劉麗芬 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

人力資主源觀管幸理福實(shí)感踐的對(duì)影I響T研技究術(shù)人員
——基于組織支持感的中介作用

劉麗芬 黎 常

（浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院，浙江杭州310018）

IT行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)和巨大的工作壓力，使得管理者日益關(guān)注如何通過提升企業(yè)人力資源管理水平，提高IT技術(shù)人員的工作生活質(zhì)量與幸福感。本文通過對(duì)81家高新科技企業(yè)的227名IT技術(shù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，對(duì)人力資源管理實(shí)踐影響IT技術(shù)人員主觀幸福感的機(jī)制進(jìn)行了研究。結(jié)果表明，IT技術(shù)人員的主觀幸福感總體處于中等偏下水平；內(nèi)部機(jī)會(huì)、績(jī)效薪酬能夠顯著提高IT技術(shù)人員的主觀幸福感，而組織支持感扮演部分中介作用；培訓(xùn)發(fā)展、決策參與能夠顯著提高IT技術(shù)人員的主觀幸福感，組織支持感在其中起完全中介作用。本文最后針對(duì)企業(yè)IT技術(shù)人員的人力資源管理實(shí)踐提供了一些建議。

人力資源管理實(shí)踐 IT技術(shù)人員 組織支持感 主觀幸福感

一、問題提出

隨著信息化時(shí)代的到來，IT技術(shù)人員成了先進(jìn)生產(chǎn)力。IT技術(shù)人員是先進(jìn)技術(shù)的開發(fā)創(chuàng)造者，是企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的重要來源。但有調(diào)查表明，時(shí)下我國(guó)近七成的信息IT技術(shù)人員工作生活滿意度偏低，他們常以“碼農(nóng)”來自嘲。另外，IT技術(shù)人員過勞死的新聞也層見迭出。因此，為充分發(fā)揮IT技術(shù)人員的先進(jìn)生產(chǎn)力作用，IT技術(shù)人員的工作生活質(zhì)量與幸福感應(yīng)引起企業(yè)高度重視，以往過度關(guān)注產(chǎn)品率等“硬性指標(biāo)”的人力資源管理實(shí)踐也引起企業(yè)的反思。王永躍等和陳春花等的研究發(fā)現(xiàn)，員工幸福感能直接提高其工作績(jī)效［1，2］，因此，我們應(yīng)從員工幸福感出發(fā)，探索人力資源管理企業(yè)創(chuàng)新與績(jī)效問題，加強(qiáng)員工幸福感的研究，揭示人力資源管理實(shí)踐與員工幸福感的內(nèi)在關(guān)系。這樣既可以提高IT技術(shù)人員的幸福感，也可以使企業(yè)獲得一種無形的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，達(dá)到員工與企業(yè)互利共贏的目標(biāo)。

以往關(guān)于主觀幸福感的研究中，研究對(duì)象的職業(yè)劃分主要以師生、醫(yī)護(hù)人員等為主，以企業(yè)員工為研究對(duì)象的較少，尤以IT技術(shù)人員為研究對(duì)象的更少。以往關(guān)于影響主觀幸福感前因變量的研究中，大多數(shù)研究都是從人口學(xué)變量來研究它們對(duì)主觀幸福感的影響，但從組織層面出發(fā)探索人力資源管理實(shí)踐對(duì)主觀幸福感影響的研究還不多，盡管李敏等［3］和徐寧等［4］學(xué)者開始了人力資源管理實(shí)踐與員工幸福感的關(guān)系研究，但對(duì)于這兩者之間關(guān)系的作用機(jī)制的研究尚不夠深入，而且由于工作性質(zhì)的差異，不同崗位員工幸福感的認(rèn)知也存在明顯差異。另外，在關(guān)于人力資源管理實(shí)踐的作用效果的研究中，組織支持感在其中所起的作用還未形成一致的觀點(diǎn)，Meyer et al.的研究表明，組織支持感在人力資源管理實(shí)踐對(duì)員工心理和行為的影響中起完全中介作用［5］；但曹科巖等的研究表明，組織支持感在人力資源實(shí)踐對(duì)員工心理和行為的影響中起部分中介作用［6］。

基于此，本文將提出一個(gè)研究模型來闡述人力資源管理實(shí)踐對(duì)IT技術(shù)人員主觀幸福感的作用機(jī)理。本文目的在于檢驗(yàn)人力資源管理實(shí)踐對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感是否有影響，組織支持感是否在兩者之間有中介作用，人力資源管理實(shí)踐的不同活動(dòng)對(duì)主觀幸福感的影響是否存在差異。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）人力資源管理實(shí)踐與IT技術(shù)人員的主觀幸福感

