● 簡文祥

出租車司機非正式組織的需求研究：一個調(diào)節(jié)關(guān)系模型及啟示

● 簡文祥

本研究從基于我國出租車行業(yè)現(xiàn)存問題，提出一個調(diào)節(jié)關(guān)系模型，探析了出租車司機非正式組織需求的影響因素。得出了如下結(jié)論：工作滿意度、正式組織需求分別對出租車司機非正式組織需求具有顯著負向、正向影響，宣泄渠道有效性能夠顯著降低司機工作滿意度與非正式組織需求之間的負向關(guān)系。研究成果有助于解析我國出租車行業(yè)體制上現(xiàn)存的缺陷以及行業(yè)矛盾根源，為行業(yè)問題的解決提供思路。

非正式組織 正式組織 宣泄渠道有效性 工作滿意度 出租車行業(yè)

我國正處于社會轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟、政治、文化資源都在重新調(diào)整和分配。在市場化改制的進程中，許多行業(yè)都顯現(xiàn)出漸進性和二元化特征，表現(xiàn)為傳統(tǒng)和新興機制的共存，由此引發(fā)了很多行業(yè)問題和社會矛盾。出租車行業(yè)就是一個典型的例子。近年來，南京、重慶、三亞、荊州等地出租車司機相繼出現(xiàn)圍繞經(jīng)營權(quán)、份子錢等展開的停運事件。由此衍生出的黑車、宰客等運輸安全問題更是凸顯了該行業(yè)存在的深層次矛盾和管理問題。在互聯(lián)網(wǎng)浪潮對傳統(tǒng)行業(yè)和經(jīng)營模式的沖擊下，出租車領(lǐng)域涌現(xiàn)了“專車服務(wù)”模式，但也受政策打壓，加劇了出租車司機的不滿及行業(yè)矛盾，諸如此類，均凸顯出行業(yè)問題的嚴重性。鑒于此，新華社、人民日報等均發(fā)文批評出租車行業(yè)改革緩慢，呼吁出租車行業(yè)加快改革步伐。

具體而言，隨著市場化改制的深入，我國自20世紀90年代開始，逐漸加強了對出租車市場組織形式的管制——鼓勵企業(yè)進入、限制個體經(jīng)營者進入（陳明藝，2006）。經(jīng)過改制，我國出租車行業(yè)現(xiàn)有兩大經(jīng)營模式：北京模式和溫州模式。北京模式是指出租車公司擁有出租車經(jīng)營權(quán)、車輛所有權(quán)及其他必要的經(jīng)營條件的公司經(jīng)營模式；溫州模式是指個人擁有出租車經(jīng)營權(quán)和出租車所有權(quán)的個體經(jīng)營模式。我國大多城市的出租車行業(yè)采取北京模式。

在北京模式下，政府一方面將出租車運營牌照無償或有償賦予出租車公司，另一方面又對出租車總量進行限制。這就間接賦予了出租車公司壟斷權(quán)利，導(dǎo)致公司與司機之間因出租車營運牌照、承包費（俗稱“車份錢”）、經(jīng)營合同等問題沖突頻繁；出租車司機普遍工作時間長、工作收入偏低、身體處于亞健康狀況、勞動權(quán)益得不到保障。政府、企業(yè)、司機三者之間沒有明確的權(quán)責關(guān)系。而且政府與企業(yè)之間或多或少存在黑幕交易，政府難以建立有效的制度去規(guī)范和約束企業(yè)行為；企業(yè)與司機之間簽訂了租賃合同，沒有簽訂勞動合同，二者難以鑒定為勞動關(guān)系，所以司機不在勞動合同法的保護范圍內(nèi)。企業(yè)的霸王條令比如收取過高的租賃費（車分錢）等導(dǎo)致司機不得不超時工作，使得司機的勞動權(quán)益進一步受到損害。近年來，出租車行業(yè)的勞動爭議案件層出不窮，但沒有相關(guān)法律能夠維護司機的合法權(quán)益。行業(yè)正式制度的缺失，政府、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等正式組織無法給予司機制度保障。那么，司機與企業(yè)、政府存在的矛盾就不能通過正式渠道得到解決。司機就必然會尋求其它渠道來宣泄其在工作中的不滿情緒、來求得理解、認同和歸屬。這就催生了出租車行業(yè)對不需要任何條例、沒有明文規(guī)章制度而依靠情感、興趣、地位、經(jīng)歷相似而自發(fā)形成的非正式組織的需求。事實上，各地出租車行業(yè)也存在很多例如車隊、朋友圈、同鄉(xiāng)會等非正式組織。非正式組織雖然不能夠像正式組織那樣滿足司機的經(jīng)濟需求，賦予司機一定的經(jīng)濟和權(quán)力保障，但能夠為其提供有效的情感宣泄渠道，滿足其社會需求，在一定程度上彌補正式組織功能缺失所產(chǎn)生的消極影響。那么，在現(xiàn)實中，哪些因素會影響司機對這些非正式組織的需求呢？本研究提出了一個調(diào)節(jié)關(guān)系模型來探索影響我國出租車行業(yè)非正式組織形成的原因。以期通過對非正式組織需求的影響因素的研究，來揭示現(xiàn)象背后的根源，反觀我國出租車行業(yè)正式組織功能缺失的原因。這在理論上，轉(zhuǎn)換了對非正式組織的研究視角，從一個行業(yè)角度去探究其形成動因，開拓了研究非正式組織的新視野；在實踐上，揭示該行業(yè)存在的問題及根源，可找出解決行業(yè)現(xiàn)存矛盾的依據(jù)，從而推動我國出租車行業(yè)的規(guī)范和完善。

