熊作金

（阜陽(yáng)師范學(xué)院，安徽　阜陽(yáng)　236000）

淺析中小企業(yè)人力資源成本管理

熊作金

（阜陽(yáng)師范學(xué)院，安徽阜陽(yáng)236000）

我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源成本管理.本文首先針對(duì)中小企業(yè)人力資源成本管理的實(shí)際情況進(jìn)行了分析，找出大部分企業(yè)共同存在的問(wèn)題.然后提出了加強(qiáng)人企業(yè)人力資源成本管理切實(shí)可行的方法措施，主要包括科學(xué)的人力資源成本控制策略、獲得成本控制措施、開發(fā)成本控制措施、使用成本控制措施、保障成本控制措施和離職成本措施等等.

中小企業(yè)；人力資源；成本管理

我國(guó)中小企業(yè)眾多，處于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要地位，是大型企業(yè)發(fā)展不可或缺的輔助和支撐，近年來(lái)逐步成為我國(guó)社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍.中小企業(yè)實(shí)行人力資源成本管理能夠轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)理念，為企業(yè)決策者呈現(xiàn)明確的人力資源成本信息，反映企業(yè)真實(shí)的經(jīng)營(yíng)效益和財(cái)務(wù)狀況，從而提高企業(yè)效益、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展.

1　我國(guó)中小企業(yè)人力資源成本管理現(xiàn)狀與問(wèn)題

1.1我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理的現(xiàn)狀

目前，我國(guó)大部分中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本管理時(shí)工作的重點(diǎn)放在減低企業(yè)產(chǎn)品的物耗成本，卻未對(duì)人力資源投資和開發(fā)進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的規(guī)劃，這樣就造成人力資源支出具有很強(qiáng)的盲目性和隨意性，極大浪費(fèi)了中小企業(yè)的人力資源成本.

現(xiàn)代企業(yè)管理制度的發(fā)展呈現(xiàn)出精簡(jiǎn)性和高效性的特點(diǎn)，也就是說(shuō)企業(yè)機(jī)構(gòu)應(yīng)該從簡(jiǎn)，企業(yè)管理人員應(yīng)該選精［1］.但是許多中小企業(yè)僅限于生搬硬套政府大型企業(yè)的管理模式，脫離企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際，必然導(dǎo)致中小企業(yè)人力資源管理的混亂.

我國(guó)高校的持續(xù)擴(kuò)招使得眾多大學(xué)生面臨一畢業(yè)就失業(yè)的狀況.許多大學(xué)畢業(yè)生會(huì)選擇“先就業(yè)后擇業(yè)”，先解決生存問(wèn)題再謀求發(fā)展.中小企業(yè)用功層次模糊，對(duì)招聘的人才不能給予適當(dāng)?shù)陌才?于是就出現(xiàn)了大量人才專業(yè)不對(duì)口現(xiàn)象，比如學(xué)體育的做行政工作，學(xué)工程設(shè)計(jì)的做管理工作等等.

現(xiàn)在市場(chǎng)上的絕大多數(shù)企業(yè)都實(shí)行績(jī)效管理，期望通過(guò)提高個(gè)人、部門、組織的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)整體的效益.但是由于缺乏科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)管理，績(jī)效輔導(dǎo)溝通工作未做到位或根本不做，績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善，中小企業(yè)的績(jī)效管理流于形式，績(jī)效考核的公平性受到員工質(zhì)疑，削弱了工作熱情和積極性，這個(gè)就容易造成企業(yè)員工流失，進(jìn)而給企業(yè)人力資源成本帶來(lái)?yè)p失.

1.2中小企業(yè)人力資源成本管理面臨的主要問(wèn)題

首先，企業(yè)管理者和員工之間存在觀念差異.管理者和員工對(duì)人力資源成本管理的認(rèn)識(shí)不一必然會(huì)產(chǎn)生管理工作中的障礙［2］.現(xiàn)代企業(yè)管理制度的建立不是一蹴而就的，需要在企業(yè)整體達(dá)成自上而下的理念共識(shí).尤其是管理管理的理念一定要通過(guò)持續(xù)、廣泛地宣傳和影響，而根植于人們的觀念之中.

其次，中小企業(yè)人力資源成本管理基礎(chǔ)薄弱.許多中小企業(yè)從國(guó)有企業(yè)那里照搬來(lái)的人力資源成本管理制度依然有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的痕跡.一些中小企業(yè)的人力資源管理人員素質(zhì)較低，日常只做簡(jiǎn)單的檔案管理和會(huì)議記錄工作.中小企業(yè)在這樣的機(jī)構(gòu)設(shè)置和人員素質(zhì)水平上想要實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源成本管理顯然是不可能的.

