汪東升

(外交學(xué)院 圖書館，北京 102206)

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【法壇論衡】

國(guó)外勞務(wù)派遣法律規(guī)制比較研究

汪東升

(外交學(xué)院 圖書館，北京 102206)

摘要：勞務(wù)派遣自產(chǎn)生至今已經(jīng)有近百年的發(fā)展歷程，在此過程中，世界主要國(guó)家已經(jīng)形成了較為完善的法律規(guī)制，對(duì)于勞務(wù)派遣的適用范圍、派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、派遣期限、雇主責(zé)任和勞動(dòng)者權(quán)利保障等內(nèi)容都有明確的規(guī)定，并具有各自的特點(diǎn)。當(dāng)前，勞務(wù)派遣在我國(guó)迅速發(fā)展，但由于我國(guó)相關(guān)法規(guī)的滯后和不完善，產(chǎn)生了很多問題，借鑒國(guó)外主要國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)完善我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)制具有重要意義。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞動(dòng)法；勞動(dòng)者

“勞務(wù)派遣”也稱“勞動(dòng)派遣”(中國(guó)臺(tái)灣)、“勞動(dòng)者派遣”(日本和韓國(guó))、“雇員轉(zhuǎn)讓”(德國(guó))、“員工租賃”(意大利)、“租賃工作/不定性勞動(dòng)”(美國(guó))、“企業(yè)臨時(shí)工作”(西班牙)等。它指的是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)依據(jù)用人單位的實(shí)際用工需求，選拔、派遣符合用人單位需求的人員到單位工作，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣者建立勞動(dòng)關(guān)系，被派遣者接受用人單位的指揮。用人單位使用被派遣者的勞動(dòng)并向派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)用[1]。這種用工方式最早產(chǎn)生于20世紀(jì)20年代的美國(guó)，隨后逐漸擴(kuò)展至西歐和日本。它能夠使用人單位靈活使用人力資源、減少風(fēng)險(xiǎn)，降低相應(yīng)的人力成本，并能減少或規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛，在世界各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)受到廣泛青睞。

然而，在勞務(wù)派遣活動(dòng)產(chǎn)生之初，大多數(shù)國(guó)家并未將其作為一種合法的勞動(dòng)形式，而是紛紛對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)及其營(yíng)業(yè)活動(dòng)加以禁止。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和全球化的迅猛發(fā)展，以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈和用工形式日益多元化，勞動(dòng)力市場(chǎng)中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)逐步擴(kuò)張，勞務(wù)派遣用工規(guī)模逐漸擴(kuò)大，有關(guān)國(guó)家開始對(duì)勞務(wù)派遣相關(guān)法律規(guī)制進(jìn)行補(bǔ)充、調(diào)整和完善，以穩(wěn)定就業(yè)秩序。筆者選取德國(guó)、法國(guó)、日本、韓國(guó)、美國(guó)、西班牙作為代表，概述其有關(guān)勞務(wù)派遣的法律規(guī)制，對(duì)其在適用范圍、機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入、派遣期限、雇主責(zé)任、勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)等方面的規(guī)定進(jìn)行比較分析，以期對(duì)我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律制度的完善提供一些有益借鑒。

一、國(guó)外主要國(guó)家的勞務(wù)派遣相關(guān)法律

20世紀(jì)70年代，西方主要國(guó)家開始通過立法承認(rèn)勞務(wù)派遣活動(dòng)的合法性并對(duì)其進(jìn)行規(guī)范，而在此之前，國(guó)際勞工組織有關(guān)公約明文禁止有償職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，因而勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)也被作為營(yíng)利性職介機(jī)構(gòu)而被各國(guó)禁止。1972年8月7日，德國(guó)通過了《規(guī)范經(jīng)營(yíng)性雇員轉(zhuǎn)讓法》，并在此后經(jīng)歷多次修訂。該法律成為德國(guó)勞務(wù)派遣活動(dòng)的主要法律依據(jù)。同一年，法國(guó)的《勞動(dòng)法》對(duì)勞務(wù)派遣的多方面內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定。1985年，日本制定了《勞動(dòng)者派遣法》，在之后幾次較大修改中，逐步放松對(duì)勞務(wù)派遣的管制。1993年，韓國(guó)勞動(dòng)部擬定了《勞動(dòng)者派遣事業(yè)的適當(dāng)運(yùn)營(yíng)和派遣勞動(dòng)者的保護(hù)相關(guān)法案》草案，但未通過國(guó)會(huì)審議，1998年通過了派遣勞動(dòng)者保護(hù)等相關(guān)法律[2]。美國(guó)主要通過各州的成文法和判例解釋對(duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制。此外，美國(guó)在《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法案》、《民權(quán)法案》第7章、《公正勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》等一系列聯(lián)邦法案中，也涉及勞務(wù)派遣的相關(guān)法律關(guān)系[3]。西班牙最早涉及勞務(wù)派遣的法律是1994年頒布的第14號(hào)法律，該法律對(duì)勞務(wù)派遣的含義、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所需滿足的要求、勞動(dòng)關(guān)系、權(quán)利義務(wù)劃分等內(nèi)容作了規(guī)定；1999年頒布的第29號(hào)法律對(duì)勞務(wù)派遣的法律框架進(jìn)行了鞏固[4]。1997年第85屆國(guó)際勞工大會(huì)通過的《私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》(第181號(hào)公約)，是目前對(duì)勞務(wù)派遣作出全面規(guī)定的唯一一個(gè)國(guó)際勞動(dòng)公約。它首次承認(rèn)了勞務(wù)派遣單位的合法性，并為各國(guó)制定勞務(wù)派遣法律規(guī)制提供了基本框架和具體建議。

