劉　軍　陳麟瓚　戴　維

領(lǐng)導(dǎo)為什么選擇沉默
——自我效能與心理安全機(jī)制的研究*

劉軍陳麟瓚戴維

利用采集自多地的“員工—領(lǐng)導(dǎo)”配對(duì)數(shù)據(jù)實(shí)證檢驗(yàn)表明，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默，而員工犬儒主義誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默；領(lǐng)導(dǎo)者自我效能在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用，而領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默的關(guān)系中起中介傳導(dǎo)作用。此外，上述兩方面影響過(guò)程因領(lǐng)導(dǎo)性別的不同而有所差異。對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)而言，員工的上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自我效能感的正向影響相對(duì)更強(qiáng)，員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)更強(qiáng)。

領(lǐng)導(dǎo)沉默自我效能感心理安全感知上向信任犬儒主義

一、問(wèn)題的提出

組織沉默（Organizational Silence）由Morrison和Milliken（2000）［1］首次提出，因其往往不利于組織內(nèi)部信息的傳遞，給組織的發(fā)展帶來(lái)危害，組織中的沉默現(xiàn)象逐漸成為了組織行為研究的熱點(diǎn)。現(xiàn)有的組織沉默研究多從員工視角出發(fā)，探討員工為什么選擇沉默，以及員工沉默所造成的個(gè)人與組織后果（何銓等，2006）。［2］相對(duì)于對(duì)員工沉默的重視，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)沉默鮮有涉足。如果領(lǐng)導(dǎo)在管理過(guò)程中沉默不言，員工在工作中就會(huì)失去有效引導(dǎo)，以至于組織的發(fā)展失去明確方向。因此，深刻認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)沉默的本質(zhì)和影響機(jī)制，有利于指導(dǎo)組織采取合理的措施預(yù)防和控制領(lǐng)導(dǎo)沉默這一不良現(xiàn)象，從而降低領(lǐng)導(dǎo)沉默對(duì)組織的不良影響，讓領(lǐng)導(dǎo)在組織中更好地發(fā)揮積極作用，使組織更平穩(wěn)地運(yùn)營(yíng)發(fā)展。

正如俗語(yǔ)“沉默是金”、“言多必失”所表達(dá)的，個(gè)體的沉默行為在中國(guó)社會(huì)中有較高的文化稱許性。例如，黃桂等（2013）［3］在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的探索性研究中指出，中國(guó)的儒釋道文化、高情景文化及社會(huì)取向中均能尋覓到領(lǐng)導(dǎo)沉默的淵源：領(lǐng)導(dǎo)可能因?yàn)閷?duì)屬下員工失去信心而不愿向其提出工作建議，也可能限于自身資歷不足而怯于指出老員工的問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)還可能因?yàn)榧磳㈦x開組織而不再想對(duì)組織發(fā)表意見。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)沉默現(xiàn)象的表現(xiàn)和特點(diǎn)，結(jié)合組織沉默的相關(guān)研究，本研究將領(lǐng)導(dǎo)沉默定義為：在組織中，領(lǐng)導(dǎo)本可以通過(guò)與員工進(jìn)行富有建設(shè)性的交流而改善當(dāng)前組織狀況，卻選擇保持沉默的行為或現(xiàn)象。

本研究所指的領(lǐng)導(dǎo)沉默，與領(lǐng)導(dǎo)力研究范疇中所涉及的沉默是不同的，諸如對(duì)參與式領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等研究均對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的沉默現(xiàn)象有所提及（Silin，1976），［4］但這些多是指領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)選擇沉默不語(yǔ)。而在更多的情景中，組織中的領(lǐng)導(dǎo)沉默，并非總是出于領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿，更多的是指領(lǐng)導(dǎo)的一種被動(dòng)反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)這種沉默不語(yǔ)的被動(dòng)反應(yīng)，受到了組織內(nèi)外諸多因素的影響。關(guān)于組織沉默的研究認(rèn)為，員工沉默受到了其交流對(duì)象態(tài)度與行為的直接影響（時(shí)勘等，2012）。［5］因此，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)而言，其給出意見、建議乃至批評(píng)的主要對(duì)象——員工，無(wú)疑是其沉默與否的直接影響因素?；诖耍狙芯刻接憜T工態(tài)度與行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響，同時(shí)關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)沉默的抑制與誘致因素以及所形成的影響，特別關(guān)注這些影響之所以發(fā)生的內(nèi)在機(jī)制（中介效應(yīng)）和邊界條件（調(diào)節(jié)效應(yīng)）。本研究提出的理論研究模型如圖1所示。