最后，中小企業(yè)人力資源成本管理體制不健全.人力資源成本管理需要科學(xué)的方法、明確的職能界定、規(guī)范的管理流程、系統(tǒng)的成本信息歸集、成本預(yù)測(cè)和效益分析等多種因素共同配合才能充分發(fā)揮作用.然而目前的中小企業(yè)管理體制普遍不健全，人力資源成本管理工作未受到足夠重視，企業(yè)對(duì)人力資源管理的成本投資較少，實(shí)際的人力資源成本管理效果.

1.3中小企業(yè)人力資源成本控制等待解決的問(wèn)題

1.3.1企業(yè)職工創(chuàng)造的價(jià)值與其崗位不符.很多中小企業(yè)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)本企業(yè)崗位所需人才要求，在人力資源方面都實(shí)行的是高消費(fèi).部分中小企也只是盲目的追求高學(xué)歷，認(rèn)為高學(xué)歷的人才不但可以有更高的工作效率，而且企業(yè)形象和整體素質(zhì)也得到了提高，因此，只要是具有高學(xué)歷的人才，不問(wèn)專業(yè)，不需經(jīng)驗(yàn)就可以直接上崗就業(yè).但是在實(shí)際的工作中，中專甚至高中學(xué)歷的人員就可以輕松勝任的工作卻偏偏要聘用本科以上學(xué)歷的人才，這樣不但增加了人力資源管理中的取得成本，而且對(duì)于人才來(lái)說(shuō)也是一種埋沒(méi)，沒(méi)有發(fā)揮其真正的社會(huì)價(jià)值，同時(shí)也失去了正常的社會(huì)規(guī)范.還有些企業(yè)，聘用的人才在工作崗位上所創(chuàng)造的價(jià)值與企業(yè)的所支付給他的高薪是完全不相符的，這都是企業(yè)對(duì)“入口”沒(méi)有嚴(yán)格把關(guān)造成的結(jié)果.除此之外，更有些中小企業(yè)采用湊合的方法來(lái)節(jié)約人力資源成本.具體表現(xiàn)在有些對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重要作用處于核心地位的工作崗位，本來(lái)企業(yè)應(yīng)該聘用的是具有專業(yè)技能、學(xué)歷高、素質(zhì)高的應(yīng)用型人才，但是企業(yè)卻是隨意的從社會(huì)上招聘或者一人身兼數(shù)職，這不僅會(huì)影響工作質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展也是不利的.

1.3.2中小企業(yè)對(duì)人力資源成本的控制沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果.在人力資源成本中，占比例最大的就是包括工資、獎(jiǎng)金、保險(xiǎn)在內(nèi)的使用成本.其中，保險(xiǎn)是國(guó)家規(guī)定企業(yè)必須幫員工繳納的，所以這方面的成本費(fèi)是不可避免的.既然明確了人力資源成本的降低不是在員工工資方面入手，那么就要從其他方面考慮，制定并實(shí)行科學(xué)的考核制度來(lái)控制人力資源的使用成本，還能起到激勵(lì)作用.要求企業(yè)的管理者對(duì)使用成本進(jìn)行更深一步的認(rèn)識(shí)，了解到它不僅是一種費(fèi)用，還是對(duì)員工作態(tài)度、服務(wù)意向有一定的影響重要因素.目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)的考核制度并不全面，相對(duì)單一，這使得員工沒(méi)有很高的積極性，對(duì)待工作也不認(rèn)真，因?yàn)闆](méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，沒(méi)有推進(jìn)員工前進(jìn)的動(dòng)力，考核制度沒(méi)有發(fā)揮實(shí)際的作用，對(duì)人力資源成本的控制也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果.

1.3.3中小企業(yè)人員離職率普遍過(guò)高.在中國(guó)的中小企業(yè)中，員工離職率是普遍過(guò)高的，特別是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們往往是先隨便找一份工作適應(yīng)一下或者是感覺(jué)工作和自己的預(yù)期相差很大，就想著換過(guò)一份更好的工作.而往往對(duì)于無(wú)任何工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，即便是中小企業(yè)也是需要花費(fèi)一定的成本來(lái)培養(yǎng)的，而在培養(yǎng)完成后，沒(méi)有得到任何回報(bào)的情況下員工就離職，這對(duì)企業(yè)的人力資源成本來(lái)說(shuō)是個(gè)很大的負(fù)擔(dān).還有很多員工是非自愿離職，且在中國(guó)，這種情況的概率是相當(dāng)高，這無(wú)疑給企業(yè)帶來(lái)了巨大的損失，特別是核心人員、技術(shù)人員的離職，不但會(huì)影響企業(yè)目前的發(fā)展，同時(shí)對(duì)整個(gè)企業(yè)的環(huán)境氣氛也會(huì)有諸多不良的影響.

