李陳石

摘 ?要：本文，筆者將對現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)職工培訓存在的問題進行分析，為創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式提供若干參考建議。

關(guān)鍵詞：新形勢;企業(yè);職工培訓;存在問題;對策

一、存在問題

（一）培訓內(nèi)容缺乏實用性。（1）培訓內(nèi)容的陳舊。很多企業(yè)忙于日常生產(chǎn)，往往忽略職工培訓這一重要板塊，因而對職工培訓投入的經(jīng)費也少。相關(guān)領(lǐng)導人在對職工進行培訓時，往往不能突破個人認識與傳統(tǒng)經(jīng)驗的局限，習慣性沿襲老一輩的培訓內(nèi)容和培訓思想，或者根據(jù)自己的認識泛泛而談。這些培訓內(nèi)容并不能適應(yīng)新時代職工發(fā)展的需要，因為其老套落后，不能正確反映市場經(jīng)濟的最新動態(tài)。因此，老套落后的培訓內(nèi)容并不能真正促進職工發(fā)展，其不過是實現(xiàn)了對新時期職工落后思想層面的灌輸，不僅局限了職工自由的思維活動空間，還在某種意義上阻礙了他們創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。因而，落后老套的培訓內(nèi)容缺乏實用性。（2）培訓內(nèi)容缺乏針對性。有的領(lǐng)導人在進行職工培訓工作時，過于注重對社會熱點的引進以體現(xiàn)自己思維觀念的“與時俱進”，殊不知這種培訓模式并不適合自身企業(yè)的實際情況，致使很多職工在接受培訓后仍感覺一無所獲。

（二）培訓方式僵化。目前很多企業(yè)職工培訓方式比較僵化，致使培訓效果不佳。一般而言，領(lǐng)導人在培訓工作中基本行使全部話語權(quán)，職工只是機械地、被動地接受學習。領(lǐng)導人多采取的“滿堂講”培訓方式，將個人的認識和經(jīng)驗向職工全盤托出，致使培訓內(nèi)容枯燥無味，極易讓職工產(chǎn)生厭煩情緒。因此，一般情況下培訓現(xiàn)場氣氛比較嚴肅和沉悶。這種培訓方式過于僵化，難以刺激職工的學習興趣，很多職工參加培訓只是形式上的配合，并不能從心底里接受培訓。同時，這種培訓模式不利于發(fā)現(xiàn)職工的需求，聽取職工的呼聲，職工的獨立思考能力和創(chuàng)新能力得不到有效發(fā)展。因此，培訓模式的僵化使得培訓效果不容樂觀。

（三）缺乏激勵機制。目前，很多企業(yè)在進行職工培訓的時候，往往在培訓內(nèi)容和思想上過于突顯企業(yè)利益的重要性，卻很少考慮到職工個人利益，人力資源調(diào)配、職工薪酬待遇不能有效融入到培訓內(nèi)容中，直接挫傷了職工參與培訓的積極性。此外，企業(yè)對職工培訓缺乏有效的激勵機制。有些企業(yè)在進行培訓工作時，往往進行職工表彰環(huán)節(jié)，一般情況下培訓進行到這個環(huán)節(jié)時，職工的熱情和興趣更加高昂。由此可知，激勵機制可以最大程度地刺激職工工作積極性，提高工作熱情。但實際上，很多企業(yè)缺乏一套職工激勵機制，并且注重對職工工作過失的懲罰，這很容易導致職工認為企業(yè)缺乏人情味，不利于塑造企業(yè)在職工心中的良好影響，也不利于提高職工服務(wù)企業(yè)的意愿，甚至出現(xiàn)輕視培訓、懶于參加培訓的現(xiàn)象。

二、對策

（一）優(yōu)化培訓內(nèi)容。領(lǐng)導人在進行職工培訓工作之前，要先做好培訓工作相關(guān)準備。尤其是要重視培訓內(nèi)容的選取。在充分考慮本企業(yè)工作進程和職工工作能力的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有條件對職工進行實效培訓。同時，培訓內(nèi)容要充分融合企業(yè)的目標規(guī)劃及對職工的利益保障，可以通過職工交流平臺來了解廣大職工的心聲，了解大多數(shù)人的渴望，對職工的反映進行篩選，將重點內(nèi)容進行記錄，然后在培訓活動中進行解釋，以此來消除職工心中的矛盾和困惑。總之，加強對企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)劃，加強對職工工作內(nèi)容和崗位責任的研究，根據(jù)員工的素質(zhì)和能力進行分組培訓，根據(jù)不同組別的培訓需求進行培訓內(nèi)容選取和優(yōu)化。

（二）創(chuàng)新培訓模式。企業(yè)職工培訓應(yīng)該充分體現(xiàn)靈活性、適應(yīng)性、針對性及效益性等特點。而要實現(xiàn)培養(yǎng)模式創(chuàng)新，可以通過以下幾個方面來實現(xiàn)。一、定期開設(shè)講座。邀請全面、準確掌握市場經(jīng)濟走向、精通企業(yè)最新技術(shù)的專家進行作專題報告，讓職工在專業(yè)人士的解惑傳道下，更好地感受企業(yè)文化，并獲得相關(guān)的工作經(jīng)驗，明確企業(yè)發(fā)展走向，掌握企業(yè)新技術(shù)。這種培訓模式適合高層次管理人員培訓。二、案例分析法。領(lǐng)導人在進行培訓工作時，可以選取企業(yè)成功的案例進行現(xiàn)場分析，剖析實例，讓職工在實例中掌握相關(guān)知識，獲取成功經(jīng)驗。三、經(jīng)驗交流法。在培訓過程中，領(lǐng)導人可以巧妙設(shè)置互動環(huán)節(jié)，通過這個環(huán)節(jié)來活躍嚴肅氣氛，并達到了解職工情況的目的。領(lǐng)導人可以邀請優(yōu)秀的職工代表進行工作經(jīng)驗分享，職工代表向廣大職工傳授工作技巧和技術(shù)要領(lǐng)，讓更多的職工通過培訓切實獲得自身的發(fā)展。

（三）融進激勵因素。為了提高廣大職工參與企業(yè)培訓的積極性，領(lǐng)導人應(yīng)該巧妙地在培訓過程中融進激勵因素。而最能激發(fā)職工積極性的因素便是薪酬待遇。因此，在培訓工作中應(yīng)該充分體現(xiàn)對職工個人利益的重視。適當增設(shè)薪酬體系討論環(huán)節(jié)。將薪酬計算原則明確細分，接受職工的檢驗與發(fā)問，可以根據(jù)職工提出的意見，對薪酬體系不夠完善的地方進行相應(yīng)調(diào)整。這樣可以直接刺激職工參與企業(yè)培訓的欲望。

結(jié)束語： 職工培訓是企業(yè)精英培養(yǎng)的重要組成部分。因此，企業(yè)在進行職工培訓時，要突破傳統(tǒng)培訓模式的局限，在培訓內(nèi)容、培訓方式及激勵機制等方面進行創(chuàng)新，最大程度地刺激職工參與培訓的積極性，從而提升培訓實效，促進職工成長。

參考文獻：

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