牛風(fēng)蕊

（福州大學(xué)，福建福州350116）

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扭曲的激勵：“錦標(biāo)賽制”下高校教師晉升的異化及矯正①

牛風(fēng)蕊

（福州大學(xué)，福建福州350116）

摘要：職位的等級差序和稀缺使高校教師晉升呈現(xiàn)出明顯的“錦標(biāo)賽制”特征，這種特征激勵了高校教師的科研投入，提高了我國的學(xué)術(shù)產(chǎn)出。然而，在當(dāng)前高校學(xué)術(shù)力量式微的情況下，晉升的“錦標(biāo)賽制”產(chǎn)生了異化效應(yīng)，很大程度上與教師的重研輕教、學(xué)術(shù)投機行為、合作程度低等問題密切相聯(lián)，成為制約學(xué)術(shù)發(fā)展和創(chuàng)新的障礙。要改變這種“扭曲的激勵”，迫切需要通過嚴把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，提高教學(xué)在晉升評價標(biāo)準(zhǔn)中的比重，“質(zhì)”、“量”結(jié)合，建立多元化的科研評價標(biāo)準(zhǔn)，建立團隊式考評機制、提高教師的合作收益等方式進行矯正和完善。

關(guān)鍵詞：高校教師；晉升；錦標(biāo)賽制；異化效應(yīng)

自1999年擴招以來，我國普通高校專任教師數(shù)量迅速從40.72萬增加到153.45萬［1］。大量的博士畢業(yè)生進入學(xué)術(shù)職業(yè)，在當(dāng)前高校擴招速度減緩的背景下，學(xué)術(shù)勞動力市場漸趨飽和，加上近年來實施的一系列人事制度改革和職稱定額制使得高級學(xué)術(shù)職位日益稀缺。與此同時，隨著政府、市場等利益相關(guān)者對高等教育的滲透和問責(zé)主義的興起，績效評價、量化考核等評價方法的運用，高校教師的學(xué)術(shù)晉升之路更加艱難，激烈的競爭使得教師的晉升呈現(xiàn)出明顯的“錦標(biāo)賽制”特征。那么，晉升的“錦標(biāo)賽制”是如何產(chǎn)生的，對高校教師的學(xué)術(shù)行為和工作方式有何影響，其發(fā)生的機理是什么，都值得進行深入研究和探討。

一、“錦標(biāo)賽制”理論及其內(nèi)涵

“錦標(biāo)賽制”理論（Rank-Order Tournament）起源于管理學(xué)領(lǐng)域，20世紀八十年代初萊瑟爾（Lazear· E.）和羅森（S·Rosen）在研究企業(yè)的層級管理時觀察到員工的薪資水平隨職位晉升而呈現(xiàn)出階梯式跳躍，即員工報酬的變化呈現(xiàn)離散的狀態(tài)。這一現(xiàn)象是職業(yè)生涯激勵理論和人力資本理論都難以合理解釋的。經(jīng)過分析和研究，他們發(fā)現(xiàn)由于信息的不對稱和高昂的監(jiān)督成本，企業(yè)的委托人難以獲得員工個體的清晰業(yè)績，為了確保達到自己的預(yù)期收益，對于其代理人——經(jīng)理人——實行一種通過考察其業(yè)績排名而非實績來選擇誰能夠獲得晉升的方法，即在薪酬總額固定的前提下，以績效表現(xiàn)最優(yōu)者獲得最高報酬。這種拉開薪酬差距、與晉升相聯(lián)系的工資變化和現(xiàn)代企業(yè)職位的等級系統(tǒng)緊密相連，由于個體所得的回報與職位有關(guān)，而高一級職位總是有限的，在此情況下員工就有動力為獲得晉升而努力工作，因此，晉升具有重要的激勵功能，企業(yè)可以通過設(shè)計晉升機制來提高生產(chǎn)效能。“錦標(biāo)賽制”式的晉升會促進個體之間的競爭，形成一種員工能自我激勵且不需要企業(yè)付出高額監(jiān)督成本的機制。經(jīng)過多位經(jīng)濟學(xué)家的研究和驗證，“錦標(biāo)賽制”逐漸成為了一種比較完善的理論模型。近年來，“錦標(biāo)賽制”理論被廣泛應(yīng)用到社會公共組織系統(tǒng)的晉升分析中，用以解釋組織中的職位結(jié)構(gòu)和人員升遷的模式及相關(guān)的績效問題。晉升作為現(xiàn)代公共部門的激勵手段和組織成員期望，其“錦標(biāo)賽”的特點體現(xiàn)在四個方面：第一，回報遞增，晉升和更高的回報存在著緊密的聯(lián)系；第二，等級差序，晉升以職位差異存在前提，差異大小是錦標(biāo)賽制是否明顯的重要影響因素；第三，零和博弈，高一級職位總是稀缺資源，一個人晉升必然減少其他競爭者的機會；第四，清晰效應(yīng)，競賽指標(biāo)越清晰，越客觀可測，則錦標(biāo)賽模式的激勵效果就會越明顯。

