傅振鋒

摘 要：隨著國家勞動用工制度的不斷完善，不少企業(yè)紛紛采取勞務(wù)外包的方式來規(guī)避勞務(wù)派遣用工法律風(fēng)險，由于勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包具有一定的相似性，有的企業(yè)便出現(xiàn)了“假外包，真派遣”的現(xiàn)象。本文試對勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包進(jìn)行辨析，并提出法律建議。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；勞務(wù)外包；用工制度

一、勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的法律關(guān)系

勞務(wù)派遣是指由勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向?qū)嶋H用工企業(yè)提供勞動者的用工方式。在這種方式下，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動者訂立勞動合同，用工單位無需與被派遣勞動者簽訂勞動合同。勞務(wù)外包則是指企業(yè)將部分輔助性工作任務(wù)交由其他企業(yè)或組織，由其組織人員完成的用工形式。

勞務(wù)派遣法律關(guān)系中存在著三個方面的主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、勞動者和用工單位。在此種方式下，勞動合同關(guān)系存在于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞動者之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于勞動者與用工單位之間。勞務(wù)外包法律關(guān)系中也存在著三個方面的主體，即發(fā)包單位、外包單位和勞動者。其中，外包單位和勞動者之間為直接用工關(guān)系，根據(jù)用工情況的不同可以是勞動關(guān)系也可以是雇傭關(guān)系，雙方受《勞動合同法》的調(diào)整。發(fā)包單位和外包單位之間簽訂的是勞務(wù)外包協(xié)議，雙方是合同關(guān)系，受《合同法》的調(diào)整。

在國家勞務(wù)派遣制度日益完善的情況下，一些企業(yè)為了規(guī)避勞務(wù)派遣方面的用工風(fēng)險，紛紛將勞務(wù)派遣改為勞務(wù)外包，但有的企業(yè)對勞務(wù)派遣和勞務(wù)外包區(qū)分不清，出現(xiàn)了“假外包，真派遣”的現(xiàn)象，出現(xiàn)了勞動用工法律糾紛。

二、勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包之間的不同分析

（1）適用法律不同。勞務(wù)外包關(guān)系適用于民法調(diào)整。勞務(wù)派遣適用于勞動合同法，同時也既適用于民法。（2）主體資格不同。勞務(wù)派遣經(jīng)營主體的要求很嚴(yán)格。而經(jīng)營勞務(wù)外包的主體可以是個人，也可以是法人或其他組織，要求較寬松。（3）合同標(biāo)的不同。勞務(wù)派遣的合同標(biāo)的是“勞務(wù)”，即派遣勞工提供的勞動過程，勞動結(jié)果如何并不影響合同實現(xiàn)。勞務(wù)外包的合同標(biāo)的是“物”，即勞動者最終完成的勞動成果。（4）管理權(quán)限不同。勞務(wù)派遣時，勞動者在用工單位地點提供勞務(wù)，勞動過程主要由用工單位管理。勞務(wù)外包時，發(fā)包方則未必提供勞動場所和環(huán)境，勞動者主要在承包方的管理下勞動，發(fā)包方可能會介入指導(dǎo)，但不能直接對勞動者進(jìn)行干預(yù)管理。（5）用工范圍不同。法律上對勞務(wù)派遣的要求很嚴(yán)格，要求提供的崗位必須具有臨時性、輔助性、替代性。而法律對于勞務(wù)外包并未規(guī)定嚴(yán)格的用工范圍，企業(yè)可以靈活安排。（6）用工比例不同。國家法律明確規(guī)定，使用被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%。而法律對勞務(wù)外包并未規(guī)定嚴(yán)格的用工比例，企業(yè)可據(jù)實安排。（7）勞動報酬不同。在勞務(wù)派遣中，勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。在勞務(wù)外包中，由外包企業(yè)向勞動者支付勞動報酬，發(fā)包單位不向勞動者支付勞動報酬。（8）承擔(dān)責(zé)任不同。在勞務(wù)派遣中，用工單位雖不是用人單位，但仍具有部分雇主職能和雇主責(zé)任，其與用人單位一起對勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。在勞務(wù)外包中，除承包人為個人外，發(fā)包人與承包人對勞動者不承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

三、勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包存在問題與對策

（一）勞務(wù)派遣存在的問題與對策。當(dāng)前，部分企業(yè)用工隨意性較大，導(dǎo)致不同用工形式的混崗現(xiàn)象普遍存在，這既不利于有效發(fā)揮勞務(wù)派遣的特點，也不利于和諧企業(yè)的創(chuàng)建。建議從四個方面尋找對策。第一，要嚴(yán)格按照法律規(guī)定，選擇合法勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，規(guī)范勞務(wù)派遣協(xié)議簽訂；第二，要建立科學(xué)合理的人力資源崗位體系，進(jìn)行系統(tǒng)梳理、科學(xué)分析，根據(jù)工作實際，減少用工形式的混崗；第三，確保派遣崗位符合臨時性、輔助性或替代性的要求，避免在非“三性”崗位上使用勞務(wù)派遣工；第四，適時將部分勞務(wù)派遣工轉(zhuǎn)為合同制或勞務(wù)外包用工形式，并從職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)生涯、福利待遇、人文關(guān)懷等方面縮小與正式職工的差距。

（二）勞務(wù)外包存在的問題與對策。由于勞務(wù)派遣的限制十分嚴(yán)格，現(xiàn)實中出現(xiàn)了由勞務(wù)派遣向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)化的趨勢。但是，令人遺憾的是，在向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)化的過程中，出現(xiàn)了“假外包、真派遣”的現(xiàn)象，導(dǎo)致用工法律風(fēng)險突增。因此，只有辨析清楚勞務(wù)派遣與勞務(wù)外包的區(qū)別并規(guī)范用工行為，才能規(guī)避不必要的法律糾紛。具體對策如下：第一，認(rèn)真審查承包方主題資格，慎重選擇承包方，杜絕無資質(zhì)承包商，盡量避免個人承包商。第二，規(guī)范簽訂外包用工協(xié)議，清晰界定勞務(wù)外包合同標(biāo)的是“物”。第三，規(guī)范對勞動者的管理權(quán)限，明確勞動者受承包方的指揮管理，發(fā)包方要堅決避免對勞動者的管理，更不能直接干預(yù)勞動者工作。

（三）切實增強(qiáng)法治思維，保障勞動者權(quán)利。第一，強(qiáng)化法治思維，主動加強(qiáng)信息溝通。第二，自覺運用法治方式解決問題，無論采取哪種用工形式，都要依法依規(guī)，切實保障員工合法權(quán)益。第三，要依法依規(guī)完善手續(xù)，做到工作痕跡化，避免產(chǎn)生勞動爭議。

參考文獻(xiàn)：

[1]李子敬：《淺析我國勞務(wù)派遣用工制度存在問題及相應(yīng)對策》，《投資與合作》2011年第5期。