劉宗華　毛天平

[摘 要]新生代員工是組織競爭優(yōu)勢的重要來源。職場中新生代員工的“異?！毙袨椋鹆藢W(xué)術(shù)界的普遍關(guān)注。文章以新生代員工工作要求為切入點，基于組織支持感的視角，探討新生代員工管理措施，旨在使管理者從新的視角解讀新生代員工的“異?！毙袨?，構(gòu)建有效的管理機制。

[關(guān)鍵詞]新生代員工；組織支持感；工作要求；管理機制

[中圖分類號]F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號]1673-0461（2015）09-0081-05

“新生代”一般指20世紀(jì)80年代后生長的一代人[1]，他們已進入職場，成為創(chuàng)造社會財富的主要生力軍[2-3]。有研究發(fā)現(xiàn)，新生代員工有鮮明的反工作行為[4]?；谛律鷨T工工作中的“異?！毙袨椋ㄈ绮痪礃I(yè)、不忠誠、頻繁跳槽等），一些學(xué)者認(rèn)為新生代員工因價值觀不同[5-9]，導(dǎo)致其態(tài)度和工作行為的差異性。已有研究很少從組織層面探討新生代員工“異?！毙袨榈木売?，尤其鮮有從新生代員工工作要求探究其“異常”行為的原因。鑒于此，本文以新生代員工工作要求為切入點，基于組織支持感的視角，探討新生代員工管理機制，旨在使管理者從新的視角解讀新生代員工的“異?！毙袨?，構(gòu)建有效的管理機制。

一、新生代員工的工作要求

新生代員工出生和成長于政治局勢穩(wěn)定、社會文明多元化、社會經(jīng)濟快速發(fā)展和科技進步的時期。相對于老一代員工，新生代員工享受到了豐富的物質(zhì)成果，普遍接受了正規(guī)化和系統(tǒng)化的教育，掌握了現(xiàn)代高科技，富有時代特征和鮮明的個性。新生代員工在職業(yè)選擇上傾向于發(fā)展空間大和能夠?qū)崿F(xiàn)人生價值的企業(yè)，更看重企業(yè)是否能提供滿足其個性化要求的工作崗位。因此與老一代員工相比，新生代員工有更多更高的工作要求。

1. 追求價值感強的工作

新生代員工大多數(shù)屬于獨生子女，普遍滿足了低層次的物質(zhì)需要，因此在工作中他們往往表現(xiàn)出超越物質(zhì)等的更高層次需要，有更高的心理期望。研究表明，新生代員工重視工作本身的價值，只有在有價值、有意義的前提下才愿意工作[10-11]。他們不像老一代員工為了生存而工作，其工作的目標(biāo)更多的是在于實現(xiàn)人生價值。新生代員工除了對工作本身有特別的要求，他們還希望積極參與管理，參與決策，要求組織為其提供學(xué)習(xí)與培訓(xùn)的機會等，否則即使再有吸引力的工作，他們也會感到?jīng)]有意義。

2. 追求工作與家庭平衡

新生代員工是中國實行計劃生育政策后的第一代，他們成長于“124”家庭（一個孩子，兩個家長，四個祖父母），往往被稱為“寵壞的一代”[12-13]。新生代員工對家庭依賴較強，宅男宅女便是其真實的寫照。新生代員工不會把工作看作是生命的全部，工作僅僅是其生活的一部分，且希望工作不影響其休閑、興趣、社交、娛樂等活動[14]。同時，他們在選擇工作的時候優(yōu)先考慮工作單位與家庭的距離[15]，力求工作和生活的平衡[16]。有證據(jù)顯示獨生子女與父母聯(lián)系更頻繁[17]?？傊?，新生代員工除了必要的工作時間外，還要求有充裕的時間照顧家庭和享受生活。

3. 追求工作自主性

相對而言，新生代員工是最自由的一代，家庭給予了他們充分的自由，以及社會思潮的多元化，使他們少了傳統(tǒng)的羈絆和約束，形成了我行我素、自我為中心、習(xí)慣自我管理、反對他人干預(yù)的個性。同時新生代員工是受教育最好、伴隨互聯(lián)網(wǎng)、新科技和先進電子產(chǎn)品成長起來的一個群體[18]，知識掌握和技術(shù)儲備遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過老一代員工。因此，新生代員工對工作安排提出了更高的要求。他們希望按照自行安排工作，而不是遵循“朝九晚五”的工作方式。他們希望借助現(xiàn)代科技，靈活選擇辦公地點和時間如遠(yuǎn)程辦公，以期工作更加自主。