圖1　研究模型

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一）員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默

信任是指?jìng)€(gè)體對(duì)他人的相信程度，并愿意基于他人的語(yǔ)言、行為和決定采取利他行為（Lewicki et al.，1998）。［6］員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的信任關(guān)系，是組織信任理論的研究熱點(diǎn)。Rousseau等（1998）認(rèn)為，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任（Upward Trust）是指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的目的或行為抱有美好期望而甘愿冒一定風(fēng)險(xiǎn)接受對(duì)方的行為乃至缺點(diǎn)的積極心理狀態(tài)。［7］已有研究表明，員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的上向信任能夠向組織注入更多的穩(wěn)定因素，是提升領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要途徑（Gibb and Robertson，1978）。［8］員工信任上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，意味著員工在對(duì)待領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程中愿意接受其想法，甚至愿意冒一定風(fēng)險(xiǎn)而接受領(lǐng)導(dǎo)行為、執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令并追隨領(lǐng)導(dǎo)方向，上向信任蘊(yùn)含著對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)可和對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴。長(zhǎng)期而言，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的持續(xù)信任，會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)者表達(dá)自身想法的信心，使領(lǐng)導(dǎo)相信與員工的交流能夠促進(jìn)組織發(fā)展。由此可見，員工較高的上向信任會(huì)增加領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)想法的意愿，抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。另一方面，如果員工持有對(duì)領(lǐng)導(dǎo)較低程度的上向信任，那么，員工會(huì)表現(xiàn)出接受領(lǐng)導(dǎo)建議與指令的較低意愿，這會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)更易質(zhì)疑自己意見與觀點(diǎn)表達(dá)的效價(jià)（Valence）。根據(jù)Vroom（1964）［9］提出的期望理論（Expectancy Theory），激勵(lì)取決于行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)以及目標(biāo)達(dá)成的期望概率。本文認(rèn)為，如果員工表現(xiàn)出對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的較低上向信任，這會(huì)降低領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不沉默的價(jià)值評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)將更傾向于選擇沉默。

假設(shè)1：?jiǎn)T工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有負(fù)向影響。

（二）領(lǐng)導(dǎo)自我效能感的中介作用

自我效能感由Bandura（1977）［10］首次提出，是指人們對(duì)自己是否能利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作的自信程度。對(duì)于個(gè)體而言，自我效能感是自我認(rèn)知的重要方面，擁有高自我效能感的個(gè)體，會(huì)對(duì)自己的能力持有確切的信念，為成功地完成某項(xiàng)特定任務(wù)，能調(diào)動(dòng)起必須的動(dòng)機(jī)、認(rèn)知資源與一系列行動(dòng)（Stajkovic and Luthans，1998）。［11］基于社會(huì)認(rèn)知理論視角，［12］本研究認(rèn)為員工上向信任通過(guò)影響領(lǐng)導(dǎo)的自我效能而抑制領(lǐng)導(dǎo)沉默。來(lái)自員工的信任，會(huì)令領(lǐng)導(dǎo)對(duì)“說(shuō)話”結(jié)果所能帶來(lái)的功效產(chǎn)生期望，提升自信心，也即提高領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感，進(jìn)而促使領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)地表達(dá)自己的想法。而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任，會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)感到員工接納自己言語(yǔ)的意愿不高，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)感覺(jué)自己很難向員工表達(dá)實(shí)現(xiàn)自己的想法。此外，根據(jù)Bandura（1986）［13］的自我效能理論，自我效能感受到社會(huì)勸說(shuō)（Social Persuasion）的影響，領(lǐng)導(dǎo)在工作中接觸的主要是其屬下的員工，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不信任構(gòu)成了領(lǐng)導(dǎo)工作情景中的負(fù)面“勸說(shuō)”，使領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感降低。Wood和Bandura（1989）認(rèn)為自我效能感影響人們對(duì)完成任務(wù)的堅(jiān)持性和努力程度。［14］在選擇是否表達(dá)自己觀點(diǎn)的情境下，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有較低自我效能感時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為，即便自己不沉默，對(duì)組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng)的可能性也是比較低的，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)自覺(jué)無(wú)力、容易淡漠而對(duì)事視而不見，由此較低的自我效能感會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)更傾向于選擇沉默。

