李丙紅　張曦尹

摘 要：人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMIS）在幫助現(xiàn)代組織有效地管理人力資源的過程中正變得越來越重要。然而，目前對(duì)HRMIS采納應(yīng)用方面的研究并不多。本文基于信息技術(shù)采納的TOE分析模型，結(jié)合HRMIS的特點(diǎn)以及我國(guó)公共部門組織的現(xiàn)有實(shí)踐，探究并找出影響公共部門組織技術(shù)采納意愿的因素，即技術(shù)、組織和環(huán)境因素，進(jìn)而對(duì)這些因素之間的相互作用展開了初步分析，以期有助于公共部門組織進(jìn)一步了解并廣泛應(yīng)用HRMIS。

關(guān) 鍵 詞：人力資源管理；信息系統(tǒng)；公共部門

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-8207（2016）03-0018-09

收稿日期：2015-12-30

作者簡(jiǎn)介：李丙紅（1976—），女，湖北荊州人，湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院副教授，碩士研究生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理；張曦尹（1992—），女，湖南湘潭人，湘潭大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生，研究方向?yàn)楣膊块T人力資源管理。

基金項(xiàng)目：本文系湖南省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目“湖南基層公務(wù)員高效培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)建與評(píng)價(jià)研究”的階段性成果，項(xiàng)目編號(hào)：12YBA287。

一、引言

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織的成功主要取決于人力資源的績(jī)效。學(xué)界普遍認(rèn)為，人力資源管理是現(xiàn)代組織面臨的最富挑戰(zhàn)性的問題之一，其已成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素，目前，人力資源管理關(guān)注的焦點(diǎn)在于知識(shí)分享和員工戰(zhàn)略分析。這主要來源于人力資源技術(shù)，即包含獲取、存儲(chǔ)、操作、檢索、分析和傳播有關(guān)組織人力資源信息等系統(tǒng)步驟和功能的人力資源管理信息系統(tǒng)。

組織越來越依賴于人力資源管理信息系統(tǒng)以提高其人力資源管理的有效性。在功能層次上，人力資源管理信息系統(tǒng)通過整合、集中的信息源，易查詢、易訪問的數(shù)據(jù)庫，使得有關(guān)申請(qǐng)人或員工資格和結(jié)構(gòu)、招聘、職業(yè)發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、薪酬、留用、損耗等人力資源方面的信息能夠?qū)崿F(xiàn)高度共享，可將各種分散活動(dòng)組合成合理的、有意義的整體以實(shí)現(xiàn)組織的特定目標(biāo)。人力資源管理信息系統(tǒng)通過更好地使用相關(guān)制度和規(guī)定來提高行政效率，表現(xiàn)為更快的信息處理、更順暢的員工交流、更高的信息準(zhǔn)確率、更低的人力資源成本和人力資源生產(chǎn)力的整體提高。在戰(zhàn)略層次上，人力資源管理信息系統(tǒng)能夠提高組織績(jī)效并革新組織的管理理念，確保人力資本努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)內(nèi)部一致，通過政策和實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略價(jià)值。戰(zhàn)略價(jià)值可以由促進(jìn)重要的人力資源決策功能的人力資源管理信息系統(tǒng)工具獲得。例如：人力資源管理信息系統(tǒng)傳遞的信息既能夠有效地預(yù)測(cè)未來人才供求狀況與結(jié)構(gòu)，也有助于戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，因此，對(duì)于組織而言，它是一種極有用的工具，其有助于對(duì)變化的競(jìng)爭(zhēng)前景快速作出正確反應(yīng)并制定適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略，包括隨著市場(chǎng)形勢(shì)的變化制定薪酬計(jì)劃、進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)投資和準(zhǔn)確的工資增長(zhǎng)預(yù)測(cè)。另外，如果不考慮各組織因其規(guī)模所引起的在人力資源管理信息系統(tǒng)依賴程度方面的差異，不斷增長(zhǎng)的人力資源監(jiān)管和競(jìng)爭(zhēng)壓力對(duì)所有組織都有巨大影響。

