張紅，女，廣東平遠人，梅州市直屬機關(guān)幼兒園高級教師。

網(wǎng)絡出版時間：2015-06-25 13:03網(wǎng)絡出版地址：http://www.cnki.net/kcms/detail/34.1045.C.20150625.1612.035.html

新時期幼兒教師自我效能感的強化策略

莊可1，張紅2

(1.嘉應學院梅州師范分院，廣東梅州514000；2.梅州市直屬機關(guān)幼兒園，廣東梅州514000)

摘要：教師作為幼兒教育最基本的組織要素，其自我效能感的高低直接決定著幼兒教育的發(fā)展狀況。調(diào)動幼兒教師自我效能感的策略有很多，需要廣大教師努力探索。要完善制度，建立機制，積極引導幼兒園教師正確認識自己，端正教育思想，不斷強化自我效能感，將精力最大限度地投入到教書育人的事業(yè)中去。

關(guān)鍵詞：教師；自我效能感；強化

收稿日期：2015-04-21

作者簡介：莊可，男，廣東梅縣人，廣東嘉應學院梅州師范分院副教授，碩士；

中圖分類號：G615

DOI：10.13757/j.cnki.cn34-1045/c.2015.03.038

辦好幼兒教育，師資是關(guān)鍵。幼兒教育中出現(xiàn)的一個最大的問題就是對提高教師自我效能感的力度和措施不夠。教師自我效能感的高低直接決定著幼兒教育的發(fā)展狀況。幼兒園要正確對待教師中存在的工作消極現(xiàn)象，積極為教師創(chuàng)建寬松和諧的工作氛圍，減輕教師不必要的工作負擔，應樹立“以人為本”的教育管理觀念，充分認識提高幼兒教師自我效能感的重要意義，在工作中不斷強化教師的自我效能感。

一、自我效能感的理論綜述

自我效能感最早是美國當代著名的心理學家班杜拉在1977年提出的理論。班杜拉認為“所謂自我效能感，是能否利用所擁有的技能去完成某項工作行為的自信程度”[1]。自我效能感是個體對自己在組織、執(zhí)行行動、達到目標的過程中的能力的判斷和信念，是人對自己能夠?qū)嵤┠骋恍袨榈淖孕哦群湍芰Ω小?0世紀七八十年代，很多學者從不同角度對自我效能感的理論進行了研究，并取得了很多階段性成果。1977年，伯曼和麥克勞林研究發(fā)現(xiàn)“教師的自我效能感是決定教學效果好壞原因的最重要的一個變量；教師的教學效能感與學生的學習成績之間存在顯著的正相關(guān)”[2]。國內(nèi)外學者關(guān)于教師自我效能感的研究大多使用自我效能感量表(GSES)，該表最早由德國臨床與健康心理學家Schwarzer及其同事于1981年共同編制，中文版的GSES最早由張建新教授在1995年發(fā)表[3]。美國的特稱恩·默蘭教授等人(1998)提出了一種“綜合性的教師自我效能感模式”，該模式代表了自我效能感研究的最新成果。該模式更重視教師效能感的信息來源、認知過程以及教學任務等。該模式認為“教師自我效能感一旦形成將直接影響教師的教學行為和教學效果”[4]。 國內(nèi)對教師自我效能感的研究還不多，研究方向也主要集中在對國外研究的介紹和借鑒階段，實證性研究仍然缺乏。國內(nèi)外研究表明，“自我效能感可以影響個體對活動的選擇，自我效能感比較低的教師可能會逃避工作，選擇比較容易完成的任務或者活動。自我效能感比較高的教師則會積極地參加活動，主動挑戰(zhàn)有難度的任務，會更加有耐力，碰到困難的時候不容易退縮”。幼兒園要引導教師正確認識自己，端正教育思想，不斷地強化自我效能感，提高工作效率。

