謝 喬 昕

(浙江工業(yè)大學之江學院，杭州 310000)

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獨立學院青年教師自我效能感及其提升策略研究

謝 喬 昕

(浙江工業(yè)大學之江學院，杭州 310000)

摘要：由于獨立學院發(fā)展以及職業(yè)生涯所處階段的不確定性，獨立學院青年教師自我效能感培養(yǎng)具有其特殊性。獨立學院青年教師自我效能感的主要影響因素來源于獨立學院與教師自身兩方面。要提升獨立學院青年教師自我效能感，可通過構建完善青年教師培養(yǎng)體系、加強歸因指導、建立科學評價機制和有效的激勵機制等多方面措施入手。

關鍵詞：獨立學院；青年教師；自我效能感

自我效能感最早由美國心理學家班杜拉(Banduar)于20世紀70年代提出，它是人們自身對于完成某項工作任務的信念，無關乎個人技能本身，而是個體對其能否利用自身所擁有技能去達成工作行為的自信程度。自我效能感高的人更可能采取積極態(tài)度應對工作中面臨的困難，更好地發(fā)揮個人技能，達成工作目標；反之，自我效能感低的人則可能會夸大工作任務的難度，導致個人技能發(fā)揮受限，在面對苦難和挫折時更傾向于放棄。近年來，自我效能感成為教育心理學研究的熱點問題之一，其中教師自我效能感是自我效能感在教師研究領域的具體表現(xiàn)。社會認知理論認為，自我效能感對人的動機、行為等具有顯著的預測作用。[1-3]班杜拉提出，自我效能感是個體在實施某一行為前對自己能夠在什么程度上完成該活動行為所具有的信念或把握的主觀判斷。[4]延循班杜拉對于自我效能感的界定，高等教育教師自我效能感是高等教育教師在完成教學科研活動前對自己能夠在什么程度上完成該活動所具有的信念或把握的主觀判斷，它是教師對自身教學科研水平以及影響學生行為能力的一種主觀判斷。

由于在職業(yè)生涯階段以及所在學校性質的特殊性，獨立學院青年教師作為高等教育教師的一個特殊群體，其自我效能感高低與否對于獨立學院人才培養(yǎng)以及未來發(fā)展轉型具有重要的影響。高自我效能感的青年教師更容易產(chǎn)生強烈的工作熱情，對工作保持持久的專注度并與學生、同事以及學校保持良好的溝通，從而有助于教師教學科研能力水平的提升以及更好地應對未來學校由理論型向理論實務兼顧型轉換所帶來的挑戰(zhàn)。本文通過對獨立學院青年教師自我效能感的研究，為獨立學院培養(yǎng)及提升青年教師自我效能感提供理論依據(jù)與實踐指導，以有利于獨立學院青年教師隊伍建設培養(yǎng)與未來轉型發(fā)展。同時，獨立學院青年教師面臨外部環(huán)境動態(tài)不穩(wěn)定性，也有助于將研究結果拓展至不穩(wěn)定環(huán)境與教師個人特質共同作用下普通高校青年教師自我效能感問題。

1獨立學院青年教師自我效能感的特殊性

獨立學院作為我國高等教育的創(chuàng)新產(chǎn)物，自20世紀90年代末以來，憑借母體學校資源優(yōu)勢以及民營運作機制快速崛起，成為我國高等教育領域的一支重要力量。然而，由于獨立學院發(fā)展時間短、定位模糊以及發(fā)展前景不明確等問題存在，獨立學院教師面臨的環(huán)境不穩(wěn)定性要高于公辦院校。一方面由于教育部26號令發(fā)布后許多獨立學院面臨與主體剝離、搬遷校址等現(xiàn)實迫切問題，獨立學院青年教師面臨工作地點更換、薪資福利制度調整等不確定性，同時獨立學院在搬遷過程中引發(fā)的人才流失也增加了青年教師對未來工作前景的不確定性；另一方面，獨立學院自身發(fā)展定位不明確，教師激勵制度安排的導向側重不斷調整，導致獨立學院教師對自身努力方向的不確定與迷茫。由于目前我國研究生教育體系以理論型導向為主，長期受到理論教育體系培養(yǎng)的青年教師在面臨獨立學院由理論型向實務型轉軌中更容易面臨掣肘與不適應。這種不確定性因素造成獨立學院教師自我效能感培養(yǎng)提升的特殊性。

