肖立群

【摘要】 現(xiàn)行的高校薪酬模式雖幾經(jīng)改革，但還存在許多不合理的地方，影響了高校教師的教學(xué)積極性、科研主動(dòng)性，也影響到高校的發(fā)展。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保證自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高校必須從戰(zhàn)略層面認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)高校教師強(qiáng)烈的工作熱情，使其主動(dòng)、全身心投入教學(xué)與科研工作。

【關(guān)鍵詞】 高校教師 薪酬激勵(lì) 績(jī)效工資

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，激勵(lì)是任何一個(gè)組織都必須面對(duì)的問(wèn)題，有效的激勵(lì)措施能夠充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性和創(chuàng)造力，提高組織的戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力；如果激勵(lì)無(wú)效，則必然會(huì)阻礙員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此，激勵(lì)問(wèn)題已成為現(xiàn)代組織人力資源管理的核心，也是組織管理中最具挑戰(zhàn)性的難題之一。從實(shí)踐來(lái)看，激勵(lì)的方式有許多，其中薪酬激勵(lì)最為普遍。對(duì)于高校而言，近年來(lái)，隨著我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的深入，高校分配制度改革也逐步推進(jìn)，各高校都十分重視薪酬的導(dǎo)向與激勵(lì)作用。但從實(shí)際來(lái)看，現(xiàn)行的高校薪酬模式還存在許多不合理的地方，如教師薪酬水平對(duì)外不具競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)缺乏公平性，教師對(duì)現(xiàn)有薪酬的滿意程度不高，影響了教師的教學(xué)積極性、科研主動(dòng)性，也影響到高校的發(fā)展。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保證自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高校必須從戰(zhàn)略層面認(rèn)識(shí)薪酬管理的重要性，構(gòu)建科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，真正起到激勵(lì)教師的作用。

一、薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵與理論基礎(chǔ)

激勵(lì)，從字面上看，含有激發(fā)、鼓勵(lì)之意，即通過(guò)激發(fā)個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)，使其努力工作，有效地完成行為目標(biāo)。德國(guó)學(xué)者拉瑟瑙認(rèn)為，個(gè)體受激勵(lì)時(shí)，他會(huì)通過(guò)提高努力程度實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，但這種努力是以滿足其某些需要為前提的。美國(guó)學(xué)者貝雷而森和斯坦納認(rèn)為，一切個(gè)人內(nèi)心所要爭(zhēng)取的條件，都構(gòu)成人的激勵(lì)?？梢?jiàn)，激勵(lì)的產(chǎn)生源自于個(gè)體的需要，尤其是沒(méi)有滿足的需要，更是個(gè)體行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的源動(dòng)力。可以說(shuō)，激勵(lì)的過(guò)程，其實(shí)就是滿足人的需要的過(guò)程，且這一過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)、循環(huán)的過(guò)程，舊的需要被滿足后，新的需要又產(chǎn)生了，需要的不斷變化要求激勵(lì)的方法選擇和制度設(shè)計(jì)不斷變化調(diào)整。

薪酬激勵(lì)是激勵(lì)的一種基本形式，是組織設(shè)計(jì)出的一套能充分調(diào)動(dòng)其成員積極性的工作報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式。薪酬不僅是對(duì)組織內(nèi)部員工過(guò)去工作成果的補(bǔ)償，也是員工個(gè)人能力、價(jià)值大小與成就高低的一種體現(xiàn)，代表著組織對(duì)員工價(jià)值的一種認(rèn)可。因此，薪酬激勵(lì)能從多方面激發(fā)組織成員強(qiáng)烈的工作熱情，成為其全力投入工作的重要?jiǎng)恿Α?/p>