一、非正式組織的概念、功能及成因研究

（一）非正式組織的界定

梅奧最早提出了非正式組織概念，其在霍桑試驗中發(fā)現(xiàn)了霍桑效應(yīng)，首次將非正式組織作為研究重點，開創(chuàng)了人際關(guān)系學(xué)派。他摒棄了經(jīng)濟學(xué)說中的效率邏輯，而采用情感邏輯，將非正式組織定義為：企業(yè)成員在共同工作的過程中，由于抱有共同的社會感情而形成的非正式團體，是按照慣例、價值觀、準則、信念和非官方的規(guī)則構(gòu)建的人群集合體（倪德玲，2003）。巴納德在總結(jié)梅奧非正式組織理論的基礎(chǔ)上，基于協(xié)作系統(tǒng)理論提出了更為深刻的非正組織的概念。他認為正式組織內(nèi)部存在若干成員，由于生活接觸、感情交流、情趣相投、利害一致，未經(jīng)人為的設(shè)計而產(chǎn)生的相互行為和共同意識，并由此形成自然的人際關(guān)系，這種關(guān)系既無法定位，也沒有特殊目的，更多的是處于感情色彩。價值觀念、志向理想、興趣愛好、個人經(jīng)歷以及社會交往等因素成為這種人際關(guān)系聯(lián)系的紐帶（丹尼爾·雷恩，1987）。

巴納德對非正式組織的界定闡明了非正式組織的成因、功能，同時還強調(diào)了非正式組織產(chǎn)生于正式組織之中，是現(xiàn)在國內(nèi)外眾多學(xué)者對這一概念界定的理論雛形。梅奧和巴納德對非正式組織的界定都偏重于社會情感、價值觀等個體因素。而費雷德·魯森斯（2003）認為政治原因也是非正式組織形成的一個目的，成員可以由此獲得分享報酬或占有資源的權(quán)利。塞爾斯的觀點更具有綜合性，其認為非正式組織是源于利益和友誼混合形成的，強調(diào)了非正式組織的目的性（孫耀君等，1995）。潘偉杰等（1998）從組織形式上將非正式組織定義為：“法律上沒有明文規(guī)定，也沒有明文禁止，但在實踐中卻得到民眾認可和擁護的組織?！毕奈男悖?003）對這一概念的界定還補充了心理距離相近和血緣地緣相連兩個因素。

通過對以上概念整合，本研究認為非正式組織是由一群工作性質(zhì)相近、社會地位相當、背景和經(jīng)歷相似、認識相同、需求一致、性格相仿、情趣相像，心理距離相鄰的群體自發(fā)形成的，在法律覆蓋范圍以外的沒有正式結(jié)構(gòu)的無形聯(lián)合體。這種聯(lián)合體不僅能夠滿足群體成員較低層次的需求，也能滿足較高層次、多方面的需求，能夠為其帶來認同和歸屬。根據(jù)這一定義，司機群體中的同鄉(xiāng)會、車隊等組織就可以被界定為非正式組織。

