劉月

摘要：在現(xiàn)今激烈的市場競爭中，企業(yè)提高競爭力的一個重要因素就是提高企業(yè)人力資源的競爭力，人力資源是企業(yè)各項資源中最重要的資源。當(dāng)今人力資源仍是企業(yè)各項資源中最重要的資源。應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的獨特作用。建立規(guī)范的人力資源管理制度，形成人力資源管理良性循環(huán)，是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提高組織績效，創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的先決條件。本文運用了審閱資料、調(diào)查問卷、正式訪談等方式進(jìn)行調(diào)查研究，重點針對G公司人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和分析，提出了改進(jìn)意見。

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略； 競爭力

一、緒論

（一）研究背景

G傳媒集團(tuán)有限公司于2014年4月29日成立，是按照中央“管人、管事、管資產(chǎn)、管導(dǎo)向統(tǒng)一”和宣傳、經(jīng)營“兩分開”的文化改革要求，將六盤水日報、烏蒙新報、六盤水電視臺、六盤水廣播電臺、非時政類網(wǎng)站、雜志等市級傳媒，全部經(jīng)營性資產(chǎn)剝離打包，進(jìn)行資源整合組建的橫跨傳統(tǒng)媒體與新媒體的國有獨資傳媒集團(tuán)有限公司。

G傳媒集團(tuán)成立之前，大多數(shù)所屬產(chǎn)業(yè)及子公司人力資源管理職能不健全，在成立之后的較短時間內(nèi)也未建立一套系統(tǒng)的行之有效的人力資源管理體系。在發(fā)展戰(zhàn)略方面，集團(tuán)雖然制定了將集團(tuán)打造成貴州一流、西南有名的大型傳媒企業(yè)的中長期目標(biāo)愿景，但由于宣傳不到位，集團(tuán)上下沒有形成共識和認(rèn)同，訪談中大部分員工普遍無歸屬感，主人翁意識淡泊。目前G集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)班子不健全以及整合方案推進(jìn)速度緩慢，下屬各分、子公司及經(jīng)營部門之間雖有一定的協(xié)作，但執(zhí)行力較差，目標(biāo)不明確、職責(zé)不清晰、組織結(jié)構(gòu)混亂、員工得不到引導(dǎo)和激勵、工作懈怠、缺少積極性等人力資源問題層出不窮，難以確保G傳媒集團(tuán)有限公司整合順利完成。

（二）研究的目的及意義

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)所面臨的市場競爭越來越激烈，如何在激烈的市場競爭中脫穎而出占據(jù)競爭優(yōu)勢是每個企業(yè)必須要考慮的問題，在這種情況下，很多企業(yè)開始對戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和調(diào)整，企業(yè)戰(zhàn)略背景下的人力資源管理作為提高企業(yè)競爭力的手段得到越來越多的應(yīng)用。這樣的人力資源管理要求企業(yè)的人力資源管理部門具有發(fā)展的眼光，具有敏銳的嗅覺，可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀以及企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境做出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理的決策，有效的提高企業(yè)抵御外界風(fēng)險的能力，提升企業(yè)的核心競爭力。本文將對G傳媒集團(tuán)公司的人力資源問題進(jìn)行深入分析，從人力資源戰(zhàn)略理論入手，集合G傳媒集團(tuán)公司目前人力資源管理的狀況以及公司未來對人力資源管理的需求情況和公司所面臨的內(nèi)外部環(huán)境等，對公司的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)以及實施重點做詳細(xì)的分析和規(guī)劃，以促進(jìn)G傳媒集團(tuán)公司的持續(xù)發(fā)展。本文的研究基于G傳媒公司，對公司的人力資源現(xiàn)狀、未來人力資源管理的需求、人力資源管理的規(guī)劃等進(jìn)行了深入的分析研究，并給出了比較客觀、科學(xué)的評估和規(guī)劃。具有較好的實踐意義。同時本文的研究成果可以為其他公司提供借鑒和參考，為其他公司戰(zhàn)略性人力資源管理研究奠定了基礎(chǔ)。

