白 磊 強(qiáng)文波

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

中國文化背景下的變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)與組織公民行為實(shí)證研究

白 磊 強(qiáng)文波

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

本文研究中國文化情景下變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，引入了心理所有權(quán)作為中介變量，通過對(duì)266份有效問卷進(jìn)行實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為和心理所有權(quán)具有正向的影響作用；心理所有權(quán)對(duì)員工組織公民行為有正向的影響作用；同時(shí)，心理所有權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間起中介調(diào)節(jié)作用?；诖?，本文對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行了分析和討論。

變革型領(lǐng)導(dǎo) 心理所有權(quán) 組織公民行為 中介效應(yīng)

一、引言

長時(shí)間以來，我國經(jīng)濟(jì)的增長速度穩(wěn)定地保持在10%左右的水平，而未來10年，我國經(jīng)濟(jì)將處于轉(zhuǎn)化和尋求全球新平衡的關(guān)鍵時(shí)期，增長速度會(huì)回落在7%—8%的水平。從本質(zhì)上來看，我國經(jīng)濟(jì)的增長趨勢是由增長動(dòng)力的改變和轉(zhuǎn)換所引導(dǎo)的。過去，經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力主要依賴投資和出口，而新的經(jīng)濟(jì)增長驅(qū)力還未形成?！笆舜蟆敝赋?，未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該更多地依靠科學(xué)技術(shù)的創(chuàng)新、勞動(dòng)者素質(zhì)的提高及管理的創(chuàng)新。

對(duì)于企業(yè)組織，員工于工作中能否做到認(rèn)真負(fù)責(zé)樂于奉獻(xiàn)尤為重要，那些員工自發(fā)的、非正式工作要求的額外行為雖未被企業(yè)的薪酬體系明確確認(rèn)，卻會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響，被稱為組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）。員工的組織公民行為在組織的運(yùn)行中相當(dāng)于緩沖劑，它減少了組織中各個(gè)部件運(yùn)行時(shí)的摩擦，從而促進(jìn)了整個(gè)組織運(yùn)行效率的提高［1，2］。另一方面，自1978年Burns首次提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，很多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行了研究。具有變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)為下屬創(chuàng)建有吸引力的愿景，會(huì)對(duì)下屬進(jìn)行個(gè)性化的幫助和指導(dǎo)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)們以身作則，鼓勵(lì)并激勵(lì)下屬進(jìn)行進(jìn)取的創(chuàng)新。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的這些行為可以提高下屬員工對(duì)工作、組織的熱情，促使下屬出色完成角色內(nèi)任務(wù)，更重要的是它能同時(shí)激發(fā)下屬角色外的行為，如組織公民行為［3，4，5］。

西方文化背景下的一些研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬員工的組織公民行為會(huì)產(chǎn)生積極的影響。然而中國文化背景具有的集體主義傾向、權(quán)利距離大、注重關(guān)系等特點(diǎn)［6］，同時(shí)也影響著兩者的關(guān)系，比如中國相比于西方的個(gè)人本位，更是一種關(guān)系本位的文化，個(gè)人獨(dú)立性未得到很好發(fā)展［7］，由此個(gè)人的私人行為未得到很好發(fā)展，個(gè)人作為組織成員的公民行為也未得到很好發(fā)展，個(gè)人私人行為和組織公民行為的界限不分明。因而，變革性領(lǐng)導(dǎo)在中國文化背景下對(duì)組織公民行為的影響機(jī)制如何還有待研究。

基于這樣的理論背景與現(xiàn)實(shí)，本文運(yùn)用實(shí)證分析等方法系統(tǒng)地分析了中國企業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工組織公民行為的影響機(jī)理，并在研究中引入心理所有權(quán)這一中介變量，探討其在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為之間的中介作用。

二、理論背景和研究假設(shè)

1.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為。

20世紀(jì)80年代，Bass在前人對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)定義的基礎(chǔ)之上，正式提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)行為理論。［8］之后，不同學(xué)者對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)給出了不同定義。

