陳盛

蘇南高職院校人才強校制度建設的微觀經(jīng)驗與宏觀思考

陳盛

正確認識和肯定該地區(qū)高職院校人才強校的制度效益，并總結(jié)制度建設的微觀經(jīng)驗：領導重視、頂層設計，有序培養(yǎng)、分類實施，結(jié)果考核、重視過程；在現(xiàn)代職業(yè)學校的制度建設要求和教師發(fā)展需求視域下，蘇南高職院校人才制度保障工作還應有三個方面的宏觀思考：制度建設的系統(tǒng)性，制度建設的發(fā)展階段特征，蘇南制度建設的高標準。

高職院校；人才隊伍；制度建設；蘇南

根據(jù)江蘇省社科聯(lián)2014年應用研究（人才發(fā)展）立項課題“蘇南高職院校人才強校的實現(xiàn)路徑與評估體系研究”課題組（以下簡稱“課題組”）調(diào)研情況獲悉，85%的調(diào)研學校認為“非常有必要”，并且“已經(jīng)”制定了人才強校的具體政策，所有調(diào)研學校無一例外地認為，應當從“人才制度建設”方面構(gòu)建人才強校的評估體系。江蘇是全國高等職業(yè)教育的高原地區(qū)，而江蘇15所示范（骨干）院校中10所在蘇南地區(qū)。因此，正確認識和肯定蘇南高職院校人才強校的制度效益，并總結(jié)該地區(qū)制度建設的微觀經(jīng)驗，對全國所有高職院校師資隊伍建設具有較大的借鑒意義。

一、蘇南高職院校人才強校制度建設的微觀經(jīng)驗

綜觀蘇南高職院校，尤其是示范（骨干）院校的實踐，不難發(fā)現(xiàn)，人才強校制度建設應抓好以下三個方面的工作。

（一）領導重視，頂層設計

國家級骨干高職院蘇州工藝美術(shù)職業(yè)技術(shù)學院緊緊圍繞教師教學能力、研究能力、社會服務能力、合作能力、跨界能力等“五大能力”的提升，以“四定四結(jié)合”“一師一方案”為路徑，以師資隊伍建設“四大機制”（師資培養(yǎng)機制、專業(yè)技術(shù)職務評聘機制、教師職業(yè)素質(zhì)評價認定機制、教師專項激勵機制）為保障，打造“雙師型”教師隊伍。在“十二五”期間，重點實施“三門計劃”“雙師工程”“大師工程”“名師工程”“引智工程”“合力工程”和“青藍工程”等。

被調(diào)研學校，特別是蘇南高職院校中師資隊伍能力強、學院發(fā)展好的學校，均做到了師資隊伍建設的整體謀劃，做好了師資隊伍建設的頂層設計。并且，學校在進行師資隊伍的頂層設計時，著眼于學院的長遠發(fā)展，開展“系統(tǒng)工程”建設，著重考慮學院的辦學定位、辦學理念、發(fā)展規(guī)劃、人才培養(yǎng)模式和課程設置等多方面的因素，以此確定師資的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)和學緣結(jié)構(gòu)等，科學謀劃師資隊伍建設的頂層設計內(nèi)涵與措施。比如，學校針對學生的需求考慮頂層設計政策。隨著課程改革的不斷深入，各個高職院校都在推行行動導向的項目化教學，這需要教師不僅僅具有專業(yè)知識，還要具備過硬的實踐技能，以及對學生的觀察能力、發(fā)現(xiàn)問題和解決問題能力。由此，學生的需求也是在師資隊伍建設頂層設計時要考慮的因素；又如，師資隊伍的現(xiàn)狀也是在頂層設計時需考慮的因素。大力推行教師赴企業(yè)掛職是因為絕大多數(shù)教師沒有行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷，需要盡快提升他們的職業(yè)教育能力和實踐技能；提高科研在教師工作量中的地位和分值，是因為教師教學科研水平低，理論水平和視野落后于高職教育發(fā)展現(xiàn)狀……因此，在師資隊伍建設頂層設計時，必須考慮這些因素。