另外，從職業(yè)生涯階段來看，青年教師處于適應期階段，是教師在學校系統(tǒng)中的社會化時期。對于走上工作崗位不久的青年教師而言，面對新環(huán)境以及新角色常常會產(chǎn)生許多問題，諸如，如何適應新的工作環(huán)境，如何定位及適應自身角色，等等。除了這些問題以外，青年教師往往還會面臨現(xiàn)實沖擊，他們會發(fā)現(xiàn)預想成功與實際狀況之間以及自身定位與學校期望之間存在差距，從而使其無所適從或產(chǎn)生挫敗感，不利于自我效能感的增強。此外，青年教師薪資水平相對較低，面臨較大的生活壓力，也會影響青年教師對于教學科研工作的精力投入，降低了其獲得教學科研成果的成功幾率，加之現(xiàn)行考評體系的短期性、功利性特征，導致其自我效能感提升更容易受到阻礙。

2獨立學院青年教師自我效能感的影響因素

2.1獨立學院的原因

2.1.1獨立學院管理者的重視程度

學校對于教師培養(yǎng)重視程度對于教師自我效能感具有重要作用，學校對于青年教師訴求的反饋，對其取得業(yè)績的肯定都對青年教師自我效能感提升具有積極效果。獨立學院權屬不明晰、發(fā)展定位不明確、轉型要求迫切等問題的客觀存在，使得獨立學院的管理者通常將工作重心落在學院發(fā)展定位、專業(yè)體系建設完善等方面，對于青年教師培養(yǎng)工作相對忽視。盡管許多獨立學院都制定實施了青年教師培養(yǎng)計劃，但在執(zhí)行上存在重形式疏實質、培養(yǎng)目標不明確、指導教師時間精力投入不足等問題，使培養(yǎng)計劃難以達到預期效果。青年教師參加工作不久，對學校環(huán)境不熟悉，容易產(chǎn)生緊張情緒，自信心不足，學院管理者的不重視導致青年教師的緊張情緒不能得到適時引導舒緩，遇到工作困難難以獲取及時幫助，不利于自我效能感的培養(yǎng)提高。

2.1.2獨立學院為青年教師提供的發(fā)展平臺

由于獨立學院成立時間較短，教師隊伍體系不完善，在人才引進方面又存在諸多困難，使得獨立學院通過外部招聘的青年教師在整體教師體系中比重較高。在獨立學院青年教師培養(yǎng)方面投入資源給定的條件下，青年教師數(shù)量的增長會降低單位青年教師享受資源數(shù)量的減少。由于資源有限，獨立學院青年教師在教學比賽、課題申報等方面面臨激烈競爭，青年教師在這些競爭中落敗的可能性也隨之提高，降低了青年教師的行為成就期望水平。許多青年教師由于競爭失敗，產(chǎn)生受挫心理，損害自我效能感。職業(yè)生涯理論認為，職業(yè)生涯分為內職業(yè)生涯與外職業(yè)生涯兩類，工作待遇、工作成績等屬于外職業(yè)生涯，體現(xiàn)為青年教師個體對于職業(yè)外部環(huán)境的期望。青年教師如果無法在校內各項技能比賽、科研項目中獲得職業(yè)成就，其外職業(yè)生涯目標難以得到實現(xiàn)，也會通過反饋機制影響與制約內職業(yè)生涯發(fā)展，從而對教師自我效能感產(chǎn)生疊加影響。