二、G傳媒公司戰(zhàn)略性人力資源診斷分析

（一）公司現(xiàn)有戰(zhàn)略與分析

公司戰(zhàn)略是企業(yè)的行動綱領(lǐng)，是決定公司經(jīng)營活動成敗的關(guān)鍵性因素。G傳媒公司戰(zhàn)略思路和主要目標(biāo)：將傳媒集團(tuán)謀生存、求發(fā)展的眼光，更多的放在市場的增量而非存量上。其次，將集團(tuán)的核心競爭力，定位在傳統(tǒng)與新興傳媒的全面資源整合上，實現(xiàn)傳播平臺傳播手段的立體全方位覆蓋上，提供一站式套餐式綜合傳媒解決方案的能力上；而不僅僅是傳統(tǒng)的報紙電視臺版面時段上。最后，將集團(tuán)的發(fā)展速度和未來，綁定在新興傳媒平臺和手段上。通過內(nèi)部資料研讀發(fā)現(xiàn)公司總體戰(zhàn)略思路清晰，主要目標(biāo)明確，核心能力和競爭優(yōu)勢仍不明顯。

G公司雖有自己的戰(zhàn)略，但是從戰(zhàn)略制定的內(nèi)容上看，不乏存在一些問題。第一，戰(zhàn)略不明確，目標(biāo)不清晰。目前G傳媒集團(tuán)已經(jīng)明確了公司未來幾年的發(fā)展規(guī)劃，但是每一階段的具體目標(biāo)、每一階段的戰(zhàn)略重點、包括公司的收入結(jié)構(gòu)、預(yù)期利潤等均沒有明確的表示。集團(tuán)各子公司及業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略不清晰，尚未推出與總公司總體戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，原來的經(jīng)營理念、經(jīng)營模式已不適應(yīng)當(dāng)前改革與發(fā)展新形勢，加之，客戶閱讀習(xí)慣和信息獲取方式的改變，傳統(tǒng)的媒體存量業(yè)務(wù)陸續(xù)萎縮，甚至面臨大量喪失的可能性。第二，職能戰(zhàn)略缺失，僅經(jīng)營部門有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，其余部門是沒有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。最后，缺乏整套戰(zhàn)略實施方案，戰(zhàn)略管理職能缺失，職能支持力度不夠。

（二）人力資源現(xiàn)狀分析

通過深度訪談得知，近年來各下屬各子公司及經(jīng)營部門的主要招聘渠道是內(nèi)部員工推薦。其他的渠道很少采用，招聘渠道狹窄。企業(yè)內(nèi)部員工推薦，是非?？孔V并且有效的人才獲取途徑。但是也存在明顯的劣勢，諸如招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才；容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。容易產(chǎn)生集體跳槽事件。更為甚者，就是公司內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺，導(dǎo)致很多管理工作無法開展。所以，對于在社會上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。

人力資源開發(fā)職能缺失。人力資源開發(fā)職能是促使組織內(nèi)部員工技能結(jié)構(gòu)和知識存量進(jìn)行提升和優(yōu)化的過程。G集團(tuán)人力資源管理中在這方面是空白，例如崗位輪換，內(nèi)部招聘，晉升等制度沒有建立。人力資源開發(fā)缺乏良好的平臺，員工的能力想要有所施展和提高都沒有合適的平臺。

薪酬沒有處理好新老員工的利益分配?，F(xiàn)行的薪酬設(shè)置，對年輕人，資歷比較淺的，覺得基礎(chǔ)工資高，比較滿意。但是對于老員工，就會感覺不滿意。這樣的薪酬設(shè)計沒有考慮新老員工的問題。稿分的價值判斷缺乏清晰的標(biāo)準(zhǔn)，評判隨機(jī)性很大。要鼓勵記者寫好稿子，所以稿子在質(zhì)量方面，薪酬設(shè)計需要較好的激勵機(jī)制，約束質(zhì)量不好的稿件，但是具體的相關(guān)規(guī)定沒有看到。

