楊觀來（廣東金融學(xué)院勞動經(jīng)濟與人力資源管理系，廣東廣州510521）

人力資本對勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型的市場機制作用與實現(xiàn)路徑
——基于人力資本與物質(zhì)資本博弈的視角

楊觀來
（廣東金融學(xué)院勞動經(jīng)濟與人力資源管理系，廣東廣州510521）

一般情況下，企業(yè)勞動關(guān)系是“資本雇傭勞動”的隱性契約關(guān)系，“強資本弱勞動”是這種契約關(guān)系的常態(tài)。但勞資之間的談判力差距會因雇員人力資本的增加而縮小。通用和專用人力資本存量越高的雇員擁有越強的“退出”能力和“崗位”能力，被替代的可能性也越低，所以與雇主之間的談判力差距就越小，雇主不得不與該類雇員平等談判，這是合作博弈勞動關(guān)系形成的基礎(chǔ)。加快我國產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型，促使企業(yè)重視人力資本競爭，創(chuàng)新高校人才培養(yǎng)模式，促進校企合作培養(yǎng)人才，這將有利于這一市場機制作用的發(fā)揮。

人力資本；勞動關(guān)系；談判力；合作博弈；轉(zhuǎn)型；市場機制作用

現(xiàn)代企業(yè)理論認為，企業(yè)是物質(zhì)資本要素和人力資本要素所有者之間的契約組合，其組合的目的是為了獲取合作剩余，但現(xiàn)實中表現(xiàn)出來的大部分形式是“資本雇傭勞動”。勞動關(guān)系的核心問題是雇主（物質(zhì)資本所有者或代表）與雇員（人力資本所有者）之間對合作剩余的分割博弈，雙方的談判力決定其所分得的份額。由于“資本雇傭勞動”的現(xiàn)實，在這種博弈關(guān)系中，雇主一般處于先天性的優(yōu)勢地位。而人往往是趨利避害的，所以在利益分配的博弈中，雇主完全有動力和能力去攔截弱勢雇員的利益。雇員與雇主之間的談判力差距越大，雇主的這種動力和能力就越強，雙方合作博弈的前提基礎(chǔ)就越薄弱。只有雙方的談判力差距較小,“談判的一方以撤出合作博弈作為最有力的威脅，沒有任何一方期望能在破壞合作的同時又沒有造成損失的情況下獲得效用的增進”（青木昌彥，1984）[1]時，才有動力進行平等有效的協(xié)商。也就是說，只有雙方的談判力差距較小，且退出合約的損失都較大時，合作博弈（和諧）的勞動關(guān)系才能找到現(xiàn)實的生長土壤。

也許有人會說，勞動關(guān)系合作的基礎(chǔ)是因為雙方除了利益競爭關(guān)系，還有利益共存關(guān)系。這是自然的，若沒有利益的共存性，雙方根本不會達成雇傭契約。從勞資利益博弈的視角，筆者的觀點是當(dāng)雙方的談判力差距較小時，雙方的利益依賴性是由于勞動關(guān)系是隱性的契約關(guān)系，蛋糕（企業(yè)剩余）的分割規(guī)則直接會影響雇員的工作積極性，從而影響下一輪蛋糕的大小。

由此可見，縮小雙方的談判力差距是促進勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。事實上，政府和理論界一直以來都在尋找縮小勞動關(guān)系雙方談判力差距的路徑，平衡雙方的力量和利益，但其關(guān)注目光一直過于集中于 “工會”、“勞資集體協(xié)商”、“三方協(xié)商”、“勞動立法”和“企業(yè)社會責(zé)任運動”等這些勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的非市場機制，較少重視雇員人力資本在此中的市場機制作用及其實現(xiàn)的路徑。所以本文的選題目標(biāo)是提醒政府和學(xué)術(shù)界在我國“民工荒”和“大學(xué)就業(yè)難”并存，集體勞動爭議日益增加，而產(chǎn)業(yè)資本又可在全球隨意游走、產(chǎn)品市場競爭無國界的背景下，重視雇員人力資本在勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型中的市場機制作用及其實現(xiàn)路徑。

