陳　燕

重慶交通大學(xué)，重慶　400074

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高校行政管理人員崗位績效考核激勵(lì)機(jī)制探討

陳燕*

重慶交通大學(xué)，重慶400074

高校行政管理崗位績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制的鏈接問題，指出決策者和管理者應(yīng)該綜合運(yùn)用物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、知識(shí)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)等各種激勵(lì)措施，根據(jù)校屬各單位不同行政崗位需要，做到及時(shí)而適度的激勵(lì)，以期為高校行政管理人員挖掘潛能提高工作效率。

行政管理人員；績效考核；激勵(lì)機(jī)制

高校行政管理人員作為高校管理工作的服務(wù)主體，通過一定的行政方法和行政措施，實(shí)現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制是通過一套規(guī)范化的特定方法和管理體系，將行政管理人員對(duì)學(xué)校組織及工作的承諾最大化的過程。

一、分析激勵(lì)機(jī)制與高校行政管理崗位績效考核結(jié)果的鏈接問題

行政管理人員是高校全體教職工中不可或缺的重要組成部分，是服務(wù)于全校師生各項(xiàng)工作的順利開展有力保證，支撐整個(gè)高校健康發(fā)展的基礎(chǔ)和保障，他們素質(zhì)的高低和工作能力直接影響高校整體發(fā)展水平。但是他們是高校全體職工中的邊緣人員，他們的地位及作用遠(yuǎn)不如一線教師和科研人員，但為了避免出現(xiàn)“大鍋飯”傾向，學(xué)校有關(guān)部門必須采取相應(yīng)地激勵(lì)措施，以提高行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。由美國心理學(xué)家斯金納提出強(qiáng)化理論可知，人們總是期望完成任務(wù)并取得階段性成績后，能夠得到適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和大家的肯定。組織的戰(zhàn)略目標(biāo)如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)，崗位與目標(biāo)激勵(lì)，精神激勵(lì)來持續(xù)強(qiáng)化，長此以往，高校行政管理人員的工作積極性逐漸消失。根據(jù)激勵(lì)理論及激勵(lì)方法的不同，建立在高校行政管理人員的管理者可從以下幾個(gè)方面強(qiáng)化績效考核的激勵(lì)措施。

(一)物質(zhì)激勵(lì)

現(xiàn)階段，物質(zhì)激勵(lì)仍然是大多數(shù)高校行政管理人員關(guān)注的重心。高校行政管理人員的管理者可以將各崗位人員特征和性格特征、需求的差異性、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)對(duì)象的滿意度及服務(wù)難易程度等綜合測(cè)評(píng)價(jià)格與其績效工資掛鉤，在各單位內(nèi)進(jìn)行績效工資的二次分配，不同部門不同崗位不同的行政管理人員之間拉開差距，以體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。如在重慶某所高校，教職工的工資由基礎(chǔ)工資和績效工資組成，基礎(chǔ)工資是保證職工的基本生活水平，績效工資是跟工作量及服務(wù)質(zhì)量呈正比，基礎(chǔ)工資是完成學(xué)校規(guī)定的整個(gè)工作量的百分之多少才能拿到基本固定工資?？冃ЧべY則依據(jù)高校行政管理人員對(duì)德、能、勤、績、廉五個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，將考核結(jié)果的成績按績效工資比例發(fā)放，這種基于績效考核的薪酬分配機(jī)制是物質(zhì)激勵(lì)的一種方式，但不能包括激勵(lì)機(jī)制的全部。

(二)精神激勵(lì)