二、學(xué)術(shù)的階梯：高校教師晉升“錦標(biāo)賽制”的形成邏輯

從歷史發(fā)展來看，教師晉升是通過對其學(xué)術(shù)能力和水平的鑒定分等，通過競爭性的職位授予認可和獎勵教師的一種方式。歐洲中世紀大學(xué)的教師行會對于執(zhí)業(yè)資格中博士、碩士和學(xué)士頭銜的區(qū)分，開啟了區(qū)分教師身份的萌芽。1810年柏林大學(xué)成立，開始建立以講座教授為核心的研究所制度，奠定了教師職務(wù)等級的雛形。1891年，美國芝加哥大學(xué)建立之初，受德國大學(xué)“重研究”模式的影響和提升學(xué)校影響力的需要，首任校長哈珀以學(xué)術(shù)造詣為標(biāo)準(zhǔn)，首次聘用了十三名學(xué)者作為首席教授，并創(chuàng)立以首席教授為首的五級學(xué)術(shù)職位，初步構(gòu)建起了現(xiàn)代學(xué)術(shù)等級系統(tǒng)的“金字塔”模型。1900年，哈佛大學(xué)和密歇根大學(xué)開始建立教職系列，把教師區(qū)分為教授、副教授和助理教授，這一模式很快被其他大學(xué)仿效，成為現(xiàn)代教職制度普遍采用的模式。而隨著現(xiàn)代高等教育規(guī)模的膨脹和高級教師職位的稀缺，晉升制度成為高校優(yōu)化學(xué)術(shù)職位安排和提高辦學(xué)效率的重要制度保障，作為選拔和任用教師的核心制度，高校教師的晉升日益呈現(xiàn)出“錦標(biāo)賽制”特點。

現(xiàn)代學(xué)術(shù)體系中以職稱為表征的晉升機制，使職稱晉升制度成為高校對教師激勵的一項重要方式：學(xué)術(shù)場域內(nèi)通行的法則基本上是回報與晉升等級相對應(yīng)，晉升到高一級的職稱會帶來更高的經(jīng)濟收入、學(xué)術(shù)聲望和社會地位；學(xué)術(shù)職位結(jié)構(gòu)是一個金字塔形的“階梯”，劃分為不同的等級，每個等級都有數(shù)量限制，而且越是接近塔尖的高級位置，職稱數(shù)量越少，對崗位以及任職者的要求越高。知識的發(fā)展和學(xué)科的分化使學(xué)術(shù)研究向縱深化方向發(fā)展，作為一種專業(yè)化行為，學(xué)術(shù)活動具有強烈的信息不對稱特征，較之于政治現(xiàn)象，其“錦標(biāo)賽”的特征更為明顯［2］。

