譚鑫

【摘要】人力資源的管理對于社會科學發(fā)展有深遠意義，對于任何地區(qū)、任何民族的發(fā)展而言都是必不可少的課題。然而長久以來，少數民族地區(qū)在人力資源方面的難題卻遲遲沒有得到解決，為國家和社會留下了一個丞須探討的時代課題。本文將一一列舉少數民族地區(qū)人力資源的現狀，剖析現象背后的深層原因，并提出相應建議和對策。

【關鍵詞】民族地區(qū)；開發(fā)；人力資源

【中圖分類號】C913 【文獻標識碼】A

人力資源是促進當今世界繁榮發(fā)展的重要資源之一，對于人類社會建設和現代化發(fā)展有著必不可少的作用。在社會競爭不斷加劇的今天，對人力資源的開發(fā)已成為促進科技發(fā)展的關鍵，成為促使祖國強盛、促使人民富裕的必要要素。所以當今社會的競爭本質是人才競爭，這對于少數民族地區(qū)的發(fā)展也同樣重要。我國少數民族居住偏遠，無論是地理位置還是物質條件都顯示出較為劣勢的地位。下文將一一進行分析。

一、民族地區(qū)的人力資源的現實狀況

（一）人才總量不足、結構失衡

少數民族區(qū)域的人才問題并非某一個方面的原因所造成的，而是多個方面的因素復雜結合而成的。結構失衡的主要表現有：第一，少數民族區(qū)域中，人力資源集中分布在城市，而農村或小城市等地區(qū)的科技和科研人才比重非常小，僅僅有百分之五左右，此為地區(qū)分布上的失衡；第二，少數民族區(qū)域中，從事教育事業(yè)、科學研究、行政單位及衛(wèi)生部門的人力資源相對集中，但是該區(qū)域在某些方面的從業(yè)人員較為欠缺，例如企業(yè)管理項目、科研成果轉化、應用技術研究等等，此為結構上的失衡；第三，由于當代年輕人在選擇工作與定居的城市時，更喜歡東部城市而非西部城市，導致西部少數民族人才隊伍老齡化的特征越發(fā)明顯，人才斷層有不斷變大的趨勢。在西部地區(qū)的邊遠山區(qū)，勞動力缺乏是一個要用長期努力去解決的難題，而少數民族地區(qū)的這種情況更加嚴峻。此為年齡上的失衡。

（二）高素質人才缺乏

高素質人才缺乏的表現主要有：其一，總體學歷水平偏低。新中國成立初期，國家選用了一些缺少專業(yè)教育的少數民族干部以符合民族政策的要求。改革開放以后國家又錄用了一些來自民族學院的文化水平較低的干部，隨著當代教育事業(yè)的發(fā)展，不僅是國家干部的平均水平，就連社會大眾的普遍學歷水平也在不斷上升，一些較老的少數民族干部的文化素養(yǎng)恐怕已跟不上時代的腳步。其二，總體業(yè)務水平偏低。我國一直重視對少數民族人才的照顧，有時候錄用了一些業(yè)務水平不足的干部以滿足國家所規(guī)定的“少數民族干部占比”，但是他們的工作能力還有待提高，日常工作的方方面面也能體現這一點。

（三）人才流失情況嚴峻

我國幅員遼闊，五十六個民族各有其在文化風俗、社會發(fā)展、經濟狀況等方面的差異，尤其是從東部民族與西部地區(qū)民族的差異性可以看出其明顯的地域性和區(qū)域性。近三十年來，東部地區(qū)因得益于改革開放，不斷發(fā)生日新月異的變化，東西方經濟發(fā)展狀況的差異是導致人才從西往東遷移的重要原因。據相關調查研究顯示，在21世紀的頭一個十年間，少數民族地區(qū)的科研人才和工程技術型人才總量幾乎沒有發(fā)生變化，在一些領域中的高素質人才還出現了負增長趨勢。

二、少數民族人力資源問題的成因分析

（一）自然環(huán)境惡劣

該地區(qū)自然環(huán)境條件惡劣從以下方面得到體現：首先是高原氣候不適宜居住。西部有相當一部分的民族居住于高原上，包括青藏高原和黃土高原等。嚴酷惡劣的高原氣候具有降雨稀少、海拔較高、光輻射強烈和風沙猛烈的顯著特點。許多有能力爭取更優(yōu)質居住環(huán)境的人更愿意住在其他氣候相對好的地區(qū)，而這些人往往都是高素質人員；其次，生態(tài)環(huán)境過于脆弱，水頭流失嚴重，常年處于植被稀少、砍伐過度和干旱缺水的處境中，影響著作為基礎產業(yè)的農業(yè)的發(fā)展；最后是水資源缺乏問題嚴峻。由于生態(tài)方面的水土流失情況和氣候方面的常年干旱少雨的現狀，水資源短缺是長期阻礙西部少數民族地區(qū)發(fā)展的重要因素。

