● 陳春花 王杏珊

全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制：一個(gè)模型的構(gòu)建

● 陳春花 王杏珊

在全球化背景下，員工創(chuàng)造力已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)新和績(jī)效的核心來(lái)源。為了有效管理具備全球工作經(jīng)驗(yàn)的員工并激發(fā)其創(chuàng)造力，本文基于文獻(xiàn)梳理，提出了全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系模型，指出全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響；進(jìn)一步地，跨文化適應(yīng)在全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用；而文化距離調(diào)節(jié)了全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。

全球工作經(jīng)驗(yàn) 跨文化適應(yīng) 創(chuàng)造力 文化距離

隨著中國(guó)企業(yè)國(guó)際化與全球競(jìng)爭(zhēng)的日趨深化，越來(lái)越多的員工需要執(zhí)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)相關(guān)的任務(wù)或是擁有跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)（田志龍等，2013）。全球工作經(jīng)驗(yàn)得到了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，被認(rèn)為是跨國(guó)公司的重要資產(chǎn)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在來(lái)源（Carpenter et al.，2001）。對(duì)處于全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的組織和有職業(yè)抱負(fù)的員工而言，全球工作經(jīng)驗(yàn)是組織對(duì)將要晉升到更高級(jí)別管理崗位的員工的一個(gè)重要要求（Takeuchi et al.，2005）。

社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，外國(guó)文化的接觸（Leung et al.，2008；Maddux & Galinsky，2009）和工作場(chǎng)所的文化多樣性（Stahl et al.，2010）為員工創(chuàng)造力的提高提供了認(rèn)知源泉。在多元文化環(huán)境中，員工能夠接觸到多樣性的情境、新穎的概念和想法、有價(jià)值的專業(yè)信息和隱性知識(shí)，這些迥然不同的想法和觀點(diǎn)在經(jīng)歷適當(dāng)?shù)亟M合和碰撞之后，能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力并為組織解決全球經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題提供創(chuàng)造性解決方案。不過(guò)，社會(huì)認(rèn)同理論則從另一個(gè)角度對(duì)文化環(huán)境與員工創(chuàng)造力的關(guān)系作出了解釋：文化環(huán)境的變化會(huì)使員工產(chǎn)生認(rèn)知上的沖突和行為上的不適應(yīng)，因此，員工將會(huì)面臨跨文化溝通挑戰(zhàn)。例如，Stephan（1985）指出了接觸外群體會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的刻板印象和偏見，導(dǎo)致群體之間的緊張和沖突。Chua（2013）認(rèn)為，當(dāng)來(lái)自不同文化背景的個(gè)體不能夠克服文化差異和有效溝通時(shí)，多元文化并不能得到整合或創(chuàng)新，反而會(huì)破壞員工的創(chuàng)造力。

因此，員工跨越國(guó)家邊界或文化界線的工作經(jīng)驗(yàn)與其創(chuàng)造力緊密聯(lián)系，但是它們之間的關(guān)系及作用機(jī)理尚未被清楚定義及研究?；诖?，探討全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制，及在何種條件下全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邌T工的創(chuàng)造力這一議題具有研究?jī)r(jià)值。本文的研究目的在于：第一，厘清全球工作經(jīng)驗(yàn)、跨文化適應(yīng)和員工創(chuàng)造力三者之間的關(guān)系。第二，研究文化距離如何及在何種程度上幫助員工更好地利用全球工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力的提高。

一、相關(guān)文獻(xiàn)述評(píng)

（一）全球工作經(jīng)驗(yàn)

受全球化的深刻影響，員工常常需要參與全球化的工作（Chen et al.，2010），這種超越國(guó)家界線的跨文化工作經(jīng)驗(yàn)不僅對(duì)于企業(yè)執(zhí)行重要的商業(yè)戰(zhàn)略而言是必要的，而且對(duì)于開發(fā)員工的全球技能也非常重要。現(xiàn)有關(guān)于全球工作經(jīng)驗(yàn)的研究主要集中于理解被選派從事跨國(guó)工作的員工（例如，外派人員）的經(jīng)歷和員工歸國(guó)后（例如，外派返國(guó)者）的經(jīng)歷（Kraimer et al.，2009）。與此同時(shí)，考慮到有效地管理外派和外派返國(guó)人員的困難（Takeuchi et al.，2010），很多組織運(yùn)用了其他發(fā)展全球技能或執(zhí)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的方式。因此，管理實(shí)踐中產(chǎn)生了短期任務(wù)，彈性外派和國(guó)際商務(wù)旅行等非傳統(tǒng)的全球工作經(jīng)驗(yàn)（Shaffer & Bolino，2012）。例如，很多跨國(guó)公司用更短期的任務(wù)和頻繁的跨國(guó)商務(wù)旅行來(lái)補(bǔ)充外派任務(wù)的使用。

