● 柯麗菲

國(guó)企改革背景下高管股權(quán)激勵(lì)影響因素比較研究

● 柯麗菲

科學(xué)識(shí)別國(guó)企改革背景下高管股權(quán)激勵(lì)的主要影響因素對(duì)加強(qiáng)高管激勵(lì)效果、促進(jìn)國(guó)企改革具有重要意義。通過構(gòu)建高管股權(quán)激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系，采用DEMATEL方法進(jìn)行數(shù)量分析，揭示各因素之間的影響度、被影響度及其影響股權(quán)激勵(lì)的原因度和中心度。結(jié)果表明： 影響高管股權(quán)激勵(lì)的核心因素是制度體系、職業(yè)道德素質(zhì)、人力資源素質(zhì)能力、組織能力體系、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系，并從重新構(gòu)建業(yè)績(jī)考核指標(biāo)、提升公司成長(zhǎng)性指標(biāo)、加強(qiáng)高管人員職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)方面提出了完善建議。

國(guó)企改革 高管股權(quán)激勵(lì) DEMATEL法

我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的重點(diǎn)之一是國(guó)有企業(yè)改革，積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)已成為改革的核心目標(biāo)，這一目標(biāo)將推動(dòng)國(guó)企股權(quán)的多元化改革，通過優(yōu)化企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，完善經(jīng)營(yíng)模式和管理理念，推動(dòng)國(guó)企運(yùn)營(yíng)效率與經(jīng)營(yíng)能力的提升。在改革進(jìn)程中，股權(quán)結(jié)構(gòu)是頂層設(shè)計(jì)、是核心，而確保高級(jí)管理人員能動(dòng)性的發(fā)揮則是改革成功的關(guān)鍵。隨著國(guó)企改革市場(chǎng)化進(jìn)程的推進(jìn)，股權(quán)激勵(lì)作為一種較為先進(jìn)市場(chǎng)化激勵(lì)機(jī)制，正逐步為越來(lái)越多的企業(yè)采用。股權(quán)激勵(lì)是企業(yè)為了激勵(lì)和留住核心人才而推行的一種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，它指的是企業(yè)通過向激勵(lì)對(duì)象授予一定的股票或?qū)⑵湮磥?lái)收益與股票掛鉤的方式，使其從身份上完成由經(jīng)理人到股東的轉(zhuǎn)變，在利益上與股東趨于一致，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)。

究竟是哪些因素在國(guó)企高管股權(quán)激勵(lì)中發(fā)揮決定性的影響作用，它們之間存在何種聯(lián)系，正逐步成為理論與實(shí)證研究的熱點(diǎn)。本研究將首先構(gòu)建起高管激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系，然后計(jì)算出每個(gè)因素對(duì)其他因素的影響程度以及被影響程度，識(shí)別各個(gè)因素在總體影響因素中的重要性程度，分析它們對(duì)股權(quán)激勵(lì)影響的原因度和中心度，并對(duì)如何完善高管股權(quán)激勵(lì)提出建議。

一、研究背景和意義

國(guó)有企業(yè)改革的首要目標(biāo)是建立現(xiàn)代企業(yè)制度，在改革中存在兩個(gè)亟需解決的制約問題，一方面，很多國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人仍然是采用行政方式進(jìn)行任命，具有明顯的行政管理屬性，并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人，因此難以直接向其提供市場(chǎng)化激勵(lì)，薪酬過高容易導(dǎo)致社會(huì)不滿情緒，薪酬過低又不能吸引和保留優(yōu)秀人才。另一方面，國(guó)企改革目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要依靠高級(jí)管理人員帶領(lǐng)全體員工來(lái)落實(shí)，因此需要制定與之配套的符合市場(chǎng)化運(yùn)作要求的措施，促使高級(jí)管理人員與公司股東利益一致，從而充分調(diào)動(dòng)個(gè)人積極性。然而在原有體制下，高管人員的考核是以績(jī)效結(jié)果為導(dǎo)向，考核結(jié)果與其收入掛鉤的力度較小，造成了其工作能動(dòng)性不足，積極性不高，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率低下。

