王有敬

（長春工業(yè)大學(xué) 圖書館，吉林長春130012）

高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀與問題研究

王有敬

（長春工業(yè)大學(xué) 圖書館，吉林長春130012）

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校圖書館人力資源管理出現(xiàn)了新的情況，不僅圖書館員工素質(zhì)有待進一步提高，而且員工職業(yè)倦怠和流失現(xiàn)象嚴重，員工不適應(yīng)圖書館新業(yè)務(wù)和新技術(shù)的要求。高校應(yīng)樹立以人為本的管理理念，制定約束和激勵相容的人力資源管理制度，提高員工工作的積極性；加強人才隊伍建設(shè)和員工的素質(zhì)教育，提高員工的服務(wù)能力；營造和諧的人文環(huán)境和優(yōu)美的自然環(huán)境，緩解員工緊張情緒，提高員工的工作熱情。

圖書館；人力資源；職業(yè)倦怠；服務(wù)能力；激勵

高校圖書館作為學(xué)校的文獻和情報信息中心，是服務(wù)教學(xué)科研的重要機構(gòu)。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，高校圖書館人力資源已經(jīng)遠遠不能滿足新形勢的需求。人力資源是高校圖書館的重要資源，是影響高校圖書館發(fā)展的關(guān)鍵的因素[1]。提高高校圖書館人力資源管理水平，發(fā)揮圖書館人力資源的積極性、創(chuàng)造性，提升圖書館人力資源工作熱情與讀者的滿意度是非常重要的。目前高校圖書館人力資源管理還存在一些問題，工作人員不穩(wěn)定，甚至出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象。本文旨在探索和完善高校圖書館人力資源的激勵機制，以發(fā)揮圖書館人力資源的作用，促進高校圖書館健康發(fā)展。

1 高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀

由于高校圖書館管理機制的問題，導(dǎo)致高校圖書館出現(xiàn)員工職業(yè)倦怠、員工流失和素質(zhì)有待提高的問題。

1.1 高校圖書館員職業(yè)倦怠加劇

首先，高校圖書館員工的工作職業(yè)性質(zhì)特殊，員工容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。多數(shù)圖書館員工從事日復(fù)一日、年復(fù)一年的簡單機械勞動，采編、排架、分類、上架、下架、借書、還書等枯燥無味的工作，員工面對這類工作容易失去工作熱情。其次，不少高校圖書館缺乏管理創(chuàng)新，激勵機制不完善，沒有營造能夠緩解員工心理壓力的工作環(huán)境，進一步加劇了員工的職業(yè)倦怠情緒。最后，員工的自我調(diào)節(jié)能力不強。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，高校圖書館的信息化程度越來越高，工作環(huán)境和工作條件都發(fā)生了很大的變化，圖書館人員應(yīng)該逐步適應(yīng)新的工作環(huán)境。但是部分員工的學(xué)習(xí)能力和自我調(diào)節(jié)能力不強，不適應(yīng)信息化圖書館的工作，逐漸產(chǎn)生了抑郁、失望、惆悵、絕望和抱怨等消極情緒，失去工作熱情，消極對付工作，這種既影響員工的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，也影響員工的身心健康。

1.2 高校圖書館人才流失嚴重

長期以來，雖然高校領(lǐng)導(dǎo)都認為圖書館工作很重要，但是都不重視圖書館工作。這是因為他們都認為圖書館工作簡單，并不需要高素質(zhì)的專業(yè)人才。這導(dǎo)致高校圖書館不僅地位較低，而且學(xué)校不重視圖書館隊伍建設(shè)，隨意配置圖書館人力資源。實際上，高校圖書館工作不僅重要，其服務(wù)質(zhì)量對教學(xué)科研還有極其重要的影響，而且現(xiàn)代高校圖書館工作并不簡單，情報信息、資源建設(shè)、電子數(shù)據(jù)管理等都是專業(yè)技術(shù)工作，缺乏專業(yè)能力的員工難以勝任，因此，高校圖書館也應(yīng)該配置優(yōu)秀的專業(yè)人才。事實上，高校圖書館專業(yè)人才現(xiàn)狀也不容樂觀，不僅難以吸引人才，也留不住人才，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴重。在高校，圖書館工作人員屬于教學(xué)輔助人員，缺乏職稱職務(wù)晉升的通道，很難通過自己的努力提高地位和收入?，F(xiàn)有的高校圖書館管理制度不利于員工實現(xiàn)人生價值，員工無法獲得成就感，而且高校圖書館部門員工的待遇和福利相對較低，這嚴重地影響了圖書館人員的工作積極性，甚至調(diào)離圖書館工作崗位[2]。

