卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學(xué)，山東，濟(jì)南250101）

探悉現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略背景下大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑

卞 梅，楊廣暉，秦廣久

（山東建筑大學(xué)，山東，濟(jì)南250101）

大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育已經(jīng)成為我國(guó)高校培養(yǎng)人才與指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中必不可少的重要一環(huán)，在我國(guó)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的人才儲(chǔ)備中扮演著重要的角色。本文將從現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的重要意義出發(fā)，挖掘這一理論與大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作的契合點(diǎn)，探究如何以這一理論為指導(dǎo)，彌補(bǔ)當(dāng)前大學(xué)職業(yè)規(guī)劃教育的不足，形成體系化、專(zhuān)業(yè)化的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑。

企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃；新路徑

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的含義

現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略即HRD（Human Resource Development的縮寫(xiě)），它的定義與內(nèi)涵一直是學(xué)術(shù)界的熱點(diǎn)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展與完善，其中“成人學(xué)習(xí)理論（adult learning）”“績(jī)效提升理論（performance improvement）”和“戰(zhàn)略人力資源管理理論”組成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展過(guò)程中的幾個(gè)主流觀點(diǎn)。HRD“成人學(xué)習(xí)理論”強(qiáng)調(diào)的是“學(xué)習(xí)”的重要性。該理論認(rèn)為HRD就是通過(guò)終身學(xué)習(xí)來(lái)挖掘個(gè)人潛能；職員通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，以實(shí)現(xiàn)個(gè)人更高層次的發(fā)展并提高組織的效能。這一理論將HRD定義為在個(gè)人學(xué)習(xí)基礎(chǔ)上的潛能開(kāi)發(fā),對(duì)之后的理論研究具有重要意義，但也是不完善的，因?yàn)樗鲆暳藗€(gè)人學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)過(guò)程的聯(lián)系。后來(lái)的“績(jī)效提升理論”對(duì)該理論做出了進(jìn)一步研究。“績(jī)效提升理論”認(rèn)為HRD的主旨是通過(guò)員工能力的提升帶動(dòng)企業(yè)組織整體績(jī)效的上升。具體來(lái)說(shuō)HRD是通過(guò)對(duì)組織人員的培訓(xùn)，促使其員工自身專(zhuān)業(yè)化的同時(shí)使企業(yè)組織整體績(jī)效提升。當(dāng)然這一理論在后期也被批判忽視了員工自身發(fā)展的需求以及企業(yè)目標(biāo)的研究，缺少了對(duì)員工職業(yè)發(fā)展路徑的引導(dǎo)。之后提出的“戰(zhàn)略人力資源理論”強(qiáng)調(diào)了人力資源發(fā)展的持續(xù)性和系統(tǒng)性，在了解員工自身發(fā)展訴求的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)的目標(biāo)與外部環(huán)境，以提升員工個(gè)人潛力，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提高而展開(kāi)的一系列有規(guī)劃、有步驟的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)活動(dòng)。綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略著眼于“企業(yè)”與“員工個(gè)人”雙目標(biāo)，通過(guò)鼓勵(lì)個(gè)人學(xué)習(xí)，組織企業(yè)層面學(xué)習(xí)，開(kāi)展專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，了解個(gè)人層面需求，制定個(gè)性化發(fā)展戰(zhàn)略以強(qiáng)化組織內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)促進(jìn)組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的體系特點(diǎn)

1、以人為本，終身性學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)是HRD體系中不可或缺的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它主要分為三個(gè)層面：個(gè)人學(xué)習(xí)層面、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)層面和組織學(xué)習(xí)層面。通過(guò)這三種層次的學(xué)習(xí)可以找到高效實(shí)現(xiàn)人力資本發(fā)展和組織可持續(xù)性發(fā)展的路徑。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)學(xué)習(xí)的三個(gè)層次反映了知識(shí)形成的過(guò)程，知識(shí)的形成在于從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)再內(nèi)化為隱性知識(shí)的過(guò)程。知識(shí)形成的這一雙螺旋結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)了個(gè)人學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的重要性。個(gè)人學(xué)習(xí)層面是基礎(chǔ)，個(gè)人通過(guò)對(duì)自身發(fā)展需要的探求，在內(nèi)在動(dòng)力的驅(qū)使下進(jìn)行對(duì)企業(yè)歷史、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及新知識(shí)的學(xué)習(xí)——這便是隱性知識(shí)的獲得過(guò)程。在這一過(guò)程中個(gè)人通過(guò)對(duì)知識(shí)的總結(jié)、概括和發(fā)展，將經(jīng)驗(yàn)性的知識(shí)轉(zhuǎn)化為具有理論性、可被他人知曉的知識(shí)的過(guò)程就是隱性知識(shí)的顯性化。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)組織對(duì)這些優(yōu)秀員工所創(chuàng)造的顯性知識(shí)進(jìn)行整合與進(jìn)一步升華，提煉出具有規(guī)律性、共性的知識(shí)并組織相關(guān)人員進(jìn)行集體學(xué)習(xí)，在這一過(guò)程中各成員通過(guò)對(duì)顯性知識(shí)的學(xué)習(xí)將知識(shí)內(nèi)化為自己的知識(shí)和技能，這便是顯性知識(shí)內(nèi)隱化的過(guò)程。學(xué)習(xí)的過(guò)程就是知識(shí)形成的過(guò)程，不斷循環(huán)往復(fù)，不斷豐富與革新，終將形成能夠促使企業(yè)組織持續(xù)發(fā)展的核心知識(shí)體系。