市場(chǎng)化已成為國(guó)企改革的明確方向，能否在市場(chǎng)化的環(huán)境中調(diào)動(dòng)高管人員的積極性將對(duì)改革效果產(chǎn)生重要影響，實(shí)施高管人員股權(quán)激勵(lì)可以較好的解決上述問題，它具有以下意義：

1.股權(quán)激勵(lì)能將企業(yè)短期利益與長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效結(jié)合，有利于企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

隨著改革的深入，國(guó)企面臨的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展環(huán)境將越來(lái)越市場(chǎng)化，原有傳統(tǒng)的激勵(lì)制度已經(jīng)無(wú)法滿足其發(fā)展的需求，股權(quán)激勵(lì)在國(guó)企改革中將發(fā)揮更大作用。通過股權(quán)激勵(lì)，可以使高級(jí)管理人員成為公司的股東，將其未來(lái)收益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行掛鉤，使其有動(dòng)力去思考和推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.股權(quán)激勵(lì)有利于國(guó)企完善薪酬考核管理

一方面，股權(quán)激勵(lì)方案需要經(jīng)過透明公開的步驟進(jìn)行發(fā)布，這將有利于接受社會(huì)各方的監(jiān)督。另一方面，透明公開的考核方案有利于構(gòu)建市場(chǎng)化的考核機(jī)制，只有當(dāng)激勵(lì)對(duì)象完成考核任務(wù)，才能獲取一定數(shù)量的股份獎(jiǎng)勵(lì)，從而可以對(duì)高管人員產(chǎn)生長(zhǎng)期的激勵(lì)作用，達(dá)到提升企業(yè)業(yè)績(jī)的目的。

二、相關(guān)研究回顧

國(guó)外對(duì)股權(quán)激勵(lì)影響因素的研究始于50多年前，國(guó)外學(xué)者從不同的觀察角度對(duì)這些影響因素展開了研究，其中既有諸如高管控制權(quán)、代理成本、公司治理機(jī)制、行業(yè)發(fā)展、區(qū)域環(huán)境這些比較傳統(tǒng)的指標(biāo)，也又隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展而產(chǎn)生的相對(duì)新穎的指標(biāo)，例如媒體輿論的影響、員工素質(zhì)、企業(yè)未來(lái)收益等。例如：Jensen （2004）認(rèn)為高自由現(xiàn)金流會(huì)減弱股權(quán)激勵(lì)的有效性。David 和Denis等人（2006）研究發(fā)現(xiàn)管理層的任期越臨近結(jié)束，其以權(quán)謀私的動(dòng)機(jī)就越強(qiáng)烈，在這一特定的時(shí)期，要達(dá)到同樣的激勵(lì)效果，就需要更多的股權(quán)激勵(lì)。Cornett 等人（2008）研究發(fā)現(xiàn)公司的公司治理機(jī)制、資本結(jié)構(gòu)都對(duì)股權(quán)激勵(lì)效果有影響。Fabrizio Ferri和Tatiana Sandino （2009）研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)是否費(fèi)用化會(huì)使得公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的成本上升，效率降低，因此會(huì)降低公司股權(quán)激勵(lì)在管理者薪酬中的比重。