4. 追求高經(jīng)濟收入

新生代員工成長于社會經(jīng)濟繁榮時期，家庭基本上能滿足其成長中的物質(zhì)要求。當(dāng)新生代員工進入職場后，面臨成家立室的客觀事實，結(jié)婚、生子、購房已經(jīng)成為其生存道路上的三座大山，經(jīng)濟壓力陡增，因此工資的高低成為其擇業(yè)的第一標(biāo)準(zhǔn)，高工資更成為他們追求的重要目標(biāo)之一。另外，他們把高收入看作其實現(xiàn)價值的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時新生代員工的攀比心理和高消費心理也是他們追求高收入的重要因素。

5. 追求工作中的高成功

與老一代員工相比，新生代員工自信，文化知識水平較高，追求創(chuàng)新、自我實現(xiàn)意識強，他們渴望急于求成，強烈期望得到社會的認(rèn)可。新生代員工熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂趣、一種體現(xiàn)自我價值的方式[19]。新生代員工高成功要求主要體現(xiàn)在：一是職業(yè)選擇既要符合自己的興趣和專業(yè)，既要體面又要地位高。二是追求中高層職位、快速晉升。三是急于求成，急于證明自己的才能，急于得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可或重用。

二、組織支持感的內(nèi)涵

（一）組織支持感概念

組織支持理論由Eisenberger等人在Blau的社會交換理論基礎(chǔ)上提出來的[20-21]。組織支持感（Perceived Organizational Support，POS）是員工對組織重視其貢獻和關(guān)心其幸福感的總體看法，其核心要點是員工會感知到對組織是否重視其貢獻以及是否關(guān)心其幸福感。國外大量的實證研究表明組織支持感對員工態(tài)度與行為能產(chǎn)生一定的積極影響[22-25]，也有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)組織支持感與員工個人績效呈正相關(guān)[26-28]。國內(nèi)學(xué)者驗證了中國情境下的組織支持感對員工態(tài)度與行為也有積極影響[29-32]。實證研究表明，組織要增強員工對組織的情感依附、組織承諾和組織公民行為，減少缺勤、曠工和離職等退縮行為，增加組織績效，不僅僅要關(guān)注員工本身的態(tài)度和行為，還要轉(zhuǎn)變思維觀念和管理方式，提供或創(chuàng)造開發(fā)員工、激勵員工和增加員工幸福感的組織環(huán)境，使員工感知到組織重視其貢獻并為其提供的良好待遇從而使員工產(chǎn)生自主工作和貢獻組織的義務(wù)感。

（二）新生代員工組織支持感的維度

組織支持感是員工對組織重視他們的成果和關(guān)心其幸福感的認(rèn)識，具有主觀性和差異性。國外學(xué)者研究證明程序公平、待遇和工作條件、上級支持是組織支持感的前因變量或影響因素[33]，這些因素會影響組織支持感的產(chǎn)生。組織支持感前因變量的內(nèi)涵可以解讀為：組織為了讓員工真實地感知組織支持感，必須營造高組織支持環(huán)境，使員工一進入組織就能從管理方式和組織文化中感受到組織對他們的重視程度。本研究認(rèn)為組織支持感包括公平的組織環(huán)境、良好的待遇與工作條件和領(lǐng)導(dǎo)支持三個維度（見圖1）。endprint

1. 公平的組織環(huán)境

組織公平包括程序公平、互動公平和分配公平。有研究表明，公平與組織支持感的關(guān)系最為顯著。程序公平考慮的是員工之間各種資源分配方法上的公平[34]，主要包括正式組織政策和資源分配程序，可以通過一些具體活動如加薪、晉升等得以體現(xiàn)。新生代員工成長于政治相對民主、自由的時代，公民意識較強，公平正義是其價值追求的核心。因此，在組織中，新生代員工要求組織在管理的各個方面顯示公平。

2. 良好的待遇與工作條件

工作條件包括有利于技能開發(fā)的經(jīng)歷、工作中的自主權(quán)、上級的認(rèn)同與贊賞。 Rhoades和 Eisenberger認(rèn)為，工資、晉升、自主性以及對員工貢獻的認(rèn)可等因素與組織支持感存在相關(guān)性，可以顯著地增強員工的組織支持感[35]。待遇與工作條件關(guān)系到員工的生存、發(fā)展和幸福感，不僅是新生代員工在求職中普遍關(guān)注的問題，也是單位吸人、留人、激勵人的重要手段。相對于老一代員工，新生代員工對待遇與工作條件有更高的要求。