2、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，ADDIE模型?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的第二個(gè)重要環(huán)節(jié)就是“培訓(xùn)”。一個(gè)組織中的培訓(xùn)直接關(guān)系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展與工作績(jī)效。培訓(xùn)理論最初是著眼于“任務(wù)性培訓(xùn)”，即針對(duì)某一特定組織任務(wù)而進(jìn)行的培訓(xùn)，旨在于培養(yǎng)員工的特定技能或工作能力以順利完成組織任務(wù)。然而這一理論缺乏系統(tǒng)性，缺乏對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)以及忽視了培訓(xùn)與組織長(zhǎng)期目標(biāo)的聯(lián)系。后來(lái)提出的培訓(xùn)理論則從兩個(gè)方面對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行了定義：第一，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本目的。根據(jù)不同的組織目標(biāo)進(jìn)行不同的培訓(xùn)設(shè)計(jì)，并貫穿于組織發(fā)展的始終。第二，培訓(xùn)應(yīng)針對(duì)特定的目標(biāo)，用知識(shí)、技能，以及與組織的文化價(jià)值觀相一致的工作態(tài)度來(lái)武裝組織員工。然而這一理論忽視了企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人需求實(shí)現(xiàn)之間的平衡問(wèn)題。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們?cè)谝簧胁煌l(fā)展階段有不同的追求，個(gè)人需求的滿(mǎn)足與否直接關(guān)系著工作績(jī)效，而工作績(jī)效的高低影響著企業(yè)組織利益的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)這一問(wèn)題，相關(guān)學(xué)者進(jìn)行了ADDIE培訓(xùn)模型的設(shè)計(jì)，即Analysis（分析）、Design（設(shè)計(jì)）、Development（發(fā)展）、Implementation（實(shí)施）和Evaluation（評(píng)估）模型。在這一模型中，培訓(xùn)工作開(kāi)展的第一步是要分析組織當(dāng)前人力資源發(fā)展的需要以及員工的個(gè)人訴求；第二是要在合理分析的基礎(chǔ)上，依賴(lài)于現(xiàn)實(shí)中存在的問(wèn)題，設(shè)計(jì)系統(tǒng)化，多層次的培訓(xùn)體系；三是要實(shí)施培訓(xùn)方案并不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和改進(jìn)問(wèn)題；最后是要對(duì)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估和反饋，檢測(cè)結(jié)果與目標(biāo)的契合性。通過(guò)ADDIE培訓(xùn)模型進(jìn)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)，有利于更有針對(duì)性的進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，滿(mǎn)足個(gè)性化需求的同時(shí)，促進(jìn)企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作現(xiàn)狀

1、畢業(yè)生基數(shù)大，就業(yè)觀念模糊。近年來(lái)隨著我國(guó)高等教育“大眾化”的實(shí)現(xiàn)，在擴(kuò)招政策的影響下，自2001年起我國(guó)高校畢業(yè)生的人數(shù)持續(xù)走高，近年來(lái)更是突破了700萬(wàn)人，大學(xué)生面臨嚴(yán)峻的就業(yè)壓力。但是，大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)難的問(wèn)題，不只是由于市場(chǎng)的“供大于求”的供求矛盾所造成的，更是由于他們模糊的就業(yè)觀所造成的。受我國(guó)一些傳統(tǒng)思想的影響，很多大學(xué)生的就業(yè)觀只體現(xiàn)出“穩(wěn)定”和“高收入”兩個(gè)關(guān)鍵詞，對(duì)一份好工作的定義只局限于公務(wù)員、事業(yè)編、央企、國(guó)企等大型、穩(wěn)定、體面和工資高的職業(yè)。完全忽略了自己的興趣、愛(ài)好、特長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)和工作崗位的發(fā)展?jié)摿Φ汝P(guān)鍵性因素。