Friedman et al.認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者能夠激勵(lì)下屬和為組織營造良好的愿景，并鼓勵(lì)下屬參與到組織愿景實(shí)現(xiàn)的過程中［9］；Parry等認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)是有效率的領(lǐng)導(dǎo)代表之一，它轉(zhuǎn)化了下屬的心靈，使之達(dá)到一個(gè)有動(dòng)機(jī)的高層次境界［10］；Robbins發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)者有著其獨(dú)特的個(gè)人魅力，他們可以對(duì)追隨者產(chǎn)生一種獨(dú)特的改變，這可以激發(fā)下屬的能力，他們也對(duì)下屬員工實(shí)施針對(duì)個(gè)人的個(gè)性化關(guān)懷，使得下屬員工愿意為組織為企業(yè)盡自己最大的努力，并自覺為組織利益放棄及犧牲個(gè)人的利益，以此來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)［11］。

（2）組織公民行為。

Katz提出員工三類的行為可以使組織產(chǎn)生有效的運(yùn)作，它們是員工的自發(fā)行為、合作和保護(hù)組織的行為及員工自覺維護(hù)組織外部形象的行為。［12］

Bateman et al.在Katz的基礎(chǔ)上，將這種角色外自發(fā)的行為定義為“公民行為”，是沒有正式列入工作說明但確確實(shí)實(shí)為組織所需求的一種行為。［13］Smith et al.提出了組織公民行為的概念，他們認(rèn)為組織公民行為是員工的自主行為，這種行為在整體上有利于組織，可以提高組織功效。［14］組織公民行為體現(xiàn)了員工的自主能動(dòng)性，是個(gè)人意志自我的選擇。

（3）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與組織公民行為。

變革型領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)下屬情緒和動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，讓下屬意識(shí)到自己所承擔(dān)工作的重要意義，表現(xiàn)出組織公民行為。這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更關(guān)注企業(yè)的未來而非現(xiàn)在，是與現(xiàn)實(shí)利益矛盾的，會(huì)受到個(gè)人私人行為的抵觸，在個(gè)人私人行為和組織公民行為界限模糊時(shí)，可能會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生阻礙作用；中國的文化背景有高集體主義的特點(diǎn)，倡導(dǎo)員工為了組織的集體利益犧牲個(gè)人利益［15］，當(dāng)變革型領(lǐng)導(dǎo)加入中國元素的個(gè)性化關(guān)懷內(nèi)容尤其是對(duì)員工生活的關(guān)心時(shí)，會(huì)使員工產(chǎn)生一種無后顧之憂的感覺，從而促使下屬員工為了組織利益而犧牲和超越個(gè)人的利益，從而產(chǎn)生超過領(lǐng)導(dǎo)和組織期望的工作成果，進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為；中國文化背景中亦有高權(quán)力距離的特點(diǎn)，中國員工也已經(jīng)習(xí)慣了上下分明的等級(jí)制度，員工會(huì)比期望做得更多，以此來獲得領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，然而變革型領(lǐng)導(dǎo)在一定程度上縮短了權(quán)利的距離，拉近了領(lǐng)導(dǎo)和員工的距離，從而讓下屬獲得與領(lǐng)導(dǎo)和組織的心理親近感，進(jìn)而有利于組織公民行為的產(chǎn)生［16］。國內(nèi)學(xué)者吳志明等在知識(shí)工作團(tuán)隊(duì)的研究中，證實(shí)了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為有顯著的影響作用。［17］基于以上分析，提出假設(shè)：

H1：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系。

2.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理所有權(quán)

（1）心理所有權(quán)。

1991年P(guān)ierce et al.指出，員工持股計(jì)劃和態(tài)度行為之間的關(guān)系并非是簡單的主效應(yīng)模型，而是經(jīng)過心理所有權(quán)中介影響的復(fù)雜過程，從而第一次引入了心理所有權(quán)這個(gè)概念。［18］Furby（1991）的研究認(rèn)為員工心理所有權(quán)是一種占有的感覺，它使得人們把自己占有的物品看作自我的延伸，進(jìn)而改變對(duì)占有物品的態(tài)度、動(dòng)機(jī)及行為。Dirks et al.（1996）認(rèn)為，員工心理所有權(quán)是“這樣一種狀態(tài)，即自我感覺到目標(biāo)物體（或者說是目標(biāo)物體的一部分）好像是他自己的一樣”。