二、幼兒教師自我效能感現(xiàn)狀調(diào)查

為全面了解幼兒教師自我效能感現(xiàn)狀，研究小組通過問卷調(diào)查、訪談、聽課、評課等手段，對廣東、福建、江西等地的公立和民營幼兒園中的300名教師進行深入調(diào)查。研究小組收集整理了有關(guān)幼兒教師現(xiàn)狀的第一手資料，調(diào)查情況見表1，表2。

表1　幼兒教師工作積極性調(diào)查表

表2　幼兒教師工作壓力調(diào)查表

由表1，表2可以看出“工作壓力大、工作沒有成就感、幼兒園管理缺乏民主意識、工資待遇低、身心感覺疲憊”等現(xiàn)象在幼兒教師中是普遍存在的。上述調(diào)查數(shù)據(jù)也說明幼兒教師的自我效能感較低，教育行政部門和幼兒園應該引起足夠的重視。在今后工作中，教育行政部門和幼兒園應該采取提高教師的地位和待遇、改善教師的工作環(huán)境等措施來強化幼兒教師的自我效能感。

三、幼兒教師自我效能感低下的主要原因

(一)幼兒教師長期在高壓力下工作

社會對于幼兒教師的期望是非常高的，一旦教師工作中有什么失誤，社會對于教師的批評十分嚴厲。社會對幼兒教師過高的期望也大大增加了教師的精神壓力。幼兒教師的工作和生活是單調(diào)的，教師工作環(huán)境就是教室、操場、辦公室，與外界相接觸的機會少。在幼兒園，教師除了上課外，就是督促幼兒完成生活和學習活動任務。很多教師都是從早晨一直忙到晚上。大部分幼兒教師每周有10~14節(jié)課，中午還要值班監(jiān)督幼兒睡午覺。不上班的時間里，教師也要寫教案、寫工作日志、制作教具、申請科研項目、寫論文等。一些幼兒園領(lǐng)導工作作風漂浮、辦事效率低下，對教師又缺乏同情心。在這樣的環(huán)境下，教師整天要小心翼翼、充滿壓力地工作。時間長了，教師容易產(chǎn)生工作枯燥無味的感覺，并失去工作的熱情，甚至出現(xiàn)心理的疲勞。

(二)幼兒園民主管理意識不強

一些幼兒園領(lǐng)導的民主意識不強，對教師參與管理的重要意義和作用認識不清。一些領(lǐng)導錯誤地認為，讓教師參與幼兒園的管理就是分散了權(quán)力，習慣使用一言堂和個人說了算的簡單粗暴的工作方法。個別幼兒園領(lǐng)導甚至出現(xiàn)對于提出合理意見的教師，不但不支持，反而采取壓制的方法。教師合理化的建議得不到及時回復，教師的聰明才智也得不到有效的發(fā)揮。幼兒園缺乏正常交往的民主氣氛，領(lǐng)導與教師之間就會“隔著一層不透風的墻”，反映問題的渠道也會變得不暢通。長此以往，教師也只好把好的建議與意見憋在肚子里，對領(lǐng)導所做出的決策，也相應地持消極態(tài)度，甚至產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理。

(三)幼兒教師的工作成效需要長時間才能顯現(xiàn)

幼兒教育是基礎(chǔ)教育的一部分，是基礎(chǔ)中的基礎(chǔ)。幼兒教育就像是對“根”的培育工作，只有把樹木的根培育好了，樹木才能粗壯，枝葉才能茂盛。幼教工作是默默無聞的工作，需要愛心、耐心才能做好。幼兒教育的效果并不是僅僅由教師個人主觀決定的，它也需要通過幼兒的內(nèi)化才能得到體現(xiàn)。而現(xiàn)實工作中，不少幼兒不聽從教師的指導，雖然教師花費了很多的精力，但效果卻遲遲得不到顯現(xiàn)。一些家長不理解，甚至指責教師，認為是教師對幼兒沒有進行認真教育。因而，幼兒教師就會產(chǎn)生失落感、不平衡感，抱著“做一天和尚敲一天鐘”，得過且過的態(tài)度。