2.1.3獨立學院青年教師承擔的工作任務繁重

由于獨立學院發(fā)展速度快，學生規(guī)模擴張迅速，而教師隊伍建設相對滯后，獨立學院教師在日常工作中往往承擔過重的教學工作壓力。由于師資力量的欠缺，青年教師往往一入校便承擔許多專業(yè)課程甚至核心課程的教學工作。較大的教學工作量以及所授課程之于課程體系的重要性對青年教師教學水平以及穩(wěn)定性提出較高要求，在青年教師能力水平限制下，這種要求往往與實際水平能力存在差距，導致教學工作效果不如人意，進而影響青年教師自我效能感。同時繁重的任務對青年教師精力配置提出挑戰(zhàn)，精力配置的偏誤對整體工作績效產(chǎn)生影響，進而對自我效能感造成負面效應。

2.1.4獨立學院學生的層次水平

學生是教師教育教學工作的主要對象，學生的學習能力與學習態(tài)度也會影響青年教師的自我效能感。如果學生學習能力強，配合教師工作，就會增強青年教師自我效能感；如果學生學習能力弱，學習態(tài)度消極，青年教師自我效能感就會受到損害。盡管獨立學院從教育類別上仍屬于本科層次，但生源質量與第一批次本科生源存在較大差距。學生學習態(tài)度以及學習能力的相對劣勢使獨立學院青年教師在教學工作中面臨更多的困難與挑戰(zhàn)，使得青年教師對教學工作的努力投入可能產(chǎn)生的效果受限，對自我效能感提升形成阻礙。

2.2青年教師自身的原因

2.2.1自身定位

由于獨立學院發(fā)展定位不明確，不同獨立學院發(fā)展思路存在較大差異，這導致了不同獨立學院對青年教師教學工作與科研工作的側重有所不同。許多獨立學院出于招生壓力的考慮，過于強調對青年教師教學工作的考核，而對科研工作則相對忽視，造成了不少具有科研能力優(yōu)勢而教學能力平庸的青年教師的工作業(yè)績無法得到體現(xiàn)，自信心受到損害，對其自我效能感提高構成阻礙。另外，不少獨立學院強調教學工作的實務導向，對教師實務經(jīng)驗以及實務知識提出要求，也造成科班出身的青年教師無法發(fā)揮現(xiàn)有優(yōu)勢，造成自身定位迷惘，從而影響自我效能感的有效提高。隨著未來獨立院校向應用型本科發(fā)展轉型，青年教師自身理論背景與實務要求之間的矛盾會更為突出，自身定位模糊問題也會隨之放大，對自我效能感培養(yǎng)造成更大挑戰(zhàn)。

2.2.2自我經(jīng)驗

教師自我經(jīng)驗可分為直接經(jīng)驗與替代經(jīng)驗兩大類。從直接經(jīng)驗角度而言，個人成功經(jīng)驗對于教師自我效能感的提升具有積極的促進作用，反之失敗經(jīng)歷的累積則會對自我效能感產(chǎn)生負面效應。從間接經(jīng)驗角度看，當教師目睹與自己水平相近的人成功，能夠增強個人信心，從而促進自我效能感提升；如果目睹與自己水平相近的人失敗，則會對個人信心造成損害，導致自我效能感的降低。與公辦母體院校相比，獨立學院教師隊伍體系建設尚不完善，教師結構比例以青年教師為主，青年教師之間缺乏教學科研績效可比性。這一特征使得獨立學院青年教師在選擇參照物獲取間接經(jīng)驗時出現(xiàn)偏誤，自信心較低的青年教師可能會更容易接收到其他青年教師失敗經(jīng)驗信息，從而強化自身挫敗感，抑制了自我效能感的提升。