有關(guān)HRMIS方面的文獻(xiàn)很多，但主要集中于討論HRMIS對(duì)組織的影響，包括成功使用HRMIS的條件（Heines and Petit，1997；劉俊萍等，2004）以及目前的使用模式（Davila，2005；Hussain et al，2007；王琨，2008；王福民，2009），法律的、道德的和保密性問題（Eddy et al，1999；張永華，2005），HRMIS的全面一體化（Colakoglu et al，2006；彭宇，2012）和HRMIS在獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（De Pablos，2004；Alcázar et al，2005；Katou and Budhwar，2006；Browning et al，2009）、提高績(jī)效（Rodríguez and Ventura，2003；徐國(guó)華等，2005；劉善仕等，2010）、分享全組織范圍內(nèi)的成效（Hendrickson，2004），有效收集信息（Schenk and Holzbach，1993；劉長(zhǎng)柱，2007）方面的作用，以及評(píng)估HRMIS為開發(fā)組織的人力資源提供的支持。最新研究已探討了HRMIS在新加坡被采用的決定性因素以及在多大程度上HRMIS能成為戰(zhàn)略焦點(diǎn)（Dery et al，2009；Wiblen et al，2010）。

事實(shí)上，關(guān)于HRMIS應(yīng)用方面的研究成果并不多（Henriksen and Mahnke，2005；Blount and Castleman，2009）。采用HRMIS可能極富挑戰(zhàn)性，因?yàn)槌杀据^高，而且即使在HRMIS被完全采納之后還需要較長(zhǎng)一段時(shí)間才能獲得采用之前認(rèn)為可以得到的成效?；趲追矫娴脑?，HRMIS在公共部門的應(yīng)用比在私營(yíng)部門更具挑戰(zhàn)性。

首先，公共部門組織的根本目標(biāo)不同于私營(yíng)部門，因?yàn)榍罢呖赡苡卸鄠€(gè)無形的目標(biāo)（如健康、教育），而后者通常只考慮經(jīng)濟(jì)上的可行性。其次，由于官僚文化的影響，公共部門組織實(shí)施改革不像私營(yíng)部門組織那樣積極、主動(dòng)，而是事后作出反應(yīng)。換言之，公共部門組織往往在等待證明進(jìn)行改革的決定是正確的證據(jù)。另外，由于預(yù)算時(shí)間的限制，公共部門組織可能會(huì)受到政治影響支配的預(yù)算周期或政治優(yōu)先權(quán)上的周期性變化的限制（Caudle et al，1991；Themistocleous et al，2004）。再次，公共部門人力資源管理目前正在發(fā)生根本性的變革，包括員工退休或老齡化、精簡(jiǎn)、人才管理以及文化監(jiān)管。最后，有證據(jù)表明，技術(shù)在非盈利組織包括公共部門往往普及難度更大（McGrath and Zell，2001，p.388），這在未來研究中應(yīng)設(shè)法解決。由此看來，不能不假思索地將私營(yíng)部門開發(fā)的應(yīng)用模式應(yīng)用于公共部門組織（Ahmad and Zink，1998；Fountain，2001；McGrath and Zell，2001；Henriksen and Mahnke，2005）。

人們普遍認(rèn)為，促使技術(shù)采用的因素取決于技術(shù)的類型，這表明沒有能夠跨技術(shù)、跨領(lǐng)域適用的通用方法，促使特定技術(shù)采用的因素需要得到具體關(guān)注（Dewar and Dutton，1986；Damanpour，1987；Walker，2006），這與現(xiàn)有的技術(shù)應(yīng)用研究遭到的批評(píng)是一致的。按照這一觀點(diǎn)，“尋求一種普適性理論對(duì)革新類型間存在的根本區(qū)別是不適當(dāng)?shù)?。這一結(jié)論從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中獲得的支持逐漸增加”（Dewar and Dutton，1986，p.1422）。而且，人力資源/人力資源信息系統(tǒng)高度復(fù)雜，并由法規(guī)遵從需求所驅(qū)動(dòng)。這些需求對(duì)公共部門的影響可能更明顯，它在為實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯平衡目標(biāo)提供靈活的工作機(jī)會(huì)方面比私營(yíng)部門更開放。