二、適用范圍

對(duì)于勞務(wù)派遣所使用的行業(yè)種類，各國(guó)的規(guī)定各有不同，但總體上經(jīng)歷了一個(gè)從嚴(yán)格限制到放松管制的過程。德國(guó)1972年制定的《雇員轉(zhuǎn)讓法》第1條明文禁止建筑行業(yè)主要領(lǐng)域使用勞務(wù)派遣(存在一些例外崗位，如電工)，但2003年出臺(tái)的《勞動(dòng)市場(chǎng)現(xiàn)代服務(wù)法》開始允許建筑企業(yè)采用勞務(wù)派遣員工[2]。日本1986年實(shí)施《勞動(dòng)者派遣法》時(shí)，允許進(jìn)行勞務(wù)派遣的工作只有13種，但很快又增加了3種；1996年，可進(jìn)行勞務(wù)派遣的工作擴(kuò)大到26種；1999年，《產(chǎn)業(yè)再生法》規(guī)定勞務(wù)派遣可以應(yīng)用于除港灣運(yùn)輸、建筑、警備保安、醫(yī)療、制造等行業(yè)以外的所有行業(yè)；2003年，允許制造業(yè)實(shí)行勞務(wù)派遣[5]。法國(guó)1972年的《勞動(dòng)法》禁止在長(zhǎng)期持續(xù)性崗位使用派遣員工，并列舉了允許使用勞務(wù)派遣的3種情況；1985年，勞務(wù)派遣的允許情況擴(kuò)大為9種。替代罷工雇員、替代職業(yè)健康醫(yī)生、從事特別危險(xiǎn)的工作以及裁員后6個(gè)月內(nèi)禁止使用勞務(wù)派遣[2]。韓國(guó)規(guī)定了允許使用勞務(wù)派遣員工的26種工作以及禁止使用勞務(wù)派遣的10種工作，另外還規(guī)定，企業(yè)如因市場(chǎng)需求、生產(chǎn)或員工傷病等原因造成勞動(dòng)力(間歇性)短缺，可以再和工會(huì)或勞動(dòng)代表協(xié)商后使用勞務(wù)派遣。西班牙對(duì)勞務(wù)派遣的適用情況及禁止情況都進(jìn)行了規(guī)定，當(dāng)企業(yè)需要特殊服務(wù)或工作、需要應(yīng)對(duì)偶發(fā)的市場(chǎng)需求或工作量增加或替代有權(quán)保留工作的員工時(shí)，可以使用勞務(wù)派遣；而替代正在罷工的員工、從事特別危險(xiǎn)的工種不允許使用勞務(wù)派遣；另外，企業(yè)不能將派遣員工再派到其他公司去，也不能因?yàn)槭褂门汕矄T工而取消或減少正式雇傭人員的招錄。美國(guó)職工協(xié)會(huì)指出，勞務(wù)派遣是為解決由于曠工、技術(shù)短缺或季節(jié)性員工短缺帶來的企業(yè)用工問題，或完成客戶公司的特殊工作。美國(guó)聯(lián)邦法律對(duì)于勞務(wù)派遣范圍并無具體限制，但各州法律在這方面存在一些差別[4]。