國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究起步較晚，相關(guān)研究成果不斷涌現(xiàn)。例如楊瑞龍、劉江（2002）的研究表明高管薪酬與公司業(yè)績(jī)和高管持股比例不存在顯著相關(guān)關(guān)系，而與企業(yè)規(guī)模之間顯著正相關(guān)。周嘉南、黃登仕（2006）對(duì)薪酬業(yè)績(jī)敏感度與風(fēng)險(xiǎn)之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)對(duì)于機(jī)會(huì)大的公司，兩者間存在正相關(guān)關(guān)系，而機(jī)會(huì)小的公司則存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。陳震、張鳴（2008）發(fā)現(xiàn)在控制了股權(quán)結(jié)構(gòu)、公司規(guī)模和公司成長(zhǎng)性因素之后，業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)大小對(duì)高管薪酬業(yè)績(jī)敏感度不存在顯著影響。邵平、劉林和孔愛國(guó)（2008）認(rèn)為負(fù)債比率、公司規(guī)模、收益波動(dòng)性與薪酬業(yè)績(jī)敏感性之間存在顯著的負(fù)相關(guān)，而高管任職時(shí)間、金融監(jiān)管以及董事會(huì)的獨(dú)立性、外資進(jìn)入與薪酬業(yè)績(jī)敏感性之間沒有顯著的相關(guān)性。張宏敏、單義和朱敏（2009）研究發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)性機(jī)會(huì)和私營(yíng)性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì)的有效性存在顯著正相關(guān)，而股權(quán)集中度、資產(chǎn)負(fù)債率與股權(quán)激勵(lì)存在顯著負(fù)相關(guān)。董曉（2011）的研究認(rèn)為我國(guó)上市公司高管人員的薪酬與公司業(yè)績(jī)之間不存在顯著相關(guān)。王鑫（2012）認(rèn)為我國(guó)制造業(yè)上市公司通過凈資產(chǎn)收益率所代表的企業(yè)績(jī)效指標(biāo)與高管貨幣性薪酬之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)，也與高管持股比例顯著正相關(guān)。

綜觀現(xiàn)有的研究成果，系統(tǒng)構(gòu)建高管股權(quán)激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)之間的影響程度、指標(biāo)的重要程度進(jìn)行計(jì)量分析的成果還相對(duì)缺乏，在國(guó)企改革背景下，推進(jìn)這一領(lǐng)域的研究具有深刻的理論和實(shí)踐意義。

三、高管股權(quán)激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系的構(gòu)建

筆者以CNKI期刊數(shù)據(jù)庫(kù)和WOS為檢索平臺(tái)，通過“國(guó)企改革”、“高管”、“股權(quán)”、“影響因素”等檢索詞的同義詞、近義詞、英文等進(jìn)行邏輯組配，共檢索到近20000條記錄，然后通過人工篩選，排除主題不符或重復(fù)的文獻(xiàn)，最終還剩3126篇；然后將收集到的文獻(xiàn)的圖片格式統(tǒng)一轉(zhuǎn)換成TXT格式，再通過batchReName3.1批量統(tǒng)一整理排序，根據(jù)研究目標(biāo)和希望得到的數(shù)據(jù)列舉用于檢索的關(guān)鍵詞；最后用Replace Pioneer將txt文件的編碼方式從UNICODE批量轉(zhuǎn)化為ANSI，通過C++程序提取包含關(guān)鍵詞的句子集合，構(gòu)建起國(guó)企改革背景下高管股權(quán)激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系的初步框架。之后通過專家訪談、問卷調(diào)查等方式，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，最終形成了用于本研究的指標(biāo)體系。

該指標(biāo)體系包括五大類一級(jí)指標(biāo)和25個(gè)二級(jí)指標(biāo)。其中一級(jí)指標(biāo)包括：業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)、公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、資本結(jié)構(gòu)、高管權(quán)力、公司治理。每類一級(jí)指標(biāo)下又包括了相應(yīng)的二級(jí)指標(biāo)，將二級(jí)指標(biāo)依次編號(hào)為a1、a2…an，如下表所示：

四、研究方法和實(shí)施步驟

（一）方法簡(jiǎn)介

DEMATEL（決策試行與評(píng)價(jià)實(shí)驗(yàn)室），是一種運(yùn)用圖論與矩陣論原理進(jìn)行因素分析與識(shí)別的一種有效的方法，該方法在實(shí)踐中已得到廣泛應(yīng)用，它是通過系統(tǒng)中各因素之間的邏輯關(guān)系與直接影響矩陣，計(jì)算出每個(gè)因素對(duì)其他因素的影響程度以及被影響程度，從而計(jì)算出每個(gè)因素的中心度與原因度。這種方法是充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)來(lái)處理復(fù)雜的社會(huì)問題，尤其對(duì)那些要素關(guān)系不確定的系統(tǒng)更加有效。