假設(shè)2：領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在員工上向信任和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

（三）員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默

犬儒主義（Cynicism）源于古希臘哲學(xué)家安提西尼所主張的哲學(xué)思想，但直到20世紀(jì)90年代末，才被組織行為領(lǐng)域所關(guān)注，更成為近期研究的熱點(diǎn)之一。在早期，學(xué)者們將組織里的犬儒主義命名為組織犬儒主義或組織變革犬儒主義（Abraham，2000），［15］而后有研究提出，犬儒主義是從員工視角來(lái)看待組織，所以應(yīng)命名為員工犬儒主義。本研究采用了黃怡禎（2006）［16］對(duì)員工犬儒主義的定義：?jiǎn)T工犬儒主義指工作中的一種負(fù)向態(tài)度，高犬儒主義的員工往往將身邊的不如意歸結(jié)為外因，并主要針對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)，認(rèn)為組織和領(lǐng)導(dǎo)違反誠(chéng)信、公平或誠(chéng)實(shí)原則，僅基于組織利益或個(gè)人利益，因而對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生悲觀和諷刺等負(fù)面想法。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的成功依賴于員工全身心投入與有效工作執(zhí)行，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)常與員工溝通交流，對(duì)員工的工作提出反饋與建議。然而，犬儒主義者在與領(lǐng)導(dǎo)溝通時(shí)，傾向于把這種批評(píng)與建議視為對(duì)自己的惡意對(duì)待，容易產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面情緒，使領(lǐng)導(dǎo)為了避免人際風(fēng)險(xiǎn)而保持沉默。此外，犬儒主義者的負(fù)面歸因可能會(huì)導(dǎo)致員工更傾向于實(shí)行報(bào)復(fù)行為。懷著言多必失的想法，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)盡量避免與員工交流，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

假設(shè)3：?jiǎn)T工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有正向影響。

（四）領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的中介作用

心理安全感知（Psychological Safety）是一種信念，指?jìng)€(gè)體認(rèn)為即使自己參與了有風(fēng)險(xiǎn)的行動(dòng)，也不會(huì)導(dǎo)致自己受到傷害（Cummings and Bromiley，1996）。［17］已有研究表明，組織中成員沉默的原因之一，是員工感知到“發(fā)聲”所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)和損失（Fuller et al.，2010）。［18］與員工心理安全感知類似，領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感是領(lǐng)導(dǎo)與員工、同事長(zhǎng)期的人際互動(dòng)之后的一種感知，會(huì)發(fā)生動(dòng)態(tài)變化（吳維庫(kù)等，2012）。［19］由于領(lǐng)導(dǎo)在向員工提出意見之前，會(huì)考慮行為的成本如潛在的風(fēng)險(xiǎn)、損失和威脅，因而心理安全感知是影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要變量。

在面對(duì)犬儒主義者時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)意識(shí)到向其提出意見可能會(huì)帶來(lái)更多風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)槿逯髁x者總認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)意見背后隱藏的出發(fā)點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的自身利益。員工犬儒主義往往會(huì)造成領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系的不和諧，并成為領(lǐng)導(dǎo)心理壓力的來(lái)源，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感受到這種關(guān)系的緊張以及心理壓力時(shí)，其心理安全感知必然會(huì)降低。領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為向員工提出自己的意圖之后，可能會(huì)給自己帶來(lái)威脅，甚至對(duì)組織的和諧帶來(lái)惡性后果。出于防御心理，領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)選擇沉默，基于“壓力—緊張狀態(tài)—后果”的視角（Lazarus and Folkman，1984），［20］本研究認(rèn)為員工犬儒主義是通過(guò)心理安全機(jī)制誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默。

假設(shè)4：領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義和領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起中介作用。