2　加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源成本管理的具體措施

2.1人力資源成本控制策略

首先，中小企業(yè)要在管理層和員工中樹立和強(qiáng)化人力資源成本控制意識(shí).通過(guò)大規(guī)模的宣傳和針對(duì)性的培訓(xùn)，企業(yè)要確保全體職工對(duì)人力資源成本控制形成科學(xué)的認(rèn)識(shí)，為在企業(yè)推行人力資源成本管理奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)［3］.企業(yè)要堅(jiān)持科學(xué)的人才觀，對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的人才進(jìn)行合適的職位分配，并把實(shí)際的工作能力和業(yè)績(jī)水平作為評(píng)價(jià)人才的重要指標(biāo).

其次，中小企業(yè)要制定科學(xué)合理的人力資源成本管理計(jì)劃和方案.人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建和完善能夠準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)不同發(fā)展階段對(duì)人力資源的需求，促進(jìn)對(duì)取得成本的控制.企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展理念相融合，不僅能夠拉近員工與企業(yè)發(fā)展的距離，降低企業(yè)人才流動(dòng)性，控制替代成本，而且能夠優(yōu)化企業(yè)員工的職位配置，使員工能夠高效完成崗位任務(wù)，有意識(shí)的為自己選擇和發(fā)展接班人或者助手.

最后，中小企業(yè)要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整.部分中小企業(yè)仍然沿用上世紀(jì)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，存在企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)臃腫、員工相互摩擦大以及領(lǐng)導(dǎo)層不穩(wěn)定等弊端.隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理方式也要實(shí)行由內(nèi)而外的變革.企業(yè)要精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)中的中間階層，轉(zhuǎn)變金字塔式組織結(jié)構(gòu)為扁平式的組織結(jié)構(gòu).同時(shí)企業(yè)要注意加強(qiáng)各崗位之間的銜接，明確各崗位的職責(zé)分工和考核憑據(jù)，有效整合企業(yè)組織結(jié)構(gòu)業(yè)務(wù)流程，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的生產(chǎn)力［4］.

2.2獲得成本的控制措施

中小企業(yè)對(duì)人力資源獲得成本的有效控制主要體現(xiàn)在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié).企業(yè)要嚴(yán)格規(guī)范招聘流程，特別是一些關(guān)鍵崗位的人才招聘一定要進(jìn)行全面細(xì)致的考察，經(jīng)企業(yè)測(cè)評(píng)合格的人才要結(jié)合經(jīng)濟(jì)社會(huì)的實(shí)際情況提供合理的待遇水平［5］.企業(yè)就通過(guò)提高招聘質(zhì)量，提高了企業(yè)人員配置的經(jīng)濟(jì)性，降低了企業(yè)的錯(cuò)選成本.另外，實(shí)施企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)聘制度來(lái)代替外部招聘也是不錯(cuò)的選擇，只需要把簡(jiǎn)單的輔助性業(yè)務(wù)進(jìn)行外包，既能調(diào)動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有員工工作的積極性，也能有效節(jié)省企業(yè)成本.對(duì)企業(yè)新職工進(jìn)行合理安排，有效提高企業(yè)安置效率是長(zhǎng)期控制企業(yè)成本的現(xiàn)實(shí)途徑.只有盡量減少企業(yè)用于安置新員工的時(shí)間，企業(yè)因此產(chǎn)生的行政管理費(fèi)用才會(huì)降低，從而使企業(yè)用于員工安置的成本降低.

2.3開發(fā)成本的控制措施

開發(fā)成本主要是指企業(yè)因進(jìn)行員工培訓(xùn)而產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本.中小企業(yè)對(duì)開發(fā)成本的控制主要體現(xiàn)在培訓(xùn)需求、組織費(fèi)用以及實(shí)際效果等方面.首先中小企業(yè)要對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行具體的分析，分類、分級(jí)、分層次地制定培訓(xùn)規(guī)劃，為員工培訓(xùn)效果的廣泛性和專業(yè)性奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).其次，企業(yè)組織培訓(xùn)的費(fèi)用可以通過(guò)改善培訓(xùn)方式得以有效控制.比如企業(yè)的培訓(xùn)可以把員工集體培訓(xùn)和個(gè)人自主學(xué)習(xí)相結(jié)合，把培訓(xùn)的內(nèi)容與企業(yè)業(yè)務(wù)融為一體，充分發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)資源，組織員工間的經(jīng)驗(yàn)交流，對(duì)企業(yè)內(nèi)部案例進(jìn)行討論分析等等.企業(yè)通過(guò)嚴(yán)格控制培訓(xùn)的開支項(xiàng)目以實(shí)現(xiàn)更高的培訓(xùn)效益.最后，企業(yè)要有目的地促進(jìn)培訓(xùn)效果的實(shí)際轉(zhuǎn)化，把員工學(xué)習(xí)到的新技能手段應(yīng)用于工作實(shí)踐，一方面能及時(shí)鞏固和強(qiáng)化培訓(xùn)成果，另一方面也是對(duì)此次培訓(xùn)內(nèi)容的檢驗(yàn)和總結(jié)，有利于提高后續(xù)培訓(xùn)的實(shí)際效果.

