摘要：隨著社會的發(fā)展與進步，企業(yè)績效管理逐漸被廣大企業(yè)所應用，在很多企業(yè)中，績效管理成為了最基礎的工作。文章在分析我國電力企業(yè)績效管理中普遍存在問題的基礎上，通過理論聯(lián)系實際，提出了科學合理、操作性強的績效管理對策，對電力企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

關鍵詞：供電企業(yè)；績效管理；人力資源管理；績效考核指標；績效反饋 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2015）34-0162-02 DOI：10.13535/j.cnki.11-4406/n.2015.34.083

績效管理是一項調動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的重要人力資源管理手段，也是企業(yè)能夠在市場競爭中可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。當前，績效管理制在我國的電力企業(yè)中雖然已經開始實施，但績效管理的效果并不是很理想，在實際的執(zhí)行過程中仍然存在許多問題。

1 供電企業(yè)績效管理中存在的問題

1.1 績效考核指標設置問題

企業(yè)績效管理是為了改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作能力，以達到企業(yè)經營目標的要求。但目前，一些企業(yè)考核的核心考核指標在績效考核的過程中很少涉及，只是簡簡單單考核一些企業(yè)崗位之間相對共性的東西，如工作者的紀律問題、性格品德問題、人際關系問題等，而忽略了崗位所具備的專業(yè)性。這將會使績效評定結果偏離客觀判斷。因為各部門或崗位之間的實際工作性質和工作內容存在著很大的差距，用模糊的、缺乏具有專業(yè)性和針對性的評價標準難以評定出較為符合實際的員工績效。另外，若考核內容面窄，以偏概全，也會影響員工的真實水平。

1.2 與員工間的溝通問題

現(xiàn)實中，員工常常采用不同的方式抵制績效管理工作，最主要的原因就是績效管理溝通工作沒做好，員工對績效管理工作沒有理解到位。在很多情況下由于企業(yè)中往往存在著各種各樣的復雜利益，員工會對績效考核者能否客觀公正地進行績效考核產生懷疑，他們生怕績效考核者做出的評價結果會對自己不公平、不公正，做出不利于自己發(fā)展的評價結果，以至影響到自己的工作前程和公司同事或領導眼中的個人形象。他們常常在心理上存在著一種不安的情緒。為此，在評定的過程中竭力掩蓋自己缺點和弱點的現(xiàn)象時有發(fā)生，或者制造各種障礙故意擾亂績效考核的進行。如果在此時績效考核者和員工的溝通不能夠及時到位，員工會很難從這個心理怪圈中走出來，會對企業(yè)實行績效管理的目的和企業(yè)實行這種績效考核對自身工作的促進作用認識不到位。像這樣麻木模糊地開展績效管理工作，很容易使績效管理淪為門面功夫，達不到實際的效果。久而久之會讓員工在心理上產生抵制情緒，造成員工覺得績效考核只是形式主義，短期內做做表面文章就可以了，無需長期堅持。

1.3 績效評定中的問題

在實際的績效考核過程中，考核者往往既是績效管理具體制度的制定者，又是對考核工作的具體評定者，績效評定過程中他們扮演著重要角色，擔負著決定性作用。但在實際的考核評定過程中總會有一些人的主觀因素或客觀因素來影響到具體的考核評定結果。

1.3.1 考核者自身的因素?？冃гu定結果常常會直接受到考核者個人特點的影響，如其自身的個性、閱歷、工作態(tài)度、智力、評定時的情緒等，如果在評定的過程中沒有及時地調整好，都會對績效考核結果產生直接的影響。

1.3.2 與被考核者的關系。在一個公司的內部往往會存在著各種各樣的競爭，在這種激烈的競爭中難免會使人與人之間發(fā)生一些矛盾和糾紛，這種矛盾和糾紛如果不及時調節(jié)和化解，往往會在企業(yè)內部產生一些幫派現(xiàn)象，這種現(xiàn)象會嚴重影響到企業(yè)的績效考核。如在企業(yè)員工間互評成績時，可能會出現(xiàn)由于與被評者的個人感情問題，評價時出現(xiàn)故意偏高或偏低的情況或者是直接的相互競爭攻擊；在下級對上級的評價時，有些員工會從自身的利益出發(fā)對某些上級做出較高的評價；考核者為照顧下屬感情不愿得罪人而給出較高成績的評價情況也時有發(fā)生。