Cerdin等（2009）傾向于將這類工作經(jīng)驗(yàn)稱為“全球職業(yè)”。Shaffer 等（2012）認(rèn)為大部分的跨國(guó)工作僅僅代表了員工職業(yè)中的一部分事件或活動(dòng)，并將跨國(guó)工作安排定義為全球工作經(jīng)驗(yàn)（Global Work Experience）。這類工作經(jīng)驗(yàn)包括但不限于，傳統(tǒng)的公司外派、主動(dòng)申請(qǐng)外派和非傳統(tǒng)的包括短期任務(wù)、彈性外派、國(guó)際商務(wù)旅行等公司全球運(yùn)營(yíng)替代品。進(jìn)一步，Dragoni等（2014）將全球工作經(jīng)驗(yàn)定義為：要求員工的工作角色在物理空間上或心理上超越國(guó)家的界線，涉及了國(guó)家或文化邊界的跨越的工作經(jīng)驗(yàn)?！吧眢w超越國(guó)家邊界”意味著員工在另一個(gè)國(guó)家的工作，工作場(chǎng)所及生活居住的地方都跨越了國(guó)家界線，類似傳統(tǒng)的外派任務(wù)、短期國(guó)際任務(wù)、國(guó)際商務(wù)旅行（Shaffer et al.，2012）?！靶睦砩系某健卑l(fā)生在角色任職者留在母國(guó)，但必須考慮如何在一個(gè)或多個(gè)國(guó)家適當(dāng)行動(dòng)和有效地完成他們的業(yè)務(wù)目標(biāo)；當(dāng)員工參與分布在全球或多元文化的團(tuán)隊(duì)，并與其他來(lái)自另一種文化的人構(gòu)建了工作關(guān)系，員工就經(jīng)歷了文化界線的超越（Dragoni et al.，2014）。

盡管各類形式的全球經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越普遍，全球工作經(jīng)驗(yàn)也有了明確的定義，但是相關(guān)的研究依然有限（Shaffer et al.，2012）。目前，學(xué)術(shù)界對(duì)于跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)研究主要集中于員工由于外派任務(wù)被選派出國(guó)的經(jīng)歷。此外，這一領(lǐng)域的研究大部分集中于外派適應(yīng)而不是這些工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的素質(zhì)開發(fā)（Bhaskar-Shrinivas et al.，2005）。鑒于全球工作經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越廣泛，部分學(xué)者開始關(guān)注和研究全球工作經(jīng)驗(yàn)及其影響：比如，Dragoni等（2014）的研究認(rèn)為，高管的全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣咂鋺?zhàn)略思維能力，而文化距離在其中起調(diào)節(jié)作用；Godart等（2015）研究了高管的海外職業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)組織創(chuàng)造性產(chǎn)出的影響。

盡管在管理實(shí)踐和國(guó)際企業(yè)中，各類跨國(guó)任務(wù)形式越來(lái)越普遍，但全球工作經(jīng)驗(yàn)是近年來(lái)的一個(gè)新概念，全球工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的素質(zhì)開發(fā)依然存在大片的理論空白。而本研究呼應(yīng)了全球化企業(yè)管理承擔(dān)各種形式跨國(guó)經(jīng)營(yíng)任務(wù)的員工的需要，擴(kuò)大了跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)文獻(xiàn)的研究范疇，并基于將跨文化經(jīng)驗(yàn)作為提升人力資本的途徑這一視角，討論了全球工作經(jīng)驗(yàn)在何種情況下會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生正向的影響。