（2）變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與心理所有權(quán)。

變革型領(lǐng)導(dǎo)通過為員工描述企業(yè)前景，讓下屬認(rèn)識(shí)到所從事工作的意義和價(jià)值，使員工密切了解企業(yè)，自我的奮斗目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)發(fā)生融合，員工會(huì)更熱情地投入時(shí)間、精力，投入自我，根據(jù)Pierce的心理所有權(quán)生成路徑理論，這些都會(huì)使員工發(fā)展出更強(qiáng)的心理所有權(quán)。外國的研究也初步揭示了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理所有權(quán)的關(guān)系。如Avey et al.初步驗(yàn)證了變革型領(lǐng)導(dǎo)和心理所有權(quán)的關(guān)系，指出了兩者存在正相關(guān)關(guān)系。［19］

首先，在中國文化背景下，組織心理所有權(quán)更多地指向其雇主領(lǐng)導(dǎo)及同事，而不是組織整體。這是由于在中國的傳統(tǒng)社會(huì)中，國家的觀念是相對(duì)模糊的，社會(huì)關(guān)系是從自我的基礎(chǔ)上逐漸蔓延開來的一張網(wǎng)絡(luò)，是私人關(guān)系的擴(kuò)展，這與西方可以成為獨(dú)立法人組織的含義不同。所以在中國企業(yè)組織中，當(dāng)員工感受到與組織中他人的一張張私人聯(lián)系所構(gòu)成的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)是令人可接受和安全的時(shí)候，即與領(lǐng)導(dǎo)、與同事的關(guān)系和諧，便會(huì)產(chǎn)生擁有感，從而產(chǎn)生心理所有權(quán)。［20］其次，變革型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注企業(yè)的未來和員工積極性的激發(fā)，同時(shí)也會(huì)給員工職業(yè)和生活上的個(gè)性化關(guān)懷，這給員工一種領(lǐng)導(dǎo)重視自己的感覺，中國文化中權(quán)力距離大，領(lǐng)導(dǎo)與員工等級(jí)明顯，當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)重視的時(shí)候，會(huì)體會(huì)到一種高度的與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的和諧，從而產(chǎn)生心理所有權(quán)。同時(shí)，Pierce et al.（2001）提出，逐漸與目標(biāo)物產(chǎn)生親密和熟悉感也是心理所有權(quán)產(chǎn)生的重要途徑或機(jī)制，而讓員工熟悉工作環(huán)境、了解組織未來使命和目標(biāo)有助于增進(jìn)員工與組織間的親密感和熟悉度，所以變革型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促進(jìn)這種機(jī)制的作用，會(huì)增強(qiáng)心理所有權(quán)的生成?；诖耍岢黾僭O(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織心理所有權(quán)有正向影響。

3.心理所有權(quán)與組織公民行為

心理所有權(quán)是個(gè)體對(duì)目標(biāo)的占有心理，這種心理產(chǎn)生于個(gè)體的自我與目標(biāo)物融合之時(shí)，在這種情況下個(gè)體常常將擁有物當(dāng)作延伸的自我或自我的表達(dá)。因此，當(dāng)高水平心理所有權(quán)的員工將自己工作的企業(yè)當(dāng)作自我的延伸時(shí)，會(huì)將企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作是自我的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，員工自然會(huì)表現(xiàn)出未被薪酬體系確認(rèn)卻有益于組織運(yùn)作成效的行為，進(jìn)而表現(xiàn)出組織公民行為。［21］基于此，提出假設(shè)：

H3：員工組織心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為有正向影響。

4.心理所有權(quán)的中介作用

Podsakoff et al.在對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)和組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行更進(jìn)一步地研究后發(fā)現(xiàn)，盡管變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為確實(shí)有著相關(guān)性，但兩者之間的影響關(guān)系并不是直接的。此外，Pillai et al.（1999）對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)形式對(duì)組織公民行為的關(guān)系進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為存在相關(guān)關(guān)系，但兩者的影響關(guān)系是間接的。

