王敏

（溫州醫(yī)科大學(xué) 人事處，浙江 溫州 325035）

·高 教 研 究·

地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績效考評體系的構(gòu)建

王敏

（溫州醫(yī)科大學(xué) 人事處，浙江 溫州 325035）

高層次人才是高校事業(yè)發(fā)展的第一資源和核心競爭力。文章將現(xiàn)代績效考評理論運(yùn)用于地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才這一特定研究對象，探討高層次人才績效考評體系構(gòu)建的基本原則、框架、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，以期對地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績效考評工作提供有益的借鑒。

人才；績效考評；醫(yī)學(xué)院校

隨著長學(xué)制醫(yī)學(xué)教育、醫(yī)學(xué)研究生教育的深入開展，醫(yī)學(xué)科學(xué)微宏觀整合、多學(xué)科交叉滲透的趨勢加強(qiáng)，凝聚具有原始創(chuàng)新能力和領(lǐng)域頂尖水平的領(lǐng)軍人才、學(xué)科學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才對建設(shè)高水平的地方醫(yī)學(xué)院校具有至關(guān)重要的戰(zhàn)略意義。為了在較短時間內(nèi)提升師資隊伍水平、優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)、提高辦學(xué)實力，各醫(yī)學(xué)院校紛紛采取積極措施吸引高層次人才。但許多地方醫(yī)學(xué)院校在加大人才投入力度的同時卻忽視了高層次人才的科學(xué)評價、后續(xù)使用和考核激勵，對于高層次人才的績效考評工作仍存在簡單化、形式化現(xiàn)象，考核指標(biāo)存在片面性或缺乏醫(yī)學(xué)學(xué)科特色。我國對于高校教師考核評價的研究起步比較晚，20世紀(jì)70年代才提出“教育評價”的概念，“2000年以后對高校教師評價的研究有所深入，高校教師評價逐漸成為教育評價中的一個亮點”[1]，但針對醫(yī)學(xué)高層次人才這個特殊群體的績效考評體系研究非常少。由此，如何構(gòu)建一套符合醫(yī)學(xué)高層次人才特點的行之有效的績效考評制度，實現(xiàn)科學(xué)客觀的人才評價，從而調(diào)動高層次人才的積極性，達(dá)到人才和學(xué)校面向共同愿景、和諧共贏的目標(biāo)，已成為地方醫(yī)學(xué)院校實施人才戰(zhàn)略的當(dāng)務(wù)之急。

1 地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績效考評存在的問題

1.1 重任務(wù)績效，輕周邊績效 目前，許多地方醫(yī)學(xué)院校對高層次人才的績效考評導(dǎo)向功利化，主要考察任務(wù)績效，關(guān)注SCI論文發(fā)表數(shù)量和影響因子、科研項目級別、成果獎項等情況，忽視了其在促進(jìn)高校國際交流、培養(yǎng)創(chuàng)新團(tuán)隊、增強(qiáng)學(xué)科實力、擔(dān)任社會工作方面顯示出的工作動機(jī)、熱情度、忠誠感、團(tuán)結(jié)協(xié)作等“周邊績效”考核點[2]。

1.2 重個人績效，輕團(tuán)隊績效 隨著現(xiàn)代科學(xué)發(fā)展從小科學(xué)時代進(jìn)入大科學(xué)時代，知識多元化趨勢加強(qiáng)，更新周期逐漸縮短，團(tuán)隊已代替?zhèn)€人成為高校人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的主要形式，個人績效在團(tuán)隊績效中是難以區(qū)分的。但許多地方醫(yī)學(xué)院?？荚u高層次人才業(yè)績時注重個人績效，以第一作者、通信作者的署名權(quán)作為科研成果的唯一評價標(biāo)準(zhǔn)，忽視了人才在科學(xué)研究中的實際貢獻(xiàn)率，阻礙了引進(jìn)人才之間、引進(jìn)人才與校內(nèi)教師之間的深入合作。

1.3 重當(dāng)前績效，輕長遠(yuǎn)績效 轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)、生物醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)工程等多學(xué)科交叉造成現(xiàn)代醫(yī)學(xué)原始性創(chuàng)新成果的產(chǎn)生需要相當(dāng)長時間的積淀。但很多地方醫(yī)學(xué)院校急功近利，對高層次人才績效考評頻率太密、周期太短，除了合同中期考核、合同期滿考核，還增加工作年度考核，這種評價壓力使得高層次人才為完成考核指標(biāo)往往選擇不再冒風(fēng)險從事新領(lǐng)域的研究，造成學(xué)術(shù)研究的整體水平不高。

