余以勝，徐劍彬，陳坤賢，廖慧玲，蘇曉純，鄭若瀅

(華南師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣東廣州 510006)

一、人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論

近年來(lái)評(píng)價(jià)或測(cè)評(píng)在管理領(lǐng)域越來(lái)越受到重視，無(wú)論是選人用人、效率提升，還是績(jī)效考核，都離不開(kāi)客觀的評(píng)價(jià)或測(cè)評(píng)。武漢大學(xué)中國(guó)科學(xué)評(píng)價(jià)研究中心主任邱均平教授曾在“第四屆大學(xué)評(píng)價(jià)與科研評(píng)價(jià)國(guó)際學(xué)術(shù)研討會(huì)”期間提出:沒(méi)有科學(xué)的評(píng)價(jià)就沒(méi)有科學(xué)的管理。但是，歷史發(fā)展到今天，評(píng)價(jià)依然是一件非常困難的事。在科研和教育領(lǐng)域，評(píng)價(jià)的政策、標(biāo)準(zhǔn)至今仍是學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，尤其是在“科教興國(guó)”的今天，評(píng)價(jià)的影響就更加深遠(yuǎn)。筆者認(rèn)為，在眾多評(píng)價(jià)應(yīng)用中，最為核心和重要的還是對(duì)人的評(píng)價(jià)，所有對(duì)物或?qū)κ碌脑u(píng)價(jià)或測(cè)評(píng)最終都要?dú)w結(jié)為人這一關(guān)鍵要素，因此人才評(píng)價(jià)或測(cè)評(píng)是所有評(píng)價(jià)活動(dòng)的核心和基礎(chǔ)。

人才測(cè)評(píng)的科學(xué)性基于一定的科學(xué)理論。從已有研究看，在人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域有四大基本原理，即輸入輸出原理(黑箱理論)、認(rèn)識(shí)匹配原理(社會(huì)角色理論)、實(shí)驗(yàn)有效原理(時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)理論)以及防偽糾偏原理(本質(zhì)聯(lián)系理論)，這四大原理在具體應(yīng)用上體現(xiàn)為宏觀和微觀兩個(gè)角度。

從宏觀角度看，人才測(cè)評(píng)理論可細(xì)分為人性假設(shè)、職位差異、個(gè)體差異和素質(zhì)可測(cè)四個(gè)方面。其中，西方人性假說(shuō)中如何認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)是管理學(xué)的重要問(wèn)題，也是人才測(cè)評(píng)的邏輯起點(diǎn)［1］，如通過(guò)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)考察個(gè)人對(duì)獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、建立人際關(guān)系、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值等的認(rèn)可程度，人性假設(shè)理論被認(rèn)為是所有人才測(cè)評(píng)研究工作的立足點(diǎn)和出發(fā)點(diǎn);職位差異和個(gè)體差異理論強(qiáng)調(diào)職位對(duì)人力資源的需求差異以及個(gè)性心理傾向性的差異，這兩種差異性為人力資源管理提供了客觀基礎(chǔ)和前提條件;素質(zhì)可測(cè)，即通過(guò)量化手段，把素質(zhì)測(cè)評(píng)從測(cè)評(píng)者個(gè)體感覺(jué)經(jīng)驗(yàn)的局限中挑出來(lái)，使個(gè)體的感性測(cè)評(píng)上升到群體的理性測(cè)評(píng)，模糊混沌的體驗(yàn)轉(zhuǎn)化為明確清晰的測(cè)評(píng)，為測(cè)評(píng)結(jié)果提供科學(xué)依據(jù)。