變革型領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生阻礙作用時(shí)，心理所有權(quán)的介入就顯得尤為重要。心理所有權(quán)與財(cái)產(chǎn)所有權(quán)相對(duì)，是一種心理上的擁有，它使得員工認(rèn)定組織與自己有關(guān)聯(lián)，會(huì)把組織的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，把組織的利益當(dāng)作自己的利益，因而會(huì)更加關(guān)注組織長遠(yuǎn)的發(fā)展而不僅僅是個(gè)人短期的利益，因此，處于變革型領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)可能會(huì)表現(xiàn)出更好的組織公民行為。［22］

同時(shí)，在中國文化背景的高權(quán)力距離特點(diǎn)下，對(duì)于下屬來說，領(lǐng)導(dǎo)高高在上令人敬畏，通常需做額外工作以求得領(lǐng)導(dǎo)垂青，而變革型領(lǐng)導(dǎo)一定程度上縮短了這種距離，這應(yīng)該會(huì)對(duì)組織公民行為產(chǎn)生阻礙。而心理所有權(quán)使得員工對(duì)組織產(chǎn)生了擁有感，其努力不再是為了領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可從而晉升，而是為了組織的發(fā)展，努力的目標(biāo)改變了，因此，處于變革型領(lǐng)導(dǎo)下的員工可能會(huì)產(chǎn)生更好的組織公民行為。

基于此提出假設(shè)：

H4：員工組織心理所有權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間起中介作用。綜合以上假設(shè)，本文提出研究模型如圖1所示。

圖1 變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)與組織公民行為的概念模型

三、研究設(shè)計(jì)

1.問卷設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)收集

本文以國內(nèi)企業(yè)的員工為主要研究對(duì)象，通過發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷和紙質(zhì)問卷的方式獲得研究所用數(shù)據(jù)。紙質(zhì)問卷發(fā)放對(duì)象為高?？蒲袌F(tuán)隊(duì)成員（包括碩士生、博士生）與在校進(jìn)修的企業(yè)管理者（在職MBA學(xué)員）；網(wǎng)絡(luò)途徑是在問卷星平臺(tái)上發(fā)布問卷。共發(fā)放問卷315份，回收274份，經(jīng)過篩選剔除后，保留266份有效問卷。樣本總體回收率為87.0%，有效問卷回收率為84.4%。樣本量與測量項(xiàng)目比例在4：1以上（Rummel，1988），符合問卷調(diào)查要求。樣本基本信息如表1所示。

表1 樣本基本情況描述

續(xù)表

2.測量工具

本文為確保測量工具的效度及信度，測量量表均選自成熟量表，并根據(jù)中國實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男拚?/p>

變革型領(lǐng)導(dǎo)采用李超平等（2003）編制的變革型領(lǐng)導(dǎo)問卷。該問卷包含四個(gè)維度：德行垂范、愿景激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)魅力、個(gè)性化關(guān)懷。根據(jù)Van et al.（2004）的量表，心理所有權(quán)共有7個(gè)條目，以衡量個(gè)體心理上感知到什么是他自己的。如組織心理所有權(quán)量表，描述了個(gè)體與其所屬公司之間的關(guān)系，詢問被試者對(duì)這些描述的同意程度，諸如“我覺得這是我的公司”“這是我們大家的公司”等。同時(shí)，題項(xiàng)翻譯上參考了國內(nèi)的已有研究。（儲(chǔ)小平等，2008；呂福新等，2007）組織公民行為測量量表選取是由法爾等（1997）編制的適用于中國情境下的組織公民行為量表。該量表包含五個(gè)維度，分別是認(rèn)同組織、協(xié)助同事、盡職行為、人際和諧和保護(hù)公司資源。

以上題項(xiàng)均采用Likert 5點(diǎn)量表，每題從1（完全不符合）到5（完全符合）進(jìn)行打分，分值越高表明被測者越同意題項(xiàng)內(nèi)容。其中，人際和諧和保護(hù)公司資源兩個(gè)維度的條目為反向計(jì)分。