（五）性別的調(diào)節(jié)作用

近年來(lái)，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展進(jìn)步，女性開始在組織中肩負(fù)更多的責(zé)任，成為領(lǐng)導(dǎo)者。與此同時(shí)，女性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與男性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的差異也開始被學(xué)術(shù)界關(guān)注。Halpern（2011）［21］指出性別是影響認(rèn)知過(guò)程的重要因素。國(guó)內(nèi)也有不少實(shí)證研究驗(yàn)證了性別在認(rèn)知上的差異，基本結(jié)論是女性在感知上的敏銳度上要優(yōu)于男性（彭賢等，2006），［22］而且兩性管理者在領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格上存在較大不同，女性往往表現(xiàn)出敏感友善的行為，而男性則表現(xiàn)出一些支配性的獨(dú)立行為（Ayman，1993）。［23］一般而言，相比男性領(lǐng)導(dǎo)，女性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)擁有更強(qiáng)的直覺(jué)，其對(duì)員工心理狀態(tài)和行為的感知會(huì)更加敏感。女性領(lǐng)導(dǎo)往往能更準(zhǔn)確地感受到屬下員工的上向信任和犬儒主義，繼而發(fā)生認(rèn)知層面上的改變，這使得員工上向信任對(duì)其自我效能感的提高和員工犬儒主義對(duì)其心理安全感知的削弱都會(huì)更加明顯。

假設(shè)5a：?jiǎn)T工上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對(duì)較強(qiáng)；反之，員工的上向信任對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的積極影響相對(duì)較弱。

假設(shè)5b：?jiǎn)T工犬儒主義對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)較強(qiáng)；反之，員工的犬儒主義對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響相對(duì)較弱。

三、研究方法

（一）研究樣本與調(diào)查過(guò)程

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自于多家企業(yè)，樣本中包括國(guó)有、外資及私營(yíng)企業(yè)等。數(shù)據(jù)的收集由研究者向領(lǐng)導(dǎo)和其屬下員工分別發(fā)放問(wèn)卷。第一次調(diào)查（T1）針對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)卷中主要包括領(lǐng)導(dǎo)的背景信息、心理安全感知和自我效能感，員工問(wèn)卷的調(diào)查內(nèi)容主要包括了犬儒主義與上向信任。第二次調(diào)查（T2）針對(duì)之前接受調(diào)查的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)查的內(nèi)容是領(lǐng)導(dǎo)沉默。兩次數(shù)據(jù)信息采集都采用現(xiàn)場(chǎng)填寫立即回收的方式，研究者在調(diào)查的過(guò)程中向調(diào)查對(duì)象強(qiáng)調(diào)了調(diào)查結(jié)果的保密性，兩次數(shù)據(jù)收集結(jié)束之后，對(duì)無(wú)效問(wèn)卷進(jìn)行廢棄處理。

由于采用研究者實(shí)地調(diào)查、即時(shí)回收的方式，所以問(wèn)卷回收率較高。共發(fā)放了125組問(wèn)卷，回收了111組有效問(wèn)卷作為我們研究的樣本。在領(lǐng)導(dǎo)中，男性占67.6%，女性占32.4%，平均年齡為42.3歲（SD=7.2），入職年數(shù)為11.9年（SD=5.5），24.3%為大專以下學(xué)歷，17.1%為大專學(xué)歷，45.1%為本科學(xué)歷，13.5%為研究生學(xué)歷。在員工中，男性占59.5%，女性占40.5%，平均年齡為34.6年（SD=9.6），平均入職年齡為7.6年（SD=5.6），28.2%為大專以下學(xué)歷，9.8%為大專學(xué)歷，44%為本科學(xué)歷，17.9%為研究生學(xué)歷。

（二）領(lǐng)導(dǎo)沉默的測(cè)量工具

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)沉默，目前沒(méi)有成熟的測(cè)量工具，研究者結(jié)合實(shí)際情況和大量關(guān)于組織沉默的已有測(cè)量工具，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)情景，改寫出了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)沉默的測(cè)量問(wèn)卷。為了保證測(cè)量工具能夠具有代表性、科學(xué)性、簡(jiǎn)潔性和內(nèi)容效度，請(qǐng)兩位組織行為學(xué)專家反復(fù)斟酌修正，最后得到20個(gè)題項(xiàng)，從各方面度量被試者沉默的程度。

