戴衛(wèi)婷

山西財經(jīng)大學(xué)，山西　太原　030006

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淺析激勵行為在企業(yè)管理中的運用

戴衛(wèi)婷

山西財經(jīng)大學(xué)，山西太原030006

摘要：隨著現(xiàn)代企業(yè)對人性認識的不斷深入和心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的不斷發(fā)展，企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者提出了許多更加具體的激勵措施。但由于激勵有其獨特的復(fù)雜性，各種激勵措施在企業(yè)中的實踐往往面臨困境，經(jīng)驗的缺乏以及對實際情況了解的欠缺使人們尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者感到迷茫。本文通過對激勵和激勵行為及其相關(guān)原則的闡述，向企業(yè)更好地運用激勵行為管理員工提出合理的建議。

關(guān)鍵詞：激勵行為；企業(yè)管理；激勵原則

在一個企業(yè)中，員工所擁有的能力稱為潛在能力或固有能力，他們在工作崗位中所發(fā)揮出的能力稱之為發(fā)揮能力?，F(xiàn)代企業(yè)管理的重要任務(wù)之一，就是采取一切可能的激勵措施來最大限度地增強企業(yè)員工的積極性，提高其發(fā)揮能力。在實際工作中，不乏各種激勵行為和激勵方法，運用恰當(dāng)會有意想不到的結(jié)果，但如果運用失當(dāng)，則會帶來一系列問題。企業(yè)需要充分認識激勵行為，了解激勵理論和原則，最終合理運用激勵行為促進企業(yè)的健康發(fā)展。

一、激勵和激勵行為

(一)激勵

美國管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。——它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)?！雹偃说囊磺行袆佣际怯赡撤N動機引起的，動機是一種精神狀態(tài)，它對人的行動起激發(fā)、推動、加強的作用。所謂激勵，就是通過對人的需求欲望給予適當(dāng)滿足或限制的方法，改變某些行為的動機，來達到強化其行為的過程。它是一個激發(fā)和鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。對于企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

(二)激勵行為

激勵行為是企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者為了實現(xiàn)企業(yè)的組織目標，通過運用一些方式增強員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工個人目標的手段。企業(yè)運用激勵行為的合適與否，在一定程度上直接決定了企業(yè)未來的發(fā)展，一個企業(yè)要想走得長遠，就必須學(xué)會合理使用激勵行為。

二、運用激勵手段應(yīng)遵循的原則

(一)精神激勵原則。精神激勵原則是指通過精神方面的激勵，讓人們逐步樹立堅定的信念，形成優(yōu)良的作風(fēng)，提高人的思想政治覺悟的原則。單純的經(jīng)濟激勵并不能提高人的思想政治覺悟，相反地，會導(dǎo)致因為一點小事就斤斤計較，眼界狹隘，內(nèi)部混亂。

(二)適度原則。適度原則是指企業(yè)激勵所要達到的目標和為此而給予職工的獎勵要相吻合的原則。如果目標和獎勵的水平不相適應(yīng)，就會降低激勵行為的效力。只有激勵的目標和水平達到了相對平衡，才能充分發(fā)揮激勵行為的功能。

(三)靈活性原則。靈活性原則是指根據(jù)不同的員工和不同時期員工的不同需求進行調(diào)整的原則。一般來說，不同的人需求不同，同一個人在不同時期的需求也不盡相同。深入細致的了解每一個員工的需求，才能有針對性的采取適合的激勵行為，充分發(fā)揮激勵的功能。

三、提高激勵行為的措施

(一)員工目標與組織目標相結(jié)合

員工目標與組織目標之間是相互依賴的，組織目標離開了員工目標會變得毫無意義，沒有組織目標，員工目標也難以實現(xiàn)，員工把自身的人力資源投入給組織幫助組織實現(xiàn)目標，員工再實現(xiàn)個人的目標。任何激勵行為都必須要貫徹員工目標與組織目標相結(jié)合的原則。一方面，目標具有導(dǎo)向作用，沒有員工目標，就失去了激勵行為實施的基礎(chǔ)，即沒有了激勵動力，員工積極性、主動性、創(chuàng)造性得不到有效地調(diào)動與發(fā)揮，企業(yè)便失去了發(fā)展的動力與活力；另一方面，員工能力的發(fā)揮是以其獨特的“人力資本”為基礎(chǔ)的，尊重員工的個人目標其實也就是屬于員工個人的“人力資本”的尊重，基于員工的個人目標“人力資本”才能達到最大程度的發(fā)揮。員工目標與組織目標的結(jié)合過程中要注重雙向的溝通互動，發(fā)揮組織目標的指導(dǎo)作用，自上而下與自下而上相結(jié)合注重員工參與，運用組織目標對員工目標進行修正完善，進而發(fā)揮目標的引導(dǎo)作用，達到組織利益與員工利益相協(xié)調(diào)的目的。

(二)完善績效考評機制，增強激勵行為的有效性

激勵應(yīng)以績效考評為基礎(chǔ)，通過制定科學(xué)的績效考評機制以及公正的實施程序，反映員工的實際績效促進公平，增強員工對企業(yè)的信任。通過建立的績效評估機制得出員工盡可能客觀實際的績效，通過績效結(jié)果對員工進行合理的激勵。

建立績效評估機制要堅持效度、信度、實用性原則，通過考評強化員工的工作行為。制定考評機制的標準要全面，這樣可有效避免員工通過投機取巧而獲得高績效進而得到高獎勵的情況發(fā)生。評估者要經(jīng)過必要的培訓(xùn)，不能因為自己的主觀意愿影響考評的結(jié)果。激勵基于績效，要讓員工清楚理解報酬與績效之間的聯(lián)系，并結(jié)合績效考評應(yīng)遵循的標準，引導(dǎo)員工的行為方式，促進企業(yè)績效的改進。

(三)注重企業(yè)文化建設(shè)

“企業(yè)文化是持久競爭優(yōu)勢的來源，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力”，激勵行為依賴著企業(yè)文化，企業(yè)文化形成了對員工行為的軟約束，企業(yè)文化形成了其他激勵制度與措施的大環(huán)境與背景，它涵蓋企業(yè)管理的全過程和企業(yè)的各個層面。

企業(yè)文化建設(shè)過程中要重視精神層面，一個優(yōu)秀的企業(yè)能夠創(chuàng)造一種使全體員工都衷心認同的責(zé)任感、使命感和核心價值觀，通過企業(yè)責(zé)任和價值觀的引導(dǎo)，使員工素質(zhì)不斷提升，促使員工形成內(nèi)在的自我激勵，使員工對自我價值的實現(xiàn)與組織發(fā)展不斷追求進取、勇于探索，積極推動組織變革和發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的物質(zhì)環(huán)境與制度環(huán)境，為員工良好績效的達成創(chuàng)造有利的條件支持，使企業(yè)和員工在一個和諧的氛圍中互相促進、共同進步，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人共同發(fā)展的終極目標。

四、結(jié)語

總之，激勵行為貫穿企業(yè)管理的全過程，在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，對人力資源的激勵不僅是一種管理手段，更是一門藝術(shù)學(xué)問。企業(yè)必須重視對員工的物質(zhì)激勵和精神激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，改變思維模式，充分調(diào)動職工的生產(chǎn)積極性，實現(xiàn)企業(yè)利益和個人利益的一致，真正建立體現(xiàn)企業(yè)特色、時代特色和員工需求的激勵體系，從而使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

[注釋]

①席酉民，劉文瑞.領(lǐng)導(dǎo)與激勵[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2009.

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0049-(2016)09-0238-01