◇ 李玉敦

完善激勵機制
——廣電媒體發(fā)展的重要一環(huán)

◇ 李玉敦

在現(xiàn)代傳媒快速發(fā)展的狀況之下，廣電媒體的管理轉(zhuǎn)型已成必然。本文著重探討激勵制度的完善與創(chuàng)新。

廣電媒體 人力資源 激勵制度

注重把人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，是廣電媒體現(xiàn)代化進程中面臨的重大管理課題，其中關(guān)鍵在于激勵機制的完善。這已成為管理者的共識。

一、從機制改變?nèi)胧?，注重激勵的制度?/h2>

1、建立科學(xué)的用人機制

廣電媒體的行業(yè)特殊性決定了其人力資源的特殊性，因而在用人上亦應(yīng)因地制宜，采用適合于廣電媒體組織和個體共同發(fā)展的機制，即在人才使用中積極采用權(quán)力地位激勵。要在廣電媒體中設(shè)立聘任制的總監(jiān)、監(jiān)制、首席等崗位，通過對廣電媒體控制權(quán)的掌握和喪失來激勵員工。

2、建立合理的薪酬機制

在所有激勵中，物質(zhì)激勵是最基本最有效的。在廣電媒體中, 獲得一份與自己貢獻相稱的報酬, 分享自己創(chuàng)造的財富是激勵員工的一項重要手段。廣電媒體作為特殊行業(yè)，報酬的意義已不僅僅止于維持生存的層次,它的高低也意味著廣電媒體對員工工作的認可程度, 報酬的數(shù)量和形式對員工工作的動機強度和持久性有著深遠的影響。

3、建立科學(xué)的工作機制

管理學(xué)大師德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出, 人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的。對于知識型員工而言, 監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和“監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴管下, 可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。在廣電媒體中，由于員工的工作過程難于監(jiān)控, 傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說極不適宜, 也無必要。因此, 廣電媒體應(yīng)該對員工實施彈性工作制和學(xué)習(xí)休假制。

二、從程序設(shè)計入手，注重激勵的規(guī)范化

1、強調(diào)以人為本, 注重溝通與協(xié)調(diào)環(huán)節(jié)

廣電媒體員工的“高智力、高學(xué)歷”的特點以及知識經(jīng)濟發(fā)展對員工的“靈活性、創(chuàng)造性、積極性”要求，決定了對員工的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價值觀。通過感情的溝通創(chuàng)造寬松、舒適、信任、親密的人際環(huán)境，提高成員的忠誠度，是廣電媒體提高人力資源效能的有效手段。

2、重視內(nèi)在激勵，注重職位設(shè)計環(huán)節(jié)

任何工作都具有技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、工作自主性和工作反饋五種核心維度。從激勵角度看, 當員工認識到他所看重的工作干的很好時, 就會獲得一種內(nèi)在的激勵。廣電媒體員工具有強烈的自尊和自我實現(xiàn)的愿望, 因此廣電媒體管理者可以通過調(diào)整工作特征模型，改善核心維度，賦予廣電媒體員工富有挑戰(zhàn)性的工作, 從而對他們產(chǎn)生激勵作用。

3、重視資源開發(fā)，注重員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)

有人說，“沒有培訓(xùn)的員工是負債，培訓(xùn)過的員工是資產(chǎn)”。松下電器的松下幸之助指出：“松下電器公司與其他公司最不同的地方，就在于員工的培訓(xùn)與訓(xùn)練上”。 而此點對于廣電媒體，一則在當今這樣一個知識快速更新的時代, 不斷學(xué)習(xí)成為對廣電媒體的基本要求；二則廣電媒體技術(shù)的動態(tài)性也決定了廣電媒體應(yīng)該特別重視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā), 使他們的技術(shù)與知識更新速度走在行業(yè)前列, 以長期保持廣電媒體的人才優(yōu)勢, 進而形成并保持廣電媒體的整體競爭優(yōu)勢。

三、從環(huán)境打造入手，注重激勵的持續(xù)化

1、創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的組織氛圍

組織文化作為組織形象和理念的氛圍平臺, 往往在激勵人才成長等正向行為上, 產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。廣電媒體組織文化是指成員的共同價值觀體系，它使廣電媒體獨具特色，區(qū)別于其它組織。要想成為卓越的廣電媒體, 必須擁有富有特色的創(chuàng)新文化，采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式, 給予員工自由發(fā)揮的空間, 允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標, 為其做好服務(wù)。員工所擁有的自主權(quán)能有效激發(fā)他們的內(nèi)在動機, 使他們產(chǎn)生對組織的歸屬感,并使他們能最大限度地發(fā)揮自己的專業(yè)知識、操作技術(shù)和創(chuàng)造性。