2 地方醫(yī)學(xué)院校構(gòu)建高層次人才績效考評體系的基本原則

2.1 科學(xué)性與可操作性相結(jié)合原則 科學(xué)性是績效考評體系效度和信度的基礎(chǔ)。在構(gòu)建高層次人才績效考評體系時應(yīng)考慮理論、程序和手段的科學(xué)性，設(shè)定的指標(biāo)體系應(yīng)是一個層次分明的有機(jī)整體，各級指標(biāo)既相對獨立又相互關(guān)聯(lián)，能全面、客觀、準(zhǔn)確地度量高層次人才的水平。同時還要考慮指標(biāo)體系的可操作性，指標(biāo)含義要簡單明確，能反映考評目標(biāo)和決策所需的信息，指標(biāo)內(nèi)容要符合地方醫(yī)學(xué)院校的實際情況，不能完全照搬國內(nèi)外高校已研究應(yīng)用的理論體系。績效考評體系科學(xué)、可操作，目標(biāo)激勵和高層次人才內(nèi)在期望的動力才會比較明確，考評工作才能夠有的放矢。

2.2 量化評價與質(zhì)性評價相結(jié)合原則 在構(gòu)建績效考評體系時，對于高層次人才任務(wù)績效的考核，如教學(xué)成果、科研項目、論文專著、專利獲獎等硬性指標(biāo)，運(yùn)用量化方法更容易獲得明確的結(jié)果。而對于高層次人才周邊績效的考核，如事業(yè)心、責(zé)任心、教學(xué)態(tài)度、團(tuán)隊協(xié)作精神等，可用觀察法、訪談法等質(zhì)性評價方法來獲得。因此，在高層次人才績效考評中，應(yīng)該將量化和質(zhì)性評價有機(jī)地結(jié)合起來，才能對人才進(jìn)行全面、科學(xué)的判斷。

2.3 區(qū)分性與發(fā)展性相結(jié)合原則 績效考評是為高層次人才的發(fā)展服務(wù)，而不能成為其發(fā)展的束縛。構(gòu)建績效考評指標(biāo)體系時可采用德爾菲法（delphi method）和層次分析法等方法來制定，綜合考評高層次人才的教學(xué)、科研和社會服務(wù)等方面，且對不同的學(xué)科、不同的崗位類型指標(biāo)權(quán)重也應(yīng)有所不同?？荚u時要突出發(fā)展性評價導(dǎo)向，不僅僅是對高層次人才過去的工作業(yè)績支付薪酬，更要根據(jù)實際情況靈活地調(diào)整相關(guān)指標(biāo)，克服急功近利的行為，支持人才從事原創(chuàng)性研究和具有重要科學(xué)價值的長期研究，指引人才達(dá)到未來績效的最大化。

3 地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績效考評體系的初步構(gòu)建

地方醫(yī)學(xué)院校構(gòu)建高層次人才績效考評體系應(yīng)遵從“績效計劃-績效實施-績效檢查-績效處理”（PDCA）循環(huán)模型，通過績效計劃形成科學(xué)的績效考評方案并開展考評，通過績效實施達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，實施過程中做好績效溝通和信息反饋，檢查存在的問題，從而不斷強(qiáng)化與持續(xù)提升高層次人才的績效水平。

3.1 選擇有效的績效考評方法 建立科學(xué)的績效考評體系，需要考慮考評對象的特點、考評目的以及實施考評方法的成本費用等因素，選擇一套科學(xué)有效而又具操作性的績效考評方法。目前績效評價方法大體有德爾菲法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、層次分析法、模糊綜合評價法等。

德爾菲法的優(yōu)點是專家不需要具體樣本數(shù)據(jù)，僅憑自己對指標(biāo)外延和內(nèi)涵的理解就可作出相應(yīng)判斷，缺點在于專家的主觀認(rèn)識對指標(biāo)體系的建立有著一定制約。所以專家的選擇是至關(guān)重要。

關(guān)鍵績效指標(biāo)法的優(yōu)點是使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上，考核的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)明確可行。缺點是缺少定性判斷。

層次分析法的優(yōu)點是提供了層次思維框架，通過對比進(jìn)行標(biāo)度，判斷的客觀性較好。缺點在于當(dāng)確定標(biāo)度系統(tǒng)的元素過多時，容易造成專家判斷混亂。

模糊綜合評價法的優(yōu)點是能綜合處理各個因素對總體的影響作用，通過數(shù)字來反映人的判斷，適合對非顯性績效指標(biāo)的評價，缺點在于績效權(quán)重是專家憑經(jīng)驗確定的，容易帶有主觀性。

