尹春芬

（中南民族大學，湖北·武漢 430074）

引言

人力資源開發(fā)是社會個體體能、智能和技能的養(yǎng)成，是個體意識、技能及固有思維觀念調(diào)整和改變的過程。對社會個體而言，每個個體都有特定的文化生活背景，在社會個體的成長發(fā)展過程中，文化背景潛移默化地影響著個體的思維和生活方式，每個個體身上都有文化背景的烙印，文化是共同文化背景下的個體的共同的“心理程序”，個體人力資源的開發(fā)必然會受到個體原有文化意識的影響，因此對于特定文化背景下勞動者的人力資源開發(fā)必須關(guān)注其原有的文化背景影響，在此基礎(chǔ)上采取針對性舉措，才能使人力資源得到最大限度的開發(fā)。在眾多經(jīng)濟資源中，人力資源是區(qū)域經(jīng)濟增長最活躍的因素，由于歷史基礎(chǔ)、地理環(huán)境等影響，少數(shù)民族地區(qū)大多存在著經(jīng)濟基礎(chǔ)薄弱、人口素質(zhì)低、物質(zhì)資源短缺等問題，在物質(zhì)資源及資本等資源要素先天不足情況下，加強人力資源開發(fā)便成為民族地區(qū)推動經(jīng)濟增長以及促進民族民眾社會化的必然舉措。民族勞動者大都具有特定民族文化背景，民族文化價值觀念、民族信仰、民族習慣法等要素不同程度地影響民族勞動者的人力資源開發(fā)，因此基于民族文化背景的民族勞動者的人力資源開發(fā)必須關(guān)注民族文化對人力資源開發(fā)各方面的影響，并結(jié)合相關(guān)問題采取針對性對策，促進民族勞動者人力資源開發(fā)，提高民族勞動者的可就業(yè)性，增強其在經(jīng)濟活動中的影響作用，推進民族地區(qū)經(jīng)濟增長。[1]

一、民族文化背景對民族人力資源開發(fā)的影響

民族文化內(nèi)涵豐富，涉及民族生活的方方面面，包括民族價值觀念、民族思想文化、民族信仰、民族習慣法、民族語言等，民族文化從多個方面對民族勞動者形成深刻影響，而人力資源開發(fā)是對勞動者體能、智能、技能、價值觀念、行為模式等方面的全方位調(diào)整和改善，因此人力資源開發(fā)的方向和民族文化對民族勞動者的影響在多個領(lǐng)域重疊，民族文化背景對民族勞動者人力資源開發(fā)的影響也表現(xiàn)在多個方面：

（一）價值觀念分歧

人力資源開發(fā)的目的在于最大潛能地發(fā)揮人力資源所存在的潛能，使組成人力資源的個體在社會機器中充分發(fā)揮其所具有的知識和才能，為推動社會發(fā)展最大限度地貢獻出自身最大的潛質(zhì)。因此人力資源開發(fā)所遵循的原則和導向都是以勞動者的潛能開發(fā)和技能培養(yǎng)為目標，所有一切能夠推動人力資源開發(fā)的事宜都是人力資源開發(fā)所要落實的事情，所有健康保健、教育、技能培養(yǎng)等人力資源開發(fā)手段或方式都是以推動人力資源開發(fā)為價值導向。而對于民族勞動者而言，在民族歷史發(fā)展過程中，多數(shù)民族都形成了自己的價值觀念，有的民族重自由，有的民族重情感，有的民族隨遇而安，有的民族重視團結(jié)，等等，不同的價值觀念使得民族民眾對于生活工作有不同的理解，并形成了不同的行為模式和生活習慣。民族價值觀念與人力資源開發(fā)價值取向方面的差異，便有可能使少數(shù)民族勞動者的人力資源開發(fā)在深層次上受到民族勞動者的抵制或反感、不配合等。人力資源開發(fā)是對勞動者自身的改變，民族勞動者在深層次價值觀念方面與人力資源開發(fā)取向上的不一致，往往會使人力資源開發(fā)所采取的舉措勞而無功或者收效甚微。