三、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入

各國(guó)對(duì)相關(guān)機(jī)構(gòu)從事勞務(wù)派遣工作的準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了規(guī)定，勞務(wù)派遣主要采取許可證制度或登記(申報(bào))制度。德國(guó)實(shí)行以許可證為核心的準(zhǔn)入制度，規(guī)定未取得許可證的派遣機(jī)構(gòu)不能從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，其他企業(yè)也不得與未獲得許可證的派遣機(jī)構(gòu)合作。在派遣機(jī)構(gòu)設(shè)立要求方面，申請(qǐng)人不僅需要具備足夠的資本額(1萬歐元)和營(yíng)業(yè)空間，也要具備相關(guān)法律知識(shí)，經(jīng)審核后，才有可能獲得派遣機(jī)構(gòu)許可證。德國(guó)還明確規(guī)定了不具申請(qǐng)資格的三種情況，對(duì)派遣機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)條件、行為和勞動(dòng)保護(hù)情況進(jìn)行管理[6]。韓國(guó)也采取了許可證制度，規(guī)定勞務(wù)派遣企業(yè)必須獲得許可證，而獲得許可證必須達(dá)到員工5名以上、資本金1億韓元以上、辦公室專用面積66平方米以上的要求。法國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣企業(yè)要求較為嚴(yán)格，相關(guān)企業(yè)須向勞動(dòng)監(jiān)察官提出申報(bào)，并存有一定數(shù)目保證金，政府定期對(duì)保證金數(shù)額進(jìn)行調(diào)整[2]。日本勞務(wù)派遣分為登記型派遣和雇傭型派遣。前者指勞動(dòng)者在派遣公司登記，但并非正式員工；后者指勞動(dòng)者是派遣公司的正式員工，享受公司一切福利待遇。登記型派遣存在的問題較多，日本對(duì)這類機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入審查也相對(duì)嚴(yán)格。雇傭型派遣采取長(zhǎng)期雇傭方式，出現(xiàn)問題的可能性小，因?yàn)闇?zhǔn)入門檻低，勞動(dòng)省對(duì)其采取申請(qǐng)備案方式[7]。美國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣準(zhǔn)入的規(guī)定主要體現(xiàn)在各州的法律中，比如，有10個(gè)州的法律要求雇員租賃公司必須向所在州登記后才能開業(yè)。此外，一些州對(duì)于雇員租賃公司的凈資產(chǎn)、代理人或控制人資質(zhì)也有要求[3]。西班牙則要求勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)滿足相關(guān)法律要求，有條件完成勞務(wù)派遣工作，具備必需的行政許可，并能達(dá)到支付工作和社會(huì)保障義務(wù)條件[4]。

四、勞務(wù)派遣期限

各國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣期限的規(guī)定并不是一成不變的，而是隨著相關(guān)法律的修訂和新法律的出臺(tái)不斷調(diào)整和變化。與勞務(wù)派遣適用范圍類似，派遣期限也在逐步延長(zhǎng)。德國(guó)1972年的《雇員轉(zhuǎn)讓法》規(guī)定派遣期限最長(zhǎng)為3個(gè)月，1994年延長(zhǎng)至6—12個(gè)月，2002年延長(zhǎng)至2年，2004年出臺(tái)的新《雇員轉(zhuǎn)讓法》完全取消了派遣期限限制[8]。法國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣期限進(jìn)行了多次調(diào)整，1972年的法律規(guī)定派遣期限不超過6個(gè)月，1982年縮短為不超過3個(gè)月，1985年延長(zhǎng)至最多24個(gè)月，而1986年又將期限上限改為18個(gè)月[2]。日本對(duì)勞務(wù)派遣期限的規(guī)定依據(jù)行業(yè)和業(yè)務(wù)種類的不同而有所不同，經(jīng)過1996年、1999年、2003年和2007年對(duì)相關(guān)法律的修改，目前法律最早許可的“26項(xiàng)業(yè)務(wù)”派遣期限無限制，其他派遣工作期限為1—3年。韓國(guó)的勞務(wù)派遣期限與派遣原因有關(guān)，通常期限不超過1年，若企業(yè)由于臨時(shí)性或間歇性人員缺乏而使用派遣員工，派遣期限不超過3個(gè)月，若企業(yè)由于生產(chǎn)需要等原因使用派遣員工，派遣期限為企業(yè)人力短缺的時(shí)間。與韓國(guó)類似，西班牙的勞務(wù)派遣期限也與派遣原因有關(guān)，隨派遣原因的不同而不同。相比之下，美國(guó)的法律并沒有對(duì)勞務(wù)派遣期限進(jìn)行具體限制。