（二）非正式組織的功能

當代管理學(xué)界借助社會學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域理論的發(fā)展，對非正式組織的功能展開了更為深入的研究。徐碧琳、劉昕（2004）的研究表明：非正式組織存在的根本原因在于人的內(nèi)生性需求。所以非正式組織的功能最終要體現(xiàn)在其對組織成員需求的滿足能力上。而馬斯洛的需求層次理論說明人的需求是多層次和多方面的，非正式組織的產(chǎn)生就是人們?yōu)榱藵M足其多樣化內(nèi)生性需求。在這基礎(chǔ)上，Steve Conway（2000）分辨了非正式組織的兩類心理功能。一類是無意識心理功能，包括：歸屬的需要；識別和自尊；社會現(xiàn)實性——提供情緒、感覺和共享個人思想的場所；防御機制；風險的消減；另一類是有意識心理功能，主要是：“需要了解內(nèi)情”——溝通；“潤滑劑”；“政治操作”。他認為非正式組織或網(wǎng)絡(luò)是在組織內(nèi)部及組織間促進溝通、整合、靈活性，和新鮮感（創(chuàng)新）的重要工具，能夠滿足人們的社會和動力的需要。

其次，根據(jù)Steve Conway 援引Stacey的觀點，非正式組織的出現(xiàn)是因為官僚體系的失效，一方面，官僚體制會自動造成個體的疏遠性和去“主動性”；另一方面，官僚結(jié)構(gòu)很難應(yīng)對環(huán)境的模糊和不確定性。因此他認為非正式組織能夠應(yīng)對高度的復(fù)雜性、模糊性、不可預(yù)見性、不一致性、沖突、挫折（韓巍，2006） 。由此推之，非正式組織還具有彌補正式組織功能缺失的作用。

在與工作情景相關(guān)的非正式組織研究中，梅奧認為非正式組織可增強組織成員的歸屬感；有利于組織成員協(xié)作的關(guān)系和氛圍；有利于調(diào)節(jié)組織成員的精神狀態(tài)；可以調(diào)節(jié)員工的激勵感知，提高員工的工作滿意度（徐碧琳、劉昕，2005）。Keith & John（1985）研究認為非正式組織的一個重要功能是為員工提供了一個安全的情緒釋放渠道。徐碧琳（2005）在對組織與非正式組織互動效應(yīng)研究中得出以下結(jié)論：非正式組織在促進溝通、彌補管理者的工作缺陷、組織系統(tǒng)完整性等方面有積極作用。

綜上，非正式組織中親密的無明顯等級和規(guī)范的人際關(guān)系，會營造一種和諧、平等的氛圍，其功能可歸納為：滿足個體的多層次需求、有利于成員健康心理和完整人格的形成與塑造；彌補正式組織功能的缺失，提高組織完整性；為成員提供有效的情感宣泄渠道；提高工作滿意度；增強員工的歸屬和凝聚力、增加管理效率。當然非正式群體也存在消極功能，比如拉幫結(jié)派、阻礙變革、散布謠言、影響組織目標實現(xiàn)等。

（三）非正式組織的形成原因

情感群體動力學(xué)家?guī)鞝柼亍だ諟胤治隽朔钦浇M織的三個組成要素：活動、相互影響和情緒?！盎顒印笔侵溉藗冊诠ぷ骱腿粘Ｉ钪行袨榈目偤停弧跋嗷ビ绊憽敝溉嗽诮M織（包括正式組織和非正式組織）中相互發(fā)生作用的行為；“情緒”指人們內(nèi)在的、看不到的心里活動，如態(tài)度、情感、信念，但可以從人的“活動”和“相互影響”中推出（楊靜光，2005），揭示出“相互聯(lián)系”、“情緒”是構(gòu)成非正式組織的核心要素

那么，根據(jù)社會資源理論與社會資本理論，行為主體可以通過兩種社會聯(lián)系獲取其所需的資源，包括權(quán)利、地位、物質(zhì)、知識、信息等。第一種社會聯(lián)系是個人作為社會團體或組織的成員與這些團體和組織所建立起來的穩(wěn)定的聯(lián)系，第二種社會聯(lián)系是人際社會網(wǎng)絡(luò)（楊永富，2002）。行為主體為實現(xiàn)其工具性和社會性目標，會尋求以上兩種聯(lián)系，這些聯(lián)系則必然促使非正式組織的形成?？梢?，社會資源理論與社會資本理論從群體目的性方面解釋了非正式組織形成的內(nèi)在原因。