（二）制度規(guī)則沖突

人力資源開發(fā)的目標達成需要通過一定的路徑和方式來實現(xiàn)，不同的路徑和方式有不同的規(guī)則和制度，如教育是人力資源開發(fā)最重要的方式，教育方式的實施必然要遵循教育規(guī)律和教育制度，而在企業(yè)中的人力資源開發(fā)則需要遵循企業(yè)的管理制度和文化，其他人力資源開發(fā)方式同樣也是如此。在各種各樣的人力資源開發(fā)路徑和方式下，民族勞動者必須要遵守各種制度規(guī)則和法律制度才能完成人力資源開發(fā)。而對于來自于民族文化環(huán)境下的民族勞動者而言，雖然隨著法律制度的推進，民族習慣法的影響已經(jīng)有所削弱，但是由于習慣法在民族歷史發(fā)展中的長期沿襲，習慣法已經(jīng)成為部分民族生產(chǎn)生活的行為準則，習慣法對于民族勞動者的日常生活中仍然有很大影響，深刻地影響著民族民眾的行為模式。在民族習慣法的影響下，民族勞動者在各種路徑下和各種集體組織中的人力資源開發(fā)活動都難免要受到習慣法的影響。民族習慣法形成于較為原始的民族生產(chǎn)生活需要，依據(jù)民族基本倫理觀念而形成，而人力資源開發(fā)的相關(guān)制度和規(guī)則是在現(xiàn)代工業(yè)社會快速發(fā)展需求下所形成的制度理念，兩者形成的基礎(chǔ)有較大懸殊，所依據(jù)的理論不在同一層次，受民族習慣法深刻影響的民族勞動者在現(xiàn)代人力資源開發(fā)的相關(guān)制度約束下自然容易產(chǎn)生不適應(yīng)。[2]

（三）民族信仰阻礙

最大限度地開發(fā)人的潛能、推進個體素質(zhì)的全面提高是人力資源開發(fā)所倡導的理念，在此理念倡導下，人力資源開發(fā)通過各種手段和策略來對個體的體力、智力、知識和技能進行全方位地提升，推進個體素質(zhì)提高。人力資源開發(fā)對于個體思想意識、思維方式的改變勢必要和個體原有的思維方式和思想方法發(fā)生碰撞，而個體的信仰是影響個體思維方式和思想觀念最重要的思想根源，因此人力資源開發(fā)的實施必然和個體原有的信仰發(fā)生關(guān)聯(lián)，并受到個體信仰的影響。國內(nèi)多數(shù)少數(shù)民族都有自己的信仰，或自然崇拜，或宗教信仰等。不同信仰使得各民族民眾在生活方式和思維方式方面都形成了較為固定的模式，民族信仰深刻地影響著民族勞動者的行為活動和思維方式，如西南部分少數(shù)民族信奉萬物有靈，因此該地區(qū)民族民眾對于自然環(huán)境極為敬畏，而由于佛教在藏族民眾生活的全面滲透，藏族民眾的日常生活和各種人生禮儀都和佛教緊密聯(lián)系，在民族信仰支配下，民族民眾形成了較為穩(wěn)定的行為模式和思想意識習慣。而從人力資源開發(fā)的本質(zhì)來看，人力資源開發(fā)本身就是對個體較為固定的行為習慣和思想意識進行調(diào)整，以使勞動者的行為活動更為優(yōu)質(zhì)高效，因此民族勞動者的人力資源開發(fā)必然會受到民族信仰的影響，和民族信仰一致的開發(fā)舉措會得到更多民族勞動者的服從和支持，反之則行為和效果相悖。[3]