(四)幼兒教師工資待遇普遍較低

由于幼兒教師工資普遍不高，很多教師不滿意自己的付出與收入的嚴重失衡。很多幼兒教師是“拿著低于餐廳服務員的工資，做著自己認為可以實現(xiàn)理想的教育工作”。幼兒教師每天辛勞地付出，得到的回報卻不成正比，微薄的薪酬使教師的社會地位難以真正體現(xiàn)。很多幼兒園績效工資差距也很小，即便有績效考核指標，往往也形同虛設(shè)。這樣的待遇很難體現(xiàn)出“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則，不少教師產(chǎn)生了極度的失望，甚至出現(xiàn)索性離開幼兒教師崗位，還有部分教師則陷入了觀望和彷徨，不安與躁動長期籠罩著教師的心理。

(五)幼兒教師培訓體系的不完善

我國幼兒園在教師培訓方面仍處于較低的水平，很多幼兒園沒有成立自己的培訓部門，沒有建立完善的培訓體系，沒有進行規(guī)范的培訓需求分析，培訓方式簡單，缺乏針對性，培訓制度更流于形式。在培訓評估方面，很多幼兒園也沒有進行過科學評估，甚至有的教師連自身都不清楚參加培訓到底是為了什么。這樣的培訓實際效果是非常差的，主要表現(xiàn)在，培訓對于原狀并無直接或間接影響，原來怎么做現(xiàn)在還是怎么做，沒有任何改進。

四、強化幼兒教師自我效能感策略

(一)心理相容，讓教師在融洽的人際關(guān)系中共同成長

幼兒園要想有一個和諧輕松的人際環(huán)境，領(lǐng)導就要重視與教師的溝通，要經(jīng)常組織各種活動，使上下級間、教師之間增加溝通的機會。通過溝通，幼兒園才能夠形成互諒互敬、互助互惠的良好風氣，教師之間才能夠形成真正的心理相容。對同一件事情，站在不同的位置上評論，其結(jié)果往往大相徑庭，所以領(lǐng)導還要“多些設(shè)身處地”考慮問題。幼兒園領(lǐng)導無論說話辦事，在涉及教師問題的時候，應做到充分考慮教師的處境，尊重教師的意愿。在幼兒園內(nèi)部形成一家人的意識，釋放所有人的聰明才智發(fā)展學校，“培養(yǎng)教師的集體榮譽感和責任感，讓所有的教師都既為了自己、更為了集體而努力工作”[5]。

(二)建立激勵機制，調(diào)動教師積極性

幼兒園在薪酬設(shè)計上，應該建立強激勵機制，即教師勞動付出越多，教學水平、學歷、職稱越高，個人報酬越多。只有強激勵機制，教師才會有積極性，才會不斷通過提高自己的學歷、職稱、教學水平，通過增加自己的工作量來提高工資收入。幼兒園還要建立個體化和合作化的獎勵機制。個體化獎勵機制要求教師將自己現(xiàn)在的成績與過去的成績進行比較，只要有進步就能得到獎勵。通過讓教師獲得成功的體會來增強教師的自信，從而提高教師自我效能感。合作化獎勵機制強調(diào)小組之間的比較，小組共同努力完成一個教學目標，共同取得成功。幼兒園在進行合作化獎勵的時候也要注意，要把教學方面比較優(yōu)秀教師和比較差的教師搭配好，這樣就可以增加比較差的教師體驗到成功的機會，從而增強這類教師的自我效能感。