二、公共部門采納人力資源管理信息

系統(tǒng)的分析框架

一種研究革新能否得到應(yīng)用，最公認(rèn)的方法是需要識(shí)別影響組織革新決定的一切可能因素（Fichman，2004），亦稱“創(chuàng)新格局”（Fichman，2004，p.320），這些因素能共同解釋組織革新的結(jié)果，它們通常被劃分成三個(gè)寬泛的類別，即技術(shù)、組織和環(huán)境（TOE）（Tornatzky and Klein，1982；DePietro et al，1990）。正如技術(shù)應(yīng)用是復(fù)雜而且內(nèi)容敏感一樣，每一類別的具體因素涉及不同領(lǐng)域而且不盡相同。TOE方法系統(tǒng)地考察了組織內(nèi)外因素和技術(shù)本身的特點(diǎn)，具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，被認(rèn)為對(duì)組織的創(chuàng)新采納行為具有較好的描述能力，近年來被廣泛應(yīng)用于企業(yè)。在不同信息系統(tǒng)領(lǐng)域內(nèi)（如 EDI、 財(cái)務(wù)報(bào)告技術(shù)、開放式系統(tǒng)、電子商務(wù)以及企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)）是否采納該技術(shù)，還需要對(duì)諸多影響因素進(jìn)行分析。因此，在現(xiàn)有文獻(xiàn)中，又持續(xù)不斷地提出將TOE方法擴(kuò)展到未探知的領(lǐng)域，包括對(duì)人力資源管理/人力資源信息系統(tǒng)的要求（Teo et al，2007；Dedrick and West，2004；Lippert and Swiercz，2005）。

1990年，DePietro等人提出一種能對(duì)組織革新應(yīng)用進(jìn)行結(jié)構(gòu)分析的有用的TOE模型。它能夠區(qū)分內(nèi)在的創(chuàng)新特征、組織能力和動(dòng)機(jī)以及影響創(chuàng)新采納者的更加寬廣的環(huán)境維度（Dedrick and West，2004）。確切地說，1990年，DePietro等人提出的模型表明，采納創(chuàng)新的決定是由他們所提出的普通的TOE因素的相互影響和作用促成的。

⒈技術(shù)因素主要討論技術(shù)特征影響創(chuàng)新采納的方式（DePietro et al，1990；Yang et al，2007）。這一層面因素的重點(diǎn)主要放在新技術(shù)可能為使用者帶來的益處及其運(yùn)作以及組織現(xiàn)有的技術(shù)能力上。潛在的采納者從“可能的收益和阻力”方面來評(píng)估創(chuàng)新的特征（Chau and Tam，1997，p.6）。收益指組織預(yù)期實(shí)施創(chuàng)新可得到的好處，包括服務(wù)質(zhì)量、效率和可靠性的提升（Oliveira and Martins，2010）。阻力包括創(chuàng)新的復(fù)雜性以及它與組織的技術(shù)能力和舊系統(tǒng)的兼容性（Rogers， 2003；Chong and Ooi，2008）。通常情況下，組織運(yùn)用創(chuàng)新機(jī)會(huì)的方式，一方面取決于創(chuàng)新特征之間的相似程度，另一方面也取決于組織目前的實(shí)踐和技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施（Chau and Tam，1997；Moon and Ngai，2008）。

⒉組織因素描述的是可能促進(jìn)或阻止創(chuàng)新采納的組織本身的特性，包括結(jié)構(gòu)、過程和資源（DePietro et al，1990）。呈現(xiàn)出高度集權(quán)化的組織實(shí)施革新可能更便利，因?yàn)楦邔庸芾碚呖梢圆皇芑鶎庸芾碚呋騿T工抵制的影響而做出創(chuàng)新決定（Yang et al，2007；Jayasingam et al，2010）。一個(gè)支持性的組織環(huán)境包括熟練的工人對(duì)成功地實(shí)施創(chuàng)新至關(guān)重要（Lin，2006）。對(duì)于進(jìn)行革新的組織而言，從高層管理者得到的支持越多，就越容易克服在革新過程中遇到的困難（Premkumar and Ramamurthy，1995；Silva et al，2007）。由于財(cái)務(wù)優(yōu)勢(shì)，大規(guī)模的組織更有可能在小規(guī)模的組織之前進(jìn)行變革。然而，由于彈性和適應(yīng)性方面的原因，小規(guī)模的組織在進(jìn)行變革時(shí)將比大規(guī)模的組織更靈活（Barbosa and Musetti，2010）。

⒊環(huán)境因素指組織開展業(yè)務(wù)活動(dòng)的舞臺(tái)，包括產(chǎn)業(yè)特征、政府規(guī)制和支持性的基礎(chǔ)設(shè)施（DePietro et al，1990；Oliveira and Martins，2010）。這一層面的因素是組織進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新的外部因素，也是給組織帶來約束和機(jī)會(huì)的外部條件，它們將阻礙或促進(jìn)組織進(jìn)行創(chuàng)新。如果要進(jìn)行革新，預(yù)期的革新者必須了解有關(guān)情況（Rogers，2003；Doolin and Troshani，2007）。擁有成功案例的環(huán)境尤其有助于技術(shù)采納，因?yàn)槊恳淮纬晒Φ膽?yīng)用都會(huì)引導(dǎo)更多的用戶積極地考慮環(huán)境因素（Kearns and Lederer，2004）?；A(chǔ)設(shè)施和技術(shù)支持也是進(jìn)行革新的必備條件（Chau and Hui，2001）。通常情況下，政府提供的培訓(xùn)條件和支持包括資助在鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用（Chong and Ooi，2008）。