隨著全球知識化和經(jīng)濟化的發(fā)展，高等教育日益成為社會科技創(chuàng)新的“發(fā)動機”，大學(xué)組織從純粹的學(xué)術(shù)與教育文化機構(gòu)向社會服務(wù)機構(gòu)轉(zhuǎn)變。近幾十年來，隨著歐美高等教育規(guī)模的穩(wěn)定的和經(jīng)濟增長速度的放緩，政府高等教育的公共財政投入持續(xù)削減，致使高校面臨著成本效益、管理績效、質(zhì)量保障和公眾問責(zé)的多重壓力。從通常的意義上說，高校教師是掌握文化資本的知識精英，獲得同行認可并得到晉升無疑是其職業(yè)發(fā)展的最高報償，學(xué)術(shù)職業(yè)進階制度的實施，預(yù)示著高校教師的職業(yè)路徑是一場不斷攀爬學(xué)術(shù)職位金字塔、希冀成為學(xué)術(shù)精英的艱辛之路。在社會問責(zé)和市場機制日益滲透高校的形勢下，管理文化的加強成為必然趨勢，尤其是現(xiàn)代學(xué)科的分化和交叉加劇了知識的不確定性，即使同行專家也難以能做出完全準(zhǔn)確無誤的判斷。在大學(xué)日益成為科層化機構(gòu)和追求管理效率的前提下，作為評價委托人的高校管理者為了減少教師評價中的不確定因素，提高信息的準(zhǔn)確性和評價的公信力，以科研作為教師晉升的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)成為現(xiàn)實的選擇。重視評價的效率、指標(biāo)的可計算性和過程的可控制性，關(guān)注于教師的學(xué)術(shù)成果量化、建立專業(yè)期刊的排序系統(tǒng)越來越通行，對著作的發(fā)表地位進行排列，致使學(xué)術(shù)界也卷入“麥當(dāng)勞化”［3］。

三、艱難的攀爬：我國高校教師晉升“錦標(biāo)賽制”的現(xiàn)實表征

長期以來，我國高校作為國家行政序列中的“事業(yè)單位”而存在，其人事編制由政府控制，從入職到晉升都有著嚴格的編制數(shù)額限定。高校教師根據(jù)工作重心分為教研系列的教授、副教授、講師和助教，以及研究系列研究員、副研究員、助理研究員、研究實習(xí)員四個等級，職稱影響著教師學(xué)術(shù)資源的獲取和積累，甚至決定著其參與學(xué)術(shù)事務(wù)的機會。有研究表明，職稱高的教師成為學(xué)術(shù)委員會成員的機會更大，即教授比副教授的機會大，副教授比講師的機會大［4］。在職位和薪酬、學(xué)術(shù)權(quán)力、甚或多種社會福利緊密相連的語境下，傳統(tǒng)的學(xué)銜制度和職稱制度不僅促使高校教師隊伍出現(xiàn)階層化，形成學(xué)術(shù)級差和學(xué)術(shù)資源配置中的種姓制度［5］。在當(dāng)前政府逐步下放高校的辦學(xué)自主權(quán)、通過競爭性的項目來實施科研經(jīng)費的分配的背景下，加大科研的資助力度、拉大不同職級間的薪資差距成為諸多高校的激勵手段。

隨著我國博士生培養(yǎng)規(guī)模的擴大，大量青年博士涌入學(xué)術(shù)勞動力市場，中級職稱（如講師、助理研究員）逐步成為我國高校教師職業(yè)進階的第一步，初級職稱（如助教）正逐漸淡出學(xué)術(shù)職稱的序列。學(xué)術(shù)等級的縮短，高級職稱的比例逐漸接近國家規(guī)定的上限。2006年高校實施崗位設(shè)置改革后，職位更是進一步細分為十三個層級，每一層級的晉升幾乎都是差額的，“錦標(biāo)賽制”的晉升競爭使高校教師之間形成學(xué)術(shù)發(fā)表和爭取科研資助的博弈。在當(dāng)前我國高校管理“行政化”主導(dǎo)的前提下，對教師的評價幾乎等同于科研成果的評價，而這也是決定其職稱晉升的主要甚至是唯一標(biāo)準(zhǔn)。而職稱對教師的工作壓力和滿意度影響顯著，日益激烈的高級職稱晉升競爭和績效要求使得高校教師這個之前相對“自由清閑”的職業(yè)，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)楦邚姸鹊墓ぷ鳌Ｔ诋?dāng)前高校進行聘任制改革的背景下，通常為三年一個聘期、工作績效評價等使教師面臨著沉重的工作和心理壓力，這一問題在青年教師身上體現(xiàn)更為明顯，有調(diào)查發(fā)現(xiàn)大量的青年教師認為從事科研的時間“不夠用”，并因忙于科研而導(dǎo)致身體出現(xiàn)“亞健康”狀態(tài)［6］。