1.3.3 考核的標準與方法。考核原則、考核指標、考核內容的恰當性、全面性及權重分配的主觀隨意性都會影響績效管理的實施效果。

1.4 績效反饋問題

在不少電力企業(yè)中，一些基層單位僅僅把績效考核看作是上級布置的任務。因此在考核過后，相應的負責人沒有對員工進行績效測評分析，更沒有組織相應的績效面談。而績效管理實施過程的初衷是考核雙方反復溝通持續(xù)循環(huán)的過程，目的是改善員工的績效，這就使得績效反饋是必不可少的步驟之一。只有做好績效反饋，才能使被考核的員工在績效考核過程中很好地參與其中?？己私Y果出來后，考核者要對考核結果進行反復的分析和研究，仔細分析每位員工的長處與不足，并且下一階段效績指標的制定要以這一階段為基礎，讓效績指標的制定更科學、更合理。

2 改善績效管理的對策

2.1 制定科學合理的評價標準

考核者在制定相關的考核標準時，要以公司整體的戰(zhàn)略目標為基礎，制定的考核標準指導員工的具體工作方向，建議企業(yè)成立績效管理工作小組，這個小組的作用是領導、組織、協(xié)調和監(jiān)督整個考核評定過程，以防在考核評定中有人為的因素故意擾亂和阻撓考核評定過程的順利進行，只有這樣才能使考核評定工作更客觀、更科學、更合理。

2.2 加強溝通與指導

要想產生更合理、更客觀的員工績效評價結果，企業(yè)必須要讓員工充分認識到績效考核的作用，這就需要企業(yè)加強對績效考核工作的宣傳，多與員工溝通交流。

在與員工的交流中，企業(yè)必須重視對管理者和員工培訓指導績效管理的目的、意義、作用和方法等問題。宣貫中要使員工清楚地認識到：績效考核是培養(yǎng)員工積極行為的一種有效管理手段；它是企業(yè)引導和強化員工行為的一種查漏補缺的方法。

只有這樣開展績效管理，才能使員工明白實施績效管理的好處，使他們積極配合績效考核工作，落實好企業(yè)的績效計劃。

2.3 重視績效考核反饋，建立績效輔導機制

績效考核重在發(fā)現(xiàn)問題，那么績效反饋就是改進提高的過程，績效反饋需要考核者依據真實的考核結果與被考核人就考核周期內的工作亮點、工作不足之處、工作提升建議和計劃、培訓等進行細致深入的交流。

建議企業(yè)要建立長期的績效輔導機制，只有這樣才能使績效管理發(fā)揮其最大的優(yōu)勢，因為績效管理不是一朝一夕的過程，是需要長期進行貫徹實施的。

此外，考核人還應該定期地約談被考核人，對被考核人的效績完成情況要及時跟蹤檢查和輔導。當被考核人遇到困難時，要積極對被考核人進行幫助，以促進被考核人績效的提升。

2.4 建立暢通的績效管理申訴通道

任何一種管理手段都有自身的局限性和不足之處，這就需要大家積極參與進來，暢所欲言地積極發(fā)表自己的意見和看法。因此，為了績效管理能更好地適應企業(yè)的發(fā)展，需要建立暢通的績效管理申訴通道。這樣可以給考核者制造約束和壓力，使其慎重從事，重視信息證據，能夠有效減少與被測人之間的矛盾沖突，降低不利影響。暢通申訴通道，需要企業(yè)堅持公平、公正、公開的原則。當被考核人對考核結果不滿意時，其可以向所在組織提出申訴；企業(yè)應該按照處理申訴的流程，對所提申訴進行處理，并向被考核人及時反饋處理結果。申訴人若對處理結果不滿意，可向企業(yè)績效管理部門提出二次申訴，由企業(yè)績效管理部門做出的裁定結果為最終結果，如此可以不斷提升員工對機械管理的認可度。

3 結語

隨著社會對電力企業(yè)在優(yōu)質服務、供電可靠性方面提出的更高要求，且受電煤漲價、節(jié)能減排的推廣等多種因素影響，將迫使電力企業(yè)快速提升自身的績效管理水平。目前，我國當前電力體制改革必須面對的首要問題就是績效管理。電力企業(yè)提升績效管理水平不僅是提高企業(yè)自身市場化水平的重要舉措，也是我國電力行業(yè)市場化進程進一步加深的關鍵。

參考文獻

[1] 付亞和，許玉林.績效管理[M].上海：復旦大學出版社，2008.

[2] 楊躍瓊，褚景春，吳良器.電力企業(yè)績效管理存在的問題及對策研究[J].中國電力教育，2010，（4）.

作者簡介：張琳（1971-），女，山西大同人，供職于國網山西省電力公司忻州供電公司，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯：蔣建華）