3.2 設(shè)計實用有效的績效考評指標(biāo) 根據(jù)高層次人才的成長規(guī)律和工作特點，選擇可衡量的、可達(dá)到的和有規(guī)定時限的考評指標(biāo)，建立符合地方醫(yī)學(xué)院校事業(yè)發(fā)展目標(biāo)的考評指標(biāo)體系?？荚u指標(biāo)分為素質(zhì)指標(biāo)、個人業(yè)績指標(biāo)、團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)與學(xué)術(shù)影響力指標(biāo)4項一級指標(biāo)。

素質(zhì)指標(biāo)指高層次人才自身綜合素質(zhì)的考評指標(biāo)。綜合素質(zhì)指標(biāo)的評價分為基本素質(zhì)、發(fā)展素質(zhì)2項關(guān)鍵二級績效指標(biāo)進(jìn)行考評。

個人業(yè)績指標(biāo)指在考核期內(nèi)個人工作成果達(dá)到績效計劃要求的考評指標(biāo)。個人業(yè)績指標(biāo)的評價分為教學(xué)工作、臨床工作、論文論著、科研（教研）項目、科研（教學(xué)）成果、質(zhì)量工程、醫(yī)藥新技術(shù)7項關(guān)鍵二級績效指標(biāo)進(jìn)行考評。

團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)指在考核期內(nèi)高層次人才個人對于團(tuán)隊所產(chǎn)生的工作成效的考評指標(biāo)。團(tuán)隊業(yè)績指標(biāo)的評價分為學(xué)科發(fā)展、隊伍建設(shè)2項關(guān)鍵二級績效指標(biāo)進(jìn)行考評。

學(xué)術(shù)影響力指標(biāo)指在考核期內(nèi)高層次人才在學(xué)科領(lǐng)域所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)影響的考評指標(biāo)。學(xué)術(shù)影響指標(biāo)的評價分為入選人才工程、學(xué)術(shù)組織任職2項關(guān)鍵二級績效指標(biāo)進(jìn)行考評。

3.3 確定科學(xué)合理的績效考評指標(biāo)權(quán)重 筆者建議采取德爾菲法來確定高層次人才績效考評體系的指標(biāo)權(quán)重，可邀請醫(yī)學(xué)院校及其附屬醫(yī)院20位覆蓋不同學(xué)科且學(xué)術(shù)水平較高，思維判斷能力較強(qiáng)的教授、博導(dǎo)來進(jìn)行指標(biāo)權(quán)重賦值。首先，請專家對指標(biāo)進(jìn)行補(bǔ)充修改，依據(jù)專家意見完善關(guān)鍵三級績效指標(biāo)；其次，請專家采用李克特5級量表（很重要5分、重要4分、一般重要3分、不太重要2分、不重要l分）對一級和二級指標(biāo)的重要性進(jìn)行量化打分；最后請專家依據(jù)Saaty相對重要性等級表對三級指標(biāo)進(jìn)行兩兩對比，并根據(jù)層次分析法的求解步驟進(jìn)行求解，從而求得每位專家所賦的指標(biāo)權(quán)重，將所有專家同一指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行算術(shù)平均，得出代表專家群體集中意見的綜合權(quán)重，最終確立地方醫(yī)學(xué)院校高層次人才績效考評指標(biāo)體系（見表1）。

對表中的各項指標(biāo)設(shè)置和權(quán)重系數(shù)，可根據(jù)醫(yī)學(xué)院校高層次人才的實際情況，進(jìn)行相應(yīng)的細(xì)化調(diào)整。如以科研為主的高層次人才，教學(xué)工作較少，可以將教學(xué)工作指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)下調(diào)，而作為科研必備條件的科研項目等指標(biāo)權(quán)重適當(dāng)上調(diào)，如是基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)高層次人才，可將臨床工作指標(biāo)刪除，其權(quán)重加至其他指標(biāo)中，從而實現(xiàn)人才績效評價的靈活性和準(zhǔn)確性。

表1 高層次人才績效考評指標(biāo)體系

[1] 周春燕.高校教師績效評價的文化反思[J].江蘇科技大學(xué)學(xué)報,2010,10(1):98-101.

[2] 李斗.醫(yī)學(xué)類高層次人才周邊績效考核研究[D].西安:陜西科技大學(xué)碩士學(xué)位論文,2012.

（本文編輯：吳健敏）

G640

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10.3969/j.issn.2095-9400.2015.04.019

2014-12-08

浙江省教育廳科研項目（20100131）。

王敏（1978-），女，浙江臨海人，助理研究員，碩士。