1.3 高校圖書館員工的能力和素質(zhì)有待提高

在信息化時代，雖然圖書館仍然保留傳統(tǒng)的紙質(zhì)圖書和期刊的借還、閱覽的管理工作，但是也產(chǎn)生一些與傳統(tǒng)圖書館完全不同的管理和技術(shù)工作，這些工作要求圖書館人員掌握信息技術(shù)和圖書情報專業(yè)知識。作為圖書館工作人員，除了專業(yè)知識和能力外，還要具備健康的身體、積極的心態(tài)、高尚的品德等基本素質(zhì)。而目前不少圖書館人員達不到這些要求，信息技術(shù)發(fā)展得太快，他們的信息技術(shù)知識和能力與實際要求還存在差距?？傊?，高校圖書館工作人員的素質(zhì)和能力都有待進一步提高，才符合社會經(jīng)濟和技術(shù)發(fā)展的要求。

2 高校圖書館人力資源激勵現(xiàn)狀

高校對圖書館人力資源的激勵機制還不完善，影響圖書館發(fā)展。具體表現(xiàn)在三個方面，一是激勵機制不完善，二是沒有把握激勵機制應(yīng)有的高度，三是缺乏良好的激勵環(huán)境。

2.1 高校圖書館勞動考核制度和激勵機制不完善

無論是公辦高校，還是民辦高校，對圖書館人員既缺乏人事考核制度，激勵機制也不完善，影響圖書館人員的工作積極性。首先，缺乏勞動考核制度。目前，不少圖書館只考核員工的出勤情況，而不考核員工勞動的數(shù)量和質(zhì)量，這已經(jīng)失去了勞動考核的意義，無法約束員工的行為。其次，缺乏激勵機制。高校圖書館員工的技術(shù)等級或行政級別決定他們的工資或收入，而不是勞動數(shù)量和勞動質(zhì)量。這種薪酬制度能夠促進員工積極向上，有利于圖書館隊伍建設(shè)，對員工具有長期的激勵作用，卻不具有短期激勵作用。因此，高校薪酬制度并不完善。最后，高校圖書館人員不論是晉升職務(wù)，還是職稱晉級，在高校內(nèi)部都不具有優(yōu)勢，對圖書館人員不僅沒有激勵作用，反而容易挫傷他們的工作積極性。高校應(yīng)制定約束激勵相容的勞動考核和報酬機制，才能發(fā)揮激勵機制的正向作用。

2.2 高校沒有制定圖書館人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

高校非常重視教學(xué)科研隊伍建設(shè)，往往制定了教師隊伍和科研隊伍發(fā)展規(guī)劃，也不惜成本招聘和培養(yǎng)教學(xué)科研人才。而高校領(lǐng)導(dǎo)沒有把圖書館置于重要的位置，既不重視圖書館的人力資源規(guī)劃，也不重視人力資源配置。因此，高校圖書館缺乏資金培訓(xùn)員工，或者圖書館的員工培訓(xùn)難以列入學(xué)校的培訓(xùn)計劃。在現(xiàn)代社會，對員工的激勵不僅僅是金錢或物質(zhì)，還有精神激勵，同時也有近期和遠期激勵。學(xué)校不重視圖書館隊伍建設(shè)和員工培訓(xùn)，實質(zhì)上就是限制了員工的職業(yè)生涯，影響了員工的職業(yè)發(fā)展前景，這必然對圖書館人員產(chǎn)生很大的消極影響。

3 完善高校圖書館人力資源管理的對策

3.1 以人為本，緩解員工的心理壓力

高校圖書館的采編、流通、檢索、咨詢等崗位工作單一，對員工的心理和情緒有較大的負面影響。圖書館應(yīng)以人為本，以緩解員工的心理壓力。首先，高校應(yīng)公平對待圖書館員工作，制定公平的薪酬制度，營造職務(wù)、職稱晉升的環(huán)境，避免圖書館員工心理失衡，減少員工的抱怨。其次，高校圖書館要創(chuàng)造條件，營造溫馨的工作環(huán)境，例如，用美麗的花草吸引人，用美妙的音樂感染人，用豐富多彩的文體活動鍛煉人，這能極大地改變員工的心理情緒，緩解心理壓力。最后，加強交流與溝通，改善圖書館的人際關(guān)系，這能增強心情舒暢的心理感受。總之，學(xué)校和圖書館應(yīng)以人為本，營造良好的政策環(huán)境、人文環(huán)境和工作環(huán)境，有助于緩解員工的工作壓力，促進員工積極向上，降低員工的職業(yè)倦怠感。

3.2 加強人才隊伍建設(shè)