從微觀角度看，人才測(cè)評(píng)基礎(chǔ)理論僅概括了具體技術(shù)層面的相關(guān)理論，國(guó)內(nèi)測(cè)評(píng)技術(shù)主要建立在吸取、借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)和成果的基礎(chǔ)上，而國(guó)外人才測(cè)評(píng)的發(fā)展伴隨著人才測(cè)評(píng)三大技術(shù)的發(fā)展，即心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心技術(shù)和面試［2］。心理測(cè)驗(yàn)經(jīng)過(guò)了精心設(shè)計(jì)和科學(xué)論證，具有較高的信度和效度，同時(shí)在測(cè)量?jī)?nèi)容、實(shí)施過(guò)程和記分等方面都具有嚴(yán)格要求;基于情境模擬的評(píng)價(jià)中心技術(shù)，綜合運(yùn)用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、360°反饋評(píng)價(jià)法等方法，其嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)流程可以獲得有關(guān)個(gè)體的豐富信息，使測(cè)評(píng)結(jié)果更加客觀有效;面試是通過(guò)評(píng)價(jià)者與受評(píng)者直接接觸實(shí)現(xiàn)面對(duì)面地觀察、交流、互動(dòng)的測(cè)評(píng)形式，利用這種方式往往能夠得到更多信息。

除了分為宏觀和微觀維度的基礎(chǔ)理論外，人才測(cè)評(píng)的開(kāi)展還依據(jù)一些心理學(xué)、組織行為學(xué)的學(xué)科理論。在心理學(xué)方面，大多數(shù)測(cè)驗(yàn)方法和技術(shù)建立在經(jīng)典測(cè)驗(yàn)理論基礎(chǔ)上，這其中包括能力測(cè)試(如能力傾向測(cè)驗(yàn))、職業(yè)興趣測(cè)試(如霍蘭德的職業(yè)傾向測(cè)驗(yàn));在組織行為學(xué)方面，人人匹配強(qiáng)調(diào)個(gè)人在組織中并不是孤立的個(gè)體，無(wú)論組織結(jié)構(gòu)是職能式還是事業(yè)部式，員工在實(shí)現(xiàn)組織整體目標(biāo)的過(guò)程中都需要高度協(xié)調(diào)和配合，而人崗匹配強(qiáng)調(diào)按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間的不同素質(zhì)和崗位的不同要求，將合適的人安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性［3］。

二、網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀和發(fā)展

(一)傳統(tǒng)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀

人才測(cè)評(píng)在職業(yè)發(fā)展、職業(yè)咨詢和人員安置咨詢領(lǐng)域等都有很高的運(yùn)用頻率。人才測(cè)評(píng)最早興起于國(guó)外，在經(jīng)歷了一百多年的發(fā)展后，如今已成功地結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)廣泛應(yīng)用于人力資源管理中。在歐美一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家，由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)自由、規(guī)制較少、人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)完善，網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)已達(dá)到較為發(fā)達(dá)的程度，同時(shí)具有較高的可信度。

相對(duì)而言，人才測(cè)評(píng)在中國(guó)起步較晚，但發(fā)展非常迅速，主要有三個(gè)特點(diǎn):首先，人才測(cè)評(píng)逐漸得到廣泛實(shí)踐，主要有職業(yè)資格考試制度的確立以及企業(yè)內(nèi)部考核制度的應(yīng)用，涉及教育考試系統(tǒng)、認(rèn)識(shí)考試系統(tǒng)、職業(yè)鑒定系統(tǒng)、專業(yè)人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)等方面;其次，中國(guó)人才測(cè)評(píng)還處于不完善和不發(fā)達(dá)階段，市場(chǎng)潛力和發(fā)展空間巨大;第三，從業(yè)機(jī)構(gòu)多、競(jìng)爭(zhēng)激烈、需求增加的因素促使各種測(cè)評(píng)服務(wù)機(jī)構(gòu)不斷增多。通過(guò)相關(guān)數(shù)據(jù)搜索發(fā)現(xiàn)，目前國(guó)內(nèi)從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司有2 000余家，在這些機(jī)構(gòu)中有政府扶持辦的，也有民間社團(tuán)組織辦的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的，從服務(wù)內(nèi)容看，有專門從事人才測(cè)評(píng)服務(wù)的，也有以人才測(cè)評(píng)服務(wù)為基礎(chǔ)的管理咨詢公司［4］。

(二)網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)發(fā)展

1.網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀

網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)有別傳統(tǒng)筆試、面試等測(cè)試，它充分利用了互聯(lián)網(wǎng)信息傳播速度快、運(yùn)作成本低、運(yùn)作方便等特點(diǎn)，克服了傳統(tǒng)測(cè)試成本高、周期長(zhǎng)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)復(fù)雜以及信息反饋繁瑣等缺點(diǎn)，開(kāi)辟了人才測(cè)評(píng)的一個(gè)新途徑。縱觀國(guó)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)，大部分都集崗位勝任力分析、性格價(jià)值觀測(cè)試和測(cè)評(píng)信息反饋功能于一體，服務(wù)單位在考量人才的同時(shí)，也能讓被測(cè)評(píng)者了解自己，為企業(yè)和個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃提供重要信息。