2.4使用成本的控制措施

人力資源使用成本主要包括維持企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理的成本、用于獎(jiǎng)勵(lì)的成本和調(diào)劑成本等.對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的薪酬占人力資源管理使用成本的一大部分，薪酬待遇中的業(yè)務(wù)績(jī)效和盈利分紅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)使用成本控制的有效途徑［6］.首先企業(yè)要加強(qiáng)工時(shí)管理，對(duì)于工作時(shí)間內(nèi)的無(wú)關(guān)行為實(shí)行有效的監(jiān)督管理，從而促進(jìn)員工工作效率的提高；對(duì)于一些簡(jiǎn)單、短期的非核心業(yè)務(wù)可以招聘兼職或者短期工，通過(guò)適當(dāng)、高效的用人策略來(lái)整合資源，從而降低企業(yè)的使用成本.其次，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境制定合適的薪酬制度.比如，對(duì)于企業(yè)的核心關(guān)鍵人才為加強(qiáng)其工作的穩(wěn)定性可以優(yōu)于市場(chǎng)水平給予更高的薪酬待遇，對(duì)于企業(yè)的中間管理層可以結(jié)合市場(chǎng)一般水平與之保持一致即可，對(duì)于企業(yè)的一般員工則可以采取以成本為導(dǎo)向的薪酬管理，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況給予相應(yīng)的報(bào)酬.最后，企業(yè)要重視生產(chǎn)技術(shù)的規(guī)范操作和改革創(chuàng)新.特別是一些生產(chǎn)制造企業(yè)，容易因操作不規(guī)范產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛，部分作業(yè)流程過(guò)于復(fù)雜和緩慢.為此企業(yè)在設(shè)置崗位時(shí)先要對(duì)作業(yè)流程進(jìn)行細(xì)化分析和設(shè)計(jì)優(yōu)化，對(duì)產(chǎn)品生產(chǎn)的操作工序進(jìn)行詳細(xì)、嚴(yán)格、精確的規(guī)定，實(shí)行透明化的管理制度，依法合理規(guī)避因勞動(dòng)糾紛而產(chǎn)生的賠償費(fèi)用.

2.5保障成本的控制措施

人力資源管理的保障成本主要包括健康事故保障成本、勞動(dòng)事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本以及失業(yè)保障成本等等.中小企業(yè)可以通過(guò)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和健全員工保障體系來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)保障成本的有效控制［7］.改善企業(yè)的工作環(huán)境對(duì)于化工類或者紡織類企業(yè)顯得尤為重要.整潔舒適的工作環(huán)境能夠有效避免對(duì)員工身體產(chǎn)生的傷害，保障員工健康的身體素質(zhì).建立健全員工保障體系是企業(yè)維持員工的長(zhǎng)期有效途徑.企業(yè)為員工提供的基本生活保障能切實(shí)增強(qiáng)員工的安全感，有利于員工工做效率的提高，并且有利于企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)人事意外事件，維持企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展.

2.6離職成本的控制措施

企業(yè)人力資源離職成本主要有離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本.企業(yè)一方面要通過(guò)培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、加強(qiáng)情感聯(lián)系、優(yōu)化福利待遇等措施來(lái)降低員工離職的可能性，降低因員工離職而產(chǎn)生的成本；另一方面則要善待人才的流失或者合理裁員，特別是在企業(yè)不得已必須要裁員的時(shí)候，要依法合理操作，重點(diǎn)要關(guān)注合同到期員工是否續(xù)簽，通過(guò)有序的策劃和合法的安置來(lái)控制企業(yè)的違約成本.

綜上所述，中小企業(yè)人力資源管理中的成本控制涉及到企業(yè)發(fā)展的多個(gè)方面，是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程.企業(yè)要弄清自身管理的現(xiàn)狀，找出妨礙人力資源成本管理實(shí)施的根本原因，采取針對(duì)性的控制措施，有效提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的效益，從而促進(jìn)中小企業(yè)的健康有序發(fā)展.

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1673-260X（2016）09-0048-03

2016-05-07