三、公共部門采納人力資源管理信息

系統(tǒng)的影響因素

⒈技術(shù)因素。該因素主要包括人力資源管理信息系統(tǒng)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)、復(fù)雜性和兼容性三個(gè)具體維度，它們對(duì)公共部門采納人力資源管理信息系統(tǒng)的影響如下：

⑴相對(duì)優(yōu)勢(shì)。Kwon和Zmud（1987）認(rèn)為，相對(duì)優(yōu)勢(shì)是指一項(xiàng)革新被潛在的采納者認(rèn)為與現(xiàn)存的技術(shù)或者其他的革新相比，能夠帶來更大的利益。目標(biāo)技術(shù)的相對(duì)優(yōu)勢(shì)越明顯，被采納的可能性就越大。預(yù)計(jì)HRMIS的應(yīng)用所帶來的效率的提升肯定會(huì)影響人力資源功能的操作方面。操作效率就是一個(gè)應(yīng)用助推器，在采納HRMIS的組織，“效率越高，節(jié)省越多”。人力資源管理信息系統(tǒng)的明顯助益及其影響人力資源功能的方式能夠驅(qū)使公共部門采納HRMIS。具體來說，采納HRMIS可以帶來的好處包括一體化和可及性。HRMIS通過集中式的信息庫（從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)如人力資源規(guī)劃、招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效管理、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、個(gè)人信息和歷史資料統(tǒng)一管理起來，形成集成的信息源）、自動(dòng)處理信息、員工自助服務(wù)以及服務(wù)共享來達(dá)到這一目標(biāo)，采納者一致認(rèn)為其有利于戰(zhàn)略決策的制定，因此能促進(jìn)對(duì)HRMIS的應(yīng)用。

⑵復(fù)雜性。復(fù)雜性是指HRMIS被理解和使用的程度，它與潛在采納者的知識(shí)基礎(chǔ)和為使用HRMIS所做的努力有關(guān)，直接影響著采納者使用HRMIS的意向。信息技術(shù)越復(fù)雜， 對(duì)采納者的專業(yè)技術(shù)能力要求越高，因此，潛在的采納者需要投入較多的經(jīng)歷和時(shí)間去了解它的特點(diǎn)和功能。采納后所需要的人員培訓(xùn)成本越高，對(duì)采納的負(fù)面影響就越大（Barney J B，1991）。人們普遍認(rèn)為HRMIS高度復(fù)雜，它反映了或者至少部分地反映了人力資源領(lǐng)域的復(fù)雜性。因此，HRMIS的用戶友好性被認(rèn)為是一個(gè)重要的應(yīng)用助推器。然而，現(xiàn)有的HRMIS的特點(diǎn)是缺乏用戶友好性，這已成為一個(gè)應(yīng)用阻礙。而且人們普遍認(rèn)為采用HRMIS的成本昂貴，包括許可、實(shí)施、維護(hù)、培訓(xùn)和革新成本。革新成本被定義為用新的HRMIS取代現(xiàn)有的HRMIS所產(chǎn)生的費(fèi)用。與其他類型的成本一樣，這些已明顯地成為采用新技術(shù)的障礙。盡管許可的費(fèi)用相當(dāng)可觀，但這僅占整體應(yīng)用成本的較少比例。因此，為了證明投資和采用HRMIS是正確的，有必要進(jìn)行成本——收益分析評(píng)估。

⑶兼容性。兼容性是指一項(xiàng)創(chuàng)新技術(shù)與潛在采納者現(xiàn)有價(jià)值觀、以往經(jīng)驗(yàn)、現(xiàn)實(shí)的實(shí)施基礎(chǔ)以及實(shí)際需求的匹配程度即適配性，是決定采納者態(tài)度的關(guān)鍵變量，其能夠強(qiáng)化各類潛在采納者的采納傾向，并由此成為決定創(chuàng)新采納行為的重要因素。兼容性包括兩方面，即技術(shù)兼容性和組織兼容性。技術(shù)兼容性是指新技術(shù)與采納組織現(xiàn)存的技術(shù)基礎(chǔ)的相容程度，如HRMIS與組織原有的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是否兼容。組織兼容性是指新技術(shù)與組織原有的管理制度、價(jià)值觀、信仰、經(jīng)驗(yàn)以及組織文化的匹配程度，如HRMIS與組織現(xiàn)行的人力資源管理制度、現(xiàn)存的管理及組織文化、業(yè)務(wù)流程及操作的適配性。從總體上看，低水平的適配性或不適配會(huì)以消極方式導(dǎo)致潛在采納者拒絕采納，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為創(chuàng)新無法滿足需要或者不適合其生存和發(fā)展方式及現(xiàn)有狀況。