（二）多元文化經(jīng)驗(yàn)與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系

在個(gè)體創(chuàng)造力研究領(lǐng)域，現(xiàn)有的研究主要從個(gè)體特征和情境多樣性及其交互作用來(lái)討論個(gè)體的創(chuàng)造力。其中，多元文化經(jīng)驗(yàn)（例如，交換項(xiàng)目、大學(xué)的多元化教育和工作場(chǎng)所的多樣化管理）也被認(rèn)為能夠提高個(gè)體的創(chuàng)造力。Simonton（1997）的研究指出，第一或第二代移民相比在一個(gè)國(guó)家長(zhǎng)大的個(gè)人更有創(chuàng)造力。而使用兩種語(yǔ)言的人也比只使用一種語(yǔ)言的人表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力（Nemeth & Kwan，1987）。Leung等（2008）的綜述認(rèn)為，特定類型的多元文化的接觸或經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邆€(gè)體的創(chuàng)造力。隨后，Maddux等（2009）通過(guò)5個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)指出，海外生活經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邆€(gè)體的創(chuàng)造力。在已有對(duì)多元文化經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力的研究中，研究對(duì)象多是國(guó)外受教育或生活的個(gè)體，而關(guān)注企業(yè)員工跨文化經(jīng)驗(yàn)對(duì)其創(chuàng)造力的影響的研究則非常有限。為了進(jìn)一步探索多元文化領(lǐng)域方面的研究，本研究關(guān)注工作領(lǐng)域的多元文化經(jīng)驗(yàn)對(duì)于創(chuàng)造力的影響，聚焦于企業(yè)組織中的員工創(chuàng)造力。本研究認(rèn)為，員工的全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)苁蛊淝度氲饺碌纳鐣?huì)網(wǎng)絡(luò)之中，實(shí)現(xiàn)了個(gè)體和情境多樣性的交互，進(jìn)而提高員工的創(chuàng)造力。

首先，群體多樣性不僅能夠產(chǎn)生一定程度的新穎和創(chuàng)造性的投入，也有適度的人際關(guān)系緊張引發(fā)的創(chuàng)造力（Shin et al.，2012）。再者，個(gè)體社會(huì)網(wǎng)絡(luò)成員的多元化及其異質(zhì)性知識(shí)，將促使個(gè)體表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造力（Perry & Shalley，2003）。此外，不同的因素造成從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的差異。一個(gè)新的角度是員工經(jīng)歷的多樣性性質(zhì)決定了他們將經(jīng)歷轉(zhuǎn)換為一種能力獲得：發(fā)展來(lái)自于多種經(jīng)歷的組合（Fitzsimmons，2013；Dragoni et al.，2014），即全球工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的員工創(chuàng)造力表現(xiàn)的提高。接觸外國(guó)文化被認(rèn)為能夠促進(jìn)更復(fù)雜的認(rèn)知模式的發(fā)展（Gupta & Govindarajan，2002），但是已有研究并未研究和解釋接觸存在文化距離的文化是否能夠促進(jìn)員工將全球工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。因此，建立在工作經(jīng)驗(yàn)、外派工作和外派適應(yīng)的文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，本研究將跨文化適應(yīng)作為全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芊裉岣邌T工創(chuàng)造力的一個(gè)關(guān)鍵性的區(qū)別，并考慮文化距離在這一過(guò)程中的作用，回答了部分員工相較于其他人在全球工作經(jīng)驗(yàn)中獲得了更多的技能開發(fā)的原因。

二、全球工作經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力關(guān)系的關(guān)系模型

（一）全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力（Creativity）是指，員工針對(duì)工作和組織提出新穎而有用的想法（Amabile，1996）。這種新穎而有用的想法并不是憑空創(chuàng)造出來(lái)的，也并非僅僅包含完全新鮮的想法。并且，創(chuàng)造力過(guò)程包括將現(xiàn)有的想法和資源組合成新穎有用的事物的整個(gè)過(guò)程。員工創(chuàng)造力的相關(guān)研究表明，員工創(chuàng)造力受到人格特征、個(gè)體知識(shí)、內(nèi)部動(dòng)機(jī)等個(gè)體特征的影響，也受到報(bào)酬、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事支持等組織情境的影響，而且還是個(gè)體和環(huán)境交互的產(chǎn)物。

在多元文化環(huán)境下，個(gè)體的跨文化適應(yīng)與學(xué)習(xí)是一個(gè)人與情境的互動(dòng)過(guò)程，這種多元文化經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邆€(gè)體的創(chuàng)造力。進(jìn)一步，當(dāng)工作情景支持員工在新奇事物上投入努力時(shí)，比如工作的復(fù)雜性、刺激性及提供充足的支持（George & Zhou，2001），員工更愿意集中注意力努力工作，考慮更多的選擇，表現(xiàn)出堅(jiān)持和冒險(xiǎn)的精神，從而具有更高的創(chuàng)造力。全球化工作提供了情境多樣性，具有高水平的自主性、回饋性、重要性和多樣性的工作特征，有利于激發(fā)員工創(chuàng)造力。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人在國(guó)外生活的時(shí)間越長(zhǎng)，越有可能適應(yīng)東道國(guó)，并且在標(biāo)準(zhǔn)的心理測(cè)試中就表現(xiàn)出更好的創(chuàng)造力（Maddux & Galinsky，2009）。對(duì)于全球工作經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系有以下幾點(diǎn)依據(jù)：