測(cè)量題項(xiàng)編寫完成后，將這些題項(xiàng)置于針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查問(wèn)卷中，讓被試進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。對(duì)回收的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA），刪除某些因子負(fù)荷較低的題項(xiàng)，調(diào)整因子結(jié)構(gòu)，并重新進(jìn)行探索性因子分析。經(jīng)過(guò)多次調(diào)整后，得到有良好信度和較高方差解釋比率的測(cè)量工具，最終得到了由11個(gè)題項(xiàng)組成的量表。表1給出了探索性因子分析的最終結(jié)果，根據(jù)這一結(jié)果，領(lǐng)導(dǎo)沉默主要包含了三個(gè)維度，分別是默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默。因子分析的結(jié)果與我們所借鑒的組織沉默的量表有所不同，反映親社會(huì)動(dòng)機(jī)的沉默題項(xiàng)信度不足0.3，從量表中刪除。研究者猜測(cè)，親社會(huì)性沉默在中國(guó)文化背景下，可能對(duì)于組織領(lǐng)導(dǎo)的適用性不足。這三個(gè)維度的信度系數(shù)（Cronbach’sα）分別是0.80、0.75和0.72，基本符合問(wèn)卷一致性系數(shù)的要求。

（三）其他關(guān)鍵變量的測(cè)量工具

上向信任、自我效能感、犬儒主義與心理安全感知等概念的操作性定義與測(cè)量，都沿用了前人采用過(guò)的成熟量表。在問(wèn)卷正式確定之前，我們進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)查，以驗(yàn)證中國(guó)情境下測(cè)量量表的信度與效度，并進(jìn)行了修訂。各量表的來(lái)源及測(cè)量屬性如下：（1）上向信任。采用Cummings和Bromiley（1996）［24］的量表測(cè)量員工上向信任，員工自評(píng)，其信度系數(shù)為0.81，大于0.7，表明該量表信度符合要求。（2）自我效能感。采用孟曉斌（2004）［25］的測(cè)量量表（改編自西方成熟量表），領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)，其信度系數(shù)為0.88。（3）犬儒主義。采用Dean等（1998）［26］的量表測(cè)量員工犬儒主義，員工自評(píng)，信度系數(shù)為0.86。（4）心理安全感知。采用Detert和Burris（2007）［27］的量表來(lái)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知，領(lǐng)導(dǎo)自評(píng)，信度系數(shù)為0.74。

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本研究采用層級(jí)回歸方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，分析結(jié)果見表2和表3所示。

如表2所示，員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著負(fù)向影響（模型2，β=-0.30，p＜0.01），假設(shè)1得到了數(shù)據(jù)的支持。員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的正向影響（模型5，β=0.32，p＜0.01）；領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默有顯著的負(fù)向影響（模型3，β=-0.41，p＜0.01）；加入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感）后，員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響顯著下降（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.30下降到-0.17），顯著性消失?；谏鲜龇治隹芍?，領(lǐng)導(dǎo)自我效能感在員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間起完全中介的作用，假設(shè)2得到了數(shù)據(jù)支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，從表2可知，員工上向信任與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感有顯著的影響（模型7，β=-0.23，p＜0.01），這表明員工的上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較強(qiáng)，對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響較弱，假設(shè)5a得到數(shù)據(jù)的支持。本研究在對(duì)變量標(biāo)準(zhǔn)化后，描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)員工上向信任時(shí)自我效能感的差別（見圖2）。

表1　領(lǐng)導(dǎo)沉默測(cè)量問(wèn)卷探索性因素分析結(jié)果

表2　員工上向信任、領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級(jí)回歸結(jié)果

員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生正向影響（表3模型9，β=0.19，p＜0.10），假設(shè)3基本得到了數(shù)據(jù)的支持。員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的負(fù)向影響并不顯著，而且在加入中介變量（領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知）后，員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響下降不明顯（標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)從-0.19下降到-0.17，表3）。由此，領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知在員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)沉默之間的中介作用不明顯，假設(shè)4未得到數(shù)據(jù)的支持。關(guān)于性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)成立，從表3可知，員工犬儒主義與領(lǐng)導(dǎo)性別之間的交互對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有較顯著的影響（模型14，β=0.24，p＜0.05）。這表明對(duì)于女性領(lǐng)導(dǎo)，員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯加強(qiáng)，而對(duì)于男性領(lǐng)導(dǎo)，員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的負(fù)向影響明顯減弱，甚至表現(xiàn)出略微的正向影響，假設(shè)5b成立。本研究在對(duì)變量標(biāo)準(zhǔn)化后，描繪了不同性別的領(lǐng)導(dǎo)面對(duì)員工犬儒主義時(shí)心理安全感知的差別（見圖3）。