主觀幸福感是指?jìng)€(gè)體依據(jù)自身的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其生活質(zhì)量所做的整體性評(píng)價(jià)。［7］如果員工能從工作中體會(huì)到幸福，那會(huì)提升員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。員工主觀幸福感能直接提高企業(yè)績(jī)效的研究也得到了一些學(xué)者的證實(shí)［8］，企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐要與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)結(jié)就應(yīng)從通過人力資源管理實(shí)踐來提升員工主觀幸福感著手。杜笙等的研究發(fā)現(xiàn)，人力管理實(shí)踐活動(dòng)對(duì)員工主觀幸福感產(chǎn)生顯著促進(jìn)作用。［9］本文因研究對(duì)象的特殊性，參考了國(guó)內(nèi)學(xué)者趙文紅針對(duì)高科技企業(yè)研發(fā)人員的人力資源管理實(shí)踐研究［10］和劉永安針對(duì)IT技術(shù)人員的有效管理研究［11］，將人力資源管理實(shí)踐劃分為內(nèi)部機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效薪酬和決策參與四個(gè)方面。因IT技術(shù)人員具有高學(xué)歷、技術(shù)化、年輕化等特點(diǎn)，更需要廣闊的未來發(fā)展方向供其選擇，內(nèi)部機(jī)會(huì)可以滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，提高幸福感；IT行業(yè)產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度快，從而要求IT技術(shù)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)要不斷跟上工作要求的變化，組織為IT技術(shù)人員提供培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，可緩解技術(shù)不斷更新給其帶來的壓力，提升工作幸福感；另外，企業(yè)實(shí)行基于個(gè)人績(jī)效的薪酬制可以為IT技術(shù)人員提供好的物質(zhì)生活條件，也是對(duì)其工作貢獻(xiàn)的一種肯定，有助于提高其幸福感；IT技術(shù)人員富有創(chuàng)造性，決策參與可以使其表達(dá)自己的想法，體現(xiàn)其價(jià)值，滿足其被尊重的需要，提高幸福感。

由此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：內(nèi)部機(jī)會(huì)與IT技術(shù)人員的主觀幸福感之間存在正向關(guān)系；

H1b：培訓(xùn)發(fā)展與IT技術(shù)人員的主觀幸福感之間存在正向關(guān)系；

H1c：績(jī)效薪酬與IT技術(shù)人員的主觀幸福感之間存在正向關(guān)系；

H1d：決策參與和IT技術(shù)人員的主觀幸福感之間存在正向關(guān)系。

（二）人力資源管理實(shí)踐與組織支持感

組織支持感是員工對(duì)組織尊重其價(jià)值與重視其貢獻(xiàn)的感知，這種感知受到組織人力資源管理政策的影響。從組織支持理論的視角來看，不同的人力資源管理實(shí)踐會(huì)使員工在組織支持感知程度上有不同的答案，企業(yè)為IT技術(shù)人員提供培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)及公平而有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，為IT技術(shù)投入大量的時(shí)間和物資成本，表明企業(yè)有意讓IT技術(shù)人員在公司長(zhǎng)期發(fā)展，從而會(huì)使得IT技術(shù)人員知覺到組織對(duì)其價(jià)值的重視。已有研究表明，某些人力資源管理實(shí)踐會(huì)對(duì)員工的組織支持感產(chǎn)生積極影響。［12］由此，本文推出如下假設(shè)：

H2a：內(nèi)部機(jī)會(huì)與IT技術(shù)人員的組織支持感之間存在正向關(guān)系；

H2b：培訓(xùn)發(fā)展與IT技術(shù)人員的組織支持感之間存在正向關(guān)系；

H2c：績(jī)效薪酬與IT技術(shù)人員的組織支持感之間存在正向關(guān)系；

H2d：決策參與和IT技術(shù)人員的組織支持感之間存在正向關(guān)系。

（三）組織支持感與IT技術(shù)人員主觀幸福感

組織支持理論是從社會(huì)支持理論發(fā)展而來的，社會(huì)支持與主觀幸福感之間的正向關(guān)系在理論和實(shí)證上都得到了廣泛的研究，如張羽等的研究表明社會(huì)支持是主觀幸福感的重要預(yù)測(cè)指標(biāo)，擁有較多社會(huì)支持的人會(huì)有更高的主觀幸福感。［13］在組織中，當(dāng)員工感知到組織為其提供了工作和生活支持資源時(shí)，會(huì)覺得組織重視自己，從而對(duì)組織支持進(jìn)行一個(gè)積極的評(píng)判，進(jìn)而會(huì)提升其幸福感體驗(yàn)。因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：組織支持感與IT技術(shù)人員的主觀幸福感之間存在正向關(guān)系。

（四）人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與主觀幸福感

以往的研究已表明，人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與主觀幸福感存在正向相關(guān)性，但尚未構(gòu)建這三個(gè)概念之間的內(nèi)部關(guān)系模型。綜上所述，本文試圖就人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與主觀幸福感三者之間的關(guān)系做進(jìn)一步的推論，認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐通過組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生間接影響。因此，本文提出如下假設(shè)：H4a：內(nèi)部機(jī)會(huì)通過中介變量組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生影響；H4b：培訓(xùn)發(fā)展通過中介變量組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生影響；H4c：績(jī)效薪酬通過中介變量組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生影響；H4d：決策參與通過中介變量組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生影響。根據(jù)以上的理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)，本文提出研究假設(shè)模型如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)模型