薪酬激勵(lì)的理論依據(jù)十分豐富。自20世紀(jì)中期以來(lái)，西方形成了許多與薪酬有關(guān)的激勵(lì)理論，如需求層次理論、公平理論、雙因素理論、期望理論等，這些理論從不同方向?qū)?lì)進(jìn)行了深入的研究，成為薪酬激勵(lì)的重要理論基礎(chǔ)。需求層次理論由美國(guó)人馬斯洛于1954年提出，他認(rèn)為，需要是人的本性，不同的人、同一人在不同時(shí)期，其需求并不相同。他系統(tǒng)分析了人的各種需要，將其分為由低級(jí)到高級(jí)的5個(gè)不同層次，其中，生理、安全與歸屬方面的需求屬于低層次，尊重與自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高層次，人的需要猶如階梯，低層次需要滿足了，才會(huì)追求高層次需要。哪方面需求最強(qiáng)烈，則此需求便成為能夠激勵(lì)這個(gè)人的主要激勵(lì)因素。故而，人力資源管理實(shí)踐中，激勵(lì)政策的制定者應(yīng)通過(guò)調(diào)研等方式，確定員工的真正需要，才能制定出有效的激勵(lì)措施。公平理論由美國(guó)學(xué)者霍斯曼于1961年提出，而后心理學(xué)家亞當(dāng)斯作了系統(tǒng)的闡述。公平理論側(cè)重于說(shuō)明薪酬分配的公平性對(duì)員工積極性的影響，它認(rèn)為，員工勞動(dòng)并獲報(bào)酬后，他不僅關(guān)心報(bào)酬多少，更關(guān)心所獲報(bào)酬的合理性，通過(guò)多途徑比較，如與組織內(nèi)其他人作橫向比較，與自己過(guò)去進(jìn)行縱向比較，再做出是否公平的判斷，其結(jié)果將使其日后工作積極性受到影響。公平理論表明激勵(lì)時(shí)應(yīng)以公平為前提。雙因素理論由赫茨伯格創(chuàng)立，他將影響員工行為的因素分為兩大類，一是保健因素，二是激勵(lì)因素。工資、福利、工作條件等屬于保健因素，這類因素可消除員工不滿情緒，但并不會(huì)導(dǎo)致員工積極的態(tài)度。激勵(lì)因素包括成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，挑戰(zhàn)性工作、績(jī)效的認(rèn)可與獎(jiǎng)勵(lì)等，這些因素能導(dǎo)致員工態(tài)度積極，對(duì)員工產(chǎn)生很大的激勵(lì)。這說(shuō)明，要調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益等外部因素，更重要的是要注意內(nèi)在激勵(lì)的重要性。期望理論產(chǎn)生于1964年，由維克托·弗魯姆提出，這一理論認(rèn)為，如果一個(gè)人把某種目標(biāo)的價(jià)值看得很大，且實(shí)現(xiàn)的概率很高，則此目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)力越強(qiáng)?？捎霉奖硎荆杭?lì)力=效價(jià)×期望值?？梢钥闯?，效價(jià)和期望值是影響激勵(lì)效度的兩個(gè)決定因素。人力資源管理實(shí)踐中，管理者要注意抓多數(shù)組織成員認(rèn)為效價(jià)最大的激勵(lì)措施，在設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)時(shí)應(yīng)盡可能加大其效價(jià)的綜合值，并注意適當(dāng)控制期望概率與實(shí)際概率，提高激勵(lì)的有效性。

此外，國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)學(xué)家還從經(jīng)濟(jì)學(xué)視角提出了各種薪酬分配理論，如供求均衡工資理論、人力資本理論、效率工資理論、租金分享理論和補(bǔ)償性工資理論等，這些理論系統(tǒng)闡述了如何以科學(xué)的依據(jù)和方法來(lái)合理確定薪酬水平。在我國(guó)，黨的十五大報(bào)告明確指出：“堅(jiān)持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來(lái)”，“堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平?！边@是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下工資收入分配的基本指導(dǎo)思想。

