孟俊超

摘 要：事業(yè)單位作為我國公共服務機構的代表，為人民生活提供各方面的公共服務，所以事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品及服務的質(zhì)量好壞直接影響到人民的生活水平，并影響人民對政府工作的滿意度和信任度。隨著目前我國事業(yè)單位績效工資制度的改革推進逐漸深入，我們有必要研究績效工資激勵制度實施以來的效果如何，了解是否依然存在一部分問題需要改進。只有完善的績效工資激勵制度才能夠真正有效調(diào)動起事業(yè)單位人員工作的主動性與積極性，提高事業(yè)單位提供服務與產(chǎn)品的質(zhì)量與效率。

關鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 實施目的 現(xiàn)狀 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）07-220-02

一、事業(yè)單位績效工資制度

1.績效工資。所謂績效工資指的是與員工的業(yè)績水平掛鉤的工資，通常也稱為獎勵工資，即隨著員工的工作業(yè)績的提高而相應獲得增加的那部分工資。員工的工資通常由固定的基本工資和變動的績效工資兩部分組成。績效工資通常以一套完整的績效考核體系為實施依據(jù)，存在的最終目的是為了提高員工的積極性。但是在實踐中，由于影響績效的因素十分繁多與復雜，所以實施績效工資會遇到很多困難，最普遍的是無法準確地考核員工的績效成績。只有使用得當?shù)目冃ЧべY激勵制度才能夠最大限度地激勵員工更加積極、主動地去工作，以此來促進組織的發(fā)展進一步發(fā)展。

2.事業(yè)單位績效工資制度。我們已經(jīng)對績效工資制度做了一個簡單的介紹，而事業(yè)單位績效工資制度則指的是以事業(yè)單位中具體的工作崗位為考核的基本單位，根據(jù)每個崗位的工作強度、工作環(huán)境、工作責任履行情況及工作技能水平來確定崗位的具體級別，并依據(jù)每個崗位人員的工作業(yè)績、勞動成果來作為衡量標準，最終支付相應水平的工資。

事業(yè)單位的績效工資制度主要包含以下幾個方面：第一，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的實際工作業(yè)績及勞動貢獻程度；第二，國家有關部門對事業(yè)單位分配績效工資的工作進行一定的指導；第三，事業(yè)單位在實施績效工資考核時，對于工作環(huán)境惡劣等其他具有特殊性的崗位人員要給予適當?shù)墓べY補償。根據(jù)國務院于2009年召開會議傳達的精神指示，各事業(yè)單位在實施績效工資制度過程中必須要遵守以下幾個基本的原則：第一，在實施績效工資考核時應該同時規(guī)范補貼津貼等的發(fā)放，要合理安排事業(yè)單位的收入分配秩序；第二，要以提高公共生活服務水平作為工作的最終導向；第三，要統(tǒng)籌管理事業(yè)單位中在崗工作人員與已離職工作人員兩者之間的收入分配關系，制定更為完善的績效工資政策。

二、事業(yè)單位實施績效工資制度的目的

1.為了激發(fā)單位員工的工作積極性，提升工作效率。事業(yè)單位要提高自身的運營效率，必須要在日常的工作中簡化工作流程，優(yōu)化工作各步驟的銜接，還有極為重要的一點是激發(fā)員工工作的積極主動性，提高他們的生產(chǎn)工作效率。績效工資將員工可以獲得的報酬水平與其為單位提供的服務水平與服務質(zhì)量緊密聯(lián)系在一起，可以從內(nèi)部能動性上促進員工的工作積極性，這樣將大大有利于事業(yè)單位服務水平的提升。

2.為了推動事業(yè)單位實現(xiàn)全面發(fā)展。隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，市場經(jīng)濟也開始逐漸被引入到了事業(yè)單位這類職能類的行政型單位中來，部門事業(yè)單位不得不在實現(xiàn)社會效益的同時，注重自身經(jīng)濟效益的實現(xiàn)，也就是從某種程度上來講成為了需要一定盈利的單位。這意味著事業(yè)單位不能再“等、靠、要”，以得到國家財政撥款，而是需要提高自身的經(jīng)營能力，來更多地創(chuàng)造收益，維持更好的經(jīng)營。所以為了實現(xiàn)對事業(yè)單位盈利的激勵，實施員工績效工資制度是一個很好的激勵工具，它能夠?qū)T工的個人利益與事業(yè)單位的整體收益結合在一起，增加員工的單位主人翁意識，有利于實現(xiàn)事業(yè)單位的全面發(fā)展。所以對于這些已經(jīng)步入自負盈虧、自主經(jīng)營階段的事業(yè)單位來說，實施好績效工資激勵制度，對于事業(yè)單位能否在未來朝著更好的方向發(fā)展有著十分重大的意義。