表1　國(guó)企改革背景下高管股權(quán)激勵(lì)影響因素指標(biāo)體系

（二）研究步驟

本文綜合前人文獻(xiàn)中的研究方法，采用DEMATEL方法，在國(guó)企改革背景下開展高管股權(quán)激勵(lì)影響因素分析，具體研究步驟如下:

1.建立高管股權(quán)激勵(lì)的影響因素指標(biāo)體系，設(shè)為a1、a2、….an。

2.考察不同因素之間的影響關(guān)系，通過專家打分法確定不同因素間的直接影響程度，構(gòu)建因素間的直接影響矩陣。本研究邀請(qǐng)了20位相關(guān)領(lǐng)域的專家對(duì)因素之間的影響程度進(jìn)行評(píng)分。影響程度分為4 級(jí)：0 表示沒有影響，1表示影響不顯著，2表示低影響，3表示影響顯著，4表示影響巨大，取專家們的平均分作為最終的指標(biāo)得分。根據(jù)打分情況可構(gòu)建出直接影響矩陣SN×N，其中某元素S(ij)值表示第i行因素對(duì)第j列因素的直接影響的大小。

4. 經(jīng)由公式TN×N=(1-GN×N)-1計(jì)算得到因素間的綜合影響矩陣TN×N。其中T =G+G2+…+Gn，當(dāng)n 充分大時(shí)，可用G(I-G)-1近似計(jì)算T，其中I 為單位陣，taiaj表示因素ai對(duì)因素aj的直接影響程度。高管股權(quán)激勵(lì)影響因素各指標(biāo)之間的綜合影響矩陣TN×N詳見表2。

5. 計(jì)算一級(jí)指標(biāo)中各因素的影響度f(wàn)i和被影響度ei，對(duì)矩陣T中元素按行相加得到相應(yīng)因素的影響度(即各行對(duì)應(yīng)因素對(duì)所有其他因素的綜合影響值) ，對(duì)矩陣T中元素按列相加得到相應(yīng)因素的被影響度(即各列對(duì)應(yīng)因素受到所有其他因素的綜合影響值)。計(jì)算結(jié)果詳見表3 。

（1）影響度f(wàn)i的計(jì)算方法見公式1：

（2）被影響度ei的計(jì)算方法見公式2：

6. 計(jì)算一級(jí)指標(biāo)中各因素的中心度mi和原因度ni。系統(tǒng)因素的影響度和被影響度相加得到其中心度，表示該因素在所有因素中的位置及其所起作用的大小。系統(tǒng)因素的影響度和被影響度相減得到其原因度。 如果原因度為正數(shù)，表明該因素對(duì)其他因素影響大，稱為原因因素； 如果原因度為負(fù)數(shù)，表明該因素受到其他因素影響大，稱為結(jié)果因素。計(jì)算結(jié)果詳見表3 。

（1）中心度mi計(jì)算方法見公式3：

（2）原因度ni計(jì)算方法見公式4：

表2　高管股權(quán)激勵(lì)影響因素各指標(biāo)之間的綜合影響矩陣Tn*n

表2　高管股權(quán)激勵(lì)影響因素各指標(biāo)之間的綜合影響矩陣Tn*n（續(xù)）

表2　高管股權(quán)激勵(lì)影響因素各指標(biāo)之間的綜合影響矩陣Tn*n（續(xù)）

7.計(jì)算二級(jí)指標(biāo)之間的影響度、被影響度、原因度和中心度，計(jì)算方法同上，結(jié)果詳見表4。

五、研究結(jié)論

1.影響度分析

首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)的影響度進(jìn)行分析，從表3可知，“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”對(duì)其他因素的影響度最大，“公司治理”對(duì)其他因素的影響度最小，可見“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)是最重要的因素，“公司治理”則是影響最小的因素。公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)所包括的二級(jí)指標(biāo)既有提升公司經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)力的“硬實(shí)力指標(biāo)”，例如價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系，又有“軟實(shí)力指標(biāo)”，例如制度體系、人力資源素質(zhì)能力。這些指標(biāo)綜合起來(lái)將對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生重要的影響。