五、雇主責(zé)任

勞務(wù)派遣活動(dòng)實(shí)際涉及派遣機(jī)構(gòu)、用人單位和派遣員工三方的關(guān)系，這種“三方”關(guān)系是勞務(wù)派遣的基本特征。一般來說，派遣機(jī)構(gòu)承擔(dān)雇主的責(zé)任，用人單位承擔(dān)派遣人員費(fèi)用，但也有不少國(guó)家采用連帶責(zé)任制，即用人單位也要承擔(dān)部分連帶的雇主責(zé)任。德國(guó)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》要求派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)和福利，并告知其包括工作性質(zhì)、收入、職業(yè)危害等在內(nèi)的所有工作信息。日本《勞動(dòng)者派遣法》第30—42條規(guī)定了派遣機(jī)構(gòu)和用人單位的職責(zé)范圍，派遣機(jī)構(gòu)的雇主責(zé)任包括保障派遣員工就業(yè)、接受培訓(xùn)，派遣前向勞動(dòng)者說明情況并征得其同意，由專人提供必要指導(dǎo)和建議，處理員工申訴及相關(guān)事務(wù)，并向勞動(dòng)省提交必要報(bào)告。用人單位承擔(dān)工資、安全衛(wèi)生管理等責(zé)任[9]。法國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，在支付工作報(bào)酬、相關(guān)安全費(fèi)用、資遣費(fèi)等方面，派遣機(jī)構(gòu)與用人單位負(fù)連帶責(zé)任。此外，二者還必須共同保障派遣員工享受同工同酬和集體談判等權(quán)利。韓國(guó)將派遣機(jī)構(gòu)和用人單位均視為雇主，規(guī)定二者對(duì)任何一種派遣工作都負(fù)有相應(yīng)的責(zé)任，有時(shí)是共同責(zé)任，有時(shí)是單獨(dú)責(zé)任。美國(guó)的法律規(guī)定，派遣機(jī)構(gòu)(職業(yè)雇主組織)具有支付派遣員工工資及工資稅、保障派遣員工安全、負(fù)責(zé)派遣員工賠償請(qǐng)求和失業(yè)保障的義務(wù)。此外，在“共同雇主”的概念下，派遣機(jī)構(gòu)還需要和用人單位承擔(dān)共同及可能的連帶責(zé)任，以維護(hù)被派遣者的合法權(quán)益[3]。西班牙法律規(guī)定，有關(guān)勞工及社會(huì)立法同樣適用于派遣機(jī)構(gòu)和被派遣者以及用人單位和被派遣者。派遣機(jī)構(gòu)要承擔(dān)派遣關(guān)系對(duì)派遣員工帶來的所有義務(wù)和責(zé)任，負(fù)責(zé)派遣員工的招聘、培訓(xùn)和薪酬，并保證用人單位用工的及時(shí)順暢。

六、勞動(dòng)者權(quán)利與保護(hù)

國(guó)際勞工組織通過的《私營(yíng)就業(yè)機(jī)構(gòu)公約》明確了派遣員工具有結(jié)社自由、集體談判、最低工資、工時(shí)和其他工資條件、法定社會(huì)保障津貼、接受培訓(xùn)等10項(xiàng)權(quán)利。各成員國(guó)依據(jù)自身法律和慣例保障派遣員工的上述權(quán)利。德國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律充分保護(hù)勞動(dòng)者的知情權(quán)，使勞動(dòng)者有權(quán)獲得有關(guān)自己工作條件、內(nèi)容和待遇的完整信息；鼓勵(lì)勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)建立永久勞動(dòng)關(guān)系；規(guī)定派遣員工應(yīng)與用人單位正式職工同工同酬，享有同等福利待遇(集體合同有規(guī)定的除外)，否則雇傭合同無效。派遣員工還擁有參加工會(huì)和集體協(xié)商的權(quán)利[10]。日本《勞動(dòng)者派遣法》第33條規(guī)定了限制禁止條款的措施，避免派遣員工因不正當(dāng)理由失去雇傭機(jī)會(huì)。日本的工會(huì)借助集體談判這一工具，最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。此外，1986年成立的日本人才派遣協(xié)會(huì)也致力于為派遣機(jī)構(gòu)提供咨詢、推動(dòng)法律援助、保障被派遣者的各項(xiàng)權(quán)利，已經(jīng)發(fā)揮了重要作用[11]。法國(guó)要求派遣員工享有同工同酬待遇此外，法國(guó)的法律還保障派遣員工的工作權(quán)和擇業(yè)自由。韓國(guó)的勞動(dòng)合同無固定期限，在沒有法定理由的情況下，派遣機(jī)構(gòu)和用人單位不得隨意解除勞動(dòng)合同。另外，當(dāng)勞務(wù)派遣期限超過法律規(guī)定的派遣期限時(shí)，派遣員工有權(quán)成為用人單位的正式員工[12]。美國(guó)沒有專門的勞務(wù)派遣法律，其聯(lián)邦和州法律中包含了保護(hù)派遣人員的相關(guān)法律條款，如《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法》規(guī)定了最低工資與最高工時(shí)，《職業(yè)安全與健康法》提供了健康與安全保障，《同酬法》《雇傭年齡歧視法》《美國(guó)殘疾人法》禁止雇傭歧視等；各州法律對(duì)失業(yè)、工傷的補(bǔ)償和救濟(jì)也有不同的規(guī)定和具體措施[13]。