2、建立鼓勵競爭，提倡合作的團隊理念

以電視新聞為例，從策劃、采訪、編輯到制作、播出，需要一系列部門、人員的配合協(xié)作，所以必須重視團隊建設(shè)和團隊激勵，強調(diào)個人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結(jié)合。在進行團隊激勵時，還可通過工作輪換及工作豐富化等方式，如采編合一、大編輯室、中心制等，為員工提供高度自主、創(chuàng)新、富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣有利于增加新鮮感，使員工的工作積極性得到激勵。

對大多數(shù)廣電媒體員工而言，薪酬不是唯一的驅(qū)動器。 根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，廣電媒體的員工激勵機制應(yīng)更多地強調(diào)滿足較高層次需要如社會需求、自尊需求、自我實現(xiàn)需求等精神層面的需要。

3、積極融入市場，鍛造廣電媒體的競爭力

在市場中，經(jīng)營績效是決定能否立于不敗之地的唯一因素。對于處于完全市場競爭中的廣電媒體同樣如此。市場競爭機制給廣電媒體組織和個人所帶來的無形動力和壓力即是市場激勵。在完全競爭市場中，與行政指令相比，源于市場的力量更大，激勵效果更明顯，而且還能消除道德風險和逆向選擇，因而造就了這樣一種結(jié)果：激勵成本相對低，投機成本相對高。

4、加強職業(yè)道德教育，形成愛崗敬業(yè)良好風尚

與其他行業(yè)相比，廣電媒體中的道德激勵所表現(xiàn)出來的作用更為明顯和重要。這是因為廣電媒體所承擔的任務(wù)既有信息傳播又有宣傳引導(dǎo)，而其從業(yè)者又具有相當高的知識素養(yǎng)和政治素養(yǎng)，行業(yè)特質(zhì)的榮譽性和人的責任性的疊加強化了道德的激勵，反過來道德的激勵更促使從業(yè)者從內(nèi)心不斷升華敬業(yè)精神，從而形成良性循環(huán)。同時，這一行業(yè)的黨性要求，也注定管理者必須重視和加強職業(yè)道德教育。

四、從轉(zhuǎn)變觀念入手，重視組合激勵的運用

在當前社會轉(zhuǎn)型期，廣電媒體的任務(wù)和追求的目標也在不斷變化和調(diào)整。這個過程中穩(wěn)定是相對的，變化是持續(xù)的。這就要求激勵機制也要有相應(yīng)的變化與調(diào)整。針對廣電媒體某一時期、某一特定任務(wù)可以采取短期激勵，以期迅速達到激勵目的；而對于廣電媒體的長期發(fā)展，組織長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)則需有長期激勵或者叫長效激勵才行。

對于激勵機制的建立完善，管理學(xué)者所著宏篇大論，已如繁華煙樹，極盡其妍。作為一名普通的廣電媒體從業(yè)人員，竊認為還存在一些需要注意的地方：

1、處理好物質(zhì)層面激勵與精神激勵層面的關(guān)系

激勵機制包括物質(zhì)手段與精神手段。物質(zhì)手段指以實物形式的激勵；而精神手段, 則通過肯定與鼓勵、給予榮譽、獲得成就感、歸宿感和滿足個人精神追求等方式來體現(xiàn)。實踐中,這兩者都是不可或缺的，要相輔相成、配合運用。離開了精神激勵, 光靠物質(zhì)激勵, 不能長久, 且容易陷入只講物質(zhì)的怪圈；離開了適度的物質(zhì)激勵,精神激勵底氣不足, 影響實際收效。

