí)施雙標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)一步激化了兩類學(xué)術(shù)人才之間緊張的關(guān)系。人際關(guān)系的復(fù)雜性另一方面表現(xiàn)在具體的工作開展當(dāng)中。由于國內(nèi)關(guān)系文化的根深蒂固,關(guān)系本身構(gòu)成了工作開展必備的充分條件和重要支持,因此對(duì)于擔(dān)任院系領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的海歸人才來說,在還沒有有效融入本土關(guān)系圈的情況下,貿(mào)然開始推動(dòng)管理制度改革,尤其是在觸動(dòng)原有人員利益的情形下,往往會(huì)遇到巨大阻礙。這與“國外通常是對(duì)事不對(duì)人”的文化不同,“在國內(nèi)則是人、事混在一起”。因此當(dāng)海外高層次人才試圖依照“國際慣例”方式,調(diào)整院系內(nèi)不同主體的權(quán)力關(guān)系,對(duì)組織管理制度進(jìn)行規(guī)范化改革時(shí),就會(huì)破壞基于關(guān)系傳統(tǒng)、默契形成的運(yùn)行模式,引發(fā)組織的震蕩與抵制。

四、海外高層次引進(jìn)人才文化適應(yīng)的路徑探討

對(duì)于海外高層次人才,國內(nèi)人才引進(jìn)主管部門和高校在相關(guān)人才計(jì)劃實(shí)施之初就寄予厚望,希望海外高層次人才能夠運(yùn)用自身學(xué)術(shù)特長和國外習(xí)得的教育、科研和管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),帶動(dòng)新興學(xué)科發(fā)展,產(chǎn)生重大科研成果,培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才隊(duì)伍以及促進(jìn)國內(nèi)教育和科研體制的創(chuàng)新。因此,海外高層次人才在歸國進(jìn)入高校工作之日起,就不僅需要重新適應(yīng)國內(nèi)高校組織文化,而且與此同時(shí)還肩負(fù)著推動(dòng)人才培養(yǎng)機(jī)制和組織管理方式改革的職責(zé)。那么在海歸人才的組織融入過程中,哪些方面是需要?dú)w國學(xué)者努力去適應(yīng)的?哪些因素又是需要其克服去做出改變的?而此間高校又該提供什么樣的制度保障呢?

第一,樹立海外高層次人才異文化身份的觀念認(rèn)識(shí)。通常而言,海外華人中的高層次學(xué)術(shù)人才大多是在國外高校攻讀博士學(xué)位,經(jīng)過嚴(yán)苛的“非升即走”競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制獲得終身制崗位,并在學(xué)術(shù)共同體中享有一定的聲譽(yù)。而從攻讀博士學(xué)位到獲得終身教職,整個(gè)歷程平均至少在十年以上,也就是說,歸國學(xué)者最重要的學(xué)術(shù)規(guī)訓(xùn)和職業(yè)認(rèn)識(shí),以及現(xiàn)有的行為規(guī)范都是在國外形成,并已經(jīng)較為深入地融入了當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)文化。因此,海外高層次人才再次歸國無論是文化觀念還是職業(yè)習(xí)慣、生活方式,都帶有顯著的異文化特征。其對(duì)于國內(nèi)社會(huì)現(xiàn)象、教育科研、人際交往和學(xué)術(shù)工作的認(rèn)識(shí)要么停留于出國前的記憶,要么來源于媒體或親友的介紹,或者是異文化的理解,而這都與當(dāng)下現(xiàn)實(shí)的情況有很大差異。所以對(duì)于海歸人才來說,在歸國前應(yīng)做好充分的思想準(zhǔn)備,調(diào)整好心態(tài)和預(yù)期,而人才引進(jìn)的高校和院系也應(yīng)對(duì)歸國人才的文化身份有一個(gè)全新的認(rèn)識(shí),加強(qiáng)彼此之間的溝通,避免因文化認(rèn)同差異所產(chǎn)生的誤解與矛盾。

第二,提高海外高層次人才的歸國文化再適應(yīng)能力與組織支持。在經(jīng)過歸國初期文化適應(yīng)的蜜月期之后,隨著海歸人才與本土人士在價(jià)值觀念、行為方式上的差異和摩擦日漸凸顯,歸國學(xué)者進(jìn)而會(huì)遭遇到逆向文化沖擊所產(chǎn)生的不適。體現(xiàn)在組織環(huán)境中,這種不適主要來自于人際關(guān)系處理帶來的困惑,然而“關(guān)系”作為中國社會(huì)運(yùn)行的基本條件,已經(jīng)傳承千年深嵌到日常交往和行為中。因此,海歸人才首先需要正視這一文化現(xiàn)象,認(rèn)識(shí)到關(guān)系文化存在的客觀性,積極轉(zhuǎn)變心態(tài),主動(dòng)學(xué)習(xí),調(diào)整自身個(gè)性特征和行為方式,與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、院系同事和學(xué)術(shù)同行建立健康良性的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),發(fā)展跨文化能力①跨文化能力(Cross-cultural Competence)概念最早由M.Bennett (1993)提出,主要建立在四個(gè)核心要素上,即動(dòng)機(jī)(對(duì)異文化的情感態(tài)度、不同文化間交流的參與需求、社會(huì)規(guī)范、自我形象認(rèn)知、對(duì)信息的開放度和情緒管理能力等)、知識(shí)(文化自我意識(shí)、深層文化認(rèn)識(shí)、社會(huì)語言學(xué)意識(shí)、思考預(yù)期、多觀點(diǎn)的認(rèn)知、跨文化接觸、文化異同知識(shí)與解釋能力、對(duì)具體規(guī)則的情境應(yīng)用與行為的理解等)、個(gè)性特征(文化移情、情商等)和技能(對(duì)不確定性與含混的寬容、交際適應(yīng)能力、處理新文化狀況的靈活性以及創(chuàng)造新策略的能力)。發(fā)展跨文化能力旨在適應(yīng)和理解母文化特征,并對(duì)其他文化群體和參與者抱有積極態(tài)度,提升自身理解異文化以及與其交往互動(dòng)的能力。來源于:Stefanenko T,K upavskaya A.Developing Cross-Cultural Co m petence[C]//Encyclopedia of the Sciences of Learning.New York: Springer U S,2012:941-944.,促進(jìn)自身事業(yè)發(fā)展和組織目標(biāo)的達(dá)成。而另一方面,高校也應(yīng)努力營造健康和諧的組織關(guān)系氛圍,避免“圈子”關(guān)系對(duì)外來人員的惡意排斥,影響到海歸人才順利融入組織環(huán)境。