四、實(shí)證分析

1.信度和效度分析

（1）變革型領(lǐng)導(dǎo)信度和效度分析。

變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的KMO值為0.951，通過抽取4個(gè)特征根大于1的公共因子進(jìn)行探索性因子分析（EFA），解釋總方差的74.022%，因子負(fù)荷在0.552—0.799之間。變革型領(lǐng)導(dǎo)行為的Cronbach'sα系數(shù)為0.972，問卷信度良好。通過構(gòu)建一階結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA），模型與數(shù)據(jù)擬合良好，具體結(jié)果見表2。

（2）心理所有權(quán)信度和效度分析。

心理所有權(quán)的KMO值為0.813，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01水平上顯著。通過探索性因子分析，解釋總方差的66.661%，因子負(fù)荷在0.747—0.848之間。心理所有權(quán)的Cronbach'sα系數(shù)為0.907。通過構(gòu)建了一階結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)心理所有權(quán)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型與數(shù)據(jù)擬合良好，具體結(jié)果見表2。

（3）組織公民行為信度和效度分析。

組織公民行為的KMO值為0.886，Bartlett球形檢驗(yàn)在0.01水平上顯著。通過抽取了5個(gè)特征根大于1的因子對(duì)組織公民行為進(jìn)行探索性因子分析，解釋總方差的75.045%，因子負(fù)荷在0.583—0.861之間。組織公民行為Cronbach'sα系數(shù)為0.882。通過構(gòu)建了組織公民行為的一階結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型與數(shù)據(jù)擬合良好，具體結(jié)果見表2。

表2 各量表驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)（N=266）

2.研究結(jié)果與假設(shè)檢驗(yàn)

本文對(duì)各變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表3所示。

表3 變量相關(guān)系數(shù)

從表4可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間，調(diào)整后的判定系數(shù)增加為0.301，說明已解釋變差占總變差的30.1%，F(xiàn)值為115.354，顯著性概率為0.000，總體回歸效果顯著。D-W值為2.099，不存在序列相關(guān)現(xiàn)象。變革型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.551，顯著性概率不超過0.01，則假設(shè)1成立。變革型領(lǐng)導(dǎo)與心理所有權(quán)之間，調(diào)整后的判定系數(shù)增加為0.231，說明已解釋變差占總變差的23.1%，F(xiàn)值為80.827，顯著性概率為0.000，總體回歸效果顯著。D-W值為1.899，接近2，不存在序列相關(guān)現(xiàn)象。變量型領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.484，顯著性概率均不超過0.01?？芍兏镄皖I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的心理所有權(quán)有正向影響，假設(shè)2成立。

表4 各變量間回歸分析結(jié)果

心理所有權(quán)與組織公民行為之間，調(diào)整后的判定系數(shù)增加為0.197，說明已解釋變差占總變差的19.7%，F(xiàn)值為66.024，顯著性概率為0.000，總體回歸效果顯著。D-W值為1.896，接近2，不存在序列相關(guān)現(xiàn)象。標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.447，顯著性概率均不超過0.01。綜上可知，員工組織心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為有正向影響，假設(shè)3成立。在以上的基礎(chǔ)上利用常數(shù)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為做了進(jìn)一步的層次回歸分析。由表4可知，第三步變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.437，心理所有權(quán)對(duì)組織公民行為的標(biāo)準(zhǔn)回歸系數(shù)為0.236，F(xiàn)值為69.737，顯著水平均＜0.01，回歸模型成立，即c′=0.437，顯著；b= 0.236，顯著。由中介效應(yīng)檢驗(yàn)程序可知，心理所有權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為之間所起的中介效應(yīng)顯著，假設(shè)4成立。

