李婕

摘要：我國高職教育處于改革發(fā)展的新時期，面臨很大的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文以上海某所高職院校為研究對象，對高職教育師資隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀研究，主要從教師的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、“雙師型”教師比例、外聘教師等方面進(jìn)行調(diào)研和分析。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)，總結(jié)了高職教育師資隊伍建設(shè)面臨的主要問題，并針對存在的問題提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：高職院校；師資建設(shè)；數(shù)據(jù)調(diào)研

中圖分類號：G717 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）27-0270-02

近年來，我國高職教育發(fā)展迅速，高職教育成為我國高等教育的重要組成部分，高職教師隊伍的建設(shè)是當(dāng)前制約高等職業(yè)教育發(fā)展，影響高職教育質(zhì)量最為核心的一個環(huán)節(jié)。如何打造培養(yǎng)一支業(yè)務(wù)精湛，素質(zhì)優(yōu)良的高職教師隊伍是實現(xiàn)高職教育成功的關(guān)鍵所在。

一、高職院校師資隊伍現(xiàn)狀調(diào)查

高職教育教學(xué)改革發(fā)展的主體是教師，高職教育人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵在于教師，學(xué)院教師的數(shù)量與質(zhì)量狀況直接影響到學(xué)院教育的發(fā)展速度和水平。本文以上海某所高職院校為研究對象，將該學(xué)院近三年來專任教師年齡、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、“雙師”素質(zhì)情況、外聘教師數(shù)量及與專任教師比例以及學(xué)院師資建設(shè)在新形勢下面臨的挑戰(zhàn)等問題呈現(xiàn)如下。

1.專任教師年齡、學(xué)歷結(jié)構(gòu)。通過調(diào)研，該高職學(xué)院35歲以下的教師占全校專任教師的比例在35%左右，目前45歲以下的教師約占教師總數(shù)的■，中青年教師已成為學(xué)院教師隊伍的主要力量。46歲以上的教師比例不斷下降，高職教師結(jié)構(gòu)逐漸呈現(xiàn)年輕化發(fā)展的趨勢。究其原因主要有兩個：一是目前處于教師退休高峰期，每年都有一定數(shù)量經(jīng)驗豐富的教師到齡退休；二是近幾年高職學(xué)生的擴(kuò)招使得學(xué)院出現(xiàn)了師資緊張的問題。雖然近幾年該學(xué)院通過公開招聘引進(jìn)了一些中青年教師來補(bǔ)充師資的不足，使得師資隊伍整體年齡趨于年輕。但年輕教師的實踐經(jīng)驗不夠豐富，教學(xué)能力偏弱，缺乏一線企業(yè)經(jīng)驗，有的教師雖到基層企業(yè)實踐過一段時間，但操作不熟練，技能不強(qiáng)，教學(xué)水平有待提高。高職學(xué)院專任教師中高學(xué)歷的教師比例還是較低的，本科學(xué)歷的教師占將近一半。近幾年學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門都十分重視在職培養(yǎng)和引進(jìn)研究生學(xué)歷以上的人才，高學(xué)歷教師所占比例也在逐年提高，逐步達(dá)到教育部在《關(guān)于新時期加強(qiáng)高校教師隊伍建設(shè)的意見》中所提出的高職院校擁有研究生學(xué)歷教師應(yīng)達(dá)到30%的要求。

2.專任教師職稱結(jié)構(gòu)。教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》師資建設(shè)的合格標(biāo)準(zhǔn)是高級職稱比例達(dá)到20%，高職學(xué)院現(xiàn)評出的高級職稱教師，特別是副高級職稱的教師人數(shù)大于給定的限額。這幾年高職類院校這個問題尤為突出，受《上海市高等學(xué)校教師職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和高級職務(wù)崗位設(shè)置的意見（試行）》文件規(guī)定比例限制，高職院校高級職稱教師不能超過專任教師綜述的20%，而實際每年都有新評審出的高級職稱以及從外面引進(jìn)的高級職稱的老師不能聘任，對教師教學(xué)、科研以及進(jìn)一步提升素質(zhì)的積極性造成影響。

3.外聘教師與專任教師的比例統(tǒng)計。高職院校從企事業(yè)單位的生產(chǎn)管理一線聘請科研人員、專業(yè)技術(shù)人員作為高職院校的兼職教師，可以彌補(bǔ)師資力量的缺口，能夠及時更新企業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)，了解生產(chǎn)建設(shè)一線對人才素質(zhì)、人才知識結(jié)構(gòu)的要求。但優(yōu)秀的兼職教師不容易聘請，受企事業(yè)單位科研技術(shù)人員工作時間、任務(wù)受限等客觀原因和兼職教師的教學(xué)工作不好管理等因素的影響，高職院校現(xiàn)有的外聘教師數(shù)量還太少，與高等職業(yè)教育的發(fā)展要求速度不一致，因此學(xué)院急需培養(yǎng)和集聚外聘教師隊伍人才，應(yīng)努力擴(kuò)大其比例。