（二）有序培養(yǎng)，分類實施

高職院校教師隊伍構(gòu)成具有復雜性、豐富性

和特殊性。從職業(yè)性質(zhì)上，分有專職教師和兼職教師；從承擔的課程類別來看，有基礎課教師、專業(yè)課教師和實訓課教師；從學歷結(jié)構(gòu)上，分有本科、碩士、博士等多個層次；從來源渠道看，有學校到學校和社會、企業(yè)到學校之分；從職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)上分，亦有不同層次。這樣的教師隊伍構(gòu)成，使高職教師隊伍在專業(yè)能力、教學能力、實訓指導能力、組織能力、科研能力及年齡結(jié)構(gòu)等方面，呈現(xiàn)出層次多元而豐富的情況，因此，有必要著眼于處理好整體和部分的關(guān)系，通過師資結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人才梯隊的建設，將“德藝雙馨、雙師素質(zhì)”教師隊伍建設的任務化整為零，區(qū)別對待，分類要求，逐步培養(yǎng)，實現(xiàn)師資整體質(zhì)量提升。

而被調(diào)研學校，特別是蘇南高職院校中師資隊伍能力強、學院發(fā)展好的學校，普遍規(guī)范了師資隊伍建設的有序培養(yǎng)，通過教師分類發(fā)展，各有側(cè)重培養(yǎng)，有序按崗培養(yǎng)培訓、定期考查考核，明確專任教師的職業(yè)發(fā)展路徑，達到了優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)，提升教師隊伍整體素質(zhì)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的目標。比如，國家骨干高職院常州機電職業(yè)技術(shù)學院在對專任教師現(xiàn)狀分析的基礎上，把專任教師分為專業(yè)教師、公共基礎教師和輔導員三個類別進行培養(yǎng)。每個新進教師的職業(yè)成長階梯為：新教師—合格教師—骨干教師—課程帶頭人—專業(yè)帶頭人—名師。對合格教師進行全科培養(yǎng)，主要從教育教學、專業(yè)實踐、科研創(chuàng)新等方面進行全面培養(yǎng)；對骨干教師進行“雙師”素質(zhì)培養(yǎng)，主要從專業(yè)技術(shù)、工程實踐、社會服務等方面進行培養(yǎng)；對課程帶頭人進行單科培養(yǎng)，主要從課程改革、教學研究、科研能力等方面進行培養(yǎng)；對專業(yè)帶頭人，主要從管理能力、行業(yè)動態(tài)和專業(yè)發(fā)展等方面進行重點培養(yǎng)。

（三）結(jié)果考核，重視過程

高職院校教師培養(yǎng)培訓的目的是切實提高教師的專業(yè)化水平，因此，重視培養(yǎng)過程、加強培訓結(jié)果考核，不僅是檢驗培訓實效的最直接的方法，更是學院優(yōu)化培訓制度的關(guān)鍵。它應當貫穿于整個培訓過程，真實反映管理和培訓的效果，既要科學、客觀、系統(tǒng)，同時，又要具有可行性和操作性。

江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學院《訪問工程師管理暫行辦法》規(guī)定了考核評價辦法：教師“訪問工程師”實踐結(jié)束后，到教務處、人事處備案后的兩周內(nèi)，“由教務處牽頭成立組織機構(gòu)，對‘訪問工程師’提交的材料進行驗查，必要時可在實踐單位召開座談會或進行訪談，征求實踐單位的意見。隨后，在適當?shù)姆秶鷥?nèi)，安排‘訪問工程師’做專題匯報。通過上述考查，對‘訪問工程師’的實踐情況進行客觀評價，并確定考核等級?？己说燃壏趾细窕虿缓细瘛？己速Y料記入教師業(yè)務檔案”。

南京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學院《青年教師導師制實施辦法（試行）》規(guī)定，“指導期滿后，由二級學院（部）會同人事處、教務處、科技處等職能部門，組織專家通過試講、評議教案等方式對青年教師進行考核，考核結(jié)果報人事處備案?？己私Y(jié)果分為：合格、不合格。學校將青年教師指導工作納入教師系列職務評審和崗位聘任要求。符合規(guī)定條件的青年教師必須按要求接受指導與考核，指導期滿考核不合格者，調(diào)離教師崗位。學校將各二級學院（部）執(zhí)行青年教師導師制的情況納入年終二級學院（部）隊伍建設考評范圍”。