第一，從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論來(lái)解釋，全球工作經(jīng)驗(yàn)使個(gè)體嵌入新的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中，進(jìn)而獲得創(chuàng)新不可或缺的專業(yè)信息和隱性知識(shí)，形成領(lǐng)域相關(guān)技能，以此實(shí)現(xiàn)員工創(chuàng)造力的提高。有關(guān)創(chuàng)造力和創(chuàng)新的研究表明，領(lǐng)域相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是創(chuàng)造力表現(xiàn)的一個(gè)重要預(yù)測(cè)。Amabile （1996）的創(chuàng)造力成分理論早已經(jīng)指出，擁有領(lǐng)域相關(guān)技能（知識(shí)、能力等）是個(gè)體創(chuàng)造力的一個(gè)重要的組成部分。領(lǐng)域相關(guān)技能包括對(duì)問(wèn)題的熟悉程度，有實(shí)現(xiàn)想法的知識(shí)和技能，并了解領(lǐng)域內(nèi)關(guān)鍵的事實(shí)、原理、范式和評(píng)估指標(biāo)。而個(gè)體所擁有的相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)技能取決于正式或非正式的教育、個(gè)人經(jīng)驗(yàn)等。Chua和Iyengar（2008）的研究表明，個(gè)體在相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的豐富經(jīng)驗(yàn)將使其擁有知識(shí)和能力，因而能夠得到更有創(chuàng)造力的結(jié)果。而員工的全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛲ㄟ^(guò)促進(jìn)個(gè)人的工作網(wǎng)絡(luò)能力和一般網(wǎng)絡(luò)能力（Godart et al.，2014）的嵌入性來(lái)影響個(gè)人的創(chuàng)造力。個(gè)體嵌于社會(huì)結(jié)構(gòu)之中，社會(huì)結(jié)構(gòu)將決定個(gè)體產(chǎn)出。在個(gè)體創(chuàng)造力的研究中，知識(shí)是創(chuàng)造力不可或缺的基礎(chǔ)。在各類知識(shí)中，隱性知識(shí)對(duì)創(chuàng)造力開發(fā)有獨(dú)特的價(jià)值，其帶來(lái)的個(gè)體洞察與經(jīng)驗(yàn)分享有助于創(chuàng)造過(guò)程所需的異質(zhì)知識(shí)（湯超穎等，2011）。社會(huì)嵌入性提供了有價(jià)值的專業(yè)信息和隱性知識(shí)，并且，這些專業(yè)信息和隱性知識(shí)往往通過(guò)非正式關(guān)系進(jìn)行傳播（Baer，2010）。特別地，與正式渠道相比，通過(guò)非正式渠道搜尋的建議能夠得到更加開闊的交流，員工可以接觸到解決問(wèn)題的不同方法與觀點(diǎn)，這些新的觀點(diǎn)可能能夠激發(fā)創(chuàng)造性想法的產(chǎn)生，發(fā)展出與他們工作相關(guān)的想法。員工在全球工作經(jīng)驗(yàn)中，或通過(guò)在不同的地理區(qū)域移動(dòng)，或通過(guò)建立新的人際關(guān)系橋梁（Fleming et al.，2007），以此跨越了地理上局部知識(shí)的鴻溝。全球工作經(jīng)驗(yàn)可以提供接觸到更具異質(zhì)性的知識(shí)和信息的可能，進(jìn)而提高員工組合來(lái)自不同領(lǐng)域見解的能力（Fleming et al.，2007），并產(chǎn)生新的見解。

第二，創(chuàng)造力是在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程中運(yùn)用新方法或新思路解決挑戰(zhàn)性難題的過(guò)程（Shalley，1991）。從創(chuàng)意的產(chǎn)生來(lái)看，根據(jù)創(chuàng)新的達(dá)爾文主義理論，創(chuàng)新機(jī)制類似于生物進(jìn)化的自然選擇，經(jīng)過(guò)盲目變異（blind variation，BV）、選擇保 留（selection retention， SR） 的 過(guò) 程（Simonton，2010）。首先，伴隨著想法的發(fā)展，最初一個(gè)關(guān)于全新概念或現(xiàn)有想法的新組合經(jīng)歷相對(duì)無(wú)規(guī)則變化的過(guò)程。這樣一個(gè)過(guò)程是隨機(jī)的或“盲人”一般的，沒(méi)有特定的邏輯或先驗(yàn)原理的產(chǎn)生。相反的，最初的想法是通過(guò)許多新的概念化或組合，基于任何可用的不同的輸入，創(chuàng)造出相對(duì)隨意的構(gòu)建，最終希望產(chǎn)生一些有價(jià)值的結(jié)果。接著，對(duì)這些相對(duì)隨意的構(gòu)建進(jìn)行選擇性保留，然后選擇最有前途的一個(gè)子集進(jìn)行進(jìn)一步的探索和改進(jìn)，最終導(dǎo)致產(chǎn)品被認(rèn)為是新穎的和有用的，也就是創(chuàng)新（Simonton，2000）。相比僅僅在自己的國(guó)家工作，員工的全球工作經(jīng)驗(yàn)使他們擁有更多數(shù)量和更多樣的新輸入、概念和想法。此外，新的輸入、概念和想法會(huì)使個(gè)體適應(yīng)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，使他們能夠在變化過(guò)程中有更強(qiáng)的識(shí)別非傳統(tǒng)機(jī)會(huì)的能力（Baer et al.，2010）。