（四）文化溝通不暢

人力資源開發(fā)是在大眾文化思想下所實施的現(xiàn)代文明概念，包含建立正確的行為模式、價值體系、勞動態(tài)度、人員激勵和人員培訓等，相關(guān)內(nèi)容的出臺是以大眾文化為標準建立的，民族勞動者的人力資源開發(fā)也是為了使民族勞動者更好地進行大眾文化思想溝通和結(jié)合，而與人力資源開發(fā)不一致的是，民族文化和大眾文化并不是同一文化系統(tǒng)，民族文化和源自大眾文化系統(tǒng)的人力資源開發(fā)在天然上有區(qū)別，民族勞動者的人力資源開發(fā)，首先要面對的是兩種文化系統(tǒng)之間的對接，反過來，民族文化背景使得民族勞動者在進行人力資源開發(fā)時首先要面對跨文化之間的溝通。另外，多數(shù)少數(shù)民族有自己的民族語言，以民族語言為主要溝通語言的民族勞動者在接受人力資源開發(fā)時，必然面臨著民族語言和其他語言之間的溝通障礙。因此民族文化背景為民族勞動者的人力資源開發(fā)帶來了文化溝通上的障礙。[4]

二、民族文化背景下民族勞動者人力資源的針對性開發(fā)

（一）跨文化溝通培訓

不同民族有不同文化，民族勞動者不僅要和其他少數(shù)民族勞動者保持有效溝通，更要和在社會上有主導影響的主流文化群體進行溝通，另外，對于部分需要在國際化企業(yè)中的民族勞動者而言，還需要進行跨國文化的溝通，因此跨文化溝通是民族勞動者人力資源開發(fā)必然要涉及的開發(fā)方向。在多元文化環(huán)境下，每個民族的文化都需要被尊重和認可，不同文化族群的人能否進行有效地溝通關(guān)鍵在于跨文化溝通能力，這是現(xiàn)代勞動者必須具備的能力之一。[5]跨文化溝通能力是指在不同文化之間進行很好地溝通，通常要經(jīng)過跨文化溝通能力培訓達成。民族勞動者的跨文化溝通能力培訓是指培訓民族勞動者對他文化的尊重和理解，清晰地在他文化語境中表達自己的意圖，以及掌握相關(guān)溝通技巧等，具備不同文化系統(tǒng)的轉(zhuǎn)換能力，而這些都是人力資源開發(fā)增強民族勞動者跨文化溝通能力的必要項目。首先是培訓民族勞動者對其他文化的尊重和理解，對于生活于民族環(huán)境下的民族勞動者而言，民族文化便是其文化語境，在此語境下，加上文化素質(zhì)所限，民族勞動者對于其他文化往往不能正確地理解和認知，對于他文化的盲目或者不認可必然會使民族勞動者難以和其他文化群體進行良好的溝通，因此對于民族勞動者的人力資源開發(fā)，首先要培養(yǎng)其對其他民族文化的尊重和理解。其次是培訓民族勞動者在他文化中清晰表達意圖的能力，無論是民族勞動者在民族地區(qū)就業(yè)還是到其他地區(qū)就業(yè)，都必須對自身的意圖進行正確地表達，只有這樣，才能與單位組織進行有效溝通，因此人力資源開發(fā)必須培養(yǎng)其在他文化語境中的正確表達方式以及相關(guān)的語言習慣等。最后是語言溝通技巧的培訓，不同語言有不同的語法習慣和表達方式，民族勞動者和其他文化群體的溝通必須掌握一定的溝通技巧和語言禁忌才能和其他民族民眾進行良好溝通。