第三,以海外高層次人才引進(jìn)為契機(jī),探索建立合理的教師評(píng)價(jià)制度。學(xué)術(shù)發(fā)展有著自身內(nèi)在的邏輯,基于科研獎(jiǎng)項(xiàng)刺激和強(qiáng)制的量化考核要求所帶來的產(chǎn)量增長,并不能促進(jìn)學(xué)術(shù)的真正發(fā)展,這近乎是基本的學(xué)術(shù)“常識(shí)”。然而在政府學(xué)科評(píng)估、各類大學(xué)排名和績效薪酬等一系列刺激下,量化評(píng)價(jià)在高校教師考核中愈演愈烈,對(duì)于歸國的海外高層次人才評(píng)價(jià)也如出一轍,這已經(jīng)受到國內(nèi)教師以及歸國學(xué)者的廣泛批評(píng)和質(zhì)疑。因此,人才引進(jìn)高?？梢砸院w人才引進(jìn)為契機(jī),對(duì)學(xué)術(shù)量化評(píng)價(jià)制度做出改進(jìn),探索建立以質(zhì)量為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度,根據(jù)科研屬性和學(xué)科性質(zhì)調(diào)整評(píng)價(jià)內(nèi)容和周期,弱化量化考核導(dǎo)致的學(xué)術(shù)短期行為和投機(jī)行為,從而為歸國人才的學(xué)術(shù)發(fā)展構(gòu)建一個(gè)健康合理的評(píng)價(jià)環(huán)境,并帶動(dòng)原有院系進(jìn)行教師學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)制度改革。

第四,創(chuàng)新組織決策機(jī)制,穩(wěn)步推進(jìn)院系管理制度改革。從發(fā)生的種種事件來看,擔(dān)任傳統(tǒng)院系管理職務(wù)的海外高層次人才在組織融入過程中是最容易發(fā)生矛盾和沖突的群體。因此對(duì)于出任院系領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的海歸人才,高校首先應(yīng)該在組織安排上有一個(gè)過渡期,讓歸國學(xué)者充分了解所在院系的具體情形和人際關(guān)系,適應(yīng)組織內(nèi)部的生態(tài)文化,為以后工作開展做好鋪墊。在此基礎(chǔ)上,學(xué)校應(yīng)從海外高層次人才的個(gè)性特征、行政經(jīng)驗(yàn)等出發(fā),為其組建合理的院系管理團(tuán)隊(duì),通過創(chuàng)新組織決策機(jī)制,確保歸國人才能在結(jié)合實(shí)際情況的前提下,借鑒國外院系管理有益經(jīng)驗(yàn),理順院系學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力關(guān)系,推動(dòng)組織管理制度的規(guī)范化建設(shè)。

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(責(zé)任編輯 趙俊杰)

高校智庫

專題主持/王保星

The Research on the Challenge and Path of Cultural Adaption aboutthe High-Level Overseas Chinese Talents in Colleges and Universities

LI Yonggang
(Institute for A dvanced Studies in Education,East China N ormal U niversity,Shanghai 200062,China)

Abstract:W hen the high-level overseas academic talents are introduced into Chinese universities and play their roles,there is an intermediate links of cultural adaption,a process generally neglected by police-making and relevant researches.Based on the acculturation theories,the article argues that the high-level overseas Chinese talents not only need to adapt to Chinese culture positively but also undertake the duty of organizing cultural construction and reforming institution in the process of blending into the university organization.H owever,the returned talents confront many cross-cultural challenges,such as cultural identity,w orking styles,management systems and interpersonal relationship,etc.For this reason,on the one hand,the returned talents need adjust themselves positively on cultural adaptation,interpersonal relationship and so on.O n the other hand,the university should change the culture cognition on the overseas Chinese talents and reform teacher evaluation system and organization management system.

Key words:colleges and universities;high-level overseas talents;cultural adaptation;organizational integration

作者簡介:李永剛,博士研究生,從事高校管理、畢業(yè)生職業(yè)流動(dòng)研究。

收稿日期:2015-10-12

中圖分類號(hào):G647

文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A

文章編號(hào):1673-8381(2016)02-0040-07

doi:10.13316/j.cnki.jhem.20160223.007

網(wǎng)絡(luò)出版時(shí)間:2016-02-23

網(wǎng)絡(luò)出版地址:http://www.cnki.net/kcms/detail/32.1774.G4.20160223.1056.014.html