四、扭曲的激勵：高校教師晉升“錦標(biāo)賽制”的異化效應(yīng)

異化是指“事物在發(fā)展過程中對自身本質(zhì)的偏離、背離甚至否定的趨勢和傾向”［7］。晉升的“錦標(biāo)賽制”作為評價教師的重要方式，其本質(zhì)目的是促進教師的專業(yè)化，推動學(xué)術(shù)創(chuàng)新與發(fā)展，在實踐中，也確實極大的激發(fā)了高校教師全身心投入學(xué)術(shù)的積極性，促使我國學(xué)術(shù)產(chǎn)出數(shù)量的持續(xù)增長。然而在當(dāng)前學(xué)術(shù)力量式微和職稱終身制的背景下下，晉升偏離了應(yīng)然的目的，異化成了“行政評審”［8］，成為政府和高校分級管理教師的工具。不論是獲得自主評審權(quán)的高校，還是作為統(tǒng)一主管省級職稱評聘工作的教育、人事部門，評定主體具有很強的行政性質(zhì)，評定標(biāo)準(zhǔn)基本上用的是硬性的行政指標(biāo)。為了保持所謂的相對公正性，統(tǒng)一、清晰的評價標(biāo)準(zhǔn)成為晉升制度的前提，從而形成重科研成果、重論文發(fā)表和項目經(jīng)費的評價方式。在晉升空間日益狹窄的背景下，這種“錦標(biāo)賽制”模式必然產(chǎn)生對象化效應(yīng)，促使一些教師單純?yōu)樽分鹇毞Q晉升的目的而忽視學(xué)術(shù)探究的終極價值，形成晉升制度的異化，成為“扭曲的激勵”。

（一）削弱了教師的教學(xué)投入，影響著高校的教學(xué)質(zhì)量

隨著高校職能的不斷擴展和學(xué)科知識的加速分化，教師學(xué)術(shù)活動的內(nèi)涵和外延不斷拓展，出現(xiàn)了“探究的學(xué)術(shù)、綜合的學(xué)術(shù)、應(yīng)用的學(xué)術(shù)和教學(xué)的學(xué)術(shù)”，多重的學(xué)術(shù)目標(biāo)致使很難清晰界定高校教師的工作任務(wù)。學(xué)科的差異、人才培養(yǎng)效果的滯后性使教師的教學(xué)投入程度、教學(xué)質(zhì)量高低很難用劃一的標(biāo)準(zhǔn)去衡量，且教學(xué)績效不僅依靠教師的教學(xué)投入，還依賴學(xué)生自身的努力［9］。相對來說，在大多數(shù)學(xué)術(shù)領(lǐng)域，科研成果的發(fā)表可見度和傳播度更高，績效度量相對簡單，因而實際上研究能力而非教學(xué)能力對晉升和成為終身教授的影響更大，研究已經(jīng)成為提高學(xué)術(shù)聲望和晉升機會的“通行證”［10］。學(xué)術(shù)聲望是通過研究發(fā)現(xiàn)的發(fā)表而獲得的，教學(xué)水平優(yōu)秀的教師是否得到同事的認可對晉升的決定作用不大，在當(dāng)前高校的教師晉升政策中，往往只有關(guān)于教師授課時數(shù)的籠統(tǒng)規(guī)定，激勵要件不清晰，教學(xué)效果對教師晉升的回報效用不大，“沒有人只是因為教學(xué)優(yōu)秀而獲得終身聘任，相反，沒有人會只是因為教學(xué)拙劣但研究和出版記錄可觀而被拒絕給予終身聘任”已經(jīng)成為高等教育領(lǐng)域的一個公開的秘密［11］。正如卡內(nèi)基教學(xué)促進基金會前主席博耶所言：“大多數(shù)年輕的教師都知道，假如他們想順利獲得終身教職或受聘于另一所高水平的學(xué)校，就需要在學(xué)術(shù)界獲得卓越的名聲，這不能只靠教學(xué)工作，而更需要的是在研究工作和學(xué)術(shù)發(fā)表方面有給人印象深刻的記錄”［12］。晉升評價中的科研傾向致使功利性文化逐漸蔓延到高校教師評價系統(tǒng)中，進一步加劇了科研和教學(xué)的沖突，研究比教學(xué)更受到重視，教師投入研究的時間相對增加，教師基于自身利益的理性考慮，往往選擇減少在教學(xué)、服務(wù)社會等方面的投入，教學(xué)便無形中必然被邊緣化?！敖淌诓辉敢馍现v臺，青年教師即使身在講臺，卻心系科研”成為嚴峻的現(xiàn)實問題［13］。