3. 領(lǐng)導(dǎo)支持

領(lǐng)導(dǎo)支持是指員工能感知上級的關(guān)心、重視和肯定他們的貢獻。員工對領(lǐng)導(dǎo)重視他們的貢獻和關(guān)心他們的福利程度有一個總體的認(rèn)識。當(dāng)員工感受領(lǐng)導(dǎo)支持的越多，他們回報組織的責(zé)任感就越強。新生代員工大多為獨生子，獨立能力較差，自我控制能力較弱。進入職場后，領(lǐng)導(dǎo)支持是他們進入職業(yè)角色的重要保障。領(lǐng)導(dǎo)支持主要體現(xiàn)在組織制度、組織保障、情感支持等方面。領(lǐng)導(dǎo)支持會提高員工的組織支持感，使他們在心理上和情感上接受組織和認(rèn)同組織。

三、新生代員工的組織支持保障體系

以往的研究表明，組織支持感被驗證與一系列的工作態(tài)度和組織行為結(jié)果變量存在顯著相關(guān)。組織支持感是助推劑，與員工的態(tài)度和行為有正相關(guān)性，同時也是“橋梁”，具有中介作用[36-37]。基于組織支持理論，組織在營造高組織支持環(huán)境的基礎(chǔ)上，還必須建立一套合理的組織支持保障體系，加強組織建設(shè)，提高組織自身的吸引力，為新生代員工管理創(chuàng)造條件。

1. 組織制度支持

組織制度支持包括保障員工獲得必需的培訓(xùn)、提供學(xué)習(xí)進修的資金資助和制定詳盡的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。研究顯示，新生代員工非常重視培訓(xùn)和持續(xù)的學(xué)習(xí)，以保持其持續(xù)的市場競爭力。針對新生代員工的個性特點，組織應(yīng)提供內(nèi)容豐富適用、形式多樣化的培訓(xùn)，增強員工對組織文化的認(rèn)同感，改善人際關(guān)系，提高工作技能和能力；應(yīng)擬定學(xué)習(xí)計劃并提供資金支持，增強員工的競爭力；基于新生代員工有高成功的心理期望，企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的自身特點指導(dǎo)其制定職業(yè)規(guī)劃，使其盡快進入職業(yè)軌道。

2. 管理支持

在組織中，新生代員工要實現(xiàn)個人的成功和價值離不開管理者的大力支持。主要包括改善工作條件、提供必要的工作信息、優(yōu)化人員配備、合理安排工作量、傾聽下屬意見和充分授權(quán)。

3. 同事支持

同事支持包括同事樂于傾聽新生代員工工作中遇到的問題、同事幫助解決工作問題、提供必要的工作信息等。有學(xué)者認(rèn)為同事支持在中西方文化中具有不同的內(nèi)涵，在中國同事支持包括工作中的支持和工作以外的支持（如家庭、慰問等）。從組織的角度，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建和諧的人際環(huán)境，搭建有效的溝通平臺，塑造彰顯人文關(guān)懷的企業(yè)文化，重視團隊成員的選拔與配備，加強團隊建設(shè)，鼓勵員工合作和相互支持。

4. 情感支持

情感支持指可以歸納為物質(zhì)支持、心理支持和發(fā)展支持。物質(zhì)支持和心理支持包括在工作中和生活中遇到困難時，組織給予的幫助、關(guān)心、尊重個人意見和重視個人的感受；發(fā)展支持包括組織尊重個人的目標(biāo)和價值與關(guān)心個人發(fā)展。組織應(yīng)在物質(zhì)上和心理上滿足員工的需要，重視與員工的非正式溝通，換位思考，贏得員工的信任；要尊重員工個性，特別是新生代員工思維活躍，求新求異，領(lǐng)導(dǎo)更要有博大的心懷，裝得下、容得下他們；要善于運用無形的激勵如贊揚為員工的自我實現(xiàn)提供情感支持和精神支持。