七、對(duì)我國(guó)立法的啟示

我國(guó)的勞務(wù)派遣活動(dòng)始于20世紀(jì)70年代末，到90年代初，勞動(dòng)派遣行業(yè)開始迅速發(fā)展。進(jìn)入21世紀(jì)，勞務(wù)派遣規(guī)模迅速擴(kuò)大，范圍更加廣泛，派遣員工數(shù)量急劇增加。雖然勞務(wù)派遣活動(dòng)在我國(guó)已經(jīng)存在了近40年，但直到2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施，勞務(wù)派遣才真正以法律形式得到規(guī)范。然而，我國(guó)勞務(wù)派遣相關(guān)法律并不完善，存在種種弊端，如在立法價(jià)值取向上仍傾向于放任；制度規(guī)范缺乏系統(tǒng)性，存在不少漏洞和沖突，可操作性不強(qiáng)；缺乏明確的派遣機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入規(guī)制和派遣適用范圍，派遣機(jī)構(gòu)和用人單位勞動(dòng)關(guān)系模糊、責(zé)任不清，派遣期限沒有上限；保障被派遣者合法權(quán)益的規(guī)則缺失，同工不同酬；勞務(wù)派遣的監(jiān)管和相關(guān)懲罰制度措施不到位，等等。

通過分析可以看出，國(guó)外主要國(guó)家對(duì)勞務(wù)派遣的適用范圍、機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、派遣期限、雇主責(zé)任以及勞動(dòng)者權(quán)益保障方面都有明確的法律規(guī)定，達(dá)到了較為完善的程度。國(guó)外主要國(guó)家勞務(wù)派遣的產(chǎn)生背景與我國(guó)非常類似，因此，我國(guó)有必要借鑒這些國(guó)家在勞務(wù)派遣方面的法律規(guī)制，明確派遣機(jī)構(gòu)的準(zhǔn)入資格、嚴(yán)格規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)，促進(jìn)派遣機(jī)構(gòu)規(guī)?；l(fā)展；審慎確定勞務(wù)派遣適用的行業(yè)范圍和派遣期限；明確派遣機(jī)構(gòu)、用人單位和派遣人員三方的權(quán)利和義務(wù)以及彼此的勞動(dòng)關(guān)系，確定雇主責(zé)任；制定嚴(yán)格的監(jiān)管機(jī)制，定期進(jìn)行監(jiān)督審查；加強(qiáng)勞動(dòng)者權(quán)益保障，鼓勵(lì)行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展，落實(shí)工會(huì)組織建設(shè)，采取相應(yīng)的法律救助措施。只有這樣，才有可能從法律層面保證我國(guó)勞務(wù)派遣活動(dòng)持續(xù)健康發(fā)展，維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定和勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序，并充分發(fā)揮勞務(wù)派遣的靈活性和優(yōu)勢(shì)。

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A Comparative Research of Legal Regulations of Labor Dispatch Abroad

WANG Dong-sheng

(Library,ChinaForeignAffairsUniversity,Beijing102206,China)

Abstract:Labor dispatch appeared has developed for nearly 100 years since its appearance. During the process, the major countries in the world have established relatively comprehensive legal regulations with their own special features, which clearly state the scope of application, admission standards, dispatching term, employer liability and employees’ rights protection. At present, labor dispatch develops rapidly in our country, however, a lot of problems come into being because our relevant legal regulations are in a late and incomplete status. Therefore, it is important to learn from foreign experiences in improving the legal regulations of labor dispatch.

Key words：labor dispatch; labor law; employee

作者簡(jiǎn)介：汪東升(1986— )，男，吉林四平人，碩士，助理工程師，主要從事經(jīng)濟(jì)法研究。

收稿日期：2015-07-09

文章編號(hào)：1672-3910(2016)01-0109-04

中圖分類號(hào)：D912.5

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI:10.15926/j.cnki.hkdsk.2016.01.021