相比而言，國(guó)外網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)。有資料顯示，在國(guó)外人才選拔中，網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)應(yīng)用率已經(jīng)高達(dá)80%左右。國(guó)內(nèi)推出的網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)大多模仿國(guó)外測(cè)評(píng)的題目、系統(tǒng)，缺乏本土特點(diǎn)，并且還有重復(fù)投資建設(shè)及多個(gè)專業(yè)機(jī)構(gòu)不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的局面出現(xiàn)。

2.現(xiàn)有網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)的不足

(1)理論研究太少，人們對(duì)測(cè)評(píng)有誤解。

受早期落后的人事管理制度的束縛，目前中國(guó)人才測(cè)評(píng)理論尚未形成完整的理論體系。自20世紀(jì)90年代以來(lái)，研究人才測(cè)評(píng)的文獻(xiàn)逐漸增多，但從相關(guān)文獻(xiàn)看，大部分文獻(xiàn)只是停留在介紹技術(shù)操作層面，而人員測(cè)評(píng)理論的發(fā)展相對(duì)滯后［5］。從實(shí)踐看，人才測(cè)評(píng)網(wǎng)站大多以廣告宣傳為主，缺乏針對(duì)性的說(shuō)明，且有一部分人把人才測(cè)評(píng)與計(jì)算機(jī)算命等同，甚至過(guò)分追求測(cè)評(píng)指標(biāo)的客觀性。此外，還有部分企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法的測(cè)量結(jié)果過(guò)于相信，過(guò)分?jǐn)U大測(cè)評(píng)的作用，認(rèn)為測(cè)評(píng)可以代替一切［6］。實(shí)際上，最終的用人決策必須要有主觀判斷，人才測(cè)評(píng)只是降低這種主觀判斷的失誤率而已。

(2)測(cè)評(píng)技術(shù)落后，缺乏行業(yè)規(guī)范。

人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)仍處于發(fā)展初期，其發(fā)展方向及服務(wù)內(nèi)容還不明確。市場(chǎng)上真正推出網(wǎng)上在線測(cè)試服務(wù)的網(wǎng)站很少，做得好的樣板幾乎沒(méi)有。大部分企業(yè)處于同一個(gè)發(fā)展水平線上，主要以傳統(tǒng)測(cè)評(píng)模式為主，測(cè)評(píng)技術(shù)落后;大多企業(yè)直接使用外來(lái)人才測(cè)評(píng)工具，本土化程度不高，少部分企業(yè)使用自己研發(fā)的測(cè)評(píng)工具，但個(gè)中優(yōu)劣無(wú)從判斷，社會(huì)上出現(xiàn)許多濫用、誤用測(cè)評(píng)工具的現(xiàn)象。由此可見(jiàn)，行業(yè)相應(yīng)的法律規(guī)章制度還沒(méi)有建立和健全，行業(yè)管理嚴(yán)重滯后于市場(chǎng)發(fā)展，對(duì)壟斷性的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)缺乏監(jiān)督監(jiān)管機(jī)制。

(3)專業(yè)人才匱乏，從業(yè)人員素質(zhì)有待提高。

人才測(cè)評(píng)工作是一項(xiàng)技術(shù)含量比較高的工作，這要求從業(yè)人員必須具備相對(duì)應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)和專業(yè)技能。從目前中國(guó)人才測(cè)評(píng)從業(yè)人員的整體看，人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，有些從業(yè)人員是從人事部門分流出來(lái)的低素質(zhì)冗余人員，缺乏專業(yè)的測(cè)評(píng)知識(shí)［7］。另外，目前國(guó)內(nèi)高校尚沒(méi)有測(cè)評(píng)這一專業(yè)，后續(xù)的人才培養(yǎng)儲(chǔ)備也是一個(gè)很嚴(yán)峻的問(wèn)題。