3.為了促進社會公平的實現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟發(fā)展水平越來越高，人民的生活質(zhì)量逐漸好轉(zhuǎn)，人們對于社會公平的追求變得十分的強烈，在事業(yè)單位中，就表現(xiàn)為員工對“多勞多得，少勞少得”的分配方式的心理傾向。按照事業(yè)單位原有的薪酬機制，大家都是一碗水端平，每個員工想的都是怎么少做事還拿一樣的工資，這會極大地挫傷整個單位的工作氛圍，這種不公平的薪酬制度會形成惡性循環(huán)，使得整個事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)工作懈怠、效率低下的問題，造成國家行政職能不能夠得到有效的實現(xiàn)。所以事業(yè)單位實施績效工資激勵制度，在某種程度上可以抑制這類情況的發(fā)生。

三、目前事業(yè)單位績效工資實施過程中凸顯的問題

1.激勵的對象不夠明確。事業(yè)單位績效工資激勵制度在實施過程中，往往沒有明確指定具體的激勵對象，激勵制度實施時具有較大的隨意性，常常發(fā)生激勵對象錯位的現(xiàn)象。比如有的時候應該對該崗位的工作人員進項激勵，最后考核的卻是另一個工作崗位的員工績效；有時應該對某一群體的工作人員進行考核與激勵，卻無理由地縮小或擴大了激勵范圍。這樣混亂的激勵機制，在實施過程中不但不能夠達到較好的激勵效果，可能還會打擊真正優(yōu)秀員工的工作積極性，同時也可能助長單位員工之間“搭便車”的行為，損害整個事業(yè)單位工作效率的提高。

2.激勵中對于員工業(yè)績的考核指標不明晰。目前事業(yè)單位在制定績效工資激勵制度過程中，由于起步未久，所以考核指標不夠明晰，且存在較多的漏洞。而且由于大部分事業(yè)單位不是以盈利為最終目標，因此員工的業(yè)績并不能夠量化成經(jīng)營業(yè)績這樣明顯的數(shù)量化財務指標來進行衡量，而是更多地取決于一些非量化的業(yè)績指標，這就會導致考核結果帶有更多的主觀性。

3.激勵方法缺乏靈活性。由于我國事業(yè)單位行政氣息較濃，所以更多追求的是標準化或者整齊劃一的評價標準，這就使得明明有著巨大區(qū)別的事業(yè)單位之間，往往共用的是相似的激勵方法，所制定的員工業(yè)績考核指標也趨于一致，顯而易見，這會大大降低激勵制度的針對性，使得績效考核的結果不能夠與各個事業(yè)單位的具體情況相吻合，員工的行為也可能受到錯誤的引導，最終導致事業(yè)單位的運營偏離應有的目標。

4.激勵制度的實施缺乏時效性。我國事業(yè)單位在激勵員工的過程中，往往不能夠及時地對其業(yè)績表現(xiàn)進項評價考核并給予獎勵或懲罰。例如，部門事業(yè)單位在考核員工的工作績效時，往往延后或者無理由地縮短、延長考核的期間，使得考核的范圍不具有可比性，這會大大打擊員工的工作積極性，降低激勵制度的激勵作用；也有部門事業(yè)單位在員工做出了貢獻之后，疏于與獎勵，時過境遷，獎勵也許已經(jīng)顯得多余，這也會影響員工工作的熱情；還有部分企業(yè)在員工表現(xiàn)欠佳時沒有給予及時的懲罰，使得工作人員忽略自己犯的錯誤，也使得其他員工萌生消極怠工的工作情緒，不利于事業(yè)單位的有效運行。