而社會學(xué)家Collins（1975）提出的互動儀式情感理論認為人的情感能量具有高回報性，個體總是最大化其積極情感能量。為此他們參與到能夠引發(fā)出共同情緒、情感激勵符號的互動中。Collins認為人是一定意義上的“情感迷狂者”，由潛在理性引導(dǎo)去平衡以下兩方面的情感：由家庭活動、朋友聚會等儀式產(chǎn)生的積極情感能量和那些帶來物質(zhì)資源、工作性行動的激勵情感能量。這一理論觀點從個體情感需求方面解釋了個體對非正式組織的需求的原因：家庭環(huán)境、工作環(huán)境、社會環(huán)境都會導(dǎo)致個體產(chǎn)生多種多樣的情感表現(xiàn)，特別當個體在正式組織中職位和地位上的不足輕重而引起心理波動時，就會引致其對能夠帶來歸屬感、展示才能、體現(xiàn)價值的平臺的需求。

二、研究假設(shè)

目前我國出租車行業(yè)停運事件層出不窮，表明該行業(yè)矛盾日趨尖銳。通過實地調(diào)研，本研究發(fā)現(xiàn)我國出租車行業(yè)存在制度不完善、司機勞動權(quán)益得不到保障、普遍工作時間長、工作收入低、身體處于亞健康狀況、出租車公司還存在壓榨司機、過高收取“車份錢”、頒布霸王條令等行為問題。我國出租車行業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)營分散、獨立勞作、成員結(jié)構(gòu)復(fù)雜的特點。這種行業(yè)特性就直接導(dǎo)致司機之間的歸屬和認同感的低下。同時，司機的勞作屬于自負盈虧，沒有最低工資的保障。而且，司機收入中的很大一部分比例是要作為管理費、車份錢、掛靠費、租賃費等上交公司，再除掉油錢和維護費用，剩下的那一部分才能算作凈收入?，F(xiàn)階段司機的這部分成本已經(jīng)給他們造成了很大的負擔，總收入減掉以上費用后所剩無幾，特別是北京模式下運營的司機。龐大的成本費用必然導(dǎo)致司機超時工作、收入與工時不對等、身體處于亞健康狀況、勞動權(quán)益受損等問題。但是又由于行業(yè)供給大于需求，司機為了生存也不得不承受這種巨大的工作和生活壓力。這些問題勢必引發(fā)司機強烈不滿，近年來不斷出現(xiàn)的罷工事件就是司機對不滿情緒的一種發(fā)泄和反映。但是由于歷史原因正式組織不能有效予以解決，無法滿足司機在工作中對經(jīng)濟、尊重、公平、合法權(quán)益的需求。根據(jù)梅奧等人的觀點非正式組織有利于調(diào)節(jié)組織成員的精神狀態(tài)，提高工作滿意度，那么，司機對工作越不滿，就越需要非正式組織來幫助減弱不滿，即提高工作滿意度。所以，本研究提出假設(shè)1：司機工作滿意度會顯著負向影響其對非正式組織的需求。

巴納德的協(xié)作系統(tǒng)理論和Steve Conway（2000）的研究都說明非正式組織能夠彌補正式組織的缺陷，比如難以滿足成員的多樣化需求。而一個企業(yè)中，正式組織不可能盡善盡美，能夠滿足所有成員所有需求，那么，非正式組織通常就會相生相伴。只不過，成員對非正式組織的需求程度取決于正式組織對成員需求的滿足程度。如果成員對正式組織的需求滿足程度角度越低，就又有可能激發(fā)對非正式組織需求。而在現(xiàn)實中，我國出租車行業(yè)中正式組織的確明顯存在這些缺陷，難以給出租車司機提供權(quán)益保障，滿足其經(jīng)濟性、社會性需求。所以，在這種情況下，司機對正式組織的需求也會催生對非正式組織的需求。因此，本研究提出假設(shè)2：我國出租車司機對正式組織的需求顯著正向影響司機對非正式組織的需求。