三、實(shí)證研究——千里馬人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)研發(fā)

(一)研發(fā)背景

通過(guò)對(duì)中國(guó)網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀的分析和研究，結(jié)合當(dāng)下互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的實(shí)際情況，為幫助用人單位科學(xué)有效地選拔人才、利用人才、培養(yǎng)人才和留住人才，以及為求職者進(jìn)行自身定位和實(shí)現(xiàn)就業(yè)，我們借鑒了世界先進(jìn)的心理學(xué)與管理學(xué)研究成果，融合職業(yè)價(jià)值觀、性格能力和勝利力等要素，聯(lián)合有關(guān)企業(yè)共同開(kāi)發(fā)出目前廣東地區(qū)具有較大影響力的人力資源測(cè)評(píng)工具——千里馬校園網(wǎng)。

(二)系統(tǒng)開(kāi)發(fā)理論依據(jù)

根據(jù)不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，人才測(cè)評(píng)有著不同的分類。按測(cè)評(píng)內(nèi)容可以劃分為職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)和職業(yè)能力測(cè)評(píng)等。按測(cè)驗(yàn)功能可分為能力測(cè)驗(yàn)、學(xué)績(jī)測(cè)驗(yàn)、人格測(cè)驗(yàn)［8］。按測(cè)評(píng)目的可分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)和配置型測(cè)評(píng)等。基于以上分類，結(jié)合高校畢業(yè)生這一特定群體，我們?cè)O(shè)置了求職者素質(zhì)評(píng)價(jià)中心和崗位任職資格測(cè)評(píng)兩大模塊，主要采用心理測(cè)驗(yàn)和面對(duì)面指導(dǎo)的方式，針對(duì)高中畢業(yè)生、在讀大中專生、應(yīng)屆大中專畢業(yè)生，以及渴望轉(zhuǎn)行的工作者、需發(fā)現(xiàn)和確定自己職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)的用戶進(jìn)行測(cè)驗(yàn)，具體模塊如表1。

表1 千里馬人才評(píng)價(jià)模塊

1.求職者素質(zhì)評(píng)價(jià)中心

選擇正確的職業(yè)道路是成就人生的關(guān)鍵因素，大學(xué)生在擇業(yè)時(shí)主要受三個(gè)因素的影響:動(dòng)機(jī)(你想做什么——職業(yè)價(jià)值觀與興趣傾向)、能力(你能做什么——一般能力與職業(yè)能力)和人格(你適合做什么——性格傾向)。以此為依據(jù)，素質(zhì)評(píng)價(jià)中心模塊從動(dòng)機(jī)測(cè)試、能力測(cè)試和人格測(cè)試三方面開(kāi)發(fā)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，分別對(duì)測(cè)評(píng)者的動(dòng)機(jī)、能力和人格特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。通過(guò)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的分析，可以幫助被測(cè)評(píng)者發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長(zhǎng)，使被測(cè)評(píng)者對(duì)與自身性格匹配的職業(yè)類別、崗位特質(zhì)有更為明晰的認(rèn)識(shí)，從而幫助大學(xué)生就業(yè)、升學(xué)、進(jìn)修或職業(yè)轉(zhuǎn)向時(shí)做出最佳的選擇。

(1)動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)模塊。

在動(dòng)機(jī)測(cè)評(píng)模塊，我們?cè)O(shè)計(jì)了職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試和職業(yè)定位測(cè)試(又稱HLD職業(yè)興趣傾向測(cè)試)兩個(gè)子模塊。職業(yè)價(jià)值觀測(cè)試，即測(cè)試其在職業(yè)選擇方面對(duì)人生目標(biāo)和人生態(tài)度的具體表現(xiàn)，對(duì)職業(yè)的認(rèn)識(shí)和態(tài)度以及他對(duì)職業(yè)目標(biāo)的追求和向往，達(dá)到幫助被測(cè)試者定位自己職業(yè)角色的目的。職業(yè)定位也稱為職業(yè)錨，有技術(shù)職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主獨(dú)立型和安全穩(wěn)定型五種類型，通過(guò)職業(yè)定位測(cè)試及系統(tǒng)反饋，讓被測(cè)試者發(fā)現(xiàn)自己傾向或者適合哪種類型的職業(yè)錨。

