邵 飛，丁玲玲

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

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高校工會在青年教師綜合能力培養(yǎng)機制設(shè)計中的作用

邵 飛，丁玲玲

（安徽理工大學，安徽 淮南 232001）

［摘要］當前，高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制設(shè)計不健全：青年教師綜合能力培養(yǎng)機會不足；規(guī)劃性不強，機制不健全；培訓內(nèi)容缺乏針對性和創(chuàng)新性，方式單一化；培訓經(jīng)費投入不足；缺乏有效的培養(yǎng)激勵制度。高校工會應(yīng)根據(jù)青年教師的需要和特點，激勵青年教師提升自身綜合能力，幫助高校青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，促進青年教師綜合能力培養(yǎng)保障、評價等機制的設(shè)計和完善，為青年教師適當“減壓”和“增壓”。

［關(guān)鍵詞］高校工會；青年教師綜合能力；培養(yǎng)機制

高校青年教師作為高校師資力量的后備軍，是高校未來發(fā)展的強大動力。然而，當前高校青年教師被“學術(shù)GDP主義”綁架，面臨巨大的科研壓力；部分高?！拜p教學，重科研”，使青年教師遠離課堂，教學經(jīng)驗與能力嚴重不足。資歷與能力仍是當今我國高校評價教師的主要方式，大部分高校青年教師資歷淺、能力尚未充分展現(xiàn)，處于高校的底層，生活質(zhì)量不佳。目前，我國尚未建立一套行之有效的高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制。因此，亟需制定系統(tǒng)全面的培養(yǎng)機制，提升高校青年教師的創(chuàng)新能力、科研能力與教學能力，改善高校青年教師的生存現(xiàn)狀。

一、高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制現(xiàn)狀

在高等教育面臨變革的新常態(tài)下，加強青年教師綜合能力的培養(yǎng)，無疑對高校的長遠發(fā)展具有重要意義。目前，國內(nèi)高校對青年教師綜合能力的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)化的規(guī)劃和科學的培養(yǎng)機制。

（一）高校青年教師綜合能力欠缺

就高校青年教師隊伍及其綜合能力而言，高校需要綜合型人才。高校青年教師的綜合能力包括教育教學能力、教育研究能力、科學與學術(shù)研究能力、社會及工程實踐認知能力等。然而，這些能力并未有效相輔相成、綜合發(fā)揮其作用。調(diào)查情況主要可總結(jié)為：高校青年教師能力結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，從教能力明顯不足；高校青年教師教學熱情偏低，對如何提高教學質(zhì)量投入精力不足；高校青年教師自我價值取向失衡，多數(shù)重視科研而輕視教學；學校在青年教師入崗前培訓內(nèi)容無層次，培訓對象“一刀切”；高校師資培訓重視形式，培訓效果不顯著等等。同時，高校對青年教師的評價缺乏科學性、系統(tǒng)性的指標體系，科研指標比重過大，不能夠有效兼顧到青年教師的特殊性，造成青年教師在整個教師群體中評價結(jié)果始終居于后位，導(dǎo)致他們對教學的熱心與激情偏低。

（二）高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制尚未形成

隨著高等教育改革不斷深化、科教興國戰(zhàn)略的實施，中國高等教育規(guī)模日益擴大，高校教師尤其是青年教師數(shù)量大幅度增加。因此，加快高校人才培養(yǎng)速度，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量等，都對青年教師的綜合能力提出了更高要求，青年教師綜合能力的提升刻不容緩。然而，當前高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制尚未形成，僅僅處在崗前培訓、入職培訓的層次。一般高校青年教師的培訓方式只是以課程為本，較少提及青年教師應(yīng)該具有的學術(shù)、科研能力培養(yǎng)以及為國家、社會服務(wù)的精神培養(yǎng)。這就表明：高校青年教師的培訓還沒有形成一個完整體系，也沒有形成一個貫穿高校青年教師職業(yè)過程的綜合能力培養(yǎng)機制。

