姚曙明 陳依婷

摘 要：在我國，隨著社會階層的不斷分化，勞動者也因其與用人單位的關(guān)系不同而分為不同層級，但并非所有的勞動者相對于用人單位而言都是弱勢群體?；趯τ蛲饨?jīng)驗的借鑒及對契約自由原則和勞動合同法的私法屬性的考量，本文從勞動者與用人單位的關(guān)系出發(fā)，提出勞動關(guān)系應(yīng)當分層調(diào)整，應(yīng)對不同層次的勞動者實行不同的管理方式，以加強勞動法對企業(yè)高級管理人員的規(guī)制，維護普通勞動者的合法權(quán)益，平衡用人單位和勞動者的利益，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

關(guān) 鍵 詞：勞動者；勞動關(guān)系；企業(yè)高級管理人員；分層調(diào)整模式

中圖分類號：DF474 文獻標識碼：A 文章編號：1007-8207（2015）12-0107-07

收稿日期：2015-06-25

作者簡介：姚曙明（1975—），男，湖南武岡人，湖南工業(yè)大學(xué)法學(xué)院講師，法學(xué)博士，研究方向為憲法基礎(chǔ)理論；陳依婷（1993—），女，湖南邵陽人，湖南工業(yè)大學(xué)法學(xué)院。

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)形態(tài)的多元化以及公司權(quán)限結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化致使企業(yè)的股東、高管與企業(yè)之間勞動關(guān)系的認定問題成為司法實踐中諸多勞動爭議案件的焦點。如在2012年的劉某訴某廣告公司支付工資一案中，劉某為某廣告公司股東，同時又擔任發(fā)行部的副總經(jīng)理，某廣告公司在每月支付劉某工資的同時也為劉某繳納社會保險、代扣代繳個人所得稅。但自2012年8月，某廣告公司開始拖欠劉某工資，劉某為此申請仲裁，要求廣告公司支付其2012年8月至2012年12月期間的工資。在楊某與上海某企業(yè)代理公司勞動合同糾紛一案中，楊某2008年入職公司，簽訂了兩份一年期限勞動合同，之后利用自己擔任企業(yè)人事部負責人的便利和擁有負責公司與勞動者簽訂勞動合同的權(quán)力再未與公司續(xù)簽勞動合同，但其離職時則要求公司賠償其未續(xù)簽勞動合同的雙倍工資差額。這兩起勞動爭議案件有一個共同特點，即公司與公司高層管理人員發(fā)生的勞動爭議，爭議的焦點是公司的董事、經(jīng)理以及其他高級管理人員是不是普通的勞動者。

若從裁判者視角而論，依據(jù)現(xiàn)行的有關(guān)勞動法律法規(guī)和企業(yè)法律法規(guī)，這類案件不難作出判斷。如在第一個案件中，仲裁經(jīng)審理裁決支持了劉某的請求，認定該廣告公司與劉某之間存在勞動合同關(guān)系，判令廣告公司支付給劉某拖欠的5個月工資。但這樣的判決值得反思：公司高層管理人員相較于與一般普通勞動者而言，這些人員一般都掌握并控制著公司的重大信息技術(shù)資源，往往是位高權(quán)重，兼具管理者與雇員的雙重身份，是公司的實際操作者，從一定意義上而言，公司處于弱勢地位，判決結(jié)果是否符合保護弱者的勞動立法宗旨有待商榷。因此，筆者認為，國家在勞動立法上是否應(yīng)該在確認股東、董事與用人單位建立勞動關(guān)系的前提之下，對勞動關(guān)系進行分層調(diào)整。

一、對我國勞動關(guān)系標準化

調(diào)整的立法反思

我國現(xiàn)有的勞動立法采取了統(tǒng)一的標準化的立法體例，不禁止公司的董事、經(jīng)理、高管等人員以勞動者身份進入公司任職、向公司提供勞動。筆者認為，這就將本不應(yīng)當屬于勞動法上的勞動者的董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等列為勞動法上的勞動者。法律法規(guī)對這類管理者和用人單位之間的勞動關(guān)系采取標準化調(diào)整，違背了對弱勢勞動者實行傾斜保護的勞動法的立法宗旨，值得反思。