培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人才是高校圖書館的重要任務(wù)，充分發(fā)揮人才的作用，才能緊跟高?？焖侔l(fā)展的要求。首先，完善制度和營造環(huán)境，以吸引人才和留住人才為目標。學(xué)校應(yīng)制定公平的競爭制度，為圖書館員工提供正常的職務(wù)晉級、職稱晉升通道；學(xué)校圖書館應(yīng)營造良好的和諧人文環(huán)境和自然環(huán)境。通過公平的制度與和諧的環(huán)境吸引人才和留住人才。其次，提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)，幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。對員工開展職業(yè)教育和職業(yè)培訓(xùn)，這不僅有利于提高員工的職業(yè)素質(zhì)，以更好地開展工作，也有利于員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工的工作經(jīng)驗價值。最后，樹立以人為本的管理理念。圖書館管理者應(yīng)樹立以人為本的管理理念，既要尊重、理解、關(guān)心員工，還要肯定和信任員工，促使員工形成以館為家的工作思想和工作態(tài)度，增強員工的凝聚力和向心力，使員工樹立起強烈的主人翁意識[3]，以充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。

3.3 加強員工的素質(zhì)教育

高校圖書館是為師生提供教學(xué)服務(wù)的部門，員工不僅要具有較高的職業(yè)道德素質(zhì)，而且還要具有豐富的知識、嫻熟的專業(yè)技能、優(yōu)良的道德品質(zhì)、愛崗敬業(yè)甘于奉獻的職業(yè)操守。因此，圖書館應(yīng)把員工的素質(zhì)教育提高到重要的地位。首先，引導(dǎo)員工加強自我改造，堅定政治信仰，提高自己的責(zé)任感和使命感。其次，引導(dǎo)員工加強圖書館業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，以提高服務(wù)能力。最后，組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)。圖書館不僅要引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)，而且要組織員工學(xué)習(xí)，譬如邀請專家做講座，鼓勵員工參加外面的各種培訓(xùn)活動。隨著圖書館業(yè)務(wù)不斷發(fā)展和圖書館信息技術(shù)不斷進步，圖書館應(yīng)激勵和引導(dǎo)員工樹立終身學(xué)習(xí)的理念，以適應(yīng)圖書館業(yè)變化的要求。

3.4 制定約束與激勵相容的機制

學(xué)校應(yīng)該完善能同時約束與激勵圖書館員工的管理制度，約束與激勵兩者相容，才能有效地管理好圖書館員工，發(fā)揮員工的工作積極性。首先，遵循科學(xué)和公平的考核獎罰原則[4],制定的獎罰制度才能發(fā)揮激勵作用。其次，制定以人為本的考評體系，既要考慮到圖書館工作的實際需要，也要考慮到圖書館工作的特殊性。譬如圖書館的作息時間和行政、教學(xué)的作息時間不一樣，學(xué)校應(yīng)根據(jù)實際情況制定工作制度；圖書館的工作性質(zhì)和行政、教學(xué)、科研部門也不一樣，不少的教學(xué)科研成果可以定量考核，而圖書館員工的工作卻難以定量考核，只能定性考核。因此，學(xué)校應(yīng)實事求是地制定考核制度。再其次，制定科學(xué)的獎罰制度。只要建立了員工考核制度，就要建立與之相適應(yīng)的獎罰制度，考核制度不能發(fā)揮作用；獎罰制度必須與考核制度相對應(yīng)，不能脫離考核制度來建立獎罰制度，獎罰得當，否則，考核和獎罰不僅沒有正向激勵作用，反而具有消極影響。最后，高校圖書館應(yīng)根據(jù)人力資源的需求建立健全激勵機制，使圖書館的目標和員工的目標具有相容性，避免兩者出現(xiàn)對立的現(xiàn)象，使員工在實現(xiàn)自我價值的同時，實現(xiàn)圖書館的發(fā)展目標[5]。

[1]曾召霞.高校圖書館人力資源激勵問題與對策探索[J].商場現(xiàn)代化，2010（5）.

[2]吳攀.淺談高校圖書館的人力資源激勵機制[J].科技信息，2011（33）.

[3]李鳳英.高校圖書館人力資源激勵問題與對策探析[J].辦公室業(yè)務(wù)，2015（1）.

[4]羅許練，鄭黨生.地方高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀及對策[J].惠州學(xué)院學(xué)報，2010（7）.

[5]劉海英.論高校圖書館人力資源激勵機制[J].經(jīng)營管理者，2010（5）.

責(zé)任編輯 周斯韻

G251.6

A

1674－5787（2016）06－0074－03

10.13887/j.cnki.jccee.2016（6）.21

2016-10-16

本文系吉林省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃項目“高校圖書館人力資源激勵機制優(yōu)化研究”（項目編號：GH16152）的研究成果。

王有敬（1975—），男，學(xué)士，長春工業(yè)大學(xué)圖書館，館員，研究方向：圖書管理研究。