（二）助長學(xué)術(shù)投機行為，阻礙學(xué)術(shù)的創(chuàng)新和發(fā)展

隨著高等教育大眾化和市場化發(fā)展，高校之間的競爭日益激烈，效率和效益成為高校管理的重要導(dǎo)向，為了追求“學(xué)術(shù)GDP”，提高在高等教育市場上的排名，絕大多數(shù)高校把教師職稱和職務(wù)晉升與其發(fā)表于核心期刊的論文數(shù)、出版專著數(shù)、申請課題數(shù)等量化指標(biāo)直接掛鉤［14］。在南京大學(xué)將SCI引入科研評價體系后，各高校紛紛效仿，建立了一套基于科研的評價指標(biāo)對教師進行量化考核，科研業(yè)績突出的教師能優(yōu)先或破格得到晉升。一些高校甚至對發(fā)表于SCI、EI、SSCI等高影響力期刊的論文明碼標(biāo)價，對申請到的國家和省部級重大研究項目給予相應(yīng)的配套經(jīng)費。為了在短期內(nèi)做出可觀的科研成果、在激烈的晉升“錦標(biāo)賽”中求得相對靠前的排名，不少教師出于加重自身競爭砝碼的現(xiàn)實考慮，選擇了放棄學(xué)術(shù)質(zhì)量，關(guān)注學(xué)術(shù)產(chǎn)出的數(shù)量和速度。這無形中鼓勵教師開展過多的短期項目而不是進行復(fù)雜的、有爭議項目的努力，使其可能變得更關(guān)心為簡歷增彩勝過為學(xué)術(shù)作出真正的貢獻或者不計較結(jié)果的追求真理。最終的結(jié)果是學(xué)術(shù)研究被引導(dǎo)到科研數(shù)量競爭的軌道上。學(xué)術(shù)的“麥當(dāng)勞化”致使一些教師費勁心思提高自己的論文數(shù)量，或一稿多發(fā)，或?qū)⒁黄撐姆植馂槎嗥l(fā)表，高校SCI發(fā)文數(shù)量呈現(xiàn)快速上升勢頭，2013年我國以高校教師為主體的學(xué)者的科技論文發(fā)文量已居世界第二，但與此同時，存在著科研質(zhì)量滯后、引用率低、原創(chuàng)性成果少、學(xué)術(shù)研究氛圍浮躁、文章內(nèi)容雷同等令人深感憂慮的問題［15］。當(dāng)高校教師“為學(xué)術(shù)而學(xué)術(shù)”的研究旨趣和職業(yè)操守逐步被“為稻粱謀”的謀生之道所取代，單純?yōu)楂@獎和晉升而開展“短、平、快”式但這種科研價值不高、急功近利的學(xué)術(shù)導(dǎo)向不僅浪費科研資源，甚至還催生種種學(xué)術(shù)造假、抄襲等不端行為，不僅僅損害了大學(xué)作為社會先進思想和文化引領(lǐng)者的形象，更是對學(xué)術(shù)創(chuàng)新起到了負面作用。