二、高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機制不完善的原因分析

隨著高校的內(nèi)涵式發(fā)展，高校間的競爭越加激烈，青年教師的綜合能力提升出現(xiàn)非均衡發(fā)展，高校青年教師綜合能力培養(yǎng)沒有形成科學的機制。分析其原因，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（一）高校青年教師綜合能力培養(yǎng)機會不足

隨著高校擴招，學校辦學規(guī)模日益擴大，師生比例不斷提高，青年教師的任務(wù)越來越繁重。大量的教學和科研工作任務(wù)，占用了青年教師幾乎全部的時間，大大降低了高校教師輪流參加業(yè)務(wù)培訓的機會。即使多數(shù)高校每年都要招聘一批專業(yè)青年教師，但是教師缺口仍比較大。許多青年教師，尤其是學歷層次相對較高的青年教師，在接受最基本的崗前培訓之后，就必須立刻投入到教學工作當中去，承擔起繁重的教學任務(wù)。大部分青年教師在完成規(guī)定的教學工作量之后，剩余時間很少，不僅沒有時間參加專門的脫產(chǎn)培訓，就連與教學有關(guān)的研究工作都沒時間做。此外，為了維持高校正常的教學秩序，保證完成教學任務(wù)，高校也很少主動創(chuàng)造機會讓青年教師們參加系統(tǒng)的培訓。

（二）高校對青年教師綜合能力培養(yǎng)的規(guī)劃性不強，培養(yǎng)機制不健全

雖然高校根據(jù)教學和科研需要會在教學過程中為青年教師安排一些講座或培訓項目，但是隨機性比較大，培訓內(nèi)容系統(tǒng)化不強，前后培訓內(nèi)容不能有效銜接，連貫性不夠，甚至有些內(nèi)容是重復(fù)性的，沒有具體計劃，培訓效果也不能得到保證。

（三）高校青年教師培訓經(jīng)費投入不足，無法與教師的培養(yǎng)需要相匹配

大多數(shù)普通高等院校（非211、985）的發(fā)展模式主要包括以產(chǎn)養(yǎng)學、以學養(yǎng)學等方式［1］。高校主要資金來源是學生學費。相對而言，教學及科研經(jīng)費比較緊張，幾乎沒有財政補貼，融資渠道不通暢，銀行貸款也有一定難度。目前，多數(shù)普通高校沒有足夠的經(jīng)費用于青年教師的綜合能力培養(yǎng)，即使劃撥一定的經(jīng)費用于青年教師綜合能力的培養(yǎng)，但由于數(shù)量有限，根本無法滿足教師的綜合能力培養(yǎng)需要。教學及科研經(jīng)費不充裕，嚴重影響了高校培養(yǎng)青年教師綜合能力工作的開展。

（四）高校青年教師綜合能力培養(yǎng)內(nèi)容缺乏針對性和創(chuàng)新性，培養(yǎng)效果得不到有效保障

教師個人的培訓需求，通常與其所履行的教學、科研崗位的職責和自身發(fā)展的實際需要相關(guān)聯(lián)，具有多樣性。不同學科專業(yè)、不同職務(wù)職稱、不同年齡檔次的教師的培訓需求明顯不同。既然培訓需求多元化，在培訓目標、內(nèi)容、方式、時間等方面，也就必然是多樣化和個性化的［2］。但是，很多高校組織的集體培訓，主要都是以公開課的方式出現(xiàn)，以課堂講授為主，以知識傳播為主，缺少實踐練習環(huán)節(jié)，模式相同，結(jié)構(gòu)單一，在培訓的內(nèi)容、方式和時間上，都沒有體現(xiàn)和滿足不同學科專業(yè)、不同職務(wù)職稱、不同年齡層次的教師的實際需要和差異性。因而很多教師參加這種培訓時既缺乏積極性，也不能發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，他們只能把這種培訓作為一項強制性的任務(wù)去被動接受。同時，這些培訓大多偏重于專業(yè)，忽視對教師必備的教學法、教育心理學和教育技術(shù)學等基礎(chǔ)素質(zhì)的培養(yǎng)，忽視對教師必備的教學科研能力的培養(yǎng)和提高，忽視對教師進行必要的校園文化熏陶和思想政治教育，因而效果往往不理想。