盡管全球工作經(jīng)驗(yàn)提供員工創(chuàng)新必要的新的信息、知識(shí)和人際交往的接觸，但是，只有足夠長(zhǎng)時(shí)間的全球工作經(jīng)驗(yàn)（Dragoni et al.，2014）才能夠提高員工的創(chuàng)造力。一開始接觸全球工作時(shí)，大多數(shù)員工需要努力積累不同文化、制度環(huán)境下的知識(shí)，包括國(guó)家文化、商業(yè)法律和行為規(guī)范等。經(jīng)過(guò)持續(xù)性的積累，員工對(duì)新制度環(huán)境已經(jīng)熟悉，認(rèn)知資源也逐步被釋放出來(lái)，因而可以綜合應(yīng)用新的業(yè)務(wù)知識(shí)和隱性信息資源，從而提出新穎而有用的想法（Kharkhurin，2011）?；谝陨戏治?，本文提出：

命題1：全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蛱岣邌T工的創(chuàng)造力，而員工在全球工作經(jīng)驗(yàn)中的時(shí)間長(zhǎng)度影響員工的創(chuàng)造力。

（二）全球工作經(jīng)驗(yàn)、跨文化適應(yīng)與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系

然而，并非所有的全球工作經(jīng)驗(yàn)必然能夠增強(qiáng)創(chuàng)造力。人們必須使自己適應(yīng)新的文化（Maddux & Galinsky，2009），進(jìn)行深度學(xué)習(xí)（Maddux et al.，2010），或?yàn)榱巳蚪?jīng)歷能夠產(chǎn)生創(chuàng)造力的效益，將新的文化融入自己的身份。這種在不同文化背景下，持續(xù)的、直接的文化接觸所導(dǎo)致個(gè)體原有文化模式發(fā)生變化的現(xiàn)象，個(gè)體為了與當(dāng)?shù)氐耐鈬?guó)文化保持一致性而在個(gè)人的態(tài)度、信念、規(guī)范、價(jià)值觀和行為方式等方面發(fā)生的改變，就是跨文化適應(yīng)（Tadmor et al.，2012）。研究表明，個(gè)人在一個(gè)新的文化背景、環(huán)境生活或工作時(shí)，跨文化適應(yīng)是一個(gè)員工全球工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造力提高的關(guān)鍵因素。員工需要經(jīng)過(guò)一段困難的時(shí)間和強(qiáng)烈的關(guān)于文化、工作環(huán)境的社會(huì)化和意義建構(gòu)，以進(jìn)行必要的個(gè)人和職業(yè)轉(zhuǎn)型來(lái)滿足工作的需求（Maddux et al.，2010）。

跨文化適應(yīng)過(guò)程能夠使一個(gè)人的行為和思想變得更為多元和復(fù)雜，這對(duì)于提高個(gè)人創(chuàng)造力是至關(guān)重要的。然而，并不是每個(gè)人都有積極性和能力能夠適應(yīng)陌生的文化和環(huán)境，并且文化差異可能導(dǎo)致文化沖擊。例如，李曉艷等（2012）發(fā)現(xiàn)，在華留學(xué)生的跨文化總體適應(yīng)水平普遍一般，且在環(huán)境適應(yīng)和語(yǔ)言適應(yīng)2個(gè)維度上都表現(xiàn)較差。面臨多元文化差異的情境，既可能提高個(gè)體的創(chuàng)造性和認(rèn)知復(fù)雜性， 也可能產(chǎn)生文化刻板化， 導(dǎo)致對(duì)外來(lái)文化的排斥（楊曉莉等，2010）。因此，全球工作經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)員工創(chuàng)造力的提升，必須經(jīng)歷跨文化適應(yīng)的過(guò)程。