四、基于組織支持感的新生代員工管理措施

組織支持感影響員工的情感承諾、工作滿意度、工作中的積極情緒、留在組織的愿望和離職傾向。在計劃經(jīng)濟體制下，統(tǒng)包統(tǒng)分的人才機制使員工終生依附于組織，員工幾乎沒有任何表達的要求或訴求。在雙向選擇的就業(yè)機制下，新生代員工擁有前所未有的自主選擇權(quán)，進入勞動市場時，他們希望在現(xiàn)實中找到理想的工作崗位。當(dāng)組織無法滿足他們的工作要求時，即使他們不選擇離職也會表現(xiàn)出不利于組織的行為。當(dāng)新生代員工感受到了公平的組織環(huán)境、良好的待遇和工作環(huán)境以及領(lǐng)導(dǎo)支持會增加他們的組織支持感，再加上組織從制度、保障、管理等方面創(chuàng)造管理條件會進一步增強組織對新生代員工的吸引力。要真正地激勵員工，必須以新生代員工工作要求為切入點，結(jié)合組織支持理論，制定具體的管理措施（見圖1），才能使他們形成良好的工作態(tài)度和表現(xiàn)出積極的工作行為，才能提高組織績效，實現(xiàn)組織目標(biāo)。

1. 工作設(shè)計多樣化

新生代員工受過良好的教育，人生觀、價值觀、事業(yè)觀具有多元化的特點。對于組織管理者來說，一是工作設(shè)計必須有公平的制度支持和上級支持特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。領(lǐng)導(dǎo)支持能保證工作設(shè)計按照既定的方案實施和發(fā)展，組織保障支持能為員工適應(yīng)新的崗位提供培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，使他們掌握工作流程和技能；二是工作設(shè)計多樣化，通過任務(wù)合并擴展工作內(nèi)容，增加與工作程序前后相關(guān)聯(lián)的新任務(wù)，不斷對新生代員工提出學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)的要求；三是設(shè)計具有挑戰(zhàn)性的工作，通過增加任務(wù)的難度，承擔(dān)多項任務(wù)，攻克專項業(yè)務(wù)難關(guān)等，滿足其要求。

2. 管理個性化

傳統(tǒng)的權(quán)威管理、家長式的管理和剛性的制度管理已不適用于新生代員工管理。針對新生代員工的工作要求可以采用柔性管理、彈性管理等彰顯個性化的管理方式。柔性管理具有人本性、適應(yīng)性等特點，適合于新生代員工的管理。新生代員工叛逆、任性、反對權(quán)威，他們對簡單粗暴、絕對服從的剛性管理不“感冒”。同時，新生代崇尚自由、自主意識強，在工作中不愿被傳統(tǒng)的工作制度束縛，更不愿受到上級較多的控制和約束。針對新生代員工的工作要求，一是組織要制定個性化的制度，提供個性化的組織保障，如彈性工作時間，一刀切式的制度或組織保障不適宜于新生代員工；二是上級領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，研究新生代員工的工作要求，順應(yīng)時代環(huán)境，放下領(lǐng)導(dǎo)架子，采用走動管理，增加人際互動，提升人氣指數(shù)；三是提供持續(xù)的情感支持。領(lǐng)導(dǎo)要尊重員工的個性，從心理上接納他們的個性，認(rèn)同他們的價值觀；四是要善于傾聽員工的意見和建議，建立申訴機制。五是為員工提供與工作相關(guān)的信息，采用個性化的溝通方式。endprint

3. 薪酬福利多元化

初入職場的新生代員工往往把薪酬和福利的多少當(dāng)作實現(xiàn)人生價值的重要標(biāo)準(zhǔn)。對于組織管理者而言，要通過薪酬福利來消除員工的不滿意繼而使其產(chǎn)生高效組織行為。一是組織薪酬制度設(shè)計上要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平性，不公平的薪酬會挫傷員工的積極性。二是靈活采用貨幣薪酬和非貨幣薪酬。新生代員工的經(jīng)濟狀況和個人偏好不同，無論貨幣薪酬還是非貨幣薪酬應(yīng)滿足其心理需要，實施個性化的獎勵形態(tài)。三是實施多元化的績效薪酬。新生代員工價值取向多元化，也體現(xiàn)在績效薪酬需求方面。無論基于個人還是團隊的績效薪酬應(yīng)體現(xiàn)新生代員工的能力和人生價值。四是制定人性化的福利計劃。新生代員工對福利的要求體現(xiàn)在個性化、多元化和豐富化。組織要通過福利計劃滲透人文關(guān)懷和情感支持，提高員工的歸屬感和情感承諾。五是除了法定的福利計劃外，還應(yīng)開發(fā)具有組織特色的又有激勵作用的福利項目。