通常情況下，軟件開發(fā)商提供的是適用于一般組織人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化的HRMIS。雖然無論什么類型的組織，在人力資源管理的內(nèi)容與流程方面都有一定程度上的共性部分，可以加以標(biāo)準(zhǔn)化，但每個(gè)組織又有其獨(dú)特的業(yè)務(wù)規(guī)則，公共部門組織尤其如此，除了人力資源管理的共同性外，它還具有自身的特性，因而所謂絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)化是不適用的。結(jié)果，由于HRMIS過于標(biāo)準(zhǔn)化，使得它在公共部門的應(yīng)用上呈現(xiàn)出缺乏組織適應(yīng)性的特征。HRMIS與組織需求之間缺乏適應(yīng)性可通過三種方式解決：一是改變工作流程以適應(yīng)HRMIS的標(biāo)準(zhǔn)化功能，二是按需要定制HRMIS，三是融合（1）和（2）。

考慮到過程再設(shè)計(jì)“相當(dāng)費(fèi)勁，相當(dāng)繁瑣”，人們對(duì)這一趨勢(shì)表示擔(dān)憂。過程再設(shè)計(jì)至少部分地導(dǎo)致“野生系統(tǒng)”的誕生，事實(shí)證明這些系統(tǒng)“費(fèi)時(shí)且昂貴”，有時(shí)還是“無效的”。因此，公共部門組織在供應(yīng)商的支持下對(duì)HRMIS進(jìn)行改進(jìn)，通常被認(rèn)為是一個(gè)關(guān)鍵的應(yīng)用助推器。有些供應(yīng)商愿意通過將發(fā)布軟件補(bǔ)丁作為服務(wù)協(xié)議的一部分來支持HRMIS的修改，而其他的需要收費(fèi)才愿意這樣做，這也是應(yīng)用中存在的障礙。

⒉組織因素。該因素具體包含人力資源的技能、高層管理者的支持、組織規(guī)模和集權(quán)化程度等四個(gè)維度， 它們對(duì)公共部門采納人力資源管理信息系統(tǒng)的影響如下：

⑴人力資源的技能。在信息技術(shù)采納研究的文獻(xiàn)中，諸多學(xué)者都認(rèn)為人力資源是影響采納的因素之一。HRMIS在公共部門的推廣應(yīng)用同樣離不開組織的人力資源支持，在很大程度上取決于公共部門人力資源管理者整體素質(zhì)的高低，他們是發(fā)展協(xié)作性人力資源管理戰(zhàn)略的主要操作者。公共部門人力資源管理者作為人力資源管理信息化項(xiàng)目的主要參與人員，既要對(duì)現(xiàn)代人力資源管理有深刻的理解，也需要具備豐富的IT經(jīng)驗(yàn)。人們一致認(rèn)為，組織的人力資源技能由三個(gè)部分組成，即人力資源領(lǐng)域知識(shí)、IT技術(shù)和IS技能以及溝通能力。這些技能的組合被稱為“系統(tǒng)思維”。然而，各種技能的組合被視為“大范圍的技能短缺”，這在公共部門的人力資源中體現(xiàn)得特別明顯。事實(shí)上，公共部門的人力資源高度復(fù)雜，這歸因于提供給公共部門員工的“高度靈活的”工作實(shí)踐和 “無限工作模式”，包括靈活而復(fù)雜的休假規(guī)則、彈性的雇用承諾、變化不定的退休金/養(yǎng)老金和薪酬貢獻(xiàn)計(jì)劃。綜合起來看，這些領(lǐng)域的復(fù)雜性使得HRMIS “相當(dāng)混亂”而且需要特殊的技能和知識(shí)。另外，HRMIS得以順利運(yùn)行，還有賴于全體員工素質(zhì)的提高。HRMIS對(duì)整個(gè)服務(wù)于公共系統(tǒng)人員的思想觀念、知識(shí)結(jié)構(gòu)和應(yīng)用技能都提出了挑戰(zhàn)。因此，組織應(yīng)給予所有層級(jí)的用戶包括操作層和戰(zhàn)略層適當(dāng)?shù)慕逃团嘤?xùn)，以幫助他們適應(yīng)系統(tǒng)變化，促使HRMIS得到廣泛應(yīng)用。