三、G傳媒公司戰(zhàn)略性人力資源管理改善建議

（一）招聘與配置方面的建議

第一，建議集團(tuán)整合人力資源管理中的招聘職能，由專業(yè)人員，負(fù)責(zé)人員招聘工作，通過進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，形成崗位說明書和各個部門的人才需求狀況。第二，建立規(guī)范的晉升制度。

（二）員工培訓(xùn)與開發(fā)方面的建議

第一，建立科學(xué)的培訓(xùn)開發(fā)體系，根據(jù)崗位說明書要求員工應(yīng)該具備的技能和素質(zhì)，以及員工的普遍需求，設(shè)計員工的培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容，建立完善的培訓(xùn)開發(fā)流程。第二，適當(dāng)加強(qiáng)崗位輪換，多崗鍛煉，培養(yǎng)人才，通過內(nèi)部的崗位輪換，夸大員工知識領(lǐng)域，可以既經(jīng)濟(jì)又有效的培養(yǎng)出能夠獨擋一面的復(fù)合型人才。并且可以激勵員工，創(chuàng)造職業(yè)寬度。輪崗可以開發(fā)員工潛能、開拓視野、積累人脈資源、鍛造多方面的能力與經(jīng)驗，拓展職業(yè)生涯空間，真正做到“把合適的人用在合適的崗位”。塑造人力資源開發(fā)職能，對員工技能結(jié)構(gòu)與知識存量進(jìn)行優(yōu)化和提升。第三，幫助員工制定員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

（三）績效績效考核方面的建議

第一，完善考核體系，將考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略匹配，真正做到總公司、部門、員工利益的統(tǒng)一，使員工與總公司共同發(fā)展。第二，完善制度設(shè)計，明確考核范圍，界定考核人群，建立總公司與子公司相對獨立的考核方案，推行分類分層管理制度，總公司人員納入考核方案進(jìn)行考核，子公司人員考核方案由子公司參照現(xiàn)行管理制度自行制定執(zhí)行。真正體現(xiàn)各司其職、各負(fù)其責(zé)、自負(fù)盈虧、效率優(yōu)先、兼顧公平的績效考核原則。第三，根據(jù)崗位分析和崗位評價的員工職責(zé)范圍和工作量，以及針對不同崗位所涉及的績效考核關(guān)鍵指標(biāo)因素，建立較為完善的績效考核體系，注重績效的反饋和輔導(dǎo)。第四，調(diào)整經(jīng)營部室的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)營和業(yè)績掛鉤，通過業(yè)績考核經(jīng)營人員績效。第五，進(jìn)行優(yōu)秀新聞稿件評比，評選優(yōu)秀記者和優(yōu)秀攝影者，設(shè)計科學(xué)的評比方法和評比程序，明確獎勵標(biāo)準(zhǔn)和獎勵額度。

（四）薪酬管理方面的建議

第一，建立以崗位價值為基礎(chǔ)，市場化分配的薪酬體系，建議采用寬帶薪酬體系，拉寬各個工資等級的浮動空間，保障多勞多得，保障低工資等級的員工有機(jī)會通過努力獲得比高一工資等級的更多的薪酬，鼓勵能者多勞。第二，建議采用改良性的薪酬激勵方案，建議實行分段激勵機(jī)制。例如，針對新報薪酬制度，1000稿分以內(nèi)按1.5元，1000到2000按2元，2000到3000按3元。3000到3500按照3.5元。實行分段激勵。第三，加快建立人力資源管理分類制度，針對不同被考核人員制定差異化考核辦法，中層管理人員實施年度績效考核管理辦法，基層管理人員實行崗位價值薪酬，“奇特新”領(lǐng)軍人才實行合同協(xié)議薪酬。

（作者單位：貴州大學(xué)）