表3　一級(jí)指標(biāo)之間的影響度、被影響度、原因度和中心度

表4　二級(jí)指標(biāo)之間的影響度、被影響度、中心度和原因度

其次對(duì)二級(jí)指標(biāo)的影響度進(jìn)行分析，從表3可以得知，數(shù)值由大到小排在前五位的因素依次為“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”，它們對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響較大。數(shù)值最小的因素是“董事會(huì)規(guī)?！薄ⅰ蔼?dú)立董事占董事會(huì)成員比例”和“總資產(chǎn)凈利潤(rùn)”，這三者對(duì)股權(quán)激勵(lì)沒有直接影響。從中國(guó)國(guó)企改革的現(xiàn)狀來(lái)看，制度體系的構(gòu)建、規(guī)范及完善程度是確保股權(quán)激勵(lì)順利實(shí)施最重要的管理保障，職業(yè)道德素質(zhì)、人力資源素質(zhì)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力是確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的重要保障，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成則是股權(quán)激勵(lì)的前提條件。

2.被影響度分析

首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)的影響度進(jìn)行分析，從表3可知，“業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)”受到其他因素的綜合影響最大，其次為“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”，“公司治理”受到其他因素的影響最小，這樣的研究結(jié)果再次證明了“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”對(duì)股權(quán)激勵(lì)具有很重要的影響，而“公司治理”對(duì)其的影響則很小。

其次對(duì)二級(jí)指標(biāo)的被影響度進(jìn)行分析，從表4可知，數(shù)值由大到小排在前五位的因素依次為“市場(chǎng)份額”、“顧客滿意度”、“產(chǎn)品質(zhì)量”、“價(jià)值實(shí)現(xiàn)體系”、“組織能力體系”，它們受到其他因素的影響較大。數(shù)值最小的因素為“經(jīng)濟(jì)增加值”，它不直接受到其他因素的影響。

3.中心度分析

首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)的中心度進(jìn)行分析，從表3可知，“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”在五個(gè)一級(jí)指標(biāo)中的位置最核心，所起的作用最大，“公司治理”所起的作用最小。

其次對(duì)二級(jí)指標(biāo)的中心度進(jìn)行分析，從表4可知，數(shù)值從大到小排在前五位的因素為“制度體系”、“人力資源素質(zhì)能力”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”，它們?cè)谒幸蛩刂衅鸬淖饔幂^大，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響也較大。數(shù)值最小的為“獨(dú)立董事占董事會(huì)成員比例”，它在所有因素中起的作用最小，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的影響也最小。

4.原因度分析

首先對(duì)一級(jí)指標(biāo)的原因度進(jìn)行分析，從表3可知，原因因素包括“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”、“資本結(jié)構(gòu)”，結(jié)果因素包括“業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)”、“公司治理”、“高管權(quán)力”。

其次對(duì)二級(jí)指標(biāo)的原因度進(jìn)行分析，從表4可知，數(shù)值由大到小的排在前五位的原因因素包括“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”。

綜合上述對(duì)影響度、中心度、原因度的分析可知：一級(jí)指標(biāo)中的“公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”在所有一級(jí)指標(biāo)中處于最核心的位置，是高管股權(quán)激勵(lì)最重要的影響因素。二級(jí)指標(biāo)中的“制度體系”、“職業(yè)道德素質(zhì)”、“人力資源素質(zhì)能力”、“組織能力體系”、“技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新體系”是所有二級(jí)指標(biāo)中對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)影響最大的五個(gè)因素。