1.《勞動法》上勞動關(guān)系的認定標準不明確。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關(guān)系是指依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的一方（勞動者）必須加入某一個用人單位并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。我國《勞動法》第二條規(guī)定：“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法?！痹摲l是有關(guān)勞動法調(diào)整范圍的規(guī)定，但縱觀勞動法律法規(guī)，都沒有對何謂勞動法上的“勞動者”作出明確的界定。該法條通過用人單位來界定勞動者的立法思路，限制了勞動者的范圍，且有違勞動法傾斜保護弱勢勞動者的基本原則，是出現(xiàn)勞動者與用人單位之間的勞動關(guān)系模糊不清的主要原因。[1]

2.未區(qū)分勞動關(guān)系中的真正弱者。我國勞動法未對勞動者的內(nèi)涵進行概括，從而不能對勞動關(guān)系作分層思考，進而不能區(qū)分出勞動關(guān)系中真正的弱勢群體。對不應(yīng)當列入勞動法保護范圍的人給予了保護，而這類勞動者在勞動關(guān)系中并非弱勢方。主要包括企業(yè)中各級黨委的專職書記、支部書記和董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等高管類人員。各級黨委的書記并不是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，不應(yīng)作為企業(yè)的勞動者適用勞動法來保護他們的權(quán)益。而董事長、經(jīng)理、廠長、高級技術(shù)人員等高管在工作中行使著只有雇主的經(jīng)理人或代理人才享有的管理其他普通勞動者的權(quán)力。而勞動部下發(fā)的[1995]309號文件第十一條卻明確規(guī)定了實行公司制的經(jīng)理和有關(guān)經(jīng)營管理人員應(yīng)當與董事會簽訂勞動合同。在此類勞動關(guān)系中，這些勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系是平等的，勞動者并非是弱勢群體，甚至在某些情況下用人單位才是真正的弱勢方。而對應(yīng)當?shù)玫絼趧臃ūＷo的勞動者卻沒有列入勞動法保護范圍內(nèi)，恰恰這類勞動者在勞動關(guān)系中才是真正的弱勢群體。就拿家政人員來說，現(xiàn)在越來越多的人雇傭家庭保姆，保姆這一職業(yè)也越來越受到人們的重視，但是保姆這個龐大而真正弱勢的勞動群體，其身份地位和權(quán)利維護卻始終沒有得到相關(guān)法律的關(guān)注。

3.勞動關(guān)系的標準化調(diào)整違背了《勞動法》的立法目的和基本原則?！秳趧臃ā返牧⒎ㄗ谥己湍康氖潜Ｗo勞動者的合法權(quán)益、調(diào)整勞動關(guān)系、促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。為實現(xiàn)勞動立法的基本目的，勞動立法也確定了幾項基本原則，其中最重要的原則就是對勞動者合法權(quán)益進行傾斜性保護。但從前述的勞動法立法不足來看，由于其對勞動者認定標準的模糊以及未對勞動關(guān)系作分層思考，使得在我國現(xiàn)行立法之下勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系的調(diào)整是對多種勞動關(guān)系類型不加區(qū)分地進行標準化調(diào)整，其內(nèi)容涉及到工作時間和休息時間、最低工資、職業(yè)安全和衛(wèi)生、集體勞動合同的內(nèi)容等關(guān)系到勞動者切身利益的方方面面。如《勞動法》規(guī)定了最低工資標準，但實際上這一規(guī)定僅僅對于少數(shù)處于社會底層的勞動者才有保護作用，對于具有高薪的高管以及投資者毫無意義。再如勞動者享有的追索勞動報酬的權(quán)利也往往被一些高管所濫用，他們均通過股東會、董事會的批準以及多種方式增加薪酬，但當公司面臨破產(chǎn)或倒閉時，高管則會加入“討薪”隊伍，此時他們的天價工資無疑會導(dǎo)致其他普通勞動者和用人單位的利益遭受到雙重損害?？梢?，我國對勞動關(guān)系不加區(qū)別地實施統(tǒng)一的標準化調(diào)整，不利于保護勞動者的合法權(quán)益、穩(wěn)定勞動關(guān)系、維護社會穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展，尤其是不能真正地貫徹對勞動者權(quán)益進行傾斜保護的基本原則。