根據(jù)Collins的互動儀式情感理論，個體會尋求積極情感能量的最大化。但是出租車行業(yè)有著獨立勞作的特殊性，其工作任務(wù)的完成幾乎不需要別人的協(xié)作。北京模式下的出租車司機又因為過高的車份錢而必須爭分奪秒的工作。同時出租車司機因合同、管理問題等與政府和企業(yè)存在諸多矛盾，其工作特性和現(xiàn)存問題導(dǎo)致司機難以實現(xiàn)積極情感能量的最大化，情感受挫就必然會產(chǎn)生情感積壓，因此就需要宣泄。Keith & John（1985）研究證實非正式組織能夠為員工提供安全的情緒釋放渠道。那么，如果司機的不滿情感能夠在現(xiàn)有的宣泄渠道下得到有效排解的話，其對非正式組織的需求程度就會減弱。所以，司機宣泄渠道有效性能夠影響到工作滿意度與非正式組織需求之間的關(guān)系。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3：宣泄渠道有效性能夠顯著減弱我國出租車司機工作滿意度與非正式組織需求之間的負向關(guān)系。司機宣泄渠道越有效，工作滿意度與非正式組織需求之間的負相關(guān)系將減弱。

根據(jù)研究假設(shè)，本文的研究框架如下：

圖1　研究框架

三、研究方法

本文主要采取問卷調(diào)查法來收集數(shù)據(jù)，用層級回歸驗證模型假設(shè)。流程是：首先提出研究假設(shè)；然后通過問卷調(diào)查收集相關(guān)數(shù)據(jù)；接下來對數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析；再根據(jù)分析結(jié)果對所提出的假設(shè)進行驗證；最后得出研究結(jié)論并提出建議和研究不足。本文采用SPSS21.0對數(shù)據(jù)進行分析處理。

由于前人很少有對出租車司機非正式組織需求做出研究，所以沒有較為成熟且與研究目的相吻合的指標體系。因此，在做問卷設(shè)計之前，本研究先用一周時間進行了訪談和調(diào)研，掌握了出租車司機從業(yè)狀況的第一手資料，再根據(jù)已有的文獻和調(diào)研結(jié)果，擬定出本文研究所需的指標體系，最后生成了初始調(diào)查問卷。

為了確保被試者能夠很好的理解題目意思，使大樣本調(diào)查能收集到本研究所需數(shù)據(jù)，作者首先在較小的范圍內(nèi)用初始問卷進行了一次具有試驗性質(zhì)的小樣本調(diào)查，共發(fā)放問卷100份；然后根據(jù)小樣本調(diào)查的結(jié)果并結(jié)合研究目的，對初始問卷作了進一步的修改和完善，繼而得到正式調(diào)查問卷；最后再用正式問卷進行大樣本調(diào)查。

（一）樣本信息

為了提高樣本的代表性和有效性，本研究盡量擴大研究對象分布，在北京市、天津市、長春市、重慶市、天津市四大城市進行了抽樣。正式問卷發(fā)放時間為2014年4 月15日-2014年6月20日，共發(fā)放300份，收回251份，剔除17份不合格問卷，有效問卷234份，有效率78%。具體信息詳見表1。

（二）研究工具

本研究對工作滿意度、宣泄渠道有效性、正式組織需求和非正式組織需求變量的衡量工具都是自行開發(fā)的量表。該量表采用李科特五點尺度計分法：“1”代表非常同意～“5”代表非常不同意。

本文的工作滿意度是指司機對工作中的態(tài)度。工作滿意度由表2的6個問題衡量。用得分總和來測度司機工作滿意度情況，得分越高表示司機工作滿意度越高。

宣泄渠道有效性由表3的3個問題來衡量：用其得分總和來測度司機宣泄渠道有效性情況，得分越高表示司機宣泄渠道有效性越高。

對正式組織需求由表4的3個問題來衡量：這3個題采取反向計分，用其總和來測度司機對正式組織的需求情況，得分越高表示司機對正式組織的需求程度越高。

表1　表調(diào)查者人口特征變量的頻次分析

表2　工作滿意度指標體系的描述

表3　宣泄渠道有效性指標體系的描述

表4　正式組織需求指標體系的描述

表5　非正式組織需求指標體系的描述

對非正式組織需求由表5中的2個問題來衡量：這2個題采用反向計分，用其總和來測度司機對非正式組織的需求情況，得分越高表示司機對非正式組織的需求程度越高。

從表6可以看出，量表的Cronbach’s α系數(shù)都大于.7水平，說明本研究所選用的測量工具具有較高的一致性。

本研究將性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、地區(qū)、學(xué)歷等人口特征變量以及每天工作時間、每月工資收入、經(jīng)營模式、工作時間段、開出租車年限等職業(yè)特征變量作為控制變量。這六個變量在本研究中都屬于分類變量，所以也先對其進行虛擬轉(zhuǎn)換處理?；鶞首兞糠謩e為：男、30歲以下、未婚、城市、本地、小學(xué)及以下、8小時以下、1000元以下、租賃、晚班、1-3年。