物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)兩者之間相互配合，相得益彰，缺一不可，只重視物質(zhì)激勵(lì)而輕視精神激勵(lì)不僅會(huì)加重學(xué)校經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，而且對(duì)員工的長遠(yuǎn)發(fā)展不利，而只重視精神激勵(lì)輕物質(zhì)激勵(lì)，不能滿足職工的基本生活需求，所以要兩者有效結(jié)合，各自發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)另外一方的不足。精神激勵(lì)相對(duì)于物質(zhì)激勵(lì)而言是無形的激勵(lì)，是看不見摸不著的激勵(lì)方式，但是能滿足人們精神上的需求，包括向員工升職、對(duì)他們的工作認(rèn)可、崗位晉升、培訓(xùn)激勵(lì)和被尊重的激勵(lì)等多種形式的激勵(lì)手段，能給他們帶來榮譽(yù)感、成就感和滿足感，持續(xù)的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。隨著人們生活水平的提高，高校行政管理的決策者和管理者在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還應(yīng)該把重心轉(zhuǎn)移到以滿足較高層次需要，馬斯洛需求層次理論中認(rèn)為，人們?cè)跐M足生理需求和安全需求后，更多的關(guān)注社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次需求。

(三)知識(shí)激勵(lì)

知識(shí)激勵(lì)也是激勵(lì)中的重要部分，是指高校行政管理人員對(duì)知識(shí)的需求，能及時(shí)提供必要的技能知識(shí)、信息及學(xué)習(xí)知識(shí)的機(jī)會(huì)來調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性的一種激勵(lì)手段。高校行政管理人員是知識(shí)型人才，他們既有一般人的基本需求，又渴望生活的歸屬感，事業(yè)上的成就感和社會(huì)上的榮譽(yù)感，收入對(duì)其滿足需要的邊際效用呈遞減趨勢(shì)，隨著生活水平的提高，對(duì)物質(zhì)激勵(lì)越來越淡化，非物質(zhì)的需求所占的比重越來越大，自我實(shí)現(xiàn)需求占據(jù)主導(dǎo)地位。知識(shí)激勵(lì)主要包括：第一；向不同黨政單位各個(gè)職能部門行政管理人員提供必要的專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和獲取各種知識(shí)的機(jī)會(huì)，如定期將高校行政管理人員輸送到與自己工作或所學(xué)專業(yè)相關(guān)的培訓(xùn)基地進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，以提高專業(yè)知識(shí)技能和綜合素質(zhì)。

(四)目標(biāo)激勵(lì)

目標(biāo)激勵(lì)是指高校設(shè)置整體發(fā)展的目標(biāo)，使行政管理人員的個(gè)人目標(biāo)與學(xué)校的整體目標(biāo)緊密的結(jié)合在一起，讓他們感覺到他們的個(gè)人利益與學(xué)校整體利益息息相關(guān)，愿意全心全意為高校發(fā)展服務(wù)。建議高校行政崗位的管理者在采取物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，還需結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合各個(gè)部門不同崗位人員的績效考核結(jié)果，能力和素質(zhì)特征、服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和工作效果，為其確定適當(dāng)?shù)膷徫荒繕?biāo)，崗位目標(biāo)再分解成多個(gè)目標(biāo)與本人工作崗位有效的結(jié)合起來，能夠誘發(fā)人努力的去爭取和進(jìn)取的方向。心理學(xué)上把目標(biāo)稱為誘因，啟發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動(dòng)力。同時(shí)各高校根據(jù)自身戰(zhàn)略目標(biāo)和學(xué)校的財(cái)力引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，并制定競(jìng)爭性和市場(chǎng)化的寬帶薪酬制度，從而吸引優(yōu)秀人才，推動(dòng)教育事業(yè)的發(fā)展。對(duì)有事業(yè)心、進(jìn)取心、有領(lǐng)導(dǎo)力、綜合水平兼優(yōu)人員安排到重要的工作崗位上去，充分挖掘他們才能，調(diào)動(dòng)他們的工作熱情，推動(dòng)他們的職業(yè)生涯發(fā)展；另一方面，可以根據(jù)績效考核結(jié)果對(duì)高校行政管理崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對(duì)應(yīng)的崗位上去，人盡其才，才盡其用。

[1]縱浩，董如何.高校知識(shí)型員工的知識(shí)激勵(lì)機(jī)制探析[J].科教論叢，2007.

[2]謝文新，張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索，2013(04).

陳燕(1987-)，女，四川眉山人，碩士，重慶交通大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院，助理人力資源管理師，研究方向：高等教育、人力資源管理。

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