4.其他師資建設(shè)面臨的問題與挑戰(zhàn)。①教師教學(xué)水平的提升和教學(xué)方式的改革，高職教育不同于普通的高等教育，有著很強(qiáng)的實踐性、操作性，對教師的教學(xué)要求不單單停留在教課本上的知識層面，而且隨著高校的擴(kuò)招，高職院校學(xué)生人數(shù)也日益增長，專職教師人數(shù)卻沒有相應(yīng)增加，師生比越來越大，這就必然造成教師工作量加大。隨著信息化時代的到來，知識的不斷更新，傳統(tǒng)的教育觀念也在不斷地受到挑戰(zhàn)，教育技術(shù)手段日新月異。為此，高職教師要更新教育觀念，以教育終身化為教育理念，堅持工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，更新知識，彌補(bǔ)欠缺，以自學(xué)與參加不同層次的培訓(xùn)來充實自己，以達(dá)到高職教育服務(wù)社會的功能。部分教師有得過且多的心理，一直抱著舊的教案沒有創(chuàng)新，造成教學(xué)過程普通化，難以體現(xiàn)高職的教育特色。②師資培訓(xùn)體系和保障機(jī)制尚不完善。高職教師來源主要有：高校畢業(yè)的優(yōu)秀本科生和研究生、從相關(guān)企事業(yè)單位調(diào)入人員以及聘請社會人員做兼職教師，不管是高校畢業(yè)生還是社會人員，他們都缺乏教育理論知識、教學(xué)實踐的基本功以及一些專業(yè)理論，所以對于師資培訓(xùn)的重要性就不言而喻。而目前高職系統(tǒng)的師資培訓(xùn)體系尚不健全，經(jīng)常性開展的教師培訓(xùn)有新教師入職培訓(xùn)、教師下基層企業(yè)實踐鍛煉這兩項，對于教師本身而言，外出參加進(jìn)修培訓(xùn)將影響其課時費并增加日常生活開支費用，所以從經(jīng)濟(jì)利益考慮，教師普遍缺乏在職培訓(xùn)的積極性。而且，專業(yè)教師實踐技能方面的培訓(xùn)很難落實對口，并進(jìn)行制度化的操作。③教師“雙師”素質(zhì)較弱。高職院校中多少教師的實踐能力、實訓(xùn)教學(xué)、現(xiàn)場指導(dǎo)，乃至與企業(yè)等用人單位聯(lián)系方面上都處于弱勢，與社會需要的那種既有淵博的理論知識又有豐富實踐經(jīng)驗的“雙師型”教師隊伍有一定的差距。高職院校的“雙師型”教師隊伍不僅數(shù)量不足，而且質(zhì)量方面也不高。目前大部分教師的教學(xué)仍偏重于知識傳授，不注重學(xué)生能力提高，傳統(tǒng)課堂教學(xué)模式仍然占主導(dǎo)地位，教師的實訓(xùn)教學(xué)、現(xiàn)場教學(xué)、案例教學(xué)等駕馭能力仍不夠理想，與高職培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)人才的要求還是有非常大的進(jìn)步空間。

二、關(guān)于加強(qiáng)高職師資隊伍建設(shè)的對策

教師是教育活動的關(guān)鍵影響因素，教師本身的發(fā)展，不但是學(xué)校教育質(zhì)量的基本保證，更是高職教育內(nèi)涵不斷提升的動力之源和學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。針對上述的高職師資現(xiàn)狀及問題，應(yīng)該從以下幾方面著力提高高職院校教師的素質(zhì)。endprint

1.加強(qiáng)教師進(jìn)修培訓(xùn)，促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展?；诟呗毥處煂W(xué)歷層次不高，年輕教師比重較大的現(xiàn)狀，學(xué)院應(yīng)盡可能地通過招聘、進(jìn)修、內(nèi)培等途徑和措施，大力提高專任教師的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平，要努力改善教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)特別是骨干教師和學(xué)科帶頭人的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。但同時，對于剛畢業(yè)的碩士研究生直接來擔(dān)當(dāng)專業(yè)課的教師，要采取集中培訓(xùn)的方式，參加由市教委舉辦的新教師崗前集中培訓(xùn)，主要在教學(xué)理念、教學(xué)方法、教學(xué)程序、科研創(chuàng)新等方面進(jìn)行集中化的訓(xùn)練，時間一般為半年，培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行達(dá)標(biāo)考核，并將考核的結(jié)果和年度考核、職稱晉升等掛鉤，存入教師個人業(yè)務(wù)檔案。