現(xiàn)階段應(yīng)鼓勵廣電媒體人員特別是年輕人以爭取榮譽、成就感、歸宿感的滿足為主要方式, 配合以物質(zhì)上的激勵, 使得激勵全面而有效。

2、用審慎態(tài)度認識廣電媒體激勵機制建立的長期性和漸進性

之所以這樣說，是因為廣電媒體的改革正在不斷推進之中，但發(fā)展方向的明朗和發(fā)展戰(zhàn)略的清晰還有待時日；其次人力資源管理在理論上的渲染和“修辭超過現(xiàn)實”的宣傳比管理實踐要超前許多，真正意義的人力資源管理在實際中尚沒有形成大趨勢。脫胎于現(xiàn)代企業(yè)管理氛圍的人力資源管理，其真正在市場經(jīng)濟環(huán)境下的運用只有幾年、十幾年的發(fā)展歷史，而引進學(xué)習(xí)西方管理思想和方法也只是改革開放后近30年來的事。西方國家有數(shù)百年的市場經(jīng)濟發(fā)展歷史以及管理實踐和理論研究基礎(chǔ)，僅就其人力資源管理的形成和發(fā)展來看，也比我們實踐和學(xué)習(xí)整個“管理”的時間還要長，而且它是伴隨著企業(yè)制度變遷的漫長“自然歷史”過程, 從勞工管理和人事管理“瓜熟蒂落”、自然“長成”的。因此, 既然, “人力資源管理”在西方國家尚且是沒有普遍開展的“新生事物”, 那么在正處于轉(zhuǎn)型期“嬰幼兒”階段“發(fā)展中”更確切地說是“茁壯成長中”的中國廣電媒體來說, 其推廣應(yīng)用就更不能盲目樂觀了。特別是我們中國這樣一個有著自己濃厚文化傳統(tǒng)的國家, 在運用人力資源管理模式的時候面臨著更大的本土化任務(wù)。對人力資源管理模式的每一個理論假設(shè), 都應(yīng)該按照中國的國情進行重新評價, 根據(jù)具體的應(yīng)用環(huán)境加以創(chuàng)新，激勵制度概莫能外。

3、以發(fā)展的眼光看待廣電媒體激勵機制的建設(shè)

要始終清醒地認識到激勵機制是一個永遠開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。比如聯(lián)想集團，在不同時期有不同的激勵機制。對于80年代第一代聯(lián)想人，公司主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足；而進入90年代以后，新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈，并有很強的自我意識。從這些特點出發(fā)，聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資和獎金比他們的上司還高許多，這樣就使他們能安心現(xiàn)有的工作，而不是煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展，他們也不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值……總之聯(lián)想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與目的相結(jié)合，從而達到激勵手段和效果的一致性。同時激勵的手段也是靈活多樣的，根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的制度，而決不是一種制度從一而終。廣電媒體激勵機制的建設(shè)也應(yīng)如此。

以制度為基礎(chǔ)，以人為中心的廣電媒體激勵機制還應(yīng)該做到三個方面：

系統(tǒng)性。激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等方面的綜合管理工作。無論單一制定哪一種辦法都無法包羅萬象，長期、全面地發(fā)揮作用，必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。單項制度缺乏系統(tǒng)性，是不能完全激發(fā)員工積極性的。比如播音主持的管理，我們制定了《管理辦法》，但在實施過程中還涉及到業(yè)務(wù)部門、組織人事部門、財務(wù)部門相關(guān)制度的協(xié)調(diào)配合才能保證激勵和約束的效果。

科學(xué)性。要建立清晰明確的符合廣電媒體發(fā)展水平的實際情況的業(yè)績評價標準，員工的工作效果才能得到很好的衡量，才能實現(xiàn)獎得問心無愧，罰得心悅誠服。但措施要適度，可行性和操作性要強，脫離實際的、自相矛盾的制度難于執(zhí)行，更不要說發(fā)揮激勵作用了。

穩(wěn)定性。廣電媒體的激勵制度必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的連續(xù)性穩(wěn)定性。實際操作中，某些激勵機制的建立和執(zhí)行，在相當程度上成了領(lǐng)導(dǎo)的指揮棒，隨時變化，朝令夕改，缺乏嚴肅性，制約和激勵作用大打折扣。當然，廣電媒體在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化，激勵措施也不能永恒不變，內(nèi)外環(huán)境在不斷變化，激勵過程中也會遇到各種困難，所以激勵措施也需一定的改進和調(diào)整，要隨形勢變化適時做適當調(diào)整。

廣電媒體的健康發(fā)展離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，運用最科學(xué)的手段，更靈活的制度，真正建立起具有廣電媒體特色、時代特點和符合員工需求的開放的激勵體系。

（作者單位：山西廣播電視臺）

（責任編輯：青安）