二、勞動者分層管理的必要性

勞動關(guān)系標準化調(diào)整的立法現(xiàn)狀使企業(yè)高管和投資者都納入了勞動法調(diào)整的范圍，不僅不科學(xué)，也帶來了諸多的實際問題。因而，為了構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，有必要對勞動關(guān)系實行分層調(diào)整，以更好地保護勞動者的權(quán)益，實現(xiàn)勞動立法的目的與宗旨。

⒈基于先進經(jīng)驗的借鑒。在市場經(jīng)濟建設(shè)和經(jīng)濟全球化的背景之下，考察他國的勞動法對于勞動關(guān)系分層調(diào)整的規(guī)定并借鑒先進經(jīng)驗，對于我國勞動法的發(fā)展具有重要意義。

美國是判例法國家，其勞動法的解釋原則確立于NLRB v.Hearst Publication（U.S.1994）一案中，[2]原則上規(guī)定勞動關(guān)系的確定標準應(yīng)是經(jīng)濟事實，而不是僅從技術(shù)上根據(jù)法律分類加以確定。如最低工資標準的規(guī)定，美國聯(lián)邦法律和某些州的法律就特別規(guī)定了“培訓(xùn)工資”或“青少年最低工資”標準，這主要是針對20歲以下的雇員，并且這一標準是低于一般法定最低工資標準的。同時，美國還制定了限制高級管理人員工資報酬的規(guī)定，其稅法中明確規(guī)定了企業(yè)高級管理人員的工資不得超過100萬美元，而接受政府救援的企業(yè)高級管理人員的報酬不得超過50萬美元。根據(jù)我國香港地區(qū)《香港雇傭條例》第二條和第四條之規(guī)定，月薪超過10，500元和受雇從事非體力勞動工作的人士不適用《香港雇傭條例》?？梢娖湟饬x明顯在于規(guī)制企業(yè)中擁有高薪的高管人員，并要求高管人員與企業(yè)之間的勞動關(guān)系在適用勞動法時與普通的勞動關(guān)系有所區(qū)別。而在有關(guān)工作時間和休息休假的規(guī)定上，我國香港地區(qū)法律體現(xiàn)了對不同勞動關(guān)系進行差別調(diào)整。如我國香港地區(qū)對受雇于工業(yè)界的青年（15歲-18歲）規(guī)定每天不超過8小時，凡是按連續(xù)性合約受雇的雇員每7天可享有不少于1天休息日，視受雇年資（工齡）而確定年7天-14天不等的年休假。德國勞動法將律師、醫(yī)生、商業(yè)代理等排除在“雇員”的范圍之外。同許多歐美國家一樣，隨著全球范圍內(nèi)的高管限薪問題陸續(xù)展開，德國響應(yīng)了華爾街限薪令，開始限制企業(yè)高管的薪酬，尤其是金融機構(gòu)的高管。此外，對于經(jīng)濟補償金的補償標準問題，德國勞動法區(qū)分了企業(yè)高管和普通勞動者兩種模式。一般的普通勞動者可以直接適用《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，而對于企業(yè)高管的經(jīng)濟補償金的補償標準問題則規(guī)定于《德國商法典》第七十四條：“企業(yè)支付的補償金數(shù)額不得低于勞動者離職前一年收入的二分之一”。

⒉從用人單位與企業(yè)高管的關(guān)系角度分析。根據(jù)我國《公司法》的規(guī)定，企業(yè)高級管理人員包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人及上市公司董事會秘書等。企業(yè)高級管理人員的特殊性體現(xiàn)在他們不僅行使著管理企業(yè)的權(quán)力，代表著企業(yè)投資者的利益，而且還是受雇主雇傭的勞動者，為企業(yè)提供勞動服務(wù)。高級管理人員具備勞動者的兩大屬性：一是人格上的從屬性。因為公司高管人員由董事會聘任，必須服從營業(yè)組織之工作規(guī)則、服從指示、接受檢查與制裁。二是具備經(jīng)濟上的從屬性。公司高管人員盡管是高薪階層，但他們?nèi)允枪竟蛡虻墓蛦T并且代表和維護公司的利益，并非是為自己的營業(yè)勞動。[3]

