李華藝++李希++郭磊

摘 要：我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展繁榮，中小型企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要支撐力量，也愈來愈受到社會(huì)各界的關(guān)注。本文從人力資源管理的角度，結(jié)合中小型企業(yè)的特點(diǎn)，分析我國(guó)中小型企業(yè)在績(jī)效考核方面的工作現(xiàn)狀，并針對(duì)問題提出一定的改進(jìn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；人力資源；績(jī)效考核；現(xiàn)狀

一、中小型企業(yè)特點(diǎn)

相較于大型企業(yè)，中小型企業(yè)的特點(diǎn)表現(xiàn)為：第一，發(fā)展規(guī)模小，競(jìng)爭(zhēng)力不夠強(qiáng)。在生產(chǎn)規(guī)模、人員、及影響力等方面都要小于大企業(yè)。第二，穩(wěn)定性較差，抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱 。對(duì)于內(nèi)外部環(huán)境的變化，中小企業(yè)的抵抗能力都遠(yuǎn)不及大企業(yè)，所以在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于大企業(yè)。第三，中小企業(yè)活動(dòng)范圍不廣，很多中小企業(yè)的人員構(gòu)成具有明顯的地域性，且部分企業(yè)地理位置欠佳。第四，中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴性更大，經(jīng)營(yíng)方式雖然多樣化，但企業(yè)文化存在明顯的個(gè)人主義，很難做到將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。在組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效考核管理等方面存在制度不夠合理化、規(guī)范化等問題，管理人員相對(duì)較少，忽略了績(jī)效管理等工作的重要性。

二、中小型企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀

我國(guó)中小型企業(yè)在人力資源管理以及績(jī)效考核等方面大都尚未建立專職部門，忽略了企業(yè)員工績(jī)效考核的重要作用和意義。未能將員工個(gè)人績(jī)效與薪酬具體聯(lián)系起來，簡(jiǎn)單的激勵(lì)措施效果差，員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相差甚遠(yuǎn)。針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，將從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。

（一）績(jī)效考核意識(shí)不強(qiáng)，組織中缺乏績(jī)效管理人員。

中小型企業(yè)員工及管理者對(duì)于績(jī)效考核較為陌生，缺乏真正的績(jī)效考核意識(shí)，沒有完整的績(jī)效管理意識(shí)，更沒有將績(jī)效考核納入日常工作范圍。在中小型企業(yè)中，幾乎很少有企業(yè)擁有完善的現(xiàn)代化企業(yè)管理思想 。同時(shí)，中小型企業(yè)沒有完善的績(jī)效考核及管理體制，管理者很多缺乏專業(yè)的管理知識(shí)背景和管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于專業(yè)化的績(jī)效管理或者績(jī)效考核更是了解甚微，專業(yè)性不夠強(qiáng)也導(dǎo)致績(jī)效考核難以有效的進(jìn)行。

（二）考核形式單一，缺乏科學(xué)性、針對(duì)性

明確績(jī)效考核的目標(biāo)是企業(yè)績(jī)效考核中最重要的組成部分之一，但就目前的狀況而言，很多中小企業(yè)并沒有明確的績(jī)效考核目標(biāo)，更沒有將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)相結(jié)合，在很大程度上打擊了員工的積極性 。同時(shí)，很多中小型企業(yè)的績(jī)效考核形式非常的單一，并摻雜很多管理者主觀意識(shí)來對(duì)員工的表現(xiàn)作一個(gè)評(píng)價(jià)。在這樣的一個(gè)簡(jiǎn)單考核方式下，缺乏對(duì)企業(yè)本身特點(diǎn)和企業(yè)類型的針對(duì)性，考核結(jié)果的客觀性和有效性也就難以得到保證，對(duì)員工和企業(yè)的全面發(fā)展意義也就不是那么的大。

（三）考核過程互相獨(dú)立，缺乏溝通

很多開展績(jī)效考核的中小型企業(yè)，對(duì)于考核工作沒有很好地進(jìn)行溝通，既包括考核目標(biāo)的設(shè)定，又包括考核體系的設(shè)計(jì)及考核工作的實(shí)行等。各項(xiàng)考核工作獨(dú)立性極強(qiáng)，缺乏上下級(jí)以及各部門的溝通協(xié)作，未能很好地對(duì)員工進(jìn)行全面考核、使得績(jī)效考核工作的展開增加了難度，也難以保證考核結(jié)果的合理科學(xué)性。

（四）績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用不恰當(dāng)

績(jī)效考核的目的不僅僅是為了提高企業(yè)短期的業(yè)績(jī)，更重要的是促進(jìn)員工自身的發(fā)展，但現(xiàn)在的很多中小企業(yè)卻忽略了這一點(diǎn)，未能正確利用績(jī)效考核的結(jié)果。而績(jī)效考核最大的意義其實(shí)就是促進(jìn)企業(yè)和員工的不斷發(fā)展 ，如果績(jī)效考核的結(jié)果不能得到充分利用，那么考核工作也就失去價(jià)值。

三、提出相應(yīng)的改進(jìn)對(duì)策

針對(duì)我國(guó)中小型企業(yè)績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)其存在的問題，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)建議。第一，建立完善的績(jī)效考核工作制度，績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)，中小型企業(yè)若想要長(zhǎng)久發(fā)展，必定需要將績(jī)效考核變得更加制度化、規(guī)范化。第二，落實(shí)績(jī)效考核工作，避免績(jī)效考核工作的暫時(shí)性，更要避免績(jī)效考核行為的表面化和形式化。運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核手段，同時(shí)要加強(qiáng)中小型企業(yè)員工尤其是管理者的績(jī)效考核意識(shí)，聘請(qǐng)專業(yè)化的績(jī)效考核人員負(fù)責(zé)落實(shí)企業(yè)的績(jī)效考核工作。第三，加強(qiáng)上下級(jí)以及各部門的溝通，在績(jī)效考核方法的選擇上更要根據(jù)企業(yè)自身特色和部門特點(diǎn)選擇差異化的考核手段。創(chuàng)新是我們一直所提倡的，那么績(jī)效考核大發(fā)展趨勢(shì)也必將是創(chuàng)新性的靈活化、多樣化，只有這樣才能使得績(jī)效考核的結(jié)果更具有說服力，從而采取有效的激勵(lì)手段。第四，科學(xué)、靈活的利用績(jī)效考核結(jié)果，利用考核結(jié)果從而對(duì)員工給予激勵(lì)、對(duì)管理者給予新的決策啟示，最大化發(fā)揮績(jī)效考核的價(jià)值。

四、結(jié)語

中小型企業(yè)的績(jī)效考核仍存在很多的問題，績(jī)效考核工作不足定會(huì)影響中小型企業(yè)的自身發(fā)展和企業(yè)文化的形成。我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)更加重視績(jī)效考核在企業(yè)內(nèi)的重要作用，增強(qiáng)績(jī)效考核及管理意識(shí)，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。

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