2.2.3角色轉變

與其他院校的青年教師一樣，獨立學院青年教師也面臨角色由“學生”向“教師”身份的轉變。這種轉變容易使青年教師產(chǎn)生不適感，少數(shù)青年教師還會出現(xiàn)角色轉變滯后和角色混亂。如果青年教師入職后能迅速進入新角色，適應工作環(huán)境，將有助于其自我效能感的提升。反之，青年教師對自我角色認知存在偏差，或無法快速適應角色，就難以開展工作，其自我效能感提升也就無法得到有效培養(yǎng)提升。由于獨立學院師資力量缺乏以及缺少完備的青年教師培養(yǎng)計劃，許多青年教師一入校便投入教學工作中，缺少必要的過渡，這也對其角色順利轉變造成一定困難。

2.2.4個性特征

個性特征是個體心理特征的總和。心境和生理疲勞都會對個體自我效能判斷和效能信念的樹立構成重要影響。如果青年教師性格開朗、情緒樂觀、意志堅定、善于溝通，他在面對工作中遇到的困難和挫折也不會喪失信心，其自我效能感相對較高；而性格內斂、情緒悲觀、意志薄弱、不善交際的青年教師一旦遇到困難和失敗就容易喪失信心，產(chǎn)生緊張焦慮情緒，從而影響個人實際能力發(fā)揮，導致自我效能感的降低。

3獨立學院培養(yǎng)青年教師自我效能感策略

獨立學院青年教師自我效能感的形成與改變是多方面因素綜合影響的結果。辛濤、申繼亮、林崇德研究發(fā)現(xiàn)，學校制度完整性、工作提供的發(fā)展條件、師生關系等均對教師自我效能感具有顯著影響。[5-6]因此，必須從多方面入手，采取有效措施，科學調控獨立學院青年教師自我效能感的影響因素，努力培養(yǎng)提升青年教師的自我效能感，實現(xiàn)青年教師成長與獨立學院發(fā)展的協(xié)同。

3.1加強對青年教師培養(yǎng)工作的重視程度，構建完善青年教師培養(yǎng)體系

教師是獨立學院教學科研工作的實施者，也是獨立學院人才培養(yǎng)、服務地方等職責實現(xiàn)的關鍵環(huán)節(jié)。獨立學院應將教師隊伍特別是青年教師隊伍的培養(yǎng)工作提到戰(zhàn)略高度，立足學院發(fā)展定位，明確對青年教師發(fā)展要求，并通過為青年教師指派指導教師，提供專門的培養(yǎng)平臺。一方面促進青年教師教學科研水平提高，使教師能夠利用個人能力的提升更有效地應對工作帶來的挑戰(zhàn)；另一方面培養(yǎng)教師批判性反思能力。反思是教師針對工作活動過程，對自身行為、決策以及結果進行自我覺察過程。青年教師剛入校不久，反思意識、方法往往存在缺失，獨立學院通過強化培養(yǎng)青年教師反思思維能力，使青年教師能夠通過檢查判斷自身行為的適宜性獲取積極成功體驗，同時吸取經(jīng)驗教訓，從而促使教師走上自覺、能動發(fā)展道路，帶來自我效能感的持續(xù)提高。同時還應對青年教師成長進行動態(tài)觀測，對學院青年教師培養(yǎng)成長狀況進行分析，及時總結經(jīng)驗教訓，并根據(jù)分析結果反饋對培養(yǎng)工作體系加以調整。增加學院內以青年教師為主導的教學競賽以及科研項目數(shù)量，提高青年教師競賽項目獲獎比例以及項目立項比例。與競賽獎金、項目經(jīng)費數(shù)額大小相比，獲獎與否更有助于增強青年教師自我效能感。