五、主要研究結(jié)論

本文通過實(shí)證分析，研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的關(guān)系，以及心理所有權(quán)在它們中間所起的中介作用。所得主要結(jié)論如下：①變革型領(lǐng)導(dǎo)的各個(gè)維度對(duì)組織公民行為有不同的影響。相對(duì)于西方，中國社會(huì)更強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，這體現(xiàn)了中國文化中“和”的理念。德行垂范說的是領(lǐng)導(dǎo)與周圍關(guān)系的處理，而領(lǐng)導(dǎo)魅力是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的要求。德行垂范更符合國人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的期望，甚至領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人能力太強(qiáng)，太過于精明強(qiáng)干，也可能會(huì)打擊員工的積極性。②變革型領(lǐng)導(dǎo)及其各維度對(duì)心理所有權(quán)均有顯著的正向影響。這說明領(lǐng)導(dǎo)者為組織構(gòu)建愿景，并通過溝通、激發(fā)等方式，讓員工意識(shí)到所承擔(dān)任務(wù)的重要意義后，會(huì)激發(fā)下屬的高層次需要，獲得他們對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)可，從而有利于組織的融合。個(gè)性化關(guān)懷對(duì)心理所有權(quán)的解釋度最高，這符合中國的文化背景，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的個(gè)性化關(guān)懷，會(huì)使員工在企業(yè)中有一種“家”的感覺，更容易使員工產(chǎn)生心理所有權(quán)。③心理所有權(quán)對(duì)認(rèn)同組織、協(xié)助同事、盡職行為和保護(hù)公司資源均有顯著的正向影響。當(dāng)員工與組織融合，產(chǎn)生了組織或組織的一部分屬于自己的感覺的時(shí)候，自然會(huì)更加認(rèn)同組織的目標(biāo)，維護(hù)組織形象；員工會(huì)為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)幫助同屬于組織的同事；會(huì)努力干好分內(nèi)的工作，同時(shí)也不會(huì)濫用組織資源。④員工組織心理所有權(quán)在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織公民行為之間是有中介作用的。也就是說，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織公民行為產(chǎn)生正向影響的同時(shí)，還通過心理所有權(quán)對(duì)員工的組織公民行為產(chǎn)生間接的正向影響，且對(duì)員工組織公民行為的各個(gè)維度也產(chǎn)生了間接的正向影響。

本文的結(jié)論還具有一定現(xiàn)實(shí)意義。首先，與變革型領(lǐng)導(dǎo)相比，家長權(quán)威式管理是中國企業(yè)的一大特點(diǎn)，但這種管理弊端已經(jīng)日漸為社會(huì)所發(fā)現(xiàn)，如會(huì)使權(quán)力過于集中、遏制下屬的主動(dòng)性等。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，中國文化背景下，變革型領(lǐng)導(dǎo)可以突破原有的桎梏，提升員工積極性和主動(dòng)性，讓員工做出額外的有益于組織的行為；其次，領(lǐng)導(dǎo)需要有奉獻(xiàn)精神，以身作則、犧牲自我利益、言行一致，也要做到為員工指明職業(yè)發(fā)展方向和奮斗的目標(biāo)，向員工闡述自身工作的意義，更需要在領(lǐng)導(dǎo)工作過程中切實(shí)地考慮員工的個(gè)人實(shí)際情況，關(guān)心員工成長環(huán)境，關(guān)心員工發(fā)展，關(guān)心員工家庭和生活等；最后，中國文化背景強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，均有著很高的得分，這是國內(nèi)企業(yè)的優(yōu)勢，管理者應(yīng)該著手于把這種優(yōu)勢變成企業(yè)發(fā)展的利因；但同時(shí)，員工過于注重與同事間的關(guān)系，也會(huì)有負(fù)面的效應(yīng)，如會(huì)形成多數(shù)派意見、姑息有損于企業(yè)的行為等等。

本文存在的局限如下：①使用的心理所有權(quán)量表是西方文化背景下開發(fā)的量表，而中西方文化背景的差異決定此量表不可能完全適用于中國。②樣本主要來自杭州周邊地區(qū)的企業(yè)和有關(guān)聯(lián)的員工，因此，在問卷的數(shù)量及結(jié)構(gòu)上有局限性。③屬于橫斷研究，沒有考慮到時(shí)間對(duì)三個(gè)變量的影響，所以，如果今后的研究引入時(shí)間的概念，對(duì)測試人群進(jìn)行跟蹤和研究，那么可能會(huì)帶來意想不到的成果和意義。

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