2、職業(yè)規(guī)劃工作缺乏體系性、連續(xù)性和專(zhuān)業(yè)性。

當(dāng)前我國(guó)高校大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育尚處于初級(jí)探索階段，工作的開(kāi)展基本上還是一種短期性行為，缺乏體系性、連貫性和專(zhuān)業(yè)性。比如，部分高校對(duì)于大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育只有一個(gè)籠統(tǒng)的目標(biāo)而沒(méi)有分階段目標(biāo)以及相關(guān)配置以保證最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有些高校只對(duì)新生和畢業(yè)生安排就業(yè)指導(dǎo)課程，其內(nèi)容主要包括讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到就業(yè)的嚴(yán)峻形勢(shì)、就業(yè)政策的宣傳、就業(yè)信息的搜集方法、簡(jiǎn)歷的寫(xiě)作、求職的方法和技巧培訓(xùn)等有限的幾個(gè)方面，缺乏對(duì)職業(yè)規(guī)劃教育的整體把握。例如沒(méi)有形成從學(xué)生的自我認(rèn)知開(kāi)始到社會(huì)職業(yè)分析，再到個(gè)體才能匹配，最后到以正確的就業(yè)觀為指導(dǎo)選擇職業(yè)這種環(huán)環(huán)相扣的體系化教育模式。而且授課的形式比較單一，主要采取大課堂教育的形式，缺乏互動(dòng)性和針對(duì)性。另外課時(shí)安排較少，在某些高校僅存在于大學(xué)新生教育和畢業(yè)生教育，對(duì)于大二大三的學(xué)生缺乏連續(xù)性輔導(dǎo)。同時(shí)，缺乏對(duì)課程的評(píng)估機(jī)制，授課教師缺乏專(zhuān)業(yè)性，他們或?yàn)檩o導(dǎo)員老師或?yàn)閷?zhuān)業(yè)課老師，一般為兼職代課。他們沒(méi)有相應(yīng)的職業(yè)指導(dǎo)培訓(xùn)資格，授課水平有限。因此對(duì)于學(xué)生個(gè)體的職業(yè)規(guī)劃意識(shí)、方向、目標(biāo)等缺乏個(gè)性化引導(dǎo)和科學(xué)化培養(yǎng)。

四、HRD背景下的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃工作新路徑

現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展理論的“終身學(xué)習(xí)”理念、“ADDIE五步培訓(xùn)模型”對(duì)我國(guó)高校進(jìn)一步完善職業(yè)規(guī)劃教育體系有重要的指導(dǎo)意義。我們可以以HRD理論體系為指導(dǎo)從如下兩個(gè)方面推動(dòng)高校職業(yè)規(guī)劃教育工作高效有序進(jìn)行。

1、以HRD終身學(xué)習(xí)理念為指導(dǎo)，打造專(zhuān)業(yè)化授課團(tuán)隊(duì)。各高校應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)負(fù)責(zé)學(xué)校就業(yè)工作和職業(yè)規(guī)劃工作的統(tǒng)籌安排。各學(xué)院應(yīng)當(dāng)有一定比例的取得職業(yè)指導(dǎo)資格的專(zhuān)職指導(dǎo)老師。一是要將授課教師的崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)相結(jié)合。高校職業(yè)規(guī)劃工作涉及到許多學(xué)科和領(lǐng)域。例如人力資源管理、人才測(cè)評(píng)與統(tǒng)計(jì)、就業(yè)求職心理研究、畢業(yè)生就業(yè)與管理、勞動(dòng)人事制度及相關(guān)的法規(guī)研究、人才市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、國(guó)外就業(yè)制度比較等等都與職業(yè)規(guī)劃工作緊密聯(lián)系。還有像求職技巧、職業(yè)道德修養(yǎng)、職業(yè)咨詢(xún)的理論與實(shí)踐等方面的內(nèi)容。這些理論知識(shí)和實(shí)踐都是每一個(gè)指導(dǎo)教師應(yīng)該掌握的，因此學(xué)校或上級(jí)有關(guān)主管部門(mén)應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃地對(duì)在崗人員和新上崗人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)。培訓(xùn)方法可以采取線(xiàn)上和線(xiàn)下相結(jié)合的模式，并規(guī)定在線(xiàn)學(xué)時(shí)以及在培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核測(cè)評(píng)。二是要建立良好的學(xué)術(shù)交流與研究平臺(tái)。定期組織職業(yè)規(guī)劃教育人員開(kāi)展研討會(huì)，把指導(dǎo)過(guò)程中的問(wèn)題案例化，集體進(jìn)行案例學(xué)習(xí)研究，并提供研究成果，于教于學(xué)，打造教學(xué)相長(zhǎng)的職業(yè)規(guī)劃教育模式。