四、數(shù)據(jù)分析

為了檢驗工作滿意度、正式組織需求對司機非正式組織需求的解釋能力以及宣泄渠道有效性對工作滿意度影響的調(diào)節(jié)作用，本文采用層級回歸方法來考察各組解釋變量的解釋能力。表7報告了層級回歸方法對假設(shè)的檢驗結(jié)果。根據(jù)研究的設(shè)計要求，本研究在回歸方程的第一步放入控制變量，包括：性別、年齡、婚姻狀況、戶籍、地區(qū)、學(xué)歷、每天工作時間、每月工資收入、經(jīng)營模式、工作時間段、開出租車年限變量；第二步放入解釋變量，包括：工作滿意度、正式組織需求；第三步放入調(diào)節(jié)變量：宣泄渠道有效性；第四步放入宣泄渠道有效性與工作滿意度之間的交叉項。為了規(guī)避交叉項中存在多重共線性問題，本研究對構(gòu)成交叉項的工作滿意度和宣泄渠道有效性兩個基礎(chǔ)變量進行了中心化處理。表7的最后一列報告的是模型4中的變量的方差膨脹指數(shù)（VIF），所有的VIF都在1-10之間，而且普遍接近于1，說明不存在多重共線性問題。D-W檢驗值為1.941，說明不存在自相關(guān)問題。各個R2的F值的顯著性水平和△R2的F值的顯著性水平表明回歸模型效果非常好。

控制變量解釋了司機對非正式需求5.8%的變異（F=2.188，P＜.05）。其中，地區(qū)［β=-.474（本地），P＜.05］、年齡［β=-1.109（50歲以上），P＜.05］、工作時間段（β=-.474（白班），P＜.05）對司機非正式組織需求具有一定的解釋力。為了檢驗假設(shè)1、假設(shè)2，在回歸分析的第二步將工作滿意度和正式組織需求引入回歸方程。結(jié)果模型對司機非正式組織需求方差的解釋能力增加了33.5%（△F =8.246，P＜.001），其中，工作滿意度（β=-.073，p＜.01）對司機非正式組織需求有顯著負向影響，正式組織需求（β=.291，p＜.001）對司機非正式組織需求有顯著正向影響，假設(shè)1、假設(shè)2得到有力支持。為了驗證假設(shè)3，在回歸分析的第三步宣泄渠道有效性引入回歸方程，結(jié)果其解釋力度顯著增加了1.7%，宣泄渠道有效性（β=-.092，p＜.05）顯著負向影響非正式組織需求。然后，在第四步放入調(diào)節(jié)項，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這組變量的進入使模型的解釋能力顯著增加了1.4%（△F =5.570，P＜.05），工作滿意度與宣泄渠道有效性的交互項的作用影響顯著（β=.135，p＜.05），假設(shè)3得到有力支持。

五、結(jié)論、不足及啟示

本研究探討了出租車司機非正式組織需求的影響因素，提出并檢驗了宣泄渠道有效性、工作滿意度、正式組織需求對司機非正式組織需求的影響關(guān)系，驗證了宣泄渠道有效性在司機工作滿意度與非正式組織需求關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本研究的主要結(jié)論包括：

1.司機工作滿意度對司機非正式組織需求有顯著負向影響，即：司機工作滿意度越低，司機對非正式組織需求的程度越高。實際上，本研究在實地調(diào)研中已發(fā)現(xiàn)我國出租車司機的工作滿意度水平十分低下，司機對政府的無效監(jiān)管、法律的無效約束、公司的不合理制度存在相當?shù)牟粷M情緒。根據(jù)Steve Conway（2000）的研究結(jié)論，非正式組織具有增加歸屬、認同、溝通等心理功能；梅奧研究發(fā)現(xiàn)非正式組織可以提高工作滿意度。那么，司機的工作滿意度越低，司機就越需要非正式組織，以降低不滿情緒。