3.2加強歸因指導，幫助青年教師做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

已有研究表明，自我效能感與歸因密切相關。積極的歸因方式有助于自我效能感的培養(yǎng)提升。盡管歸因方式的建立更多依靠個體學習體驗，但學校必要的培養(yǎng)引導也不可或缺。青年教師將成功歸因于自身努力或能力，有助于增強其成功期望與成就動機，從而產(chǎn)生積極的情緒體驗，提升自我效能感。反之，如果教師將自己教學科研中失敗的原因都歸因于外部環(huán)境或自身能力的缺乏，那么他就不會積極思考方法提升自己以克服困難。幫助獨立學院青年教師形成正確的歸因方式可通過討論、強化矯正等方法加以培養(yǎng)。另外，學校要針對青年教師所處職業(yè)生涯階段以及自身專業(yè)優(yōu)勢，采取措施幫助他們建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，尋找教學科研工作的倚重點，使青年教師能夠合理安排精力，更容易在短期內獲取行為成就，增強自我效能感。

3.3建立科學的評價機制和有效的激勵機制

獨立學院一方面立足于應用型本科人才培養(yǎng)，同時也承擔服務地方的相應責任。因此，獨立學院既應重視教學工作水平的提高，保障教學質量，同時也應強調基于地方特色的科研工作開展。自我效能感理論認為，自我效能感形成和提升的一個重要來源是對個體行為的積極關注，而在學校，青年教師個體行為受關注度主要取決于周圍人、學校對其工作活動的評價。根據(jù)競爭錦標賽理論，恰當?shù)脑u價體系有助于激勵參與者好勝心，從而投入更多的努力爭取績效的提升。通過改善青年教師工作成長評價體系，能夠更好地反映青年教師實際工作績效，減少評價指標不匹配造成的努力扭曲。構建科學的評價機制與激勵機制，從科研和教學兩方面設置評價指標體系，根據(jù)多方面評價結果的權衡對青年教師工作績效進行綜合考核。在保證基本教學與科研質量水平的基礎上，選取得分高者作為測評結果，有助于凸顯青年教師比較優(yōu)勢。另外，還應將青年教師測評工作與普通教師測評工作相區(qū)分，單獨對青年教師工作績效進行測評并給予一定激勵措施，也有助于獨立學院青年教師提升自我效能感。

4青年教師自我提升自我效能感策略

4.1進行積極的自我暗示，優(yōu)化自我歸因方式

暗示是指在無對抗的條件下使用某種間接方式對人的心理和行為構成影響，使人按照一定方式去行動或接受意見的一種行為。[6]自我暗示是指暗示的信息來源于本人，是個體無意或有意促使自己按照某種方式行動或思考的行為。自我暗示分為積極與消極兩類。積極的自我暗示是對人的自身行為有積極作用的暗示。教師要提高自身的自我效能感，就須經(jīng)常進行積極的自我暗示。例如在從事教學工作時，要相信自己能夠圓滿完成教學任務，使學生掌握相應知識；在面對教學科研工作難題時，相信自己經(jīng)過努力能夠克服困難并順利完成任務等。另外，正確的自我歸因有助于積極自我暗示效果的發(fā)揮，失敗經(jīng)驗可能會對一位青年教師自我效能感產(chǎn)生負面影響，但并不一定會降低另一位青年教師的自我效能感。成功時多進行自身努力和能力的歸因，認可自身能力對成功具有重要貢獻；而在失敗時多進行努力歸因，相信并非個人能力問題而是努力程度不夠或行為策略采用不當所致，有助于個體自信心的建立以及自我效能感的提升。

4.2積累自我成功體驗，強化間接成功經(jīng)驗獲取能力

成敗經(jīng)驗對于自我效能感具有重要的影響，在個體尚未形成較強的自我效能感之前尤其如此。作為剛參加工作的青年教師，其應該充分發(fā)揮直接經(jīng)驗以及間接經(jīng)驗對自我效能感提升的積極作用。一方面尋求適合的參照對象，積極獲取參照對象成功經(jīng)驗。已有研究表明，參照物與個體越接近(如年齡、教育、地位等個體特征)，要完成的工作關聯(lián)性越強，對觀察者自我效能感的影響越大。青年教師應選取與個人情況特別是教育背景、畢業(yè)學校層次接近的人作為自身參照物，以避免參照物情況差距太大造成的間接經(jīng)驗效應弱化。另一方面，個體直接成功經(jīng)驗對于自我效能感提升具有明顯作用，青年教師要增強自我直接成功經(jīng)驗，首先應注重課堂教學質量提升，相對于科研工作，教學工作投入見效短，感受更為直接。