成功的跨文化適應(yīng)與幾個(gè)因素有關(guān)系，包括：與東道國(guó)個(gè)體的社會(huì)交往，外國(guó)文化的學(xué)習(xí)，擁有諸如自信、善于社交、外向型等特定人格特征等（李曉艷等，2012）。在某種程度上，情境、人際關(guān)系或組織因素能夠促進(jìn)外籍人士更好地適應(yīng)新的文化。反過(guò)來(lái)，這種適應(yīng)可能幫助個(gè)人在未來(lái)找到創(chuàng)造性的方式解決問(wèn)題（Hofstede，1984）。Maddux等人（2009）認(rèn)為，跨文化適應(yīng)是多元文化經(jīng)驗(yàn)提高創(chuàng)造力的心理機(jī)制。原因在于：第一，對(duì)于跨國(guó)文化的適應(yīng)，可以帶來(lái)解決問(wèn)題的多元化視角和全新的行為方式（Maddux et al.，2010）；第二，具有多元文化經(jīng)驗(yàn)的員工比較不執(zhí)著于固有的文化經(jīng)驗(yàn)，更易于接受實(shí)在的、新穎的事物（Leung et al.，2008）；第三，跨文化適應(yīng)可以促進(jìn)不同觀點(diǎn)和行為的無(wú)意識(shí)整合，使創(chuàng)造力思維得到充分拓展。因此，跨文化適應(yīng)是將全球工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為員工一種持久的創(chuàng)造力的重要因素之一。基于以上分析，本文提出：

命題2：跨文化適應(yīng)在員工的全球工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力之間起中介作用。

（三）全球工作經(jīng)驗(yàn)、員工創(chuàng)造力與文化距離

工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)跨國(guó)員工的發(fā)展是有影響的，但是部分人的全球工作經(jīng)驗(yàn)的收獲卻比其他人多（Dragoni et al.，2014）。工作經(jīng)驗(yàn)方面的學(xué)者認(rèn)為，在一段經(jīng)歷的時(shí)間里面，人們受到足夠多的挑戰(zhàn)，并調(diào)整自身進(jìn)行學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是有利于發(fā)展的（Morris et al.，2014）。同樣地，對(duì)于個(gè)人發(fā)展更復(fù)雜的認(rèn)知結(jié)構(gòu)（即專業(yè)技能），光靠時(shí)間是不夠的，他們還需要被挑戰(zhàn)（Fitzsimmons，2013）。在跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)領(lǐng)域，“文化距離”、“文化新穎性”、“文化粘性”決定跨國(guó)員工所面臨挑戰(zhàn)的數(shù)量（Chen et al.，2010）。在全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中，母國(guó)和東道國(guó)之間的文化距離可能是重要的影響因素之一。大量的研究指出，在不同的國(guó)家之間，存在許多不同文化維度和價(jià)值（Dragoni et al.，2014）。這意味著國(guó)外的主觀經(jīng)歷將隨母國(guó)和東道國(guó)之間的文化特征的差異程度不同而有所不同。

文化距離是員工自身的民族文化和他/她所遇到的其他國(guó)家的文化新奇的程度或差異（Black et al.，1991）。當(dāng)員工面臨的文化與他們自己的文化差異較大（即高文化距離）時(shí)，他們現(xiàn)有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和行為慣例等會(huì)受到挑戰(zhàn)，尤其一些隱性知識(shí)，例如對(duì)人與人的習(xí)慣、動(dòng)機(jī)的假設(shè)。在這樣的情形下，員工只能選擇用新的文化視角調(diào)整他們的意見和想法（Kharkhurin，2011），在新的文化環(huán)境中更好地發(fā)散思維、遷移和整合知識(shí)、尋找差異化策略，進(jìn)而形成對(duì)情境信息更豐富的處理、解釋和理解。滲入了全球工作經(jīng)驗(yàn)的員工能夠更好地意識(shí)到國(guó)家之間差異的存在，擁有更大的跨文化意識(shí)和靈敏度以及更豐富的信息資源。因此，接觸新奇的變化是全球工作經(jīng)驗(yàn)促進(jìn)創(chuàng)造力的關(guān)鍵（Godart et al.，2014），文化距離可能對(duì)產(chǎn)生和實(shí)現(xiàn)新穎的和有用的想法的能力有積極影響。比如說(shuō)，在一個(gè)與母國(guó)的文化距離近的國(guó)家工作（例如，美國(guó)和加拿大）可能不能提供必備的新奇事物來(lái)影響一般創(chuàng)造力過(guò)程或?qū)崿F(xiàn)創(chuàng)造性想法的驅(qū)動(dòng)力和能力（Oh et al.，2004）。相反地，在文化價(jià)值觀和規(guī)范表現(xiàn)出更多差異的國(guó)家進(jìn)行工作（例如，美國(guó)和韓國(guó)）將接觸到更多新鮮事物。