圖3　員工犬儒主義對(duì)不同性別的領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知的影響差異

五、結(jié)論與討論

本研究同時(shí)對(duì)抑制與誘致領(lǐng)導(dǎo)沉默的因素及影響路徑進(jìn)行探討，得到如下結(jié)論：

表3　員工犬儒主義、領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知與領(lǐng)導(dǎo)沉默的層級(jí)回歸結(jié)果

一方面，員工上向信任對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默產(chǎn)生負(fù)向影響，領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感在這一過(guò)程中起中介作用。當(dāng)員工的上向信任較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)感覺(jué)難以表達(dá)實(shí)現(xiàn)自己的想法，且容易否定自己的想法，自我效能感會(huì)降低。進(jìn)而，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)自我效能感較低時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)認(rèn)為即使選擇不沉默，也很難對(duì)組織和員工產(chǎn)生積極效應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)沉默會(huì)升高。此外，領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工上向信任對(duì)自我效能感的影響中起調(diào)節(jié)作用，在感知員工上向信任中，女性領(lǐng)導(dǎo)比男性領(lǐng)導(dǎo)更加敏感，因此，員工的上向信任對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的自我效能感的正向影響更強(qiáng)。

另一方面，心理安全感知較低的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)更傾向于沉默。領(lǐng)導(dǎo)的性別在員工犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的影響中起調(diào)節(jié)作用，員工的犬儒主義對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知有明顯的負(fù)向影響，而對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的心理安全感知沒(méi)有顯著影響。女性領(lǐng)導(dǎo)能敏銳地捕捉感受到員工犬儒主義，因而心理緊張，心理安全感下降，而男性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工犬儒主義并不敏感，甚至有可能認(rèn)為這是員工對(duì)自己沒(méi)有保留的表現(xiàn)，以便自己能更全面地了解員工，對(duì)自身心理安全感沒(méi)有構(gòu)成明顯威脅。

犬儒主義通過(guò)心理安全感知而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默這一中介機(jī)制未得到數(shù)據(jù)支持。雖然在員工的犬儒主義對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心理安全感知的作用中，其對(duì)女性領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)向影響明顯大于對(duì)男性領(lǐng)導(dǎo)的正向影響，然而，在本研究的領(lǐng)導(dǎo)樣本中，男性占了67.6%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。這可能導(dǎo)致在不區(qū)分性別的情況下犬儒主義對(duì)心理安全感知的影響被相互抵消，得不到體現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致心理安全感知的中介作用并不明顯。

組織沉默的研究主要關(guān)注員工沉默，是西方管理學(xué)界的一個(gè)新興研究議題，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者基于我國(guó)文化情境對(duì)組織沉默進(jìn)行了剖析（沈選偉、孫立志，2007；姚圣娟等，2009；鄭曉濤等，2009），［28］［29］［30］但主要局限于探討組織沉默在傳統(tǒng)文化中的根源，缺乏對(duì)沉默現(xiàn)象本土化的研究。在中國(guó)的企業(yè)中，組織的沉默現(xiàn)象并不局限于員工沉默，人情面子、儒釋道等文化的影響使得領(lǐng)導(dǎo)沉默并不少見。［31］本研究運(yùn)用實(shí)證研究方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制進(jìn)行研究，不僅是對(duì)組織沉默領(lǐng)域研究角度的一個(gè)拓展，也響應(yīng)了何銓（2006）［32］和鄭曉濤等（2009）［33］所呼吁的未來(lái)研究應(yīng)更多從傳統(tǒng)文化角度出發(fā)，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)層面中沉默現(xiàn)象的倡議。