二、國(guó)內(nèi)高校教師薪酬激勵(lì)制度的發(fā)展路徑與現(xiàn)狀分析

高校教師薪酬激勵(lì)制度是指高校根據(jù)高校教師的職業(yè)特點(diǎn)和工作績(jī)效設(shè)計(jì)的、旨在激發(fā)教師工作潛力和熱情、意圖使教師的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)相契合的工作報(bào)酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和方式?？茖W(xué)的高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建既有利于在高校內(nèi)部創(chuàng)立積極的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，提高教學(xué)質(zhì)量與效率，也有利于高校教師不斷完善自我，提高科學(xué)文化素質(zhì)。同時(shí)，良好的薪酬激勵(lì)機(jī)制還有利于開(kāi)發(fā)高校教師的潛能，激發(fā)其創(chuàng)造精神，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。另外，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬設(shè)計(jì)在吸引外部人才、留住校內(nèi)人才上也具有十分重要的作用。

從國(guó)內(nèi)高校教師薪酬激勵(lì)制度發(fā)展路徑來(lái)看，建國(guó)后高校教師薪酬激勵(lì)制度先后經(jīng)歷了以下幾個(gè)發(fā)展時(shí)期：工資制和職務(wù)供給制并存的時(shí)期；統(tǒng)一的高校工資等級(jí)制度形成時(shí)期；職務(wù)等級(jí)工資制完善時(shí)期；引入津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資的結(jié)構(gòu)工資制度時(shí)期；薪酬與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)掛鉤的崗位績(jī)效工資制度時(shí)期。從國(guó)家關(guān)于高校教師薪酬制度的政策導(dǎo)向可看出，高校薪酬管理具有以下發(fā)展趨勢(shì)：一是由傳統(tǒng)的職位、資歷為主逐步轉(zhuǎn)向技能、績(jī)效為主；二是由固定薪酬、經(jīng)濟(jì)性薪酬為主轉(zhuǎn)為可變薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬為主；三是注重物質(zhì)和精神兼顧的全面薪酬制度；四是薪酬設(shè)計(jì)越來(lái)越注重個(gè)人的業(yè)績(jī)與貢獻(xiàn)。目前績(jī)效工資已成為高校教師薪酬中的核心部分，薪酬的激勵(lì)作用得到了充分的重視。雖然我國(guó)高校教師薪酬激勵(lì)制度在不斷發(fā)展和完善，但由于受多種因素的制約和影響，國(guó)內(nèi)高校教師薪酬激勵(lì)制度仍然存在一些弊端，如薪酬總體水平偏低，外部競(jìng)爭(zhēng)力差，無(wú)法吸引和留住人才，影響高校的戰(zhàn)略發(fā)展；目前高校教師薪酬雖與績(jī)效掛鉤，但缺乏科學(xué)、完整的考核制度，考核流于形式；激勵(lì)機(jī)制弱化，導(dǎo)致教師功利化思想嚴(yán)重，追求短期效應(yīng)；曲解公平實(shí)質(zhì)，薪酬分配仍然存在平均主義的分配傾向，教師的勞動(dòng)成果和工作績(jī)效沒(méi)有得到真正反映等等。這些問(wèn)題的存在，無(wú)疑會(huì)影響教師積極性和創(chuàng)造力，當(dāng)前高校中普遍存在的工作懈怠、學(xué)術(shù)腐敗、忽視教學(xué)、人才外流等現(xiàn)象或與此有關(guān)。這充分說(shuō)明了進(jìn)一步完善高校教師薪酬激勵(lì)制度的緊迫性。