不過(guò)，過(guò)高的文化距離可能在某種程度上妨礙一個(gè)人的適應(yīng)能力，因而不利于全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于員工創(chuàng)造力的提高。Hechanova人（2003）的元分析表明，個(gè)體適應(yīng)一個(gè)新國(guó)家的質(zhì)量會(huì)隨著文化新穎性的提高而降低。如果文化距離太高以至于排除適應(yīng)的可能，那么，員工將形成制度差異和文化距離的威脅性評(píng)估。這種心理評(píng)估可能是壓倒性的，削弱員工調(diào)整認(rèn)知和學(xué)習(xí)的意愿和動(dòng)機(jī)，阻礙吸收多樣性、創(chuàng)造性投入的能力，阻礙了學(xué)習(xí)的社會(huì)化、跨文化協(xié)作等（Morris et al.，2008）。換句話說(shuō)，隨著文化距離的增加，盡管員工接近必需的多樣性這一情境得到實(shí)現(xiàn)，但是個(gè)體社會(huì)化、從事跨文化合作的壓力也將會(huì)升級(jí)。此時(shí)，員工產(chǎn)生新穎想法的能力的可能性將是有限的。因此，文化距離的水平也并非越高越好，只有處于適度的情況下，才有助于員工利用全球工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)促進(jìn)創(chuàng)造力的發(fā)揮?；谝陨戏治?，本文提出：

圖1　全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響模型

命題3：文化距離調(diào)節(jié)全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系。低文化距離時(shí)，全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力負(fù)相關(guān)；高文化距離時(shí)，全球工作經(jīng)驗(yàn)先是促進(jìn)員工創(chuàng)造力，到達(dá)拐點(diǎn)后甚至開始抑制創(chuàng)造力。

綜合上述分析與討論，本研究總結(jié)出跨文化適應(yīng)在全球工作經(jīng)驗(yàn)和員工的創(chuàng)造力之間的中介作用，及文化距離在全球工作經(jīng)驗(yàn)和員工的創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)作用。

三、結(jié)論

全球市場(chǎng)的增長(zhǎng)要求中國(guó)的跨國(guó)企業(yè)通過(guò)設(shè)立海外事業(yè)部、收購(gòu)兼并海外企業(yè)等方式實(shí)現(xiàn)“走出去”，使得跨國(guó)任務(wù)的形式更加多樣化，而擁有這種全球工作經(jīng)驗(yàn)的人也不再局限于高層管理人員，而是有更多的員工參與進(jìn)來(lái)。同時(shí)，在日趨變化的環(huán)境和日趨激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，員工的創(chuàng)造力對(duì)于企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展尤為重要。一個(gè)可能的途徑是通過(guò)全球工作經(jīng)驗(yàn)開發(fā)員工的創(chuàng)造力來(lái)應(yīng)對(duì)這一挑戰(zhàn)。

本文在文獻(xiàn)綜述和分析的基礎(chǔ)上，討論了全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)于員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。全球工作經(jīng)驗(yàn)為員工創(chuàng)新提供必要的信息、知識(shí)和人際交往的接觸，足夠長(zhǎng)時(shí)間的全球工作經(jīng)驗(yàn)可以提高員工的創(chuàng)造力。重要的是，本研究討論了部分員工相較于其他人在全球工作經(jīng)驗(yàn)中獲得了更多的技能開發(fā)的原因。跨文化適應(yīng)能夠使一個(gè)人的行為和思想變得更為多元和復(fù)雜，這對(duì)于提高個(gè)人創(chuàng)造力是至關(guān)重要的。然而，并非所有的人都能夠順利實(shí)現(xiàn)跨文化適應(yīng)。因此，跨文化適應(yīng)是將全球工作經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為員工一種持久的創(chuàng)造力的重要因素之一。此外，在全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工創(chuàng)造力的關(guān)系中，母國(guó)和東道國(guó)之間的文化距離是重要的影響因素之一。對(duì)于在文化距離高的國(guó)家有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，他們的全球工作經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造力之間的關(guān)系更強(qiáng)。然而，文化距離的水平也并非越高越好，而應(yīng)處于相對(duì)適應(yīng)的程度。