二、人力資本在勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型中的市場機制作用分析

人力資本是相對于物質(zhì)資本而言，作為一種特殊的生產(chǎn)性資本儲備于人身上的各種知識、技能、經(jīng)驗以及健康等的存量總和。自Becker（1964)發(fā)展了人力資本理論以來，一般按人力資本的適用范圍將人力資本分為兩大類：通用性人力資本（general human capital）和專用性人力資本（firm-specific human capital)[2]。前者指的是雇員所擁有的知識和技能不僅適用于本企業(yè)，而且適用于外部企業(yè)，后者指的是雇員所擁有的知識和技能只適用于本企業(yè)的特定生產(chǎn)和經(jīng)營，一旦離開本企業(yè)，這類人力資本將失效。

在分析人力資本在對促進勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型有何作用之前，我們得先來分析雙方博弈的力量來源。

（一）雙方談判的力量來源

“資本雇傭勞動”本來就使雇主處于勞動關(guān)系博弈中的先天性優(yōu)勢地位。同時，雇主可以以“替代”和“監(jiān)督”的辦法來進一步強化其所處的優(yōu)勢地位?！疤娲敝傅氖钱?dāng)雇主發(fā)現(xiàn)雇員達不到自己所期望的努力程度和工作績效時以“辭退”來對雇員發(fā)出“威脅”。而“監(jiān)督”指的是雇主以相應(yīng)的技術(shù)監(jiān)控雇員的工作行為或工作績效。當(dāng)雇主監(jiān)督和替代雇員成本都較低時，雇員就處于勞動關(guān)系中的絕對弱勢地位，或雖然雇主監(jiān)督雇員成本較高，但替代雇員的成本卻很低時，雇員也處于較為不利的地位。

所幸的是勞動關(guān)系契約是一種隱性契約，雇主無法通過明確的雇傭合同條款來規(guī)定雇員的努力程度和所得的報酬。在隱性合約的條件下，處于弱勢地位的個體雇員與雇主在勞動關(guān)系中的博弈力量主要來源于其“崗位”和“退出”能力?！皪徫弧笔侵冈谖坏墓蛦T若不服從雇主的管理或?qū)椭鞑恢艺\所給雇主帶來的管理成本增加和效率的損，也就是信息經(jīng)學(xué)中“雇員道德風(fēng)險”行為給雇主造成的成本?！巴顺觥敝傅氖莿趧诱叩霓o職給雇主所帶來的成本。當(dāng)雙方的利益無法達成協(xié)議時，弱勢的雇員可能會以其“崗位”能力進行無聲的抗議或選擇退出組織。當(dāng)雇員這兩種力量都較強時，其與雇主的談判力差距就會縮小，此種狀態(tài)下若雇主替代雇員的成本又較高時，就不得不尊重雇員的權(quán)利，與其進行較平等的談判，此時合作博弈的勞動關(guān)系才會有現(xiàn)實的前提條件。那么，雇員的“崗位”能力和“退出”能力又來源哪里？人力資本對雇員這兩種能力有何作用？

（二）人力資本對雇員的“崗位”和“退出”能力的影響

1、人力資本對雇員“崗位”能力的影響

個體雇員對雇主的“崗位”能力主要來源于雇主對雇員的工作行為和工作績效的監(jiān)督成本，監(jiān)督成本越高，雇員的“崗位”能力就越強。但雇主不是對所有的雇員監(jiān)督都有成本或成本較高，對一些簡單勞動來說，雇主可以通過相關(guān)技術(shù)以低成本監(jiān)督雇員的工作行為，或可以通過監(jiān)督雇員的工作績效來達到目的。但對于復(fù)雜工作來說，雇主可能既無能力監(jiān)督雇員的工作行為，也無能力監(jiān)督雇員的工作績效，或者說監(jiān)督的成本太高，使雇員能有機會無聲抗議雇主的不公平待遇。那么，哪類員工的“崗位”能力較強？顯然，人力資本較高的雇員才有能力競聘于這種復(fù)雜勞動的工作崗位。