近年來，江陰職業(yè)技術(shù)學院修訂了相關(guān)管理文件，加強了對教師寒暑假參與企業(yè)實踐的成果考核，規(guī)定：申請連續(xù)實踐時間不超過兩年，在同意的實踐期內(nèi)，教師可以選擇完成方式，包括項目、專利、論文和技能競賽等，各項內(nèi)容設定了分值，考核的等第就根據(jù)完成的總分值來評價。

還有的高職院校為提高各類培訓對教師能力提升的實效，規(guī)定參培教師回校后要向二級學院或?qū)W校報告培訓成果，以達到“一人培訓，全員收獲”。教師在一定范圍召開匯報會，用PPT的形式向全體教師匯報學習過程和內(nèi)容，介紹學習收獲和心得，技能類的要求現(xiàn)場展示實操。以這樣的要求倒逼所有到企業(yè)參與培訓的教師，切實按照培訓計劃和目標在一線生產(chǎn)、實踐，避免“走過場”等消極做法，使得培訓落到實處。同時，不參加培訓的教師通過聽匯報、看展示，從中也得到啟發(fā)，開闊視野，尤其是一些企業(yè)的管理理念、企業(yè)文化、新的產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向等信息，都可以通過參培教師傳回學校，真正做到“一人培訓，全員收獲”。

二、蘇南高職院校人才強校制度建設的宏觀思考

在現(xiàn)代職業(yè)學校的制度建設要求和教師發(fā)展需求視域下，筆者提出三點制度保障工作的宏觀思考。

（一）注重制度建設的系統(tǒng)性

高職院校人才強校制度的淵源或者說外部表

現(xiàn)、制度體系，按照效力等級排序，應當包括：第一層級“章程”，規(guī)范人才強校的基本內(nèi)容或明確人才強校的基本原則，并作為學校所有人才隊伍建設規(guī)則的“上位法”；第二層級“職代會通過的制度”，包括教職工薪酬福利制度等事關(guān)教職工切身利益的基本制度；第三層級“規(guī)范性學校行政管理規(guī)范”，主要是由學校黨委會、院長辦公會通過的重要規(guī)范性文件；第四層級“規(guī)范性學校部門規(guī)章制度”，即不需要提交校級層面討論決定，由一級部門依照上位的第一、第二、第三層級制度制定的，涉及本部門管理職權(quán)范圍內(nèi)的規(guī)范性文件。

制度體系是靜態(tài)層面的要求，從動態(tài)層面講，還應當注重制度的運行，即強調(diào)制度的制定、執(zhí)行、監(jiān)督以及遵章守紀。重點是師生在認為權(quán)利受到侵害時，可以尋得明確、公正的救濟；同時，授權(quán)任意部門、班級或師生個人發(fā)現(xiàn)某一制度與明顯與上一層級制度矛盾時，可以通過一定程序提出修訂等異議。

（二）按照發(fā)展階段不同，制度建設存在不同的重點和焦點

學校組織中各項工作的發(fā)展階段即生命周期階段，可以劃分為再生、成長、成熟和高原四個階段；不同的工作處于不同的生命周期階段，不同的階段具有不同的特點，存在不同的優(yōu)勢，面臨不同的問題，需要采取不同的方法和策略加以改進。[1]

新（組）建高職院校往往人才工作目標定位不清晰或存在偏差，人才培養(yǎng)措施缺位或不合時宜，尚未形成人才發(fā)展的良好運行機制。此階段的人才強校制度建設的戰(zhàn)略是全面梳理人才強校制度體系，通過健全規(guī)章制度，規(guī)范教師行為準則，激勵教師教學、實踐和科研創(chuàng)新，如果是組建升格學校還應當穩(wěn)定教師隊伍。制度建設重在全面，強調(diào)標準和規(guī)范，內(nèi)容重點圍繞教師教學、實踐、科研、社會服務等“下限”行為的設定。