⑵高層管理者的支持。在信息系統(tǒng)和創(chuàng)新理論研究中，組織高層管理者的看法、認(rèn)可和支持經(jīng)常被作為研究的主要變量之一?？梢哉f，高層管理者的支持是推動(dòng)公共部門采納HRMIS的一個(gè)關(guān)鍵因素，它代表著資金的來源，這對(duì)于采納HRMIS以及修正并完善它們以適應(yīng)組織需求來說都至關(guān)重要。公共部門采納HRMIS是變革管理的一種，凡是變革管理都需要對(duì)利益關(guān)系人進(jìn)行分析，HRMIS本身所具有的特性使得該系統(tǒng)的實(shí)施和應(yīng)用必將牽涉到各方的利益，包括組織的高級(jí)管理層、部門管理、組織成員、服務(wù)對(duì)象等。公共部門組織在確定適合自身的實(shí)施策略后，需要這些利益相關(guān)人的支持特別是高層管理者的支持，只有積極協(xié)調(diào)組織內(nèi)部各利益主體，最終達(dá)成目標(biāo)一致，才能共同推動(dòng)HRMIS項(xiàng)目的成功實(shí)施和有效應(yīng)用。

同時(shí)，公共部門組織采納HRMIS需要一定的人力、物力的投入。高層管理者的認(rèn)同和參與不僅可以為整個(gè)組織提供一個(gè)典范，而且是HRMIS有效實(shí)施的重要前提和保障。這是因?yàn)閷?duì)于人力資源的投入往往是長(zhǎng)期效應(yīng)，其效益的體現(xiàn)不是很明顯，如果得不到高層管理者的支持是不可能得到有效的資源來優(yōu)化組織的人力資源管理的。換言之，高層管理者的支持和資助的缺乏會(huì)阻礙HRMIS的成功應(yīng)用以及組織協(xié)調(diào)。

⑶組織規(guī)模。組織規(guī)模因素是組織新技術(shù)采納研究領(lǐng)域中利用最頻繁的影響因素之一。由于組織規(guī)模是組織諸要素（組織資源、組織結(jié)構(gòu)和決策靈活性等）集中程度的綜合反應(yīng)，因而其對(duì)于HRMIS采納的影響作用很關(guān)鍵。這種影響作用主要體現(xiàn)在“需要”和“可能”兩個(gè)方面。有很多員工的公共部門能夠利用規(guī)模支持他們采用HRMIS，也就是說，規(guī)模大的組織出于降低交易成本的考慮，對(duì)HRMIS的采納意愿更強(qiáng)烈，更傾向于使用HRMIS，因?yàn)闈撛诘暮锰帉⒈榧案嗟挠脩?。從可能的角度看，在其他因素忽略不?jì)的條件下，規(guī)模大的組織一般擁有較多的物質(zhì)資源和資本來滿足采納HRMIS的實(shí)際需要。然而，組織規(guī)模也增加了復(fù)雜性。 即“組織越大，采用HRMIS越復(fù)雜”，反過來，又損害了應(yīng)用HRMIS的靈活性。

⑷集權(quán)化程度。組織的集權(quán)化程度是指決策指揮權(quán)在組織層級(jí)系統(tǒng)中較高層次上的集中程度。在集權(quán)化程度很高的組織，決策權(quán)集中在少數(shù)高層管理者手中，他們不考慮或很少考慮基層員工的意見就決定組織的主要事宜，而員工需要通過正式的機(jī)制和渠道來實(shí)施這些決策。受傳統(tǒng)行政文化的影響，當(dāng)前我國(guó)公共部門的組織文化仍然保留了不少傳統(tǒng)要素，在處理高層管理者與員工關(guān)系方面，都明顯表現(xiàn)出“集權(quán)”“唯上”的特征，在實(shí)際決策過程中，往往傾向于由組織高層作出決策。當(dāng)采用HRMIS的決定是由組織高層作出時(shí)，即使就確認(rèn)必備的功能、立法、技術(shù)和文化條件規(guī)范進(jìn)行了廣泛磋商，組織的集權(quán)化程度仍會(huì)影響其應(yīng)用。盡管通過集權(quán)模式作出采用HRMIS的決定對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化有著積極的影響，但所采用的系統(tǒng)不可能輕易地應(yīng)對(duì)各公共部門所具有的獨(dú)特的人力資源特性，這樣便損害了組織的適應(yīng)性，而且集權(quán)化也助長(zhǎng)了一種注重“繁文縟節(jié)”的文化，阻礙了HRMIS的應(yīng)用。