2、人力資本對雇員“退出”能力的影響

雇員“退出”能力有賴于其“退路”的寬窄和退出組織后給雇主帶來的損失大小。當(dāng)雇員的“退路”較窄時，雇主就會判斷雇員真正退出的可能性較小，或即便雇員“退路”較寬，但給雇主帶來的損失較小時，雇員的“退出”能力還是很低，雇員根本無法向雇主發(fā)出“可置信的退出威脅”。那么，誰才有能力向雇主發(fā)出“可置信的退出威脅”？自然是通用人力資本和專用人力資本都較高的雇員才具備這一能力。因為：

第一，通用人力資本影響雇員的“退路”寬窄。雇員若想通過“退出”來向雇主施壓，首先自己要有“退路”。通用人力資本高的雇員，往往就業(yè)能力和轉(zhuǎn)業(yè)能力較強。較之通用人力資本低的雇員，通用人力資本高的雇員更易于在外部勞動力市場找到新的工作，也更易于獲得新行業(yè)所需的工作技能，從而使其在與雇主博弈時“退路”更廣，尤其是退出某一已進入衰退期的產(chǎn)業(yè)而轉(zhuǎn)向新興產(chǎn)業(yè)的能力，對于雇員所處勞動關(guān)系地位更具重要意義。馬克思早已注意到這一點，他指出，由于工人所受的教育少，長期在某一產(chǎn)業(yè)工作的工人只掌握該產(chǎn)業(yè)部分的生產(chǎn)技術(shù)，當(dāng)這一產(chǎn)業(yè)衰退時，這些工人也很難向其他產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。而資本是較靈活的，哪里回報高就努力流向哪里。資本的轉(zhuǎn)移使原來產(chǎn)業(yè)衰退得更快，該產(chǎn)業(yè)的工人就業(yè)更困難，競爭更激烈，最終不得不忍受更低的工資水平。[3]“正是資本家把自己的資本轉(zhuǎn)用于其他方面的能力，才使得束縛于一定勞動部門的工人失去面包，或者不得不屈服于這個資本家的一切要求。”①馬歇爾也注意到通用人力資本對雇員談判力的正面影響，他指出，一般性的人力資本投資有利于勞動者根據(jù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化而改變其職業(yè)，這有利提高工人在勞資關(guān)系中的地位。[4]“從一業(yè)易于轉(zhuǎn)向他業(yè)的一般能力，較之某工業(yè)部門專門需要的熟練程度和技術(shù)知識，是一年比一年重要了?！雹诋?dāng)然，外部勞動力市場的失業(yè)率也會影響雇員的退路，但通用人力資本更高的雇員其在市場上的競爭力更強。

第二，專用人力資本影響雇員的“退出”給雇主所帶來的損失。專用人力資本只適用于某一特定（個別）企業(yè)的經(jīng)營和生產(chǎn)，無論政府或雇員本人都缺乏動力進行這一方面的投資，原因是擔(dān)心雇傭合同的不完全性而使自己所付出的投資難以得到回報。所以，專用人力資本往往是通過企業(yè)投資培訓(xùn)而形成的，同時，專用人力資本很難通過課堂培訓(xùn)而形成，主要通過“干中教”和“干中學(xué)”形成，所需的時間較長。受過專用性培訓(xùn)的在職雇員成為對企業(yè)有價值的資源，企業(yè)要替代這類雇員往往要付出較高的成本。一是在專用人力資本的形成過程中，企業(yè)已付出了成本，雇主要找新人替代原有的雇員時，一方面不得不考慮已付出的成本，另一方面還不得不考慮要花在培養(yǎng)新人身上的成本。二是以缺乏經(jīng)驗的雇員來替代熟練的雇員肯定會導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率的下降，尤其是，若專用人力資本不能在短期內(nèi)集中培訓(xùn)出來，而只能經(jīng)過較長時間的“干中學(xué)”才能形成的話，雇主若想招一個新手替代原雇員，則他必須要在較長時間內(nèi)忍受“效率損失”的痛苦。當(dāng)專用人力資本已構(gòu)成青木昌彥所說的“企業(yè)特質(zhì)性資源”（其他企業(yè)不可模仿的軟實力）時，雇員的“退出”對雇主所帶來的損失就更難估計。