發(fā)展中（成長）高職院校往往人才工作體制和運作機制的合理化己經(jīng)達到規(guī)范化要求，規(guī)章制度相對完備，人才工作局面已形成了一定常規(guī)，并積累了一定的經(jīng)驗。此階段人才強校制度建設的戰(zhàn)略是分類培養(yǎng)創(chuàng)特色，制度制定要充分體現(xiàn)民意，針對教師多樣化特點，提供多元的教師培訓，尋求特色和突破。制度建設重在細節(jié)，強調(diào)個性和特色，內(nèi)容重點圍繞教師教學、實踐、科研、社會服務等“優(yōu)秀”“骨干”行為的促進。

相對成熟（高原）高職院校往往人才工作局面積極向好，人才隊伍學歷、職稱等結(jié)構(gòu)合理，名師、專業(yè)帶頭人、骨干教師、新教師人才發(fā)展梯隊良性有序。此階段人才強校制度建設的戰(zhàn)略是繼承和創(chuàng)新，一方面，制度建設要圍繞“文化”二字，總結(jié)既有經(jīng)驗和優(yōu)秀傳統(tǒng)作為人才建設文化（核心價值觀）在制度中體現(xiàn)，同時，加強柔性（非正式）制度對人才隊伍建設的治理作用；另一方面，制度建設應當避免產(chǎn)生人才隊伍的“高原反應”，通過加強校級交流、深化國際合作等校內(nèi)外互動手段引入社會力量，利用“鯰魚效應”激發(fā)校內(nèi)人才發(fā)展形成新的動力和能力增長極。

（三）江蘇處于職教高原，應當提出高于國家標準的人才隊伍建設要求

從高職院校人才強校制度建設的微觀層面上講，江蘇尤其是蘇南高職院校應當進行制度創(chuàng)新。例如，高職院校人才隊伍建設要突出教師的雙師素質(zhì)，強調(diào)工程實踐能力。高職院?！半p師素質(zhì)”教師資格應當定期評聘，不應設置為終身制。由于行業(yè)新技術(shù)、新工藝、新標準更迭的頻率較快，學校應該鼓勵教師利用各種形式赴企業(yè)掛職鍛煉，其了解行業(yè)發(fā)展的形勢和新要求?！督逃筷P(guān)于進一步完善職業(yè)教育教師培育培訓制度的意見》（教職成〔2011〕16號）規(guī)定，“職業(yè)院校專業(yè)教師每兩年必須累計有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線實踐”，“各地教育行政部門要積極探索建立職業(yè)院校新任教師到企業(yè)進行半年以上實踐后上崗任教的制度”?！堵殬I(yè)學校教師企業(yè)實踐規(guī)定（試行）》（征求意見稿）第四條規(guī)定，“職業(yè)學校專業(yè)課教師要根據(jù)專業(yè)特點每5年必須累計不少于6個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線實踐，沒有企業(yè)工作經(jīng)歷的新任教師應先實踐再上崗”?！督K省高等職業(yè)院校教師專業(yè)技術(shù)資格條件》規(guī)定，講師評審資格最多需要教師兩年“到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線實踐累計6個月以上”。江蘇高職院校教師的工程實踐能力培育和提升，應當針對不同類別的教師制定高于文件標準的相應的赴企業(yè)掛職鍛煉時間。

[1]王薇.學校發(fā)展階段評價解釋模型的建立及應用——基于組織生命周期理論[J].教育科學研究，2012（3）：36-42.

[責任編輯 秦 濤]

江蘇省社科聯(lián)2014年應用研究（人才發(fā)展）立項課題“蘇南高職院校人才強校的實現(xiàn)路徑與評估體系研究”（項目編號：14SRB-29）

陳盛，男，江蘇城鄉(xiāng)建設職業(yè)學院組織人事處副處長，講師，碩士，主要研究方向為高職教育管理、行政法。

G712

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1674-7747（2016）29-0001-03