（二）針對性的績效考核

績效考核是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，合理的績效考核可以正確評估勞動者的勞動成果和業(yè)績，使勞動者的勞動成果得到肯定，有效鞭策勞動者對不合理的行為進行改善。而勞動者的最終績效往往受到各方面因素的影響，這就需要績效考核能夠從勞動者實際情況全面出發(fā)，對于各種影響因素在績效中的影響作用予以合理評估，使勞動者的績效考核更加客觀合理，達到績效考核的最終目的。對民族勞動者而言，民族文化背景是其行為模式、思想觀念形成的初始環(huán)境，在民族文化背景下成長的民族民眾有不同的價值觀念和性格特征等，在民族價值觀念和民族性質(zhì)影響下，民族勞動者在組織機構(gòu)中的行為模式往往帶有明顯的民族色彩，并在組織中表現(xiàn)出不同的行為傾向，因此人力資源開發(fā)的績效考核必須對民族勞動者進行針對性的客觀的績效考核，通過績效考核促進民族勞動者的人力資源素質(zhì)開發(fā)。民族文化背景影響民族勞動者的思想觀念和行為傾向，以及溝通能力等，因此在人力資源開發(fā)的績效考核中，需要針對以上方面進行針對性考核，如價值觀念方面影響作用、民族意識對民族勞動者行為模式的影響比重、民族勞動者溝通能力和民族文化的關(guān)聯(lián)等，并根據(jù)各民族文化的差異設(shè)置不同的考核標準，對民族勞動者的績效進行客觀評價。在組織機構(gòu)對民族勞動者針對性的績效考核下，民族勞動者的績效能夠得到客觀評估與肯定，必然有利于民族勞動者在工作中的積極性發(fā)揮，增強其工作信心，促進民族勞動者的人力資源開發(fā)。

（三）合理的激勵制度

合理的激勵可以有效推進勞動者工作的積極性，增加勞動者的勞動能量開發(fā)，使勞動者在經(jīng)濟發(fā)展中貢獻更多的力量，因此合理的激勵制度一直是人力資源開發(fā)比較倚重的手段和方式。對民族勞動者的人力資源開發(fā)同樣需要適當?shù)募钪贫葋韺崿F(xiàn)人力資源開發(fā)目標，且由于民族勞動者的民族文化背景，激勵制度的設(shè)定需要根據(jù)實際情況合理設(shè)定。雖然不同民族民眾因民族文化背景不同而在思想觀念和行為模式等等方面有差異，但是這并不意味著民族民眾在制度激勵需求方面有更多的差異。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，社會個體的需求都是從低到高發(fā)展的，雖然某些時候某些群體的需求出現(xiàn)錯位，但是在整體上所有民族民眾都和其他社會民眾一樣在社會需求得到發(fā)展都是沿循生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、社會實現(xiàn)需求這五個層次依次發(fā)展的，因此在民族勞動者的人力資源開發(fā)中可以根據(jù)需求層次理論結(jié)合民族情況進行合理的激勵，經(jīng)濟較為落后的少數(shù)民族可以在物質(zhì)獎勵方面偏重些，而注重社會實現(xiàn)需求層次的民族勞動者則可以提供更多的自我發(fā)展機會和社會服務(wù)機會等。

結(jié)語

隨著民族地區(qū)和外部社會溝通越來越頻繁，民族勞動者和社會的融入度將越來越高，對于民族勞動者而言，無論是其在民族地區(qū)的就業(yè)還是在他文化環(huán)境中的勞動參與，民族文化背景都是民族勞動者抹不去的烙印，民族文化根深蒂固的影響很容易使民族勞動者在價值觀念、行為規(guī)范、社會溝通、信仰等方面與人力資源開發(fā)發(fā)生沖突或分歧，影響民族勞動者的人力資源開發(fā)，因此對于民族勞動者的人力資源開發(fā)必然要根據(jù)民族文化影響采取合理舉措，推進人力資源全面、合理開發(fā)。

[1]瞿 暢，余曉鐘. 少數(shù)民族人力資源開發(fā)存在的問題及對策研究[J]. 貴州民族研究，2014，(8).

[2]司 律. 伊斯蘭文化與新疆農(nóng)村少數(shù)民族人力資源開發(fā)[D]. 石河子大學，2007.

[3]楊紅英. 少數(shù)民族發(fā)展中的人力資源開發(fā)研究：基于云南民族文化傳承與民族[M]. 昆明：云南大學出版社，2008.

[4]姚 娟. 新疆人力資源開發(fā)研究[D]. 新疆大學，2011.

[5]彭澤軍. 香格里拉區(qū)域人力資源開發(fā)研究[J]. 云南民族大學學報，2013，(4).