2.工學(xué)結(jié)合，提高教師的實踐能力。工學(xué)結(jié)合不僅是提高教師實踐能力的主要途徑之一，而且是確保教師水平與日俱增的根本途徑。高職教育是培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才，而教師若長時間局限于課堂教學(xué)，他的知識勢必會陳舊，實踐能力也會退化，難以適應(yīng)高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)和發(fā)展需要。為了確保教師的職業(yè)能力常新，從市教委到各個高職學(xué)院都開始加強(qiáng)專業(yè)教師的企業(yè)實踐要求，要求專任教師每5年要到企業(yè)參加不少于一年的企業(yè)實踐，一方面學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)；另一方面，指導(dǎo)企業(yè)的技術(shù)革新，產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，了解企業(yè)對員工的要求，也對回校后培養(yǎng)學(xué)生起到直接的指導(dǎo)作用，還可以把生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線的成功經(jīng)驗引入課堂和實訓(xùn)環(huán)節(jié)，推動高職學(xué)院學(xué)科建設(shè)的發(fā)展。

3.改革職稱評審聘任制度，建立科學(xué)循環(huán)體制。改革現(xiàn)有高職教師職稱評審和聘任制度，制定高職教師基本條件，任職資格相關(guān)的要求條例。高職教師的職稱評審應(yīng)該和大學(xué)本科學(xué)術(shù)性教師有所區(qū)別，倡導(dǎo)理論性和實踐性相統(tǒng)一的評審模式，不單單只看論文和科研項目，更應(yīng)側(cè)重教學(xué)工作、實踐技能方面的考量，進(jìn)一步強(qiáng)化激勵和競爭機(jī)制，讓崗位聘任充滿生機(jī)和活力，真正激發(fā)起廣大教職工的積極性和創(chuàng)造力，改變以往一旦聘任好高級職稱的教師就高枕無憂的傳統(tǒng)觀念，根據(jù)教師的教學(xué)、科研態(tài)度和成果，每三年進(jìn)行一次競聘上崗，以此調(diào)動全部教師的積極性。

4.做好師資梯隊建設(shè)，落實師資保障工作。師資隊伍建設(shè)是一項具有戰(zhàn)略性，全局性的工作。學(xué)院要大力培養(yǎng)本校教師，強(qiáng)化現(xiàn)有教師資源的開發(fā)。具體而言，支持中青年教師在職攻讀碩、博士學(xué)位，赴國內(nèi)外高水平大學(xué)和重點科研院所研修學(xué)習(xí)；將教師專業(yè)發(fā)展作為學(xué)院發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，將培養(yǎng)高素質(zhì)教師隊伍作為實現(xiàn)學(xué)生健康成長和學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的不竭動力。通過多種途徑，積極創(chuàng)造條件，搭建發(fā)展平臺，建立激勵機(jī)制，對現(xiàn)有教師進(jìn)行培養(yǎng)和提高，尤其是專業(yè)帶頭人和中青年教師的培養(yǎng)列入師資隊伍建設(shè)的重點。從校外引進(jìn)有一定知名度的專家或?qū)W者，從校內(nèi)選拔有一定號召力的骨干教師擔(dān)任專業(yè)帶頭人，采用培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合的原則，以教學(xué)名師、骨干教師為首，培養(yǎng)建立一支教學(xué)、科研能力較強(qiáng)的教學(xué)團(tuán)隊。此外，根據(jù)專業(yè)建設(shè)的需要以及在實際工作過程中師資隊伍建設(shè)存在的問題，建立健全相應(yīng)的保障制度和具體的實施方案，為教師提供完善、公平、優(yōu)越的薪酬獎勵制度環(huán)境，保障師資隊伍的穩(wěn)定性。

對高職院校師資隊伍建設(shè)和管理還是任道重遠(yuǎn)的，高職院校需要形成利于人才成長發(fā)展和優(yōu)秀人才脫穎而出的政策環(huán)境，營造團(tuán)結(jié)合作、求真務(wù)實與開拓創(chuàng)新的良好氛圍，讓我們的教師樂于教、樂于學(xué)，形成良性循環(huán)的教師成長生態(tài)鏈，為我國高等職業(yè)教育轉(zhuǎn)型發(fā)展做好堅實的后備力量。

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