但是，隨著企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，公司高管人員具有天然的雇主屬性，他們往往擁有控制公司經(jīng)營甚至掌控底層勞動者命運的權(quán)力。根據(jù)我國《公司法》第十三條規(guī)定，公司法定代表人一般由董事長、執(zhí)行董事或者經(jīng)理擔任；依據(jù)《公司法》第二百一十七條規(guī)定，作為高管的經(jīng)理和副經(jīng)理有權(quán)代表企業(yè)對外進行民商事活動。僅就該項權(quán)力而言，其地位已遠遠超出普通員工。同時，現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)多傾向于企業(yè)所有者的所有權(quán)與管理者的經(jīng)營權(quán)分離，所有者授權(quán)于經(jīng)營者，使得企業(yè)高管擁有相當廣泛的決策權(quán)，而普通員工就成為了企業(yè)高管的直接管理對象。我國《勞動法》基于勞動者的弱者地位給予勞動者以傾斜性保護，國家通過對用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系的干預(yù)，規(guī)定了用人單位更多的責任和義務(wù)，相應(yīng)地賦予了勞動者更多的權(quán)利。但依前所述，企業(yè)高管人員所具有的雇主屬性決定了并非所有的勞動者相對于用人單位而言均屬于弱勢群體，高管和大股東等人員并非屬于勞動法應(yīng)該傾斜保護的對象。所以，研究高級管理人員作為勞動者在勞動法中處于何者地位以及如何對此類勞動關(guān)系實施區(qū)別于普通勞動關(guān)系的調(diào)整方式，對于《勞動法》立法目的的實現(xiàn)及其基本原則的貫徹等都具有十分積極的意義。

⒊基于對契約自由原則的考慮。契約自由原則是近代民法的一項基本原則，勞動合同是民事合同的一種，應(yīng)當遵守契約自由原則。契約自由原則適用就意味著勞動者可以其獨立而自由的人格，基于其意思自主締結(jié)勞動合同，并決定勞動合同的內(nèi)容。勞動合同法具有私法屬性，私法強調(diào)當事人意思自治，勞動合同作為法律意義上勞動關(guān)系的建立，它所強調(diào)的是用人單位和勞動者在勞動合同中的選擇和自主。

契約自由原則和勞動合同法的私法屬性使得企業(yè)高管在與用人單位簽訂勞動合同時享有較絕對的自由，一些高管人員因其自身具有的管理能力或技術(shù)水平，在勞動合同中與用人單位約定超高額的工資和高于普通勞動者的待遇，這不僅損害了公司的利益，也導(dǎo)致了貧富差距不斷拉大。對于普通勞動者來說，面對巨大的就業(yè)壓力，他們通常會為了獲得一份工作而與用人單位簽訂不利于自身的勞動合同，在工資、休息休假等方面不得不作出妥協(xié)與退讓，從而不能充分保障自身的合法權(quán)益。從這一角度考慮，對勞動關(guān)系的分層調(diào)整也是必要的。

三、勞動關(guān)系的分層調(diào)整模式

對勞動關(guān)系應(yīng)否進行分層調(diào)整我國學(xué)界有各種不同觀點。董保華將勞動者區(qū)分為經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、產(chǎn)業(yè)工人及無業(yè)、失業(yè)、半失業(yè)人員等不受勞動法調(diào)整的對象。他認為，對于經(jīng)理應(yīng)當不納入勞動法保護范圍，對于專業(yè)技術(shù)人員則強調(diào)契約和司法保護，對于產(chǎn)業(yè)工人強調(diào)公法性保護和行政干預(yù)，另需要促進就業(yè)，擴大勞動法保護范圍。[4]另有學(xué)者認為，可根據(jù)職業(yè)、收入以及用人單位與勞動者之間的具體情況將勞動者區(qū)分為強勢勞動者、普通勞動者和弱勢勞動者三個層級。[5]還有觀點則提出可區(qū)分為三個階層，并進行高層勞動者弱化保護、底層勞動者強保護、一般勞動者為一般保護。[6]筆者認為，應(yīng)根據(jù)調(diào)整的具體內(nèi)容，將勞動關(guān)系分為宏觀層次、中觀層次、微觀層次予以分層調(diào)整。