⒊環(huán)境因素。該因素具體包括法規(guī)遵從和成功的應(yīng)用兩個(gè)維度，它們對(duì)公共部門采納人力資源管理信息系統(tǒng)的影響如下：

⑴法規(guī)遵從。法規(guī)遵從是指企業(yè)和組織在業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中，不僅要遵守內(nèi)部的各項(xiàng)規(guī)章，而且要遵守政府和行業(yè)制定的各項(xiàng)法律法規(guī)及各種規(guī)章，并且對(duì)信息具備足夠的可控性。其中包括：對(duì)信息的保護(hù)能力，防止非授權(quán)或因疏忽而更改、毀壞或破壞業(yè)務(wù)記錄和財(cái)務(wù)信息；對(duì)信息的跟蹤能力，它確保各組織的財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)信息是準(zhǔn)確和可靠的，信息要具備審計(jì)軌跡；對(duì)信息長(zhǎng)期保存的能力，要求組織確保用于保留記錄的存檔和存儲(chǔ)系統(tǒng)及介質(zhì)長(zhǎng)期可靠存取。公共部門的法規(guī)遵從解決方案使公共部門組織把“合規(guī)性”功能作為系統(tǒng)采納完整的一部分，采納有助于它們實(shí)現(xiàn)法規(guī)遵從。事實(shí)上，有關(guān)產(chǎn)業(yè)關(guān)系立法的法規(guī)遵從要求可以通過清除與系列規(guī)則不相符的系統(tǒng)和采用與之相符的系統(tǒng)來促進(jìn)HRMIS的應(yīng)用。

⑵成功的應(yīng)用。人們一致認(rèn)為，應(yīng)用HRMIS的成功案例及其成功者對(duì)HRMIS的應(yīng)用有著積極的影響。成功案例不僅使得人們能在實(shí)踐中看到HRMIS的成效，而且還能促使個(gè)人說服組織的決策者采納HRMIS或者對(duì)其加以改進(jìn)。

上述各因素除了具有促進(jìn)和阻止的作用外，我們還發(fā)現(xiàn)這些因素彼此相互作用、相互影響，因此，HRMIS應(yīng)用的展開形成了一個(gè)相互作用和影響的復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)。

我們發(fā)現(xiàn)，技術(shù)因素包括一體化、用戶友好、可及性、效率和軟件商支持等對(duì)組織采納HRMIS產(chǎn)生了積極影響。這些技術(shù)因素使管理部門堅(jiān)定地支持HRMIS應(yīng)用的理由更為充分。與此同時(shí)，我們也發(fā)現(xiàn)，復(fù)雜性和應(yīng)用成本對(duì)管理承諾產(chǎn)生了消極影響，而且HRMIS與采用它的組織的適應(yīng)程度也將影響管理承諾，正如為了調(diào)整工作過程以適應(yīng)所采用的HRMIS或者按需要定制HRMIS而引致的應(yīng)用成本增長(zhǎng)幅度的影響一樣。另外，HRMIS與采用它的組織的適應(yīng)程度也取決于影響應(yīng)用成本和復(fù)雜性的組織規(guī)模，而且人的能力易受HRMIS復(fù)雜性的影響，不過這一問題可以通過供應(yīng)商支持和易于使用的HRMIS設(shè)計(jì)功能加以解決。此外，集權(quán)化程度也影響管理部門承諾要支持采用HRMIS的程度及組織適應(yīng)性。然而，環(huán)境因素即法規(guī)遵從和成功的應(yīng)用卻對(duì)管理部門承諾支持采納HRMIS產(chǎn)生了積極影響。