（三）降低教師合作的意愿，不利于重大學(xué)術(shù)成果的突破

“合作”是指多個個體為達到某一共同目標(biāo)而彼此協(xié)作的過程。大學(xué)起源于學(xué)者為追求真理和學(xué)術(shù)自由而自發(fā)形成的學(xué)術(shù)共同體，隨著現(xiàn)代學(xué)科的交叉發(fā)展，集群化成為科學(xué)研究和教師專業(yè)發(fā)展的重要方向。高校作為現(xiàn)代科研系統(tǒng)的主體力量，在國家自主創(chuàng)新體系中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。以2014年“國家三大獎”為例，高校共獲獎180項，占總數(shù)的70.9%，僅有五項是由個人完成，其余全部為合作成果。合作作為現(xiàn)代科技發(fā)展和學(xué)術(shù)創(chuàng)新的重要路徑，無疑是以創(chuàng)新為責(zé)任的高校教師必須具備的一項能力。然而當(dāng)前高校教師管理模式中的晉升的“錦標(biāo)賽制”過分強調(diào)了量化評價及其即時效應(yīng)，在規(guī)定限期內(nèi)以晉升或解聘作為對教師的獎懲，這種偏向于終結(jié)性的剛性評價標(biāo)準(zhǔn)使晉升成為懸在高校教師、特別是青年教師頭上的“達摩克利斯之劍”。至此，學(xué)術(shù)職業(yè)不再是純粹的探索真理的智力活動，而成為現(xiàn)代社會制度框架內(nèi)受多方力量影響的“利益博弈”。多層級的學(xué)術(shù)職業(yè)架構(gòu)使高校教師不斷面臨著進入更高一級職稱競爭，一個教師的晉升直接減少了另一個教師的晉升機會，這種零和博弈的孤立主義的文化模式以及科層化的管理模式，致使學(xué)術(shù)共同體原有的文化目標(biāo)與制度性規(guī)范逐步瓦解。有研究表明，當(dāng)前我國大學(xué)教師的合作存在著形式單一、頻率低、合作更多是基于行政性指令、合作的單向性和不平等性等問題［16］?？v觀當(dāng)前高校的職稱評審政策，在科研評價中大多是把合作的科研項目作為負責(zé)人或排名前幾位的成果，而作為負責(zé)人科研項目的獲得機率又與高職稱緊密聯(lián)系。高校教師為了能在晉升的競爭中脫穎而出，傾向于圍繞評價的標(biāo)準(zhǔn)（教學(xué)工作量、科研經(jīng)費、科研項目級別、學(xué)術(shù)發(fā)表），選擇最有利于自身晉升的方式開展學(xué)術(shù)工作，而不愿意僅為學(xué)術(shù)創(chuàng)新而深入的交流與合作，甚至?xí)a(chǎn)生“同行是冤家”的隔閡和沖突心態(tài)，造成不合作傾向，影響了教師間集體協(xié)作、合力攻關(guān)學(xué)術(shù)難題的積極性，不利于科技的創(chuàng)新和學(xué)術(shù)的長遠發(fā)展。

五、學(xué)術(shù)本位的復(fù)歸：高校教師晉升“錦標(biāo)賽制”的矯正策略

晉升作為激勵高校教師進行學(xué)術(shù)探究制度職業(yè)發(fā)展的框架，只有基于高校的學(xué)術(shù)特性和教師的職業(yè)特點進行科學(xué)合理的構(gòu)建，并不斷加以完善和矯正，才能促使高校吸引和留住優(yōu)秀人才，并對其形成良好約束和激勵機制。