2、以ADDIE培訓(xùn)模型為指導(dǎo)，建立完善的課程體系。一是充分分析所在院校的職業(yè)規(guī)劃工作的優(yōu)勢(shì)和不足；根據(jù)高校現(xiàn)階段短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)，分析職業(yè)規(guī)劃課程的教學(xué)方向；正確理解當(dāng)代大學(xué)生畢業(yè)后“人職匹配”困難的問(wèn)題所在，展開(kāi)有針對(duì)性的教育。二是在分析的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)符合本校師生特點(diǎn)的職業(yè)規(guī)劃工作體系。一方面設(shè)置常規(guī)就業(yè)指導(dǎo)課程。根據(jù)不同的年級(jí)和不同的專(zhuān)業(yè)學(xué)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的需要，開(kāi)展具有不同特色的就業(yè)指導(dǎo)課程。課程內(nèi)容除了以往設(shè)置的傳統(tǒng)教學(xué)內(nèi)容以外，對(duì)大一新生進(jìn)行自我認(rèn)知教育；介紹符合自身職業(yè)發(fā)展路徑的選修專(zhuān)業(yè)類(lèi)型及相關(guān)課程選擇；收集發(fā)布社會(huì)實(shí)踐和實(shí)習(xí)信息等。對(duì)大二、大三學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃研究引導(dǎo)。主要內(nèi)容有：通過(guò)課程進(jìn)一步明確自身的職業(yè)興趣、能力定位及價(jià)值觀；根據(jù)自身興趣加入學(xué)校內(nèi)部或社會(huì)上的與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的行業(yè)組織進(jìn)行鍛煉；介紹簡(jiǎn)歷制作，并不斷進(jìn)行更新；組織職業(yè)生涯規(guī)劃讀書(shū)會(huì)活動(dòng)，分享心得。對(duì)大四的畢業(yè)生的指導(dǎo)主要是引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的擇業(yè)觀，權(quán)衡好考研與就業(yè)；開(kāi)展模擬面試培訓(xùn)環(huán)節(jié)與簡(jiǎn)歷修改環(huán)節(jié)；以及入職前的準(zhǔn)備工作等。另一方面要成立就業(yè)心理輔導(dǎo)咨詢(xún)部門(mén)，協(xié)助學(xué)生緩解就業(yè)過(guò)程中的心理問(wèn)題以及其他疑難問(wèn)題。在構(gòu)建完成課程體系后要建立評(píng)估機(jī)制。對(duì)所實(shí)施的職業(yè)規(guī)劃教學(xué)與培訓(xùn)方案中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論與改進(jìn)，監(jiān)測(cè)工作的開(kāi)展是否偏離組織目標(biāo)，是否符合學(xué)生個(gè)性化發(fā)展需求。之后要對(duì)監(jiān)測(cè)結(jié)果進(jìn)行有效評(píng)估和反饋，檢測(cè)結(jié)果與目標(biāo)的契合性，為下一步工作的開(kāi)展做好準(zhǔn)備。

[1]葛秋萍，《現(xiàn)代人力資源管理與發(fā)展》，北京大學(xué)出版社，2012，第一版次，p85-120.

[2]李軍，《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃——人力資源管理新課題》，《合肥學(xué)院學(xué)報(bào)》2008，p57-60.

[3]楊振海,《大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育探討》，《當(dāng)代青年研究》，2009，p59-62.

[4]李萍、盧政，《關(guān)于高等教育大眾化理論在我國(guó)實(shí)踐的反思》，《中國(guó)科技教育》2012，p78-80.

AnaLgze the modern enterprise human resources development strategy under the background of college Students'career Planning work new path

BIAN Mei,YANG Guanghui，QIN Guangjiu
（Shandong Jian zhu university,Jinan Shandong 250101）

In our country the education of Students 'Career Planning has become the process part of personnel training and guidance of University Students' Employment which is indispensable ,it plays an important role in our talent pool socialist modernization drive. This paper will departure the importance of modern enterprise human resource development strategy to explore this theory which fit college students' career planning and work and how this theory compensate for the lack of the current university career planning education and the formation of systematic, professional Students work of career planning new path. Key words:Human Resource Development Strategy;college students' career planning;new path

G40-03

A

2095-7327（2016）-03-0160-03

卞梅（1978-），女，山東聊城人，山東建筑大學(xué)機(jī)電工程學(xué)院講師，碩士，研究方向：思想政治教育。

林軍