⒈宏觀層次實行標準化調(diào)整。宏觀層次是將勞動關(guān)系整體適用于勞動基準法，對勞動關(guān)系統(tǒng)一實行標準化調(diào)整。宏觀調(diào)整是目前我國勞動法對勞動關(guān)系實行的調(diào)整模式，雖存在不可避免的弊端，但宏觀調(diào)整是必不可少的，其法理基礎(chǔ)就在于企業(yè)高級管理人員仍然屬于勞動者的范疇，具有普通勞動者的兩大屬性（即人格從屬性和經(jīng)濟從屬性）。如國家工時制度和休息休假制度規(guī)定了勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時，另用人單位應(yīng)當保證勞動者每周至少休息一天。此外，還有關(guān)于法定假日、工作時間延長限制及其例外、公休辦法替代、延長工時的報酬支付等內(nèi)容?！秳趧臃ā返谒氖藯l則對最低工資保障制度進行了原則性規(guī)定，同時規(guī)定各省、自治區(qū)、直轄市人民政府應(yīng)當綜合參考社會平均工資水平、勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用、就業(yè)狀況等因素確定和調(diào)整最低工資標準，用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準等。社保制度是保障勞動者合法權(quán)益的基本制度，目的是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等情況下獲得幫助和補償。社會保險基金的設(shè)立、基金來源、勞動者享受社會保險的情況以及基金管理方面，勞動法都有基本的原則性規(guī)定?！秳趧臃ā吠ㄟ^規(guī)定一定數(shù)量的勞動基準法對勞動關(guān)系進行宏觀調(diào)整，有利于勞動法整體框架的構(gòu)建，有利于提高司法實踐活動的效率。

⒉中觀層次主要體現(xiàn)在集體協(xié)商制度及集體合同的適用。集體協(xié)商是指職工方代表 （工會組織）與企業(yè)方代表（企業(yè)組織）為簽訂有關(guān)勞動標準和勞動條件的集體合同所進行的平等對話與磋商行為。工會組織是勞動者維護自身權(quán)益，參與集體協(xié)商的組織?！秳趧臃ā返谄邨l第一款規(guī)定了勞動者依法參加和組織工會的權(quán)利。但該條法律對于工會會員的資格沒有進行明確區(qū)分，使作為勞動者強勢群體的企業(yè)高管也有資格加入工會組織。而高管人員加入工會組織勢必會使得勞資關(guān)系主體相互混淆，他們往往利用自己勞動者的權(quán)利來維護公司的利益，從而束縛了普通勞動者行使權(quán)利的自由，使得達成的集體合同無法達到保護勞動者權(quán)益的目的，進而使得工會制度趨于形式化，最終悖離了設(shè)立工會的目的。

參照國外立法，由于大多數(shù)國家都將企業(yè)高管納入“雇主”范疇，所以在一些國家中高管自然是沒有資格參加工會組織的。如日本《工會法》明確規(guī)定，工會不包括由下列人員參加的團體：公司負責人，有錄用、解雇、提升和調(diào)動的直接權(quán)限而居于監(jiān)督地位的人員，接觸資方的勞資關(guān)系計劃、方針等機密事項而對雇主負有忠誠義務(wù)的人員，代表資方利益的其他人員等。[7]筆者認為，我國應(yīng)當參照國外相關(guān)立法，明確企業(yè)高管、董事、監(jiān)事等代表企業(yè)利益的人員不得參加工會組織。

⒊微觀層次進行個別制度調(diào)整。我國《勞動合同法》以期限為標準將勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑臈l第二、三款中明確規(guī)定了在發(fā)生某些特定情形時用人單位應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。雖然該項規(guī)定有利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，但如果適用于高管人員則存在很大問題。與普通勞動者提供簡單的勞動服務(wù)不同，企業(yè)高管的職責是提升公司的業(yè)績，從而給公司帶來直接利潤。假設(shè)一高管自身管理能力不足無法勝任工作，但符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，如果該公司依法與此高管簽訂了無固定期限勞動合同，無疑會影響公司經(jīng)營，但若解除合同，公司將面臨支付高額賠償金的問題。所以筆者建議，應(yīng)對勞動合同期限制度的適用范圍進行調(diào)整。