4. 培訓(xùn)體系立體化

相關(guān)調(diào)查顯示新生代大學(xué)生普遍重視個人發(fā)展、晉升空間和培訓(xùn)機會，加之新生代員工有高成功要求，如果組織不能提供其學(xué)習(xí)、增長知識和提高技能的機會，會滋生新生代員工不良的態(tài)度和行為。組織管理者要通過建立立體化的培訓(xùn)體系滿足新生代員工的要求。一是領(lǐng)導(dǎo)強有力的支持是建立學(xué)習(xí)和培訓(xùn)體系的關(guān)鍵，制度支持和經(jīng)濟支持是開展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的保障。組織應(yīng)做好領(lǐng)導(dǎo)支持、制度支持和經(jīng)濟支持的統(tǒng)一。二是注重學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式的立體化。組織要利用現(xiàn)代科技實行立體化的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)方式，增加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、新穎性、豐富性、趣味性和創(chuàng)新性，增強員工的責(zé)任感和使命感。三是創(chuàng)新學(xué)習(xí)機制，本著“請進來走出去”的原則，創(chuàng)新員工學(xué)習(xí)機制。除了組織內(nèi)部學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，應(yīng)制定員工外出培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、交流、進修、參觀、考察的計劃，以及聘請名師、專家、教授、名人進企業(yè)講座、授課、指導(dǎo)和交流的計劃。

5. 工作生活平衡化

從組織角度來看，工作生活平衡化能調(diào)和職業(yè)和生活之間的矛盾，緩解因工作與生活關(guān)系失衡而給員工造成的壓力。企業(yè)要想“馬兒跑得快”必須重視工作生活平衡化。一是要轉(zhuǎn)變計劃經(jīng)濟下只強調(diào)員工拼命工作，不關(guān)心員工幸福感的觀念。二是制定靈活的工作制度。靈活工作方式是工作生活平衡計劃的基礎(chǔ)，組織應(yīng)為員工指明工作任務(wù)，詳細(xì)描述工作內(nèi)容和要求，設(shè)置工作完成的期限、指標(biāo)和目標(biāo)，充分授權(quán)，實行自我管理。三是組織要提供豐富的文化生活，通過加大投資文化硬件設(shè)施建設(shè)，營造組織文化氛圍，提供多元化的文化平臺，使新生代員工在工作之余能找到心理慰藉和心靈修煉的圣地。四是提供人性化的援助。研究表明員工把組織看作是象征性的家庭，員工的組織生活大部分與他們私人生活重疊，組織對員工個人利益的關(guān)心和提供個人必須品能使員工感知到組織的良好待遇，從而激發(fā)員工的自我奉獻精神。因此組織提供援助和關(guān)懷會使員工產(chǎn)生感恩和回報組織的信念。五是組織應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立福利設(shè)施和提供服務(wù)，為新生代員工提供照顧家庭的福利，減少工作家庭沖突。六是制定員工幫扶計劃，為困難員工和困難家庭提供援助等。

五、結(jié) 語

新生代員工是企業(yè)最寶貴的人力資源，誰掌握了管理新生代員工的竅門，誰就掌握了企業(yè)未來的主動權(quán)。企業(yè)應(yīng)營造良好的工作環(huán)境，提高新生代員工的組織支持感，以滿足其工作要求來激發(fā)其積極、主動的工作態(tài)度，增強其努力貢獻的責(zé)任感。總之，管理者應(yīng)從新的視角解讀新生代員工“異常”行為，從而轉(zhuǎn)變管理方式，創(chuàng)新管理機制，投其所好，揚長避短，使其形成有利于組織的態(tài)度和行為。

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A Study on New Generation Employee Management Mechanism Construction

——From Perceived Organizational Support Perspective

Liu Zonghua 1，Mao Tianping 2

（1.Economics and Management School，Wuhan University，Wuhan 430072，China；

2.Sichuan College of Architectural Technology，Deyang 618000，China）

Abstract： The new generation employees are the important source of competitive advantage for an organization. Some "abnormal" behaviors of these new generation employees in the workplace has widely attracted scholars' attention. Taking new generation employees' work requirements as a breakthrough point and based on POS perspective，the article explored management measures to the new generation employees. It is aimed to provide managers interpretations on the "abnormal" behaviors of new generation employees from a new perspective，thus to build effective management mechanism.

Key words： new generation employees； perceived organizational support； work requirements； management mechanism

（責(zé)任編輯：張積慧）endprint