（五）缺乏有效的培養(yǎng)激勵制度，與之配套的考評細則可操作性不強

人才培養(yǎng)是一個長期而漫長的過程，高校青年教師教學、科研等綜合能力的提高也需要日積月累。據(jù)此，在高校青年教師綜合能力培養(yǎng)的過程中，為防止青年教師懈怠、得過且過、不思進取的現(xiàn)狀出現(xiàn)，高校需建立一套行之有效的激勵制度。部分高校雖然在青年教師綜合能力培養(yǎng)的政策上設(shè)立好多獎懲制度，但缺少與之配套的可操作性的考評細則，獎懲制度根本無法具體實施，以致這些獎勵制度“徒有其名”。

三、發(fā)揮高校工會在青年教師綜合能力培養(yǎng)機制設(shè)計中的作用

青年教師綜合能力培養(yǎng)是高校工會工作的重要內(nèi)容之一。高校工會作為聯(lián)系青年教師和學校橋梁，應(yīng)主動作為，積極配合高校相關(guān)部門建立和完善青年教師綜合能力的培養(yǎng)機制。

（一）從高校青年教師的需要及特點著手，高校工會要激勵青年教師提升自身綜合能力

當前，滿足基本生活需求仍是廣大青年教師拼搏的主要動力。根據(jù)美國心理學家赫茨伯格提出的雙因素理論和馬斯洛的需求層次理論，以高校青年教師的興趣愛好和個性特長為切入點，高校工會要協(xié)助學校建立青年教師綜合能力培養(yǎng)的運行機制模式。換言之，就是高校工會在保障青年教師的基本生活、教學及科研需求外，還必須關(guān)注青年教師更高層次的需求，使用各種激勵措施促進高校青年教師更好、更快地成長。

（二）根據(jù)高校青年教師成長規(guī)律，高校工會要幫助高校青年教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計

當前，高校青年教師的整體素質(zhì)不斷提高，但不同的個體間差異仍然很大。有的高校青年教師熱愛教學工作，希望在教育教學中實現(xiàn)自我價值；有的高校青年教師熱衷于科研工作，他們的目標是在科研項目和研究課題中貢獻自己的聰明才智；有的高校青年教師擅長處理事務(wù)性工作，更傾向于將自己的旺盛精力貢獻在教學輔助工作；還有的高校青年教師希望在教學管理領(lǐng)域施展自己的才能，為高校管理決策盡一份力。這就要求工會在協(xié)助學校設(shè)計青年教師綜合能力運行機制培養(yǎng)模式時，要根據(jù)青年教師成長規(guī)律，有的放矢地幫助并指導(dǎo)青年教師進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

（三）高校工會要促進青年教師綜合能力培養(yǎng)保障機制健全

高校青年教師成長發(fā)展主要側(cè)重于青年教師從自己目前和未來的工作中得到成長、發(fā)展和獲得滿足的強烈愿望與要求［3］。對于教師成長這一課題，美國學者福勒、費斯勒等早就給予了高度關(guān)注，他們在自己的理論中均提到了青年教師能否繼續(xù)發(fā)展成長與組織的適時協(xié)助、教育有密切聯(lián)系。這就要求高校在制定學校發(fā)展規(guī)劃時，需充分了解青年教師的個人需求和特點，不斷提升青年教師的滿意度。在進行學科建設(shè)時要將青年教師培養(yǎng)納入學科專業(yè)建設(shè)體系，力爭使每個青年教師都能在整個學科體系、專業(yè)系統(tǒng)中找到自己的位置。根據(jù)學科需要，幫助青年教師設(shè)立自身培養(yǎng)目標，建立適合大多數(shù)青年教師特點的進修學習體系，提高青年教師教學和科研工作的積極性。與此同時，學術(shù)團隊應(yīng)結(jié)合實際，制定適合本學科特點的青年教師團隊培養(yǎng)計劃，改變青年教師在科學研究方面單打獨斗的局面，讓青年教師在學術(shù)團隊中成長發(fā)展。