（一）嚴把教學(xué)質(zhì)量關(guān)，提高教學(xué)在晉升評價標(biāo)準(zhǔn)中的比重

教學(xué)、科研和服務(wù)社會是現(xiàn)代大學(xué)的基本職能，也是衡量教師學(xué)術(shù)能力的重要維度。職稱晉升所隱喻的學(xué)術(shù)聲譽提升和實際利益對高校教師有很強的激勵效果，其所運用的評價標(biāo)準(zhǔn)必然在很大程度上影響著教師的價值取向，決定著教師的學(xué)術(shù)偏好和對于各項職責(zé)的投入，進而影響著教師自身的職業(yè)發(fā)展路徑和高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。由于市場和績效問責(zé)等各種因素的影響，科研成了高校教師晉升的“通行證”，為求在學(xué)術(shù)等級的階梯的晉升中脫穎而出，重視科研的功利化行為成為多數(shù)教師的選擇，輕視教學(xué)的取向致使大學(xué)的本質(zhì)價值受到了忽視。高校不僅是科技創(chuàng)新的主體，更承擔(dān)著培養(yǎng)社會精英的歷史使命和社會責(zé)任，在大學(xué)的諸多職能中，對學(xué)生負責(zé)是大學(xué)的主要使命，也是教師的主要學(xué)術(shù)職責(zé)［17］?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》（2010-2020）明確提出“全面提升高等教育質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量”的要求，而要提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，當(dāng)務(wù)之急是要促進教師對教學(xué)的重視。增加教師教學(xué)投入的方法之一就是降低對教師科研活動的激勵強度。在制定教師晉升制度的過程中，高校只有充分突出教學(xué)的重要性，強化“教學(xué)學(xué)術(shù)”，加大教學(xué)在晉升考核中的比重，把教學(xué)評價作為一個重要的而非基本的條件來對待，提高教學(xué)成果獎和教改項目的權(quán)重和分值，使教學(xué)評價成為教師晉升制度的核心標(biāo)準(zhǔn)，通過晉升政策的導(dǎo)向來調(diào)整教學(xué)和科研失衡的問題，才能有效地引導(dǎo)高校教師重視教學(xué)，實現(xiàn)高校教學(xué)和科研的“雙贏”。

（二）“質(zhì)”、“量”結(jié)合，建立多元化的科研評價標(biāo)準(zhǔn)

高校教師是國家科研創(chuàng)新的主體力量，合理的科研評價制度不僅可以優(yōu)化科研資源配置，還能營造良好的科研環(huán)境，引導(dǎo)教師充分發(fā)揮科研潛能，做出原創(chuàng)性的重大科研成果。在當(dāng)前高校學(xué)術(shù)力量式微的現(xiàn)實情況下，教師晉升的“錦標(biāo)賽制”本質(zhì)上將教師的職業(yè)發(fā)展等同于科研產(chǎn)出排名，這無疑會誘使高校和教師對科研產(chǎn)出量的過分關(guān)注，扼殺了對基礎(chǔ)研究和長期項目的投入和重視。在建設(shè)自主創(chuàng)新型國家的背景下，只有充分利用高校的人才、學(xué)科資源，以創(chuàng)新和質(zhì)量為導(dǎo)向，促使其開展重大基礎(chǔ)性的、原創(chuàng)性的研究，才能促進我國科研實力的提升。職稱作為激勵高校教師的一項學(xué)術(shù)制度，其運行必須遵循學(xué)術(shù)的而非管理的邏輯，對教師的科研評價要摒棄“以量為先”的形式主義，放寬教師職稱晉升中科研評價對于論著和項目硬性的數(shù)量要求，實行柔性晉升標(biāo)準(zhǔn)，重視不同學(xué)科及研究領(lǐng)域之間的差異，根據(jù)不同學(xué)科的特點建立相應(yīng)的科研評價標(biāo)準(zhǔn)，重點關(guān)注原創(chuàng)性、交叉性的科研成果。以學(xué)術(shù)為本，確立“‘質(zhì)’、‘量’結(jié)合，以質(zhì)為主”的評價導(dǎo)向。在一些基礎(chǔ)性學(xué)科、人文學(xué)科中試行代表作制度，以同行專家評議主要根據(jù)的評價原則。同時，高校要積極探索多樣化的激勵機制，建立對從事基礎(chǔ)研究、重大項目攻關(guān)的教師“保護期”制度，增加基礎(chǔ)性績效在教師薪資結(jié)構(gòu)中的比重，適當(dāng)延長評價周期，增強其職業(yè)安全感，確保教師有充分的空間和時間做出創(chuàng)新性的成果，真正成長為“學(xué)術(shù)的精英”。