總之，人力資本的提高將增強個體雇員在勞動關(guān)系中的“崗位”能力和“退出”能力，這將從根本上縮小個體雇員與雇主之間的談判力差距，這是雇主與雇員能平等談判的前提條件。人力資本就這樣對勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型產(chǎn)生市場機制的作用。這種市場機制作用才是促進“零和博弈”的勞動關(guān)系向“合作博弈”勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型的長效的機制。相對于“工會維權(quán)”、“集體談判”、“三方協(xié)商”和“勞動立法”等非市場機制來說，應(yīng)該是一種能促進合作博弈勞動關(guān)系“自生”的機制，所以政府應(yīng)積極引導(dǎo)這一市場機制充分發(fā)揮作用。

三、實現(xiàn)路徑分析

（一）促進產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型，使企業(yè)增加對較高人力資本雇員的需求

人力資本對勞動關(guān)系合作博弈轉(zhuǎn)型的市場機制功能發(fā)揮的前提是企業(yè)重視人力資本的競爭。處于國際分工鏈低端的產(chǎn)業(yè)的市場競爭重點是低人力成本，對人力資本要求較低，這正是我國大學(xué)生就業(yè)難的其中一個重要原因。所以必須一方面要對我國現(xiàn)有的勞動密集型產(chǎn)業(yè)進行升級，提高產(chǎn)業(yè)集中度，培養(yǎng)名牌企業(yè)，促使企業(yè)重視產(chǎn)品的橫向和縱向差別化和提高管理效率，這將促使勞動密集型產(chǎn)業(yè)增加對較高通用人力資本和專用人力資本存量的勞動者的需求；另一方面要在有條件的地區(qū)促進技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)和高端的服務(wù)業(yè)發(fā)展，增強企業(yè)創(chuàng)新動力，從而增加了企業(yè)對高人力資本存量勞動力的需求，尤其是促使企業(yè)有動力進行專用人力資本投資。

（二）促使企業(yè)重視提留R&D經(jīng)費，為創(chuàng)新和專用人力資本投資提供資金保障

企業(yè)創(chuàng)新不僅需要通用人力資本和專用人力本較高的創(chuàng)新型雇員，更需要能盡快將創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實競爭力的通用人力資本和專用人力本都較高的執(zhí)行型雇員，這將大大增強企業(yè)對通用和專用人力資本存量高的雇員勞動者的需求和依賴性，從而縮小企業(yè)內(nèi)部整體雇員與雇主之間的談判力差距，雇主與雇員群體之間的關(guān)系才更有可能是一種合作博弈的關(guān)系。所以，采取政策引導(dǎo)企業(yè)重視提留R&D經(jīng)費，一方面為企業(yè)創(chuàng)新提供專用基金，另一方面確保企業(yè)有經(jīng)濟能力進行專用人力資本投資，這將從根本上促進企業(yè)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。但企業(yè)是否能重視提留R&D經(jīng)費也要依賴于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)是否能升級和產(chǎn)品市場結(jié)構(gòu)的改變，在過度競爭的勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，企業(yè)很難重視提留R&D經(jīng)費，更缺少動力進行專用人力資本投資。同時企業(yè)是否能重視提留R&D經(jīng)費，進行創(chuàng)新和專用人力資本投資也依賴于知識產(chǎn)權(quán)和商標(biāo)權(quán)的價值，在這個意義上說，知識產(chǎn)權(quán)保護和消費者權(quán)益的保護也是促進勞動關(guān)系向合作博弈轉(zhuǎn)型的制度基礎(chǔ)。