（二）人才待遇偏低

一個地區(qū)的經濟待遇水平，很大程度上是該地區(qū)的經濟、文化等各方面的因素綜合而成的產物，因此，少數民族地區(qū)的工資待遇明顯比不上東部發(fā)達的城市。所謂“人往高處走”，有足夠能力追求更好待遇的人們往往也是高素質、高層次的人才，改革開放以來的人才流失問題一直沒有得到扭轉，歸根到底還是待遇的差別問題。為此，國家鼓勵西部地區(qū)實行人才引進的政策，提倡人才待遇的提高政策，但是因為待遇問題致使人才流往東部發(fā)達地區(qū)的情況依然嚴峻。

三、開發(fā)少數民族地區(qū)的人力資源的建議和策略

（一）開發(fā)政府人力資源的措施

在解決當地政府內部人力資源問題時可以采取下列對策：第一，注重對人才培養(yǎng)和培訓的形式的多元化，既可以實行定期的時間較長的培訓活動，也可以不定期地舉辦短期培訓活動。在培養(yǎng)當地政府干部和機關骨干方面，可以采用單獨開班的形式，鼓勵干部參與脫產學習，時間上允許具有靈活性，爭取在數年的周期內完成一次政府人員的全面培訓任務。短期的培訓活動也要保證一定的周期性，每年至少要確保一定數量的培訓活動的舉辦；第二，重視對人才的實踐能力的培養(yǎng)，尤其要加強民族干部的實踐鍛煉，可以把非基層的干部派發(fā)到基層去進行鍛煉，也可以讓基層干部之間加強交流聯系。

（二）開發(fā)企業(yè)人力資源的對策

當今社會經濟的快速發(fā)展和市場經濟的日益繁榮決定了企業(yè)人才需求的爆炸性增長，新興行業(yè)方面對人才的急迫性需求尤其明顯，少數民族地區(qū)的新興行業(yè)也不例外。少數民族區(qū)域的經貿方面和經管方面的高質量從業(yè)人士非常緊缺，因此企業(yè)可以通過強化業(yè)內從業(yè)人員的培訓來提高人才素質，也可以選擇與外界合作的方式，推行各種人才優(yōu)待的戰(zhàn)略和政策，以吸引東部城市的高素質人才參與西部大開發(fā)。加強與外界之間的合作也可以使發(fā)達地區(qū)的新興技術通過頻繁的交流傳入本地區(qū)，打破本地區(qū)的技術旱區(qū)，這也是吸引技術人員流入本地區(qū)的策略之一。

（三）開發(fā)教育人才資源的策略

第一，選拔和培養(yǎng)一批有能力的骨干老師，作為本地區(qū)教育事業(yè)的領軍隊伍和領頭羊。注重培養(yǎng)教師的事業(yè)心和工作熱情，培養(yǎng)他們對教育事業(yè)的熱愛。重視對教師專業(yè)素質的提升，使他們?yōu)楸镜貐^(qū)的教育事業(yè)奉獻應有的力量。第二，為本地區(qū)的骨干教師創(chuàng)造各方面的良好環(huán)境，包括教學環(huán)境、成長環(huán)境、工作環(huán)境等，拓寬各位教師的事業(yè)，讓他們樹立起先進的工作意識和教育理念。

（四）開發(fā)高層次技術人才的辦法

應當重視學校在教育模式上的創(chuàng)新，注重探討、摸索和發(fā)展出培養(yǎng)高能人才的教學模式；應當貫徹和響應國家培養(yǎng)高技能人才的號召，對各類高職、中職和專業(yè)技術院校予以各方面的支持，包括政策上的支持和財政上的支持等，為各類高層次技術人才的培養(yǎng)提供可行方案、創(chuàng)造和諧環(huán)境。

四、結束語

少數民族地區(qū)的人力資源問題是不僅關乎區(qū)域發(fā)展，還關乎人才的合理配置問題，因此在社會急劇發(fā)展的今天，這個課題理應獲得足夠的重視。只有在了解和分析少數民族人力資源現狀的基礎上，才能將相關對策進行全面深入的貫徹，包括關于少數民族地區(qū)的政府骨干、企業(yè)管理人才、教育骨干人員、高層次技術人才等多方面的對策。

參考文獻

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