(2)能力測(cè)試模塊。

在能力測(cè)試模塊，我們?cè)O(shè)計(jì)了創(chuàng)造力測(cè)試、能力傾向測(cè)試、人際溝通風(fēng)格測(cè)試和商務(wù)精英人才評(píng)價(jià)四個(gè)子模塊。創(chuàng)造力測(cè)試主要測(cè)量各種創(chuàng)新思維能力，包括工作方式方法、行為過(guò)程等;能力傾向即指經(jīng)過(guò)適當(dāng)學(xué)習(xí)、訓(xùn)練或被置于一定條件下時(shí)，能完成某種職業(yè)活動(dòng)的可能性或潛力，測(cè)試中主要考察思維流暢和原創(chuàng)性、問(wèn)題敏感性、邏輯思維能力、工作條理性、注意力的集中和分配;人際溝通風(fēng)格測(cè)試?yán)蒙钪谐Ｒ?jiàn)的人際交往的例子設(shè)置問(wèn)題，讓被測(cè)試者了解自身溝通風(fēng)格，學(xué)習(xí)如何利用自己的溝通風(fēng)格與不同個(gè)人、群體進(jìn)行有效的溝通;商務(wù)精英人才評(píng)價(jià)是專門針對(duì)有志于從事?tīng)I(yíng)銷崗位的人員采取的一種綜合能力測(cè)試，通過(guò)測(cè)評(píng)答題者的自信心程度、自我激勵(lì)水平、營(yíng)銷力和性格內(nèi)外向型這幾個(gè)營(yíng)銷過(guò)程中所必備的心理特質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的分析，最后得出被測(cè)評(píng)者是否和營(yíng)銷崗位相匹配的結(jié)論，并能從中給出有效的建議和意見(jiàn)。

(3)人格測(cè)試模塊。

在人格測(cè)試模塊，我們?cè)O(shè)計(jì)了EPQ性格測(cè)試和責(zé)任心測(cè)試。常見(jiàn)的人格測(cè)試方法有明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素問(wèn)卷(16PF)、艾森克人格問(wèn)卷(EPQ)、愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)試(EPPS)、加州心理問(wèn)卷(CPI)等。其中EPQ性格測(cè)試是基于英國(guó)心理學(xué)教授艾森克在人格基礎(chǔ)上研究發(fā)展而來(lái)的，有成人和少年兩種形式，各包括4個(gè)量表:E——內(nèi)外向;N——神經(jīng)質(zhì)，又稱情緒性;P——精神質(zhì)，又稱倔強(qiáng)、講求實(shí)際;L——謊造或自身隱蔽。EPQ心理測(cè)試量表所涉及的概念較少、施測(cè)方便，有較好的信度和效度，是世界上最有影響力的心理量表之一，因而該系統(tǒng)采用了這一測(cè)量量表。同時(shí)，由于責(zé)任心是求職者做好工作、成就事業(yè)的前提，是戰(zhàn)勝工作中諸多困難的強(qiáng)大精神力量，因此，系統(tǒng)也設(shè)置了這一測(cè)評(píng)板塊。

2.崗位任職資格測(cè)評(píng)

我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位任職資格測(cè)評(píng)系統(tǒng)是根據(jù)企事業(yè)單位崗位勝任力模型，以人職匹配理論及勝任特征理論為參考依據(jù)所制訂的，其包括IT技術(shù)類、管理類、銷售類、客戶服務(wù)類和國(guó)家職員類五類崗位的勝任力評(píng)價(jià)，覆蓋80%以上的常見(jiàn)招聘崗位。同時(shí)，對(duì)各類中相應(yīng)崗位項(xiàng)目測(cè)評(píng)素質(zhì)與相應(yīng)崗位的測(cè)評(píng)安排了專家面對(duì)面指導(dǎo)。崗位的勝任力表現(xiàn)為工作中優(yōu)秀者與一般員工區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人更深層次的一些特征。