（三）調(diào)整高校的專業(yè)設(shè)置，促進校企合作培養(yǎng)人才，增強勞動者的談判力

我國的普通高等教育的快速擴張使“農(nóng)民工”在勞動力中的比重下降，“大學(xué)生”的比重日益上升。但由于高等教育專業(yè)分得太細，并過早分專業(yè)，不利于學(xué)生積累通用人力資本，使其在勞動關(guān)系中的退路較窄。同時專業(yè)人才培養(yǎng)又與企業(yè)需求脫節(jié)，學(xué)生無法積累企業(yè)真正需要的專用人力資本。這樣也使學(xué)生的可替代性較強，自然不利于縮小其與雇員的談判力差距。筆者認為，政府應(yīng)引導(dǎo)高校調(diào)整專業(yè)設(shè)置和改革人才培養(yǎng)方式。高校（尤其本科院校）沒必要將專業(yè)分得太細，而應(yīng)按大類（如理科類、工科類、經(jīng)管類等）來培養(yǎng)人才，同時引導(dǎo)學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃，由學(xué)生按其就業(yè)定位選擇與企業(yè)結(jié)合來進行專用人力資本積累。這樣高等教育才有可能為未來的勞動者同時增加通用人力資本和專用人力資本。

注釋：

①參見馬克思：《1844年經(jīng)濟學(xué)哲學(xué)手稿》，載《馬克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50頁。

②參見馬歇爾：《經(jīng)濟學(xué)原理下卷》[M]，商務(wù)印書館，1981版，第242頁。

[1]青木昌彥（Aoki Masahiko）著，鄭江淮、李鵬飛等譯：《企業(yè)的合作博弈理論》[M]，中國人民大學(xué)出版社，2003版，第67-99頁。

[2]加里·貝克爾：《人力資本》[M]．北京大學(xué)出版社，1987版，第58-62頁。

[3]馬克思：《1844年經(jīng)濟學(xué)哲學(xué)手稿》，載《馬克思恩格斯全集第42卷.》「R」，人民出版社，1979年版，第50頁。

[4]馬歇爾：《經(jīng)濟學(xué)原理下卷》[M]，商務(wù)印書館，1981版，第242頁。

The Market Mechanism Role of Human Capital in Labor Relations Cooperative Game Transition and The Path to Achieve——Based on the Game Between Human Capital and Material Capital

YANG Guanlai
（Guangdong University of Finance,Guangzhou Guangdong 510521)

Generally, labor relations is the“capital-hired- labor”implicit contractual relationship.“Strong capital weak labor”is the normal in this contractual relationship. However, the bargaining power gap between employee（s) and employer（s) can be narrowed due to employee’increased human capital. The more general and special human capital employee has , the smaller the bargaining power gap becomes, because he（she) a strong“exit-capacity”,“post-capacity”and low “substitutability”, which forces employers to negotiate him（her) in relative equality，and which gives the basis for the labor relationship to return to the cooperative game. To accelerate the industrial upgrading and transformation, encourage enterprises to pay attention to human capital competition, innovate university talents training mode to promote school-enterprise cooperation in personnel training, will benefit the market mechanism to play a role.

HumanCapital; Labor Relations；Ability to Negotiate；Cooperative Game；Transition；Market Mechanism Role

F24

A

2095-7327（2016）-03-0053-04

楊觀來（1973-），女，廣東吳川人，廣東金融學(xué)院勞動經(jīng)濟與人力資源管理系講師，博士。研究方向：勞動關(guān)系。

本文系2015年廣東省哲學(xué)社會科學(xué)規(guī)劃項目《勞資集體行動的動力機制及調(diào)節(jié)政策研究——基于廣東不同類型產(chǎn)業(yè)的分析》（課題號：GD14XYJ29）的階段性研究成果。

林軍