（三）建立團隊式考評機制，提高教師的合作收益

隨著學(xué)科的交叉融合，集群化“大學(xué)科”時代已經(jīng)到來，團隊在知識共享、集體協(xié)作開展科研、加速科技成果轉(zhuǎn)化等方面的重要作用日益顯現(xiàn)。團隊可以組織涉及更廣領(lǐng)域、更多交叉和更大的科研活動，協(xié)作產(chǎn)出大的、原始創(chuàng)新的標(biāo)志成果，對切實促進科技發(fā)展具有重要意義。為提高教師合作的積極性和參與度，高校要改變以往以個體為單位、把項目研究成果主要集中在團隊負責(zé)人及少數(shù)核心人員身上的競爭性的考核方法，積極探索建立團隊式評價與個人評價相結(jié)合的考評機制，尊重研究成果所有參與者的實際貢獻；還可根據(jù)具體情況，采取集體包干式考評，對創(chuàng)新團隊的薪酬和津貼實行特定的補貼，體現(xiàn)個人薪酬和團隊薪酬的有機結(jié)合，提高教師個體因合作帶來的共同收益。同時適應(yīng)團隊這一組織的發(fā)展規(guī)律，營造和諧互信的學(xué)術(shù)環(huán)境，促進知識和資源共享，形成科技創(chuàng)新的合力。面對科技創(chuàng)新和發(fā)展日益依賴合作的趨勢，高校要充分利用其學(xué)科和人才資源優(yōu)勢，以優(yōu)勢學(xué)科為龍頭，依托國家和省部級等重大科研攻關(guān)項目，凝聚人才，組建跨學(xué)科、跨院校甚至跨行業(yè)的創(chuàng)新團隊，通過柔性化管理政策，探索多樣化的薪酬計量方式和獎勵政策，引導(dǎo)教師把個體晉升的期望與團隊的科研創(chuàng)新結(jié)合起來，營造一種推進教師合作的制度環(huán)境，促使其開展前沿性的、基礎(chǔ)性的重大項目研究，提升高校的科技創(chuàng)新能力和服務(wù)社會的能力。

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（責(zé)任編輯：趙曉梅；責(zé)任校對：李作章）

Distortion of Incentive: the Alienation Effect and Adjustment of Faculty Promotion in Rank- Order Tournament System

NIU Fengrui
（Fuzhou University，F(xiàn)uzhou Fujian 350116）

Abstract:For the hierarchical difference and scarce of position，faculty promotion has presented obvious features of rank-order tournament，which encourages the research input of faculty and improves the academic output. At the same time，the rank-order tournament in promotions has led to alienation effect due to the decline of academic strength. To much extend，it is interrelated with phenomenon that faculty’s valuing research but ignoring teaching and academic speculation，problems of the academic integrity and the low degree of cooperation，which become obstacles to development and innovation of the academic. In order to change this“distorted incentives”，the system need to be adjusted and perfected through the following ways：First，set up the strict threshold for teaching quality，improve the proportion of teaching evaluation in promotion criteria；Second，establish a diversified standard that integrated the quality and quantity of research evaluation；Finally，make a team evaluation mechanism to improve the cooperation earnings.

Key words:faculty；promotion；rank-order tournament system；alienation effect

作者簡介：牛風(fēng)蕊（1981-），女，河南南陽人，福州大學(xué)高等教育研究所助理研究員，博士，主要從事高等教育管理和教師教育研究。

基金項目：①國家自然科學(xué)基金面上項目“大學(xué)教師評價的效能研究”（71273101）；美國福特基金項目“非211普通公立地方本科院校教師評價指標(biāo)的研究與試點”（1125-2739）；福州大學(xué)資助項目“高校青年拔尖創(chuàng)新人才培育模式研究”（13SKZ45）。

中圖分類號：G451.1

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-5485（2016）02-0084-06