程佳田

摘要：“明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”是《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨。在企業(yè)人力資源管理過程中，如何依據(jù)《勞動(dòng)合同法》維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益與企業(yè)追求效益最大化之間往往有難以解決的矛盾與沖突。企業(yè)科學(xué)管理、法制管理的重點(diǎn)也就在于如何更好地依法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，促使企業(yè)勞資雙方關(guān)系穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理良性發(fā)展。

關(guān)鍵詞：《勞動(dòng)合同法》；維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益；企業(yè)人力資源管理

淺析企業(yè)人力資源管理中運(yùn)用《勞動(dòng)合同法》維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益問題

企業(yè)在人力資源管理中如何做到維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益？我認(rèn)為一般情況下就個(gè)體勞動(dòng)者來說，以下三個(gè)方面是比較重要的：一是要依法訂立勞動(dòng)合同，確立勞動(dòng)關(guān)系；二是維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利及薪資水平；三是如何做好勞動(dòng)關(guān)系解除和終止。下面依次來說。

一、依法訂立勞動(dòng)合同：

《勞動(dòng)合同法》第14條第2款規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！薄秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。”這兩款規(guī)定可以督促企業(yè)與勞動(dòng)者及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，推進(jìn)勞動(dòng)合同書面化，有利于強(qiáng)化用人單位與勞動(dòng)者的法律意識(shí)，也可避免用人單位不簽訂書面合同而規(guī)避勞動(dòng)法律適用，避免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)雙方的權(quán)利、義務(wù)因無(wú)書面合同而難以確認(rèn)的情形。這就大大保障了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，對(duì)后續(xù)工作保駕護(hù)航。

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。假設(shè)員工在簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷，讓企業(yè)沒有足夠證據(jù)開除，或者無(wú)法取證舉證，要不就企業(yè)養(yǎng)著你，要不就解約付高額補(bǔ)償金。雖然無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不等于終身制，但這也使企業(yè)陷入了進(jìn)退兩難的境地，提高了企業(yè)的用人風(fēng)險(xiǎn)。

二、維護(hù)勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利及薪資水平：

法律規(guī)定，我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。《勞動(dòng)法》第43條規(guī)定：“用人單位不得違反本法規(guī)定延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間。”《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。對(duì)于加班費(fèi)的具體支付數(shù)額，根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定，用人單位在勞動(dòng)者完成勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動(dòng)者工資；用人單位安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動(dòng)者工資；用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動(dòng)者工資。

但是在現(xiàn)實(shí)情況下，下班后加班是大多數(shù)企業(yè)存在的“正?，F(xiàn)象”，尤其是外企，工作強(qiáng)度更大。但是實(shí)際上有些企業(yè)根本不會(huì)發(fā)加班費(fèi)。對(duì)于這種現(xiàn)象，我國(guó)法律應(yīng)該制定相應(yīng)的法律措施來進(jìn)一步推進(jìn)、強(qiáng)化，利用一些懲罰措施來維護(hù)勞動(dòng)者正常休息休假的權(quán)利，或得到相應(yīng)的工資補(bǔ)償。

當(dāng)然，勞動(dòng)者與用人單位因工資支付發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，當(dāng)事人可依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)關(guān)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁結(jié)果不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)行政部門有權(quán)監(jiān)察用人單位的工資支付情況。但在現(xiàn)實(shí)情況下只有很少人去走仲裁途徑，許多農(nóng)民工往往選擇“討薪”等方式效果見微。因此這一部分的法律援助更應(yīng)加強(qiáng)，來保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

因此，企業(yè)人力資源管理部就薪資管理更要完善制度，與員工協(xié)商一致避免出現(xiàn)薪資糾紛。

三、做好勞動(dòng)關(guān)系解除和終止：

《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定了六種情形下勞動(dòng)者可以依法解除勞動(dòng)合同，放寬了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件。尤其是最后一條款規(guī)定“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”這就大大簡(jiǎn)化了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的程序，有力保證了勞動(dòng)者的權(quán)益。勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同的情形可分為：勞動(dòng)者提前通知解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；用人單位違法，勞動(dòng)者立即解除無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這一規(guī)定借鑒了一些國(guó)家實(shí)行的代通知金制度，是我國(guó)歷法的進(jìn)步。體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資雙方利益的考慮，以期實(shí)現(xiàn)各方利益的最為平衡的效果。

除勞動(dòng)者單方面解除合同情形外，還有雙方協(xié)商一致解除合同。《勞動(dòng)合同法》第36條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诂F(xiàn)實(shí)情況中一些企業(yè)在裁員過程中往往會(huì)造成各種糾紛，例如2007年央視、LG、沃爾瑪、中石化等知名企業(yè)的大規(guī)?！安脝T”，引起了甚至法庭官司。這些“裁員”在法律上講并不違法，但從企業(yè)管理的角度看，這些“裁員”的操作如何更加平穩(wěn)并使之符合企業(yè)利益最大化卻值得深思。在“裁員”過程中，做好協(xié)商解除合同的預(yù)案、面談和掌握員工協(xié)商解除合同的技巧都是需要要領(lǐng)的，最大限度保證程序簡(jiǎn)單，員工正常離職。

在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，《勞動(dòng)合同法》大大擴(kuò)展了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍，除勞動(dòng)者主動(dòng)辭職、嚴(yán)重違紀(jì)或主體資格消滅、非全日制勞動(dòng)合同終結(jié)的，用人單位都應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。在補(bǔ)償金數(shù)額方面，除勞動(dòng)者工資高的雙封頂以外，其他勞動(dòng)者按照其實(shí)際工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且以前的規(guī)定是用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，新法規(guī)定，用人單位提出解除勞動(dòng)合同與勞動(dòng)者協(xié)商一致的也必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，勞動(dòng)合同期滿不再續(xù)簽的，用人單位也要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。由以上可見，新法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的壓力顯然加大了，成本也增加了。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》的正確態(tài)度，應(yīng)當(dāng)是在新的法律環(huán)境下，研究思考如何更進(jìn)一步全面規(guī)范、改進(jìn)、完善企業(yè)的人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)控制能力和提高管理水平，強(qiáng)調(diào)更專業(yè)化、精細(xì)化的人力資源管理。企業(yè)可以設(shè)立人力資源會(huì)計(jì)，計(jì)算人力資源成本，完善相應(yīng)制度，好好利用好法律、法規(guī)這把“雙刃劍”，做到企業(yè)效益和員工效益的最大平衡發(fā)展，維護(hù)員工的權(quán)益，才能更好的吸收人才，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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[3]新勞動(dòng)合同法實(shí)施后企業(yè)如何進(jìn)行人力資源管理.

[4]《勞動(dòng)合同法教程》.程延園.