《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。”這一法條規(guī)定了拒絕訂立書面合同的用人單位的責任，旨在保護勞動者的自由締約權(quán)。但筆者認為，對于高管尤其是負責簽訂勞動合同的企業(yè)高管人員應(yīng)排除適用該法條。因為高管的特殊身份可能導(dǎo)致出現(xiàn)一些高管自己與自己簽訂勞動合同的狀況，如果這些公司高級管理人員利用職務(wù)便利故意不簽訂勞動合同，至種種事由與公司解除勞動合同時，便提出公司需支付未簽訂書面勞動合同的兩倍工資要求，這顯然損害了公司利益。另外，還應(yīng)對工資制度進行調(diào)整。巨大的貧富差距是我國的基本國情，也是我國亟待解決的重要社會問題。貧富差距形成的原因之一就是勞動法上關(guān)于勞動工資的規(guī)定過于籠統(tǒng)，包括標準工時制、加班補償、最低工資保障等制度的統(tǒng)一適用。筆者認為，由于企業(yè)高管的薪酬具有金額過高、實行年薪制的特點，甚至一些高管擁有自定薪酬的權(quán)力， 所以鑒于不同勞動者工資報酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)的不同，應(yīng)排除企業(yè)高級管理人員的最低工資保護和加班補償保護。對企業(yè)高管人員的報酬權(quán)進行一定的限制，一方面有利于扼制高管道德風險。因為在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)中，經(jīng)理層往往擁有較大的權(quán)力，一些經(jīng)理層高管人員利用自己手中的權(quán)力自定薪酬，使得薪酬委員會形同虛設(shè)；同時高管在離職時很可能出現(xiàn)索要巨額加班補償費的情況。另一方面，有利于縮小貧富差距，實現(xiàn)社會實質(zhì)公平。高管人員的職責在于提升公司業(yè)績，在他們的高額年薪中已經(jīng)包括了他們?yōu)樵黾庸纠麧櫠鴳?yīng)當付出的時間和精力，如果還適用加班工資，不僅損害了公司利益，更拉大了貧富差距，這對于維護社會的實質(zhì)公平是有百害而無一利的。此外，應(yīng)對任意離職權(quán)和經(jīng)濟補償金進行調(diào)整?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三天通知用人單位，可以解除勞動合同?！痹摲l是對專屬于勞動者的勞動合同任意解除權(quán)的強制性規(guī)定，不得通過約定放棄或者變更。同時在《勞動合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?，其中就包括了用人單位擅自與勞動者解除勞動合同的情況。對于企業(yè)高管是否享有任意離職權(quán)以及經(jīng)濟補償?shù)臋?quán)利是值得商榷的。[8]企業(yè)高管不同于普通勞動者在簽訂勞動合同時處于被動的弱勢地位，他們可以利用自己的管理能力和技術(shù)水平很好地在勞動合同中保障自己權(quán)益，高管們擁有著公司需要的管理技術(shù)能力并掌握著公司重要的信息資源，一旦辭職，無疑會對公司造成損害。再者，企業(yè)高管離職后很容易再次就業(yè)。為了兼顧勞資雙方的利益，應(yīng)限制企業(yè)高管的任意離職行為，并綜合考慮這些高管的主觀心理及公司的客觀狀況，權(quán)衡多方面因素來確定經(jīng)濟補償金是否支付。

我國勞動立法的思路是基于勞資對立關(guān)系之上的。勞資關(guān)系的對立突出勞資區(qū)別，認為用人單位與勞動者之間存在著某種利益的沖突與階級的對抗。在“勞資對立”的立法思路之下，我國勞動立法突出國家干預(yù)，對勞動關(guān)系進行了行政化的設(shè)計，并不加區(qū)分地將所有勞動者作為弱勢保護對象，但“勞動者的權(quán)益是具體的，而不是抽象的、一致的，勞動者是分層次的，不同勞動者群體的具體權(quán)益也是不同的”，勞資對立的勞動法立法思路不能做到對勞動關(guān)系的適當調(diào)整，這一立法思路所內(nèi)涵的抽象勞動者傾斜保護理念會導(dǎo)致對企業(yè)高級管理人員的過度保護，最終使得那部分最需要保護的底層勞動者群體“受害”最深。因而，我國的勞動法應(yīng)當確立勞動關(guān)系分層調(diào)整的立法思想，通過對勞動者進行宏觀層次的標準化管理，中觀層次的集體協(xié)商制度與集體合同適用，微觀層次的個別制度調(diào)整，以符合勞動法維護勞動者的合法權(quán)益，確立勞動者與用人單位和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法目的，進而實現(xiàn)實質(zhì)正義，促進社會和諧的發(fā)展。

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（責任編輯：王秀艷）