2.司機對正式組織的需求程度顯著正向影響司機對非正式組織的需求。引言中分析了我國出租車行業(yè)中政府、企業(yè)、行業(yè)協(xié)會等正式組織功能的缺失問題，以及這些組織在短期內(nèi)難以奏效的原因。但正是該行業(yè)正式組織功能的缺失，才造成了出租車行業(yè)司機與企業(yè)、政府的重重矛盾和問題。這些矛盾和問題的存在繼而又增加了司機對完善的正式制度正式組織的需求。根據(jù)社會資源理論和社會資本理，為個體為了實現(xiàn)其工具性和社會性目標，會從社會網(wǎng)絡(luò)中去獲取經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性資源。Steve Conway援引Stacey的觀點，認為非正式組織的出現(xiàn)是由官僚體系的失效引致的。所以，司機對正式組織的需求越高，但是現(xiàn)實中正式組織難以奏效，那么，司機必然越會促發(fā)對非正式組織的需求。這樣，司機對機對正式組織的需求程度顯著正向影響司機對非正式組織的需求就得以理解。

3.宣泄渠道有效性減弱了工作滿意度對司機非正式組織需求的負向影響。管理理論、社會學(xué)和心理學(xué)相關(guān)理論都認為非正式組織的產(chǎn)生是源于個體多樣性的內(nèi)生性需求，包括經(jīng)濟性和社會性、情感性和效率性。如果司機現(xiàn)有的情感、利益宣泄渠道足夠有效，那么，司機在工作中的不滿情緒就可以通過現(xiàn)有渠道有效發(fā)泄，比如通過媒體、政府及企業(yè)的相關(guān)管理部門，這樣，司機就會減少對非正式組織的需求。況且，如果現(xiàn)有宣泄渠道足夠有效的話，司機獨特的勞作方式也不允許他們花更多的時間和精力在非正式組織關(guān)系的建立和維系上。所以，宣泄渠道有效性高，就會降低工作滿意度低的司機對非正式組織的需求，反之，如果宣泄渠道不夠有效，就會增加工作滿意度較低的司機對非正式組織的需求。那么，宣泄渠道有效性顯著負向調(diào)節(jié)工作滿意度對司機非正式組織需求的負向影響就得以解釋。

表7　回歸分析結(jié)果

4.本研究還發(fā)現(xiàn)司機職業(yè)特征變量中工作時間段對司機非正式組織需求有顯著影響，晚班司機比白班司機的需求程度更高。這是因為出租車行業(yè)呈現(xiàn)“散、小、雜”的特點（程陸平，2004），出租車司機經(jīng)營分散，獨立勞作，其工作特性就迫使了其與群體的隔離，減少了其與“圈內(nèi)人”之間的溝通和交流。并且，晚上開車的司機與正常人的生物鐘恰恰相反，這又減少了這一群體與其家人、朋友等的交流和溝通的機會。再有，晚班司機往往承擔更大的職業(yè)風險和安全隱患，晚上的工作環(huán)境也比白天惡劣。因此，在晚上工作的司機會有更大的追求積極情感的訴求。而非正式組織既可以增加個體之間的聯(lián)系和互動，Steve Conway（2000）的研究發(fā)現(xiàn)非正式組織又能促進溝通、整合，滿足人們社會和動力的需要。所以晚班司機對非正式組織的需求程度比白班司機高。

六、啟示、不足及未來研究展望

本研究提出并驗證了我國出租車行業(yè)司機對非正式組織需求的一個調(diào)節(jié)關(guān)系模型，揭示出司機的宣泄渠道有效性、工作滿意度、正式組織需求、工作時間段是影響司機非正式組織需求的重要因素，并且宣泄渠道有效性在影響司機非正式組織需求中起著調(diào)節(jié)作用。通過這一研究發(fā)現(xiàn)，事實上，影響司機非正式組織需求的這些因素只是一種表象，其根源還是在于整個行業(yè)的制度環(huán)境不夠完善。政府、企業(yè)、司機三者之間的權(quán)責關(guān)系不明確。缺乏有效的制度和法律來規(guī)范這三方的行為，這就導(dǎo)致了該行業(yè)黑車問題、合同問題、收費政策、司機的勞動保障等問題難以有效解決，這就是引起我國出租車司機對非正式組織產(chǎn)生需求的直接原因。所以，通過對司機非正式組織影響因素的分析，窺測出我國出租車行業(yè)問題和矛盾的根源，為該行業(yè)的整頓和改進提供了方向和依據(jù)。研究啟示主要有：