例如，在技術(shù)類崗位任職資格評(píng)價(jià)模塊中，除了包括以上的基本測(cè)試外，還設(shè)計(jì)了LINUX、Java、C++、UNIX、JavaScript、Android、PHP、HTML相關(guān)的測(cè)試題等。目前，IT技術(shù)類崗位任職資格測(cè)試(圖1)已開(kāi)放，其他崗位的測(cè)試網(wǎng)站還在建設(shè)中，我們后續(xù)將完善此功能。

(三)系統(tǒng)人才測(cè)評(píng)結(jié)果分析

測(cè)評(píng)結(jié)果分析是該系統(tǒng)對(duì)于測(cè)評(píng)者的價(jià)值體現(xiàn)。針對(duì)求職者所做的每一項(xiàng)測(cè)試，該系統(tǒng)會(huì)生成一個(gè)評(píng)價(jià)報(bào)告，報(bào)告包括評(píng)價(jià)項(xiàng)目概述、評(píng)價(jià)得分說(shuō)明、評(píng)價(jià)結(jié)果分析、評(píng)價(jià)項(xiàng)目發(fā)展建議四大部分。

評(píng)價(jià)項(xiàng)目概述部分主要介紹了測(cè)評(píng)因素對(duì)求職者的意義作用，以及提高測(cè)評(píng)者對(duì)該因素的認(rèn)知。根據(jù)素質(zhì)可測(cè)原理，評(píng)價(jià)得分部分采用了量化指標(biāo)技術(shù)，即對(duì)每一項(xiàng)測(cè)評(píng)的得分進(jìn)行量化，反映個(gè)人的某一性格能力。評(píng)價(jià)得分說(shuō)明部分是根據(jù)評(píng)價(jià)設(shè)置的分值，說(shuō)明分?jǐn)?shù)高低與某項(xiàng)素質(zhì)高低程度之間的相關(guān)聯(lián)系，讓被測(cè)評(píng)者有針對(duì)性地考慮這些方面的因素。評(píng)價(jià)結(jié)果分析部分根據(jù)相關(guān)人才測(cè)評(píng)理論、心理學(xué)理論以及測(cè)評(píng)者所得分?jǐn)?shù)，分析被測(cè)評(píng)者在工作中表現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)和不足，做出一個(gè)總體評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)項(xiàng)目發(fā)展建議部分是通過(guò)利用前面三部分的內(nèi)容，結(jié)合該因素的重要性和測(cè)評(píng)者的不足，對(duì)被測(cè)評(píng)者在工作中的行為提出建議和意見(jiàn)。

圖1 技術(shù)研發(fā)崗位的崗位勝任力評(píng)價(jià)

目前，該系統(tǒng)主要運(yùn)用了明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)、卡特爾16種人格因素問(wèn)卷、艾森克人格問(wèn)卷、愛(ài)德華個(gè)人偏好測(cè)試、加州心理問(wèn)卷和美國(guó)“一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)”等人才測(cè)評(píng)方法，這些人才測(cè)評(píng)的方法在國(guó)外人才測(cè)評(píng)中廣泛使用并較為成熟，得到普遍的認(rèn)可。通過(guò)對(duì)實(shí)際測(cè)評(píng)情況的了解，整個(gè)評(píng)價(jià)中心系統(tǒng)的理論依據(jù)有較高的權(quán)威性。同時(shí)，測(cè)評(píng)充分考慮了不同職位的特點(diǎn)要求，結(jié)合勝任力模型方法，從不同角度對(duì)測(cè)試者進(jìn)行較為全面的測(cè)評(píng)，有利于提高測(cè)評(píng)的效度和信度。此外，測(cè)評(píng)結(jié)果采用了量化指標(biāo)的技術(shù)，即對(duì)每一項(xiàng)測(cè)評(píng)的得分進(jìn)行量化，因此提出的評(píng)價(jià)和建議相對(duì)客觀、具體。通過(guò)實(shí)際情況的驗(yàn)證和測(cè)評(píng)者的反饋，整套測(cè)評(píng)體系相對(duì)實(shí)用，評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀，有實(shí)際的指導(dǎo)意義。

