吳建林

（凱里市煙草專賣局 分公司 貴州 凱里 556000）

當前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及應(yīng)用策略

吳建林

（凱里市煙草專賣局 分公司 貴州 凱里 556000）

新時期下的煙草企業(yè)行業(yè)面臨著來自國際國內(nèi)的雙重挑戰(zhàn)，迫切需要進一步認清形勢、深化改革，以積極的態(tài)度應(yīng)對現(xiàn)代市場的競爭形勢，深化人才管理體制，創(chuàng)造性地發(fā)揮人才的作用，以人力資源建設(shè)促進企業(yè)制度革新和技術(shù)升級，進而促進國有企業(yè)的長足發(fā)展。

國有企業(yè)；人力資源；現(xiàn)狀；應(yīng)用策略

一、當前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）企業(yè)缺乏對人力資源和人力資源管理重要性的認識

企業(yè)沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念。思想是行動的先導(dǎo)，目前來看，雖然煙草行業(yè)都已經(jīng)充分認識到人才對于企業(yè)發(fā)展是至關(guān)重要的。但都往往只將注意力集中到怎樣引進人才這一點。簡單認為只要把企業(yè)需要的人才吸引進來就可以了。卻忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發(fā)利用，沒有專注于人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定和實施，樹立以人為本的管理理念。因此，就出現(xiàn)了引進來卻留不住，甚至于原有人才還在無形中大量流失。雖然造成這種情況的原因復(fù)雜眾多，但關(guān)鍵的一條就是企業(yè)管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。

（二）缺乏專業(yè)高素質(zhì)人才，人員結(jié)構(gòu)不合理

目前國有企業(yè)普遍存在的整體管理方式相對滯后等突出問題與員工整體素質(zhì)偏低有一定相關(guān)關(guān)系。培訓(xùn)管理中培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)效果評價功能嚴重缺失。缺乏長效管理機制、后續(xù)效果的轉(zhuǎn)化機制、培訓(xùn)結(jié)果的反饋、總結(jié)等，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。同時員工隊伍結(jié)構(gòu)和資源配置不合理的狀況普遍存在，因員工整體素質(zhì)偏低，使人力資源的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)了分布不合理的狀況。一邊普通的單一技術(shù)人員冗余，很多人無所事事，浪費企業(yè)資源；另一邊從事煙葉科研市場營銷、企業(yè)管理和公關(guān)等能力的一線管理和操作的高素質(zhì)人才嚴重緊缺。同時存在員工的知識結(jié)構(gòu)老化，個人潛能得不到充分發(fā)揮等。它所導(dǎo)致的后果是企業(yè)人員流動大，存在資源耗費，在激烈的市場競爭中缺乏足夠的競爭能力和應(yīng)變能力。

二、提高企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用策略

根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，煙草企業(yè)必須對管理潛力不斷挖掘，進一步加強企業(yè)人力資源管理，創(chuàng)造出盡可能多的價值，為顧客提供新產(chǎn)品和及時的服務(wù)。

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念是實現(xiàn)企業(yè)先進人力資源管理的精神保障

建立以“人”為中心的管理方法。在知識經(jīng)濟時代，資源的主要形式是知識技能、思想謀略、發(fā)明專利、技術(shù)等，它蘊藏于人體之中。人力資源成為主導(dǎo)資源。誰擁有優(yōu)秀的人才資源，誰就擁有了財富。切實考慮員工的需求，改善工作環(huán)境，能夠直接影響組織凝聚力，將組織內(nèi)的矛盾和沖突最小化，增加人與人之間的信任感，達成組織成員之間的目標一致性，以實現(xiàn)組織成員之間的目標相容性進而建立和維持和諧的人際關(guān)系，就為了企業(yè)提高經(jīng)濟效益打下了堅實基礎(chǔ)。

（二）完善組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置

企業(yè)管理機構(gòu)上層次過多、分工過細、職能交叉、不利于提高管理效能，降低管理費用，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。對經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作人員這三支隊伍在企業(yè)中的重要性應(yīng)當統(tǒng)籌兼顧，結(jié)合各自特點進行培養(yǎng)選拔和均衡配置才能發(fā)揮出人才的積極性、創(chuàng)造性。應(yīng)堅持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實施勞動人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。

（三）建立科學(xué)的績效評估體系

要建立起科學(xué)公正的績效考核體系，首先要合理地分析企業(yè)內(nèi)各工作崗位性質(zhì)并制定相應(yīng)的崗位說明書，使各工作崗位的員工所從事的工作和所擔(dān)負的責(zé)任與自身能力相匹配。讓其充分認識到績效是與個人能力職位以及工作內(nèi)容所戚戚相關(guān)的。因此，要依照現(xiàn)代化的人力資源管理理念，針對不同部門以及不同工作崗位撰寫具體、具有實際操作性的崗位說明書。明確不同崗位具體的績效目標。這樣，按照考核和管理目的進行分級管理，增強有效性。在制定完崗位說明書后，確立合適的考評與管理標準，做到定量和定性相結(jié)合，能量化的盡可能量化。并將指標進行細化，并給予具體的考核標準描述。并且要認真考慮相應(yīng)績效標準是否具有可操作性，特別注意對于績效考核中經(jīng)濟指標的設(shè)定。從而增加績效考核標準在實際中的可實施性。