六、完善國(guó)企高管股權(quán)激勵(lì)的建議

1.建立一套確保股權(quán)激勵(lì)行之有效的考核指標(biāo)體系

很多國(guó)企原有的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系都過于強(qiáng)調(diào)凈資產(chǎn)收益率、凈利潤(rùn)、經(jīng)濟(jì)增加值等財(cái)務(wù)指標(biāo)，這容易導(dǎo)致高管人員為了達(dá)到考核目標(biāo)而只注重短期的效益，忽略企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略。例如在技術(shù)研發(fā)與產(chǎn)品創(chuàng)新中，一開始會(huì)投入大量的資金和人力，并有可能近幾年不能立馬帶來(lái)收益，然而這些工作確是企業(yè)長(zhǎng)期立足之本。如果股權(quán)激勵(lì)不能激勵(lì)高管人員從戰(zhàn)略發(fā)展的角度來(lái)開展工作，便失去了其原本的意義。因此，建立一套結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、確保股權(quán)激勵(lì)行之有效的考核指標(biāo)體系具有極其重要的意義。

2.重點(diǎn)關(guān)注“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”指標(biāo)的提升，推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的形成

從上述分析可知，以往單純依靠給高管人員下達(dá)業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和強(qiáng)化高管權(quán)力并不能提升高管人員的創(chuàng)造力和能動(dòng)性，也達(dá)不到以此提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的目標(biāo)。今后企業(yè)應(yīng)將工作重點(diǎn)放在關(guān)注“公司的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)”這一指標(biāo)的提升。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)制度體系建設(shè)、提升組織能力、積極開展技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、增強(qiáng)人力資源素質(zhì)能力，這幾方面的因素共同產(chǎn)生影響便形成了企業(yè)能力，企業(yè)能力決定了成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。良好的公司成長(zhǎng)機(jī)會(huì)將有助于經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是獲得股權(quán)激勵(lì)的前提條件。

3.加強(qiáng)高管人員職業(yè)道德素質(zhì)建設(shè)

高管人員作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，其職業(yè)道德將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、制度建設(shè)、人力資源等方面產(chǎn)生重要的影響。只有當(dāng)其職業(yè)道德素養(yǎng)處于較高水平時(shí)，授予其較大的高管權(quán)力，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)的最大化，否則可能會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的結(jié)果，高管人員有可能為了實(shí)現(xiàn)其短期效益而去損害所有者的權(quán)益。一方面應(yīng)制定《高級(jí)管理人員職業(yè)道德規(guī)范》，為選拔、聘任、培養(yǎng)高管人員提供參考標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，應(yīng)完善高管人員監(jiān)管機(jī)制，促進(jìn)高管人員努力提升個(gè)人能力水平并保持良好的職業(yè)道德，為企業(yè)發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力。

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■ 責(zé)編/李志軍 Tel：010-88383907 E-mail：lilearning@163.com

A Comparative Study on the Influence Factors of Senior Executives' Eequity Incentive in the Reform of the State Owned Enterprises

Ke Lifei
（Quantitative Economic Research Institute，Guangxi Academy of Social Sciences）

Scientific recognition of the main influence factors of executive equity incentive in the context of the reform of state-owned enterprises has important significance to strengthen the incentive effect and promote the reform of stateowned enterprises. This article sets up the index system of the influence factors of the executive stock ownership incentive， and use the DEMATEL method to analyze the influence between factors and the degree which each factor impact to the equity incentive. The results show that the core factors that influence executive equity incentive include institutional system， professional moral quality， human resource quality， organizational capability， technology development and innovation system. In the end， some improvement suggestions are put forward to strengthen the incentive effect， which include constructing the performance evaluation index， improving the company's growth index and strengthening the construction of professional ethics.

Reform of State Owned Enterprises； Executive Equity Incentive； Dematel Method

柯麗菲，廣西社會(huì)科學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)研究所，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，管理學(xué)博士。電子郵箱：kelifei@126.com。