四、針對上述問題提出相應的改進措施

1.建立完善的考核制度，明確激勵對象。目前我國的事業(yè)單位員工績效考核頻繁存在著考核失誤、考核失職等情況，以至于一些明顯沒有很好地履行工作職責的員工依然能夠順利通過考核，由此考核制度也就失去了它存在的意義。要明確事業(yè)單位績效工資的激勵對象，首先需要對職位進行有效的分類，即事業(yè)單位應當根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)、員工需要具備的專業(yè)素質(zhì)、員工需要負擔的責任等，來將若干崗位進行適當?shù)姆诸悾员闳肆Y源管理有一個分類依據(jù)。之所以說職位分類是事業(yè)單位實施績效工資激勵制度的基礎，是因為對不同的崗位進行適當?shù)姆诸?，有利于事業(yè)單位內(nèi)部定編職員，并且能夠貫徹更加專業(yè)化的考核原則，這都有助于考核的實際展開。

2.建立科學的工資分配體系，加強激勵方法的靈活性。由于目前我國事業(yè)單位績效工資實施過程中存在著激勵指標不明確等情況，所以建立科學的工資分配體系非常迫切，科學的工資分配體系是我國實現(xiàn)事業(yè)單位績效工資激勵的重要前提條件。通?？茖W的工資分配體系主要囊括了以下幾個方面的內(nèi)容：（1）基本工資。這是組成事業(yè)單位員工工資的基礎，一般是固定的，事業(yè)單位在制定基本工資時主要考慮的是具體崗位的勞動復雜程度、工作環(huán)境情況以及員工的學歷與資歷等等因素。（2）績效工資。這是績效工資激勵制度中的核心部分，該部分工資金額與員工的工作結果、勞動的努力程度緊密掛鉤，在這里制定符合單位實際的定量與定性的考核指標十分重要。例如，科研院對于內(nèi)部技術人員的考核指標就應該主要是科研成果的數(shù)量及質(zhì)量、取得的專利數(shù)量與質(zhì)量以及社會貢獻程度等。在構建績效工資的時候，既可以將被考核員工的業(yè)績與員工個人掛鉤，也可以與團體的業(yè)績掛鉤。（3）成就工資。這是建立在基本工資的基礎上的，往往是由于事業(yè)單位的員工為單位做出了較為卓越的貢獻，由此獲得了基本工資的增加。

3.制定合理的績效工資考核周期。該措施主要針對的是解決考核缺乏時效性的問題，事業(yè)單位明確績效工資激勵制度的考核周期即明確多久時間對員工的業(yè)績進行一次考核?？己酥芷诘脑O定能夠更加有利于事業(yè)單位對員工的業(yè)績作出合理的考核，且員工與員工之間的考核結果也更具可比性。筆者認為，事業(yè)單位應當根據(jù)各自組織的實際情況來設置考核的周期，考核周期不應過短或過長。如果考核的周期過短，必然要增加考核的頻率，使得考核的成本大大增加，并且容易是考核流于形式。如果考核的周期過長，又容易使得考核的結果不具有針對性與說服力，含有的“雜音”過大，影響考核的效用。在考核周期方面我們還建議將考核周期劃分為定期考核與日?？己藘煞N。定期考核是指事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)部的考核制度定期對員工進行全面綜合的考核，綜合評價其工作表現(xiàn)，一般一年一度，且考核的形式、標準與流程往往事先已經(jīng)按制度的形式確定下來，可以直接進行參考。日?？己司褪窃谄綍r就對職員的日常履行的工作義務進行記錄與考察，考核的頻率往往根據(jù)實際的需要，可以是一個月一次，也可以是一個季度一次，等等。

綜上所述，筆者認為我國各事業(yè)單位在制定和實施績效工資激勵制度的過程中，應該注意到自身存在的不足之處，結合實踐經(jīng)驗及時加以改進，才能夠促使績效工資制度激勵作用得到最大化發(fā)揮。

參考文獻：

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[2] 張楠.事業(yè)單位工資總量管理與績效工資分配問題探討.知識經(jīng)濟，2015（6）

[3] 寧睿.事業(yè)單位績效工資改革.中國管理信息化，2015（4）

（作者單位：河南省地質(zhì)高級技工學校 河南鄭州 450000）

（責編：若佳）