本研究基于實(shí)證研究設(shè)計(jì)，以員工態(tài)度與行為影響領(lǐng)導(dǎo)沉默的視角，從兩方面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默的影響機(jī)制（自我效能機(jī)制和心理安全機(jī)制）進(jìn)行探究，結(jié)果表明，員工上向信任和員工犬儒主義均是領(lǐng)導(dǎo)沉默的重要前因變量，此結(jié)果也在一定程度上與Detert和Edmondson（2007）［34］所強(qiáng)調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工沉默的影響形成對(duì)比呼應(yīng)。其次，本研究表明，員工的態(tài)度與行為會(huì)改變領(lǐng)導(dǎo)的感知，影響領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身“說(shuō)話”的效益與代價(jià)的評(píng)估，繼而影響領(lǐng)導(dǎo)沉默。此外，在研究領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制時(shí)，本研究還引入領(lǐng)導(dǎo)性別這一變量，分析表明兩方面的影響機(jī)制均受到性別的調(diào)節(jié)影響，女性的感知會(huì)比男性更加敏感，這啟發(fā)以后的管理研究可以多關(guān)注性別的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)沉默影響機(jī)制的研究與探索對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐有一些重要的啟示。過(guò)去對(duì)于組織沉默的研究較少將研究關(guān)注點(diǎn)置于組織與團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)者這一對(duì)象，使管理者在實(shí)踐過(guò)程中僅局限于注重員工的沉默和建言行為。然而，中國(guó)文化中對(duì)謹(jǐn)言慎行的崇尚、中國(guó)社會(huì)中較大的權(quán)力距離、中國(guó)企業(yè)不健全的管理制度和尚未完全轉(zhuǎn)型的經(jīng)濟(jì)體制等，都使得領(lǐng)導(dǎo)沉默在中國(guó)更為常見。在當(dāng)今信息多、節(jié)奏快的商業(yè)社會(huì)中，溝通的意義日益重要，領(lǐng)導(dǎo)向下的溝通不暢嚴(yán)重影響企業(yè)發(fā)展，這要比組織中員工沉默的影響更為深遠(yuǎn)。由此，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到并盡量避免領(lǐng)導(dǎo)沉默的發(fā)生。

員工的態(tài)度和行為潛移默化地影響著領(lǐng)導(dǎo)的行為，所以企業(yè)的人力資源管理部門在選拔、分配和考評(píng)員工時(shí)，除了要關(guān)注員工的工作能力和工作績(jī)效，還需考察員工的特質(zhì)。在人員甄選中，要避免選擇有明顯犬儒主義傾向的員工，而上向信任特征明顯的員工則應(yīng)該是企業(yè)重點(diǎn)培養(yǎng)的對(duì)象，他們可能是組織發(fā)展的“催化劑”，他們會(huì)提升領(lǐng)導(dǎo)的自我效能，有利于領(lǐng)導(dǎo)發(fā)表建設(shè)性意見，促進(jìn)組織的健康發(fā)展。在工作分配時(shí)，由于女性領(lǐng)導(dǎo)的感知更加敏感，要盡可能避免安排甚至是調(diào)離她們部門中犬儒主義傾向強(qiáng)的下屬，避免職場(chǎng)中領(lǐng)導(dǎo)感受到不安全。

［1］Morrison E.W.，Milliken F.J.，“Organizational Silence:A Barrier to Change and Development in a Pluralistic World”，Academy of Management Review，vol.25，no.4，2000，pp.706-725.

［2］［32］何銓、馬劍虹、Tjitra H.H.：《沉默的聲音：組織中的沉默行為》，《心理科學(xué)進(jìn)展》2006年第3期。

［3］黃桂、付春光、談夢(mèng)潔：《企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沉默行為探究》，《學(xué)術(shù)研究》2013年第7期。

［4］Silin R.H.，Leadership and Values，The Organization of Large-scale Taiwanese Enterprises，Cambridge，MA:Harvard University Asia Center，1976.

［5］［31］時(shí)勘、高利蘋、黃旭等：《領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為對(duì)員工沉默的影響：信任的調(diào)節(jié)作用分析》，《管理評(píng)論》2012年第10期。

［6］Lewicki R.J.，McAllister D.J.，Bies R.J.，“Trust and Distrust:New Relationships and Realities”，Academy of Management Review，vol.23，no.3，1998，pp.438-458.

［7］Rousseau D.M.，Sitkin S.B.，Burt R.S.，Camerer C.，“Not So Different after All:A Cross-discipline View of Trust”，Academy of Management Review，vol.23，no.3，1998，pp.393-404.