（四）將人力資源管理與企業(yè)文化有機結(jié)合

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要組成部分，它研究組織中人與人之間的關(guān)系，調(diào)整事與事之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)以及人與事之間的匹配適應(yīng)，充分發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，提高工作效率，創(chuàng)造最大的利潤空間，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。人是企業(yè)中最活躍的因素，企業(yè)管理不僅要強調(diào)員工遵守嚴格規(guī)范的管理章程，更要通過思想進行引導(dǎo)，使個人價值伴隨著企業(yè)價值同步實現(xiàn)，這就產(chǎn)生了企業(yè)管理經(jīng)營學(xué)科發(fā)展的必然邏輯結(jié)果——企業(yè)文化。如今，企業(yè)之間已不僅僅是產(chǎn)品的競爭，更是管理水平和企業(yè)文化的競爭。

三、人力資源管理的發(fā)展方向

（一）實行人本化管理

堅持“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心，是確保煙草平穩(wěn)發(fā)展所必須堅持的原則，對于提高員工對企業(yè)的忠誠度具有關(guān)鍵的作用。在人力資源管理工作中堅持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓(xùn)機會，幫助其不斷進步，逐步實現(xiàn)人生價值。21世紀，人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創(chuàng)造成果。21世紀，社會對知識和智力資本的需求比以往任何一個時代都更為強烈，導(dǎo)致知識創(chuàng)新者和企業(yè)家等人才短缺的現(xiàn)象加劇。世界經(jīng)濟的一體化，使得人才競爭與人才流動國際化。

（二）人力資源管理更加突出文化整合

企業(yè)的社會效益及經(jīng)濟效益取決于企業(yè)的生產(chǎn)力要素的構(gòu)成及其發(fā)揮程度，而勞動者是企業(yè)生產(chǎn)力要素中最重要的因素，勞動者的生產(chǎn)力在很大程度上取決于他們的積極性。企業(yè)文化是企業(yè)在內(nèi)外環(huán)境中長期形成的以價值表現(xiàn)為核心的行為規(guī)范的總和。由于企業(yè)的每個員工具有各自的價值觀念，各自的生活情趣及生活方式，有個人的生活圈子，遵循不同的風(fēng)俗、禮儀，也就是說每個員工都有各自的個體文化。個體文化與企業(yè)文化之間必然存在差異，要充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，就必須實現(xiàn)文化的整合，使個體文化對企業(yè)文化產(chǎn)生認同感，形成共同的追求。企業(yè)文化的整合過程，不僅僅局限于讓員工認可企業(yè)文化，企業(yè)文化應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境條件的改變，經(jīng)過整合，適應(yīng)個體文化的共同特點，這種整合，同樣會起到增加對員工的凝聚力，調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性的效果。

（三）人力資源管理由績效型向素質(zhì)型轉(zhuǎn)變

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)會因為對知識、技術(shù)、信息等資源的占有多少和快慢及使用的效率高低。煙草企業(yè)的利潤已經(jīng)不再簡單地靠企業(yè)的物質(zhì)資本和管理所決定，智力資源所起的作用將會越來越大，這必然要求企業(yè)的分配制度進行相應(yīng)的變革。員工的工資更多地由員工的素質(zhì)和能力及市場競爭來決定，對員工素質(zhì)、能力的認定將作為確定其工資的主要依據(jù)。員工工作績效的好壞與員工工資的關(guān)系之間的距離將逐漸拉大，企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)績效的好壞（資源的利用水平）將承擔(dān)更多的責(zé)任。分配的方式和工資的形式將更加多樣化。人是生產(chǎn)力諸要素中最積極、最活躍、最具主觀能動性的因素，人也是企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性作用。

四、結(jié)語

在構(gòu)建以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的同時，必須要強化人力資源管理意識，培育和構(gòu)建高效合理的人力資源體系。雖然人力資源管理在我國起步較晚，但煙草企業(yè)已經(jīng)充分認識到人力資源管理的重要性。企業(yè)必須重視其在人力資源管理中的運用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理觀念；準確用人，優(yōu)化人力資源配置；建立有效的激勵機制；對人的潛能充分激活，從而促進我國煙草企業(yè)人力資源管理的逐步完善，那么企業(yè)必將不斷向前發(fā)展。