四、網(wǎng)絡(luò)人才測(cè)評(píng)發(fā)展對(duì)策與建議

隨著信息技術(shù)的發(fā)展，測(cè)評(píng)行業(yè)逐漸向網(wǎng)絡(luò)化、信息化靠攏，有助于節(jié)省人力物力，同時(shí)可以提升測(cè)評(píng)的效度和保護(hù)被測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)中的隱私。但是，針對(duì)目前網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下人才測(cè)評(píng)遇到的種種問(wèn)題，結(jié)合課題組系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的思考，我們提出以下幾方面的對(duì)策與建議。

(一)加強(qiáng)理論研究，轉(zhuǎn)變觀念，正確看待人才測(cè)評(píng)

人才測(cè)評(píng)的持續(xù)發(fā)展必須要有堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，要把握好人才測(cè)評(píng)的原則:普遍性與特殊性相結(jié)合，定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合，精確測(cè)評(píng)和模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合，科學(xué)性與易操作性相結(jié)合，從而形成和不斷完善人才測(cè)評(píng)理論體系，為人才測(cè)評(píng)實(shí)踐打好基礎(chǔ)。

人才測(cè)評(píng)就好比一張PH試紙，相對(duì)性地幫助決策人員測(cè)出適合的人，然后將其安排在適合的崗位上。人才測(cè)評(píng)不是絕對(duì)測(cè)量，只是相對(duì)測(cè)量，我們要對(duì)人才測(cè)評(píng)有辯證的認(rèn)識(shí)，既不能全盤否定其在人員篩選、開(kāi)發(fā)和配置中的作用，也不能過(guò)度夸大其功能［9］。人才測(cè)評(píng)只能為人力資源管理提供一些參考信息，在一定程度上降低用人決策主觀判斷的失誤率，對(duì)此要有理性認(rèn)識(shí)，要正確對(duì)待和使用人才測(cè)評(píng)技術(shù)［10］。

(二)大力發(fā)展人才測(cè)評(píng)技術(shù)和工具

人才測(cè)評(píng)網(wǎng)絡(luò)化，要求測(cè)評(píng)中心有一個(gè)強(qiáng)大的中心數(shù)據(jù)庫(kù)服務(wù)器。被測(cè)者在客戶端作出選擇反應(yīng)后，需要后臺(tái)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)將其所有信息輸送到此客戶端中，測(cè)評(píng)人員從數(shù)據(jù)庫(kù)中調(diào)用被試者的信息進(jìn)行分析，最后通過(guò)網(wǎng)絡(luò)服務(wù)將其測(cè)評(píng)的結(jié)果反饋給客戶。這不僅降低了測(cè)評(píng)的人力物力成本，同時(shí)也節(jié)省了時(shí)間，且不受空間限制。

另外，人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)要樹(shù)立起為企業(yè)服務(wù)的市場(chǎng)意識(shí)，針對(duì)不同的測(cè)評(píng)企業(yè)或個(gè)人制定較為統(tǒng)一的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和崗位規(guī)范;同時(shí)針對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象特有的心理特征和素質(zhì)結(jié)構(gòu)，要開(kāi)發(fā)出適合企業(yè)文化背景的測(cè)評(píng)工具。其中，不采用外包方式的企業(yè)亦可聯(lián)合具有相似性質(zhì)的企業(yè)共同開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)軟件系統(tǒng)，從而達(dá)到共贏。

(三)加強(qiáng)專業(yè)人員的培養(yǎng)，促進(jìn)人才測(cè)評(píng)專業(yè)化

人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍素質(zhì)的高低直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確度，是人才測(cè)評(píng)事業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)工作對(duì)從業(yè)人員的要求比較高，測(cè)評(píng)者需要有深厚的理論基礎(chǔ)、豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和良好的職業(yè)道德，才能很好地對(duì)結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確分析。高校在培養(yǎng)人力資源相關(guān)人才上應(yīng)該承擔(dān)起培養(yǎng)測(cè)評(píng)方面專業(yè)人才的責(zé)任，為人才測(cè)評(píng)行業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才。網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境下的人才測(cè)評(píng)對(duì)從業(yè)人員的專業(yè)有復(fù)合型要求，該類人才不僅要有人力資源和人才測(cè)評(píng)理論知識(shí)的儲(chǔ)備，同時(shí)也要求掌握一定的網(wǎng)絡(luò)信息操作技術(shù)和應(yīng)用技術(shù)。

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