本研究有如下兩個(gè)理論貢獻(xiàn)。第一，本研究將多元文化經(jīng)歷擴(kuò)展為更大范圍的全球工作經(jīng)驗(yàn)，及這種特定經(jīng)驗(yàn)帶來(lái)的素質(zhì)開發(fā)，擴(kuò)大了跨國(guó)工作經(jīng)驗(yàn)文獻(xiàn)的研究范疇?，F(xiàn)有的國(guó)際工作經(jīng)驗(yàn)的研究都將以海外工作為主要形式的工作經(jīng)驗(yàn)和外派適應(yīng)性作為主要關(guān)注點(diǎn)，本文順應(yīng)文獻(xiàn)中把跨文化經(jīng)驗(yàn)作為提升人力資本的途徑這一視角，討論了全球工作經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。第二，本研究考慮跨文化適應(yīng)和文化距離分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，能夠確定為什么一些員工比其他人更得益于他們花在全球工作經(jīng)驗(yàn)上的時(shí)間，從而擴(kuò)展全球工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力開發(fā)與跨文化適應(yīng)的研究。展示了全球工作經(jīng)驗(yàn)的效用的同時(shí)，也拓展了員工創(chuàng)造力領(lǐng)域的研究。

本研究結(jié)果對(duì)于中國(guó)跨國(guó)公司的人才管理和擁有或考慮海外工作的員工（Cerdin & Brewster，2014）有所啟示。首先，盡管全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)芙o員工的能力帶來(lái)發(fā)展性結(jié)果，但是這類員工的流失情況卻很嚴(yán)重，尤其是外派員工歸國(guó)之后的離職率?？紤]到全球工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇?lái)員工創(chuàng)造力的提高和組織跨國(guó)業(yè)務(wù)的拓展，企業(yè)人力資源管理在考慮填補(bǔ)全球工作的職位空缺及薪酬福利的同時(shí)，還要將組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與員工個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)。此外，考慮到組織在員工的全球工作經(jīng)驗(yàn)是一筆不菲的投入，而擁有全球工作經(jīng)驗(yàn)的員工很可能跳槽到行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司，因而企業(yè)應(yīng)該將全球工作經(jīng)驗(yàn)與員工有效甄選、培訓(xùn)、晉升建立聯(lián)系，通過(guò)選、育、用、留，建立起全球人才管理的系統(tǒng)。其次，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在執(zhí)行全球工作時(shí)，就應(yīng)該明確地將開發(fā)自己的能力作為目標(biāo)，以全球工作作為個(gè)人職涯發(fā)展中的一個(gè)重要階段，整合自己的全球工作經(jīng)驗(yàn)及其職涯中的其他工作經(jīng)驗(yàn)，建立起自己的職業(yè)資本。

此外，更多沿著這些思路的研究工作是必要的。未來(lái)研究仍需進(jìn)一步在實(shí)證研究中檢驗(yàn)本文結(jié)論。而員工的創(chuàng)造力開發(fā)是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，受到多個(gè)個(gè)體因素和情境因素的影響，全球工作經(jīng)驗(yàn)情境中，員工創(chuàng)造力的影響因素（如個(gè)體的目標(biāo)導(dǎo)向及其內(nèi)在動(dòng)機(jī)等）仍然有待研究。進(jìn)一步地，未來(lái)的研究可以利用Shaffer等人（2012）最近的工作，對(duì)各種類型的全球工作經(jīng)驗(yàn)的理論推理，并采用實(shí)證研究的方法測(cè)試全球工作經(jīng)驗(yàn)與戰(zhàn)略思維能力等學(xué)習(xí)相關(guān)的結(jié)果的關(guān)系。

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■ 責(zé)編/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Mechanism of Global Work Experience Influencing Creativity

Chen Chunhua and Wang Xingshan
（School of Business Administration， South China University of Technology）

Under the background of Chinese companies’ globalization， employees’creativity has become the core source of enterprise innovation and performance. To respond to the proposition of manage employees with global work experience effectively and their creativity development， this paper investigate the relation of employees’ global work experience—that is， those experiences that require the role incumbent to transcend national boundaries—to their competency in creativity. Further， the influence of global work experience and creativity would be mediated by cross-cultural adjustment， and culture distance would moderate these relationship. We discuss these findings in light of the research on international work experiences and creativity development， which also has practical implications on global talent management for Chinese enterprises.

Global Work Experience； Cross-Cultural Adjustment； Creativity； Culture Distance

陳春花（通訊作者），華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，教授，博士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士。電子郵箱：bmchchen@scut.edu.cn。

王杏珊，華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，碩士研究生。

本文受教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項(xiàng)目（11YJA630004）和中央高?；鹂蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)資助項(xiàng)目（X2gsD2117810）資助。