(三)完善制度，保障幼兒教師安心工作

目前，絕大多數(shù)的幼兒教師都是以一種合同工的身份在民營幼兒園從事自己的工作。只有少數(shù)教師能夠進入到公辦幼兒園，被納入正式教師編制里。即便是屬于公辦幼兒園正式編制的教師，很多占用的編制還是當?shù)匦W教師的編制。教育部門要切實落實國家相關(guān)法律法規(guī)，在逐步解決公辦幼兒教師編制問題的同時，也要平等對待民辦幼兒教師。教育部門要監(jiān)督民辦幼兒教師的工資和福利待遇，使民辦幼兒教師能夠得到與公辦幼兒教師相當?shù)男匠旰透＠?。教育部門要盡快制訂幼兒教師尤其是民辦幼兒園教師的最低工資指導線，保持幼兒園師資隊伍的穩(wěn)定。只有不斷完善教師的管理制度，才能夠讓教師安心工作，才能夠調(diào)動教師的自我效能感。

(四)規(guī)劃職業(yè)生涯，讓教師有明確地發(fā)展目標

根據(jù)調(diào)查，很多教師離開自己工作了多年的幼兒園，其中一個原因就是看不到自己在幼兒園的未來發(fā)展方向。在幼兒園管理中，領(lǐng)導要引導教師進行職業(yè)生涯規(guī)劃?！巴ㄟ^個人職業(yè)生涯規(guī)劃，使每位教師對自己目前所擁有的技能、興趣和價值觀有明確的認識，同時考慮到組織的要求”[6]。這不僅會給教師帶來不可想象的前進動力，更是為教師后續(xù)的工作指明了努力的方向。大量的事實表明，當幼兒園的愿景與教師內(nèi)心真正的愿望契合時，將會產(chǎn)生強大的驅(qū)動力。

(五)進行在職培訓，提高教師能力

在職培訓是幼兒園發(fā)展的動力和挖掘本身潛力的手段。幼兒園要提高教師的教學水平，一定要從重視教師的培訓入手。如果一個幼兒園一味“舍近求遠”，只從外部市場招聘人才，而不重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，將會給幼兒園帶來很大的損失。在職培訓能夠增進教師對幼兒園的認同感，可以使具有不同價值觀、信念，不同工作風格及習慣的教師，和諧地統(tǒng)一在幼兒園之內(nèi)。幼兒園每年都要確定教師的培訓目標、選擇培訓方案、實施培訓，及時對培訓效果進行檢驗，進而反饋、修正。幼兒園要發(fā)展，就必須通過高質(zhì)量的在職培訓來提高教師素質(zhì)，不斷為幼兒園的發(fā)展提供新的動力。

(六)完善自我評價機制，激勵教師提高業(yè)務水平

幼兒園要引導教師養(yǎng)成對自己的工作過程進行監(jiān)控的習慣，不斷地提高自我教育和自我評價能力，并借助自我評價進行教學反思?！敖處熢u價強調(diào)教師既是評價的客體，也是評價的主體，教師進行自我評價，不僅能形成有效自律和激勵機制，而且能大大提高評價的民主性，增強評價的客觀真實性”[7]。為此，幼兒園應給教師提供自我評價的機會，重視教師在評價中的主體地位，鼓勵教師主動參與評價。幼兒園可以引導教師建立個人學習檔案，客觀地記錄自己在成長過程中的表現(xiàn)。教師對自己的教學業(yè)績以及不足都要加以記錄，使每一個教師都能看到自己在發(fā)展中的點滴進步和潛在問題。自我評價能夠全面反映教師的個性和發(fā)展情況，能夠使教師對自己充滿自信。

五、結(jié)　語

幼兒園的教育目標和教學活動都要通過教師才能得以實現(xiàn)和完成。幼兒園應該充分調(diào)動教師的自我效能感，從而培養(yǎng)出一支朝氣蓬勃、奮發(fā)有為的高素質(zhì)的幼兒教師隊伍。幼兒教師自我效能感的強化，既是提高教學水平的關(guān)鍵，也是衡量領(lǐng)導管理水平的重要標志之一。調(diào)動幼兒教師自我效能感的策略有很多，需要廣大的教師在今后的工作中去探索。

參考文獻：

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責任編校：汪沛