三、完善高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)策

一是明確高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的基本原則。其一，內(nèi)部公平性。它是指高校薪酬管理中的內(nèi)部一致性，強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是以各種工作崗位對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)大小來(lái)計(jì)酬。具體來(lái)說(shuō)：該工作所需知識(shí)和技能越多，所獲報(bào)酬應(yīng)越多；該工作所處環(huán)境越復(fù)雜，所獲報(bào)酬應(yīng)越高；該工作對(duì)實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體目標(biāo)的貢獻(xiàn)越大，所獲報(bào)酬就應(yīng)該越多。對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，要求學(xué)校中每個(gè)教師獲得的薪酬，應(yīng)與他們各自對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)相匹配，使教師對(duì)自己的工作努力程度與所得的報(bào)酬進(jìn)行投入產(chǎn)出比時(shí)感到公平一致，體現(xiàn)其價(jià)值。其二，外部競(jìng)爭(zhēng)性。它強(qiáng)調(diào)的是本校薪酬水平同其他院校相比具有吸引力，這樣才能夠吸引到所需人才，同時(shí)強(qiáng)化內(nèi)部員工的工作壓力與積極性。這要求高校薪酬參照勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平確定，要保證學(xué)校關(guān)鍵和重要崗位上的教師的薪酬水平應(yīng)高于其他同類院校，或至少與它們持平，以避免人才流失，影響辦學(xué)效益。其三，透明性。即高校薪酬分配時(shí)要注意公開(kāi)透明。包括薪酬方案、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與過(guò)程、薪酬發(fā)放環(huán)節(jié)等都要注意信息的公開(kāi)透明，這是高校教師薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠成功運(yùn)行的關(guān)鍵。

二是通過(guò)實(shí)際的薪酬調(diào)查確定恰當(dāng)?shù)男匠晁剑怪辖處熜枨?。外部公平感?duì)人們的工作積極性深具影響。因此，從宏觀上看，薪酬的激勵(lì)作用首先體現(xiàn)在對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮上。高校要加強(qiáng)本地區(qū)薪酬水平的市場(chǎng)調(diào)研，參照市場(chǎng)薪酬水平給各類教師定價(jià)，確保一流教師享受一流的待遇。

三是完善以激勵(lì)為主要特征的績(jī)效工資制度。目前，各高校已實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼等部分組成。我們可以將其分為保障性薪酬和績(jī)效薪酬兩大類。根據(jù)雙因素理論，只有績(jī)效薪酬才具有激勵(lì)作用，而保障性薪酬能夠維持工作現(xiàn)狀，保障教師的穩(wěn)定性。薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要兼顧二者。研究表明：績(jī)效薪酬過(guò)低，薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向作用不明顯；如果過(guò)高，則會(huì)對(duì)教師的內(nèi)在動(dòng)機(jī)產(chǎn)生擠出效應(yīng)。根據(jù)目前的實(shí)際，績(jī)效工資比例控制在30%的范圍內(nèi)比較適當(dāng)。

四是優(yōu)化高校薪酬分配體系，提供多元化的薪酬分配形式。除了工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等常規(guī)形式外，還可引入年薪、股票等新型延期薪酬制度，提升高校激勵(lì)水平，有效防止人才流失。

五是加強(qiáng)內(nèi)在薪酬制度建設(shè)。目前西方國(guó)家十分重視內(nèi)在薪酬制度的建設(shè)，如改善職工工作環(huán)境，為其提供滿意的工作崗位，給予其培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，為其制定職業(yè)生涯規(guī)劃等。實(shí)踐證明，這種內(nèi)在薪酬建設(shè)也能對(duì)高校教師產(chǎn)生激勵(lì)效應(yīng)，我國(guó)高校薪酬制度改革也應(yīng)重視對(duì)教師內(nèi)在薪酬制度的建設(shè)，包括完善教師培訓(xùn)制度、建立合理晉升通道及加強(qiáng)校內(nèi)民主管理等。

六是進(jìn)一步調(diào)整與薪酬激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的配套制度。包括政府加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)，完善教育法規(guī)和教育政策，賦予高校自主定薪權(quán)；加強(qiáng)崗位管理，強(qiáng)化崗位職責(zé)，為崗位工資、崗位津貼實(shí)施打好基礎(chǔ)；建立科學(xué)的教師績(jī)效考評(píng)制度，確保通過(guò)考評(píng)能夠準(zhǔn)確反映教師的工作業(yè)績(jī)，全面掌握教師的績(jī)效和勞動(dòng)付出，科學(xué)的評(píng)價(jià)制度是薪酬激勵(lì)實(shí)施的保障。

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（責(zé)任編輯：熊亞）