1.推進出租車行業(yè)營運規(guī)范制度建設(shè)。鑒于出租車司機對非正式組織需求的根源在于行業(yè)制度環(huán)境不夠完善，比如政府、出租車企業(yè)、司機之間的權(quán)利-利益關(guān)系不明確、不合理，政府在經(jīng)營權(quán)收方、車輛準入、總量控制方面仍存在一些不規(guī)范因素，在出租車公司與司機之間的合同問題、司機的收費政策、勞動保障問題方面缺乏有效的制度指導(dǎo)，對黑車問題以及互聯(lián)網(wǎng)時代出現(xiàn)的“滴滴打車”、“租車”、“專車”等現(xiàn)象缺乏科學(xué)的制度規(guī)范與管理，亟需發(fā)揮政府主導(dǎo)作用，推進該行業(yè)的相關(guān)制度建設(shè)，從制度層面解決現(xiàn)存諸多問題，根本上保障司機利益、規(guī)范行業(yè)行為。

2.充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的調(diào)節(jié)作用。鑒于旨在解決出租車行業(yè)現(xiàn)存問題的制度建設(shè)具有一定的滯后性，則需要找尋一些替代方案。比如，可充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的調(diào)節(jié)作用。通過出租車行業(yè)協(xié)會，集約化單個司機的權(quán)益保障問題，包括合同、勞動保障等，進而有和出租車企業(yè)討價還價的能力，獲取司機合法權(quán)益；同時規(guī)范司機的運營行為，起到監(jiān)督作用；最后，發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的紐帶性作用，強化司機間的聯(lián)系，在一定程度上減少隔離性勞動過程所產(chǎn)生的消極心理。

3.積極倡導(dǎo)合法化下的司機自組織活動。人的社會性需求不可避免。尤其在制度尚不完善的背景下，出租車司機在一個較長時間內(nèi)仍然不可避免會產(chǎn)生對非正式組織的需求。則需積極倡導(dǎo)司機之間合法、有序的聯(lián)系，通過非正式組織在一定程度上緩解司機的消極情緒，從而減少行業(yè)矛盾發(fā)生的可能。

本研究還存在著許多局限。首先，數(shù)據(jù)來源較為單一。由于條件有限以及出租車司機工作特性等客觀原因，本研究數(shù)據(jù)只涉及幾個城市，未能大規(guī)模覆蓋，而且樣本量較小，樣本代表性首先。以后的研究應(yīng)該在更大范圍內(nèi)搜集數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)說服力。其次，本文的量表是在較短時間內(nèi)設(shè)計和開發(fā)而成，未來研究應(yīng)該更進一步完善測量工具，以提高其科學(xué)性和合理性有待提高。還有，由于本研究屬于探索性研究，對于影響出租車司機對非正式組織需求的因素歸納和提煉不夠完整，后續(xù)研究應(yīng)該再加強理論分析的基礎(chǔ)之上，再結(jié)合現(xiàn)實觀察與調(diào)研，不斷予以完善。最后，本研究缺乏對如何在司機群體中建立積極有效的非正式組織的探討。未來研究可以在沿這一思路進行拓展，探討如何發(fā)揮非正式組織的作用，規(guī)避非正式組織的消極影響，分析司機群體中正式組織與非正式組織的權(quán)衡和替代關(guān)系，探尋滿足司機的經(jīng)濟和社會需求，緩解行業(yè)問題和矛盾的策略建議。

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■ 責編/ 孟泉 Tel： 010-88383907 E-mail： mengquan1982@gmail.com

A Research on Demands for Informal Organization in Taxi Industry: A Moderating Relationship Model and Its Implication

JianWenXiang
（Business School， Nankai University）

Based on the existing problems in the taxi industry， this research proposed a moderating relationship model to explore the influence factors of drivers’ demands for informal organizations. It was found that： job satisfaction has a significant negative effect on their demands for informal organization， while the demands for formal organization has a significant positive effect， and the effectiveness of outlet can moderate the relationship between the job satisfaction and the demands for informal organization. By doing so， this paper further analyzed the existing system limitations and the roots of conflicts of Chinese taxi industry.

Informal Organization； Formal Organization； The Effectiveness of Outlet；Job Satisfaction； The Taxi Industry

簡文祥，南開大學(xué)商學(xué)院，人力資源管理博士研究生。電子郵箱：55qiqi@sohu. com。