［8］Gibb J.R.，Robertson V.M.，Trust:A New View of Personal and Organizational Development，Los Angeles:Guild of Tutors Press，1978.

［9］Vroom V.H.，Work and Motivation，New York:John Wiley&Sons，1964.

［10］Bandura A.，“Self-efficacy:Toward a Unifying Theory of Behavioral Change”，Psychological Review，vol.84，no.2，1977，pp.191-215.

［11］Stajkovic A.D.，Luthans F.，“Self-efficacy and Work-related Performance:A Meta-analysis”，Psychological Bulletin，vol.124，no.2，1998，pp.240-261.

［12］Bandura A.，Social Foundations of Thought and Action，Englewood Cliffs，NJ:Prentice Hall，1986.

［13］Bandura A.，Cervone D.，“Differential Engagement of Self-reactive Influences in Cognitive Motivation”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，vol.38，no.1，1986，pp.92-113.

［14］Wood R.，Bandura A.，“Social Cognitive Theory of Organizational Management”，Academy of Management Review，vol.14，no.3，1989，pp.361-384.

［15］Abraham R.，“Organizational Cynicism:Bases and Consequences”，Genetic，Social，and General Psychology Monographs，vol.126，no.3，2000，pp.269-292.

［16］黃怡禎：《組織中的雇傭關(guān)系與職場(chǎng)偏差行為》，臺(tái)北：中原大學(xué)心理學(xué)系，2006年。

［17］［24］Cummings L.L.，Bromiley P.，“The Organizational Trust Inventory（OTI）：Development and Validation”In Kramer R M，Tyler TR.（Eds），Trust in Organizations:Frontiers of Theory and Research，Thousand Oaks，CA:SAGE Publications，1996，pp.302-331.

［18］Fuller J.B.Jr，Hester K.，Cox S.S.，“Proactive Personality and Job Performance:Exploring Job Autonomy as A Moderator”，Journal ofManagerial Issues，vol.22，no.1，2010，pp.35-51.

［19］吳維庫(kù)、王未、劉軍、吳隆增：《辱虐管理，心理安全感知與員工建言》，《管理學(xué)報(bào)》2012年第1期。

［20］Lazarus R.S.，F(xiàn)olkman S.，Stress，Appraisal，and Coping，New York:Springer Publishing，1984.

［21］Halpern D.F.，Sex Differences in Cognitive Abilities，London:Psychology Press，2011.

［22］彭賢、馬素紅、李秀明：《大學(xué)生認(rèn)知風(fēng)格的性別差異》，《中國(guó)健康心理學(xué)雜志》2006年第3期。

［23］Ayman R.，Leadership Perception:The Role of Gender and Culture，New York:Academic Press，1993.

［25］孟曉斌：《管理者工作壓力，自我效能感與工作績(jī)效關(guān)系研究》，浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004年。

［26］Dean J.W.，Brandes P.，Dharwadkar R.，“Organizational Cynicism”，Academy of Management Review，vol.23，no.2，1998，pp.341-352.

［27］Detert J.R.，Burris E.R.，“Leadership Behavior and Employee Voice:Is the Door Really Open？”，Academy of Management Journal，vol.50，no.4，2007，pp.869-884.

［28］沈選偉、孫立志：《組織沉默的文化根源》，《鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）》2007年第3期。

［29］姚圣娟、鄧亞男、鄭俊虎：《中國(guó)背景下企業(yè)員工沉默行為的文化根源》，《華東經(jīng)濟(jì)管理》2009年第6期。

［30］［33］鄭曉濤、石金濤、鄭興山：《員工沉默的研究綜述》，《新華文摘》2009年第11期。

［34］Detert J.R.，Edmondson A.C.，“Why Employees Are Afraid to Speak Up”，Harvard Business Review，no.85，2007，pp.23-25.

責(zé)任編輯：張超

F243；C933.4

A

1000-7326（2015）09-0081-08

*本文系國(guó)家杰出青年科學(xué)基金項(xiàng)目“組織行為”（71425003）、國(guó)家自然科學(xué)研究基金面上項(xiàng)目“組織中的領(lǐng)地性：理論探討與實(shí)證檢驗(yàn)”（71372160）的階段性成果。

劉軍，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院教授；陳麟瓚，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院本科生；戴維，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院本科生（北京，100872）。