（四）高校工會要促進高校青年教師綜合能力培養(yǎng)評價機制的設(shè)計

高校青年教師綜合能力培養(yǎng)的評價機制，就是運用科學的理論和方法，對青年教師綜合能力培養(yǎng)進行考察、測驗、分析和評判，以促進青年教師專業(yè)化發(fā)展。要建立健全并豐富高校青年教師綜合能力培養(yǎng)評價體系，客觀、公正地評價高校青年教師的教學、科研及組織領(lǐng)導(dǎo)能力，確保青年教師綜合能力培養(yǎng)評價機制的良好、穩(wěn)定發(fā)展。在進行高校青年教師綜合能力評價活動時，盡量采用定性的研討，減少主觀的定量評價［4］。對于青年教師綜合能力評價中青年教師所表現(xiàn)出的不足和缺陷，應(yīng)給予客觀的反饋與合理的建議。

（五）結(jié)合高校青年教師群體特征出現(xiàn)的新變化，高校工會要為青年教師“減壓”和“增壓”

針對新時期高校青年教師群體特征出現(xiàn)的新變化，高校對青年教師群體綜合能力培養(yǎng)和管理的難點主要集中在如何為青年教師“減壓”和“增壓”上。一方面，高校工會要努力減少青年教師面臨的生活負擔和青年教師初入教職，在教學、科研經(jīng)驗不足面臨的壓力；另一方面，高校工會要建議學校增加青年教師創(chuàng)造完善的保障條件，建立科學的競爭機制，給青年教師適當?shù)暮蛻?yīng)有的壓力。高校工會要幫助青年教師尋找學習機會，監(jiān)督青年教師繼續(xù)學習、深造；在教學、科研等方面，幫助青年教師進入狀態(tài)、取得成績，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。

綜上所述，高校工會在協(xié)助學校編制學校中長期發(fā)展規(guī)劃、學科發(fā)展規(guī)劃、各專業(yè)教學計劃、科研工作計劃、國內(nèi)外研修計劃等工作時，應(yīng)充分考慮到高校青年教師的個性化發(fā)展需要，鼓勵并支持青年教師朝符合自身特點和興趣愛好的方向發(fā)展，滿足青年教師對事業(yè)發(fā)展的孜孜追求；同時，在高校青年教師因個人知識、能力等因素無法在一個領(lǐng)域向上突破時，高校工會應(yīng)協(xié)助學校根據(jù)其成長特性另行安排工作，實現(xiàn)青年教師的橫向發(fā)展。

參考文獻：

［1］高蕓.高等學校青年教師培養(yǎng)的理論與實踐［M］.北京：北京大學出版社，2008.42.

［2］李華.地方高校青年教師專業(yè)發(fā)展研究［M］.重慶：西南交通大學出版社，2014.65.

［3］付晨光.規(guī)劃發(fā)展 成就卓越——高校中青年教師發(fā)展支持體系［M］.北京：（知識產(chǎn)權(quán)）專利文獻出版社，2015.122.

［4］陳雪斌.高校思想政治理論課青年教師隊伍研究［M］.南寧：廣西師范大學出版社，2014.94.

（責任編輯：王友才）

［基金項目］本文系安徽理工大學2014年度工會教代會工作研究課題“群眾路線在高校工會工作中的運用研究”（課題編號：GH2014016）的階段性研究成果。

［中圖分類號］D412.6

［文獻標識碼］A

［文章編號］2095—7416（2016）03—0033—03

收稿日期：2016-01-14

作者簡介：邵飛（1984-），男，安徽碭山人，教育學碩士，安徽理工大學地球與環(huán)境學院教師。丁玲玲（1986-），女，安徽舒城人，教育學碩士，安徽理工大學電氣與信息工程學院教師。