4.3明確自身定位，發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢

青年教師要對自身有正確認識，既要了解自身不足，也要認識自己的優(yōu)勢與長處。集中精力投入自身具有比較優(yōu)勢的項目領域，在教學科研之間合理分配時間。同時，青年教師還應了解獨立學院對于教師的發(fā)展期望，結合自身興趣特長，選擇合適發(fā)展方向并加以努力。在此期間，積極與學院溝通，使自身發(fā)展方向得到學院單位肯定，形成獨立學院發(fā)展與青年教師成長之間協(xié)調發(fā)展。

4.4提高交際能力，培養(yǎng)良好個性品質

青年教師要努力培養(yǎng)自身交際能力，建立良好的人際關系，要經(jīng)常主動與學院安排的指導教師進行溝通，虛心求教，學習他們的教學科研工作經(jīng)驗，豐富提高自身能力與水平。同時團隊中教師之間溝通、對話、經(jīng)驗分享等良性人際互動也可以使青年教師獲取教學研究工作經(jīng)驗，提高對未來工作成效的期許水平。青年教師要多與其他同事進行溝通交流，學習他們的先進經(jīng)驗，聽取他們的想法和見解。此外，青年教師還應加強與學生交往，與學生建立良好的情感聯(lián)系，提升與學生的互動水平與頻率，這些有助于提升教師教學表現(xiàn)，從而增進青年教師個人自我效能感。

參考文獻：

[1] Pajares F.Self-efficacy beliefs in academic setting[J].Review of educational research,1996，66：543-578.

[2] Stajkovic A.D, Luthans F.Self-efficacy and work-related performance: A meta analysis[J].Psychological Bulletin,1998，124：240-261.

[3] Wein berg R.Relationship between self-efficacy and cognitive strategies in enhancing endurance performance[J].International Journal of Sport Psychology,1986，(17)：187-200.

[4] Baudura A.Self-efficacy toward unifying theory of behavioral changr[J].Psychology Review,1977，84：191-215.

[5] 辛濤,申繼亮,林崇德.教師自我效能感與學校因素關系的研究[J].教育研究,1994，(10):16-20.

[6] 李艷麗.實習教師自我效能感及其培養(yǎng)策略探析[J].東北師大學報(哲學社會科學版),2014，(2)：191-194.

【責任編輯馬小俠】

The Self-efficacy of Junior Faculty in Independent Colleges

XIE Qiao-xin

(Zhijiang College of Zhejiang University of Technology,Hangzhou 310000, China)

Abstract:Due to the uncertainty of the development of the independent college and the stage of the career, the self-efficacy of junior faculty of independent colleges has its characteristics. The influencing factors of the self-efficacy of junior faculty in independent colleges are mainly from two aspects: the independent college and the teachers. According to the analytical results, the cultivation system of junior faculty should be improved, attribution guidance should be enhanced and the scientific evaluation system and effective incentive mechanism should be established for improving the self-efficacy of junior faculty in independent colleges.

Key words:independent college; junior faculty; self-efficacy

作者簡介：謝喬昕(1986—)，男，山東臨沂人，浙江工業(yè)大學之江學院講師，上海理工大學博士研究生，主要從事高校教師培養(yǎng)與管理研究。

基金項目：浙江省社科聯(lián)一般基金項目：環(huán)境規(guī)則約束下企業(yè)研發(fā)投入及其機制研究(2016N57Y)；紹興市高等教育教學改革基金項目：獨立學院青年教師自我效能感現(xiàn)狀調查及提升策略研究

收稿日期：2015-06-11

中圖分類號：B844

文獻標志碼：A

文章編號：1009-5128(2016)04-0077-05

【教育與心理研究】