四、結(jié)論

以TOE模型作為分析工具我們發(fā)現(xiàn)，在公共部門應(yīng)用HRMIS，取決于技術(shù)、組織和環(huán)境三方面的因素。

首先，公共部門組織中擁護(hù)采納HRMIS者有必要證實(shí)HRMIS能使他們的組織受益，包括一體化、可及性、操作效率以及這些益處對(duì)HRMIS的應(yīng)用成本和內(nèi)在復(fù)雜性的解釋程度。為了使應(yīng)用受到最小的抵制，HRMIS需要通過相應(yīng)的功能提供這些好處。由于HRMIS供應(yīng)商注重標(biāo)準(zhǔn)化傾向，對(duì)于HRMIS的應(yīng)用者而言，其所采納的HRMIS與組織的工作過程難以完全匹配。這表明如果組織為了消除不充分的組織適應(yīng)性造成的脫節(jié)所必需的昂貴的定制和“野生系統(tǒng)”的出現(xiàn)成為不必要，那么，協(xié)商應(yīng)用后的供應(yīng)商支持則是必不可少的。

其次，管理承諾對(duì)資助技術(shù)應(yīng)用的新方案和確保持續(xù)技術(shù)應(yīng)用活動(dòng)有可利用的資源，包括以專業(yè)的人力資源領(lǐng)域知識(shí)加IT技術(shù)/IS技能和溝通能力的組合為特征的人力資源技能的發(fā)展至關(guān)重要。鑒于公共部門組織的集權(quán)化特征，在采用決定做出之前，組織范圍內(nèi)的HRMIS用戶了解HRMIS選擇標(biāo)準(zhǔn)必然導(dǎo)致大量的投入。

第三，更廣泛的環(huán)境因素對(duì)HRMIS的成功應(yīng)用具有深遠(yuǎn)的影響，尤其是實(shí)現(xiàn)法規(guī)遵從的需要和緊迫性將成為加速采用與系列規(guī)則相符系統(tǒng)的一個(gè)強(qiáng)有力的推動(dòng)力。成功的應(yīng)用也被視為一個(gè)助推器，由成功的應(yīng)用者發(fā)起的采納HRMIS的運(yùn)動(dòng)可能誘使沒有采用HRMIS的公共部門組織為采納HRMIS而加強(qiáng)對(duì)組織案例的研究。

本文分析了影響技術(shù)應(yīng)用的因素以及各因素之間的相互作用和相互影響，使我們對(duì)激發(fā)公共部門組織采用技術(shù)的積極性并促使其做出技術(shù)應(yīng)用決定有了一定程度的了解。換言之，了解了技術(shù)應(yīng)用的促進(jìn)因素和阻止因素，決策者能更好地改進(jìn)HRMIS在公共部門的未來應(yīng)用（Smith et al.，2010）。筆者認(rèn)為，如果公共部門人力資源管理者和決策者想了解各因素所起的作用，找出影響HRMIS應(yīng)用的因素，弄清各因素相互作用的細(xì)節(jié)至關(guān)重要。反過來，這將有助于組織的戰(zhàn)略布置并與所有已確認(rèn)影響因素的相關(guān)權(quán)益關(guān)系者形成有利關(guān)系。此外，對(duì)HRMIS組織應(yīng)用的進(jìn)一步了解有助于人力資源管理者和IT/TS專家設(shè)計(jì)和實(shí)施新的HRMIS。已獲取的知識(shí)通過開發(fā)可以增加取得HRMIS應(yīng)用成功的機(jī)會(huì)，可實(shí)施的技術(shù)應(yīng)用戰(zhàn)術(shù)、戰(zhàn)略和政策能夠使HRMIS的應(yīng)用獲得更高的效率。例如：我們的研究結(jié)果有助于改變組織內(nèi)的代理人（如人力資源管理者、決策者以及HRMIS應(yīng)用的擁護(hù)者）和HRMIS的研發(fā)者/供應(yīng)商，他們將做出專門的企業(yè)案例演示和培訓(xùn)計(jì)劃以反映這些因素（Teo et al.，2007）。另外，各因素之間的相互作用能夠幫助他們?cè)趹?yīng)用過程的各個(gè)階段利用HRMIS實(shí)施的結(jié)果（Rogers，2003）。更廣泛而言，隨著越來越多的組織采納HRMIS，各種類型的組織尤其是公共部門組織必須理解HRMIS應(yīng)用的動(dòng)力學(xué)（Boateng，2007）。

最后需要說明的是，本項(xiàng)研究存在兩大局限性，一是未探討已確認(rèn)的各因素對(duì)HRMIS應(yīng)用以及各因素之間的影響程度。二是這項(xiàng)研究忽略了從采納HRMIS到對(duì)HRMIS完全吸收的過渡階段以及在應(yīng)用HRMIS期間應(yīng)有益處的實(shí)現(xiàn)程度。我們需要做進(jìn)一步的定性和定量研究以解決這些問題。

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