三、研究數(shù)據(jù)和方法

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)收集

本文對(duì)上海、廣州、杭州、成都、長(zhǎng)沙等城市的高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，每份問卷都由同家企業(yè)的2—4人分別填寫。共發(fā)放問卷321份，回收260份，剔除無效問卷33份，有效問卷共計(jì)227份。有效樣本中，男性167人，女性60人；大專37人，本科162人，碩士及以上28人；未婚的196人，已婚的31人；月收入在3000元以下的29人，月收入在3001—5000元之間的98人，月收入在5001—8000元之間的63人，月收入在8001—12000元之間的25人，月收入在12000元以上的12人；工作1年以下的33人，工作1—3年的142人，工作3—5年的34人，工作5—8年的15人，工作8年以上的3人。

（二）變量測(cè)量

本文為確保測(cè)量工具的信效度，盡量采用國(guó)內(nèi)外著名學(xué)者使用過的量表。人力資源管理實(shí)踐采用由Thamhain［14］和Kuvas（2003）研究量表中的量表，量表主要包括內(nèi)部機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效薪酬、決策參與四個(gè)方面，共計(jì)20個(gè)題目；組織支持感根據(jù)Eisenberger et al.的研究由6個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量；主觀幸福感量表采用Diener［7］對(duì)幸福感的研究中所使用的量表，共計(jì)5個(gè)題項(xiàng)。三個(gè)量表均用Likert 5點(diǎn)式量表來評(píng)價(jià)，從“很不符合”到“很符合”，各量表的整體Cronbach'sα系數(shù)為分別為0.952，0.931，0.927，Cronbach'sα系數(shù)都達(dá)到0.9以上，表明問卷信度非常好。

本文主要采用層級(jí)回歸方法考察自變量對(duì)因變量的影響。考慮到可能有其他變量對(duì)因變量產(chǎn)生影響，因此，在文中將性別、學(xué)歷、婚姻狀況、月收入、工作年限等個(gè)體人口特征作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）相關(guān)性分析

對(duì)人力資源管理實(shí)踐、主觀幸福感、組織支持感之間進(jìn)行相關(guān)性分析，表1是變量之間的相關(guān)系數(shù)矩陣。由表1可知，人力資源管理實(shí)踐、組織支持感與主觀幸福感三者之間相互呈顯著正相關(guān)，另外，主觀幸福感的均值為2.53，說明IT技術(shù)人員的主觀幸福感處于中等偏下水平。

表1 研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)

（二）回歸分析

1.人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織支持感的回歸分析

本文采用回歸分析考察人力資源實(shí)踐對(duì)組織支持感的影響，結(jié)果如表2所示。由表2可知，四項(xiàng)人力資源實(shí)踐對(duì)IT技術(shù)人員的可覺察的組織支持感均有顯著的正向的影響。假設(shè)2a、2b、2c、2d得到驗(yàn)證。

表2 人力資源管理實(shí)踐對(duì)IT技術(shù)人員組織支持感的影響

續(xù)表

2.組織支持感對(duì)主觀幸福感的影響

采用回歸分析可覺察的組織支持感對(duì)主觀幸福感的影響，分析結(jié)果如表3所示。由表3可知，可知覺的組織支持感（b=0.724，p＜0.001）對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感有顯著的正向影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

表3 IT技術(shù)人員組織支持感對(duì)主觀幸福感的影響

續(xù)表

3.人力資源管理實(shí)踐與組織支持感、主觀幸福感的回歸分析

對(duì)組織支持感在人力資源管理實(shí)踐與主觀幸福感的中介作用進(jìn)行回歸分析，分析結(jié)果如表4所示。由模型2可知，內(nèi)部機(jī)會(huì)（b=0.313，p＜0.001）、培訓(xùn)發(fā)展（b=0.111，p＜0.05）、績(jī)效薪酬（b=0.285，p＜0.001）、決策參與（b=0.126，p＜0.05）四項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感具有顯著正向作用，假設(shè)1a、1b、1c、1d均成立。另外，根據(jù)自變量對(duì)因變量影響越大其標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)的絕對(duì)值也越大的原則來判斷四個(gè)自變量的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)分別為0.313，0.111，0.285，0.126，可知內(nèi)部機(jī)會(huì)的影響最大，其次是績(jī)效薪酬，次之是決策參與，而培訓(xùn)發(fā)展影響較小。

由模型3可知，加入組織支持感后，內(nèi)部機(jī)會(huì)、績(jī)效薪酬對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感的影響仍然顯著，但顯著性水平降低，內(nèi)部機(jī)會(huì)b值從0.313（p＜0.001）降到0.182（p＜0.01），績(jī)效薪酬b值從0.285（p＜0.001）降到0.203（p＜0.001），表明IT技術(shù)人員感知到的組織支持感在內(nèi)部機(jī)會(huì)與績(jī)效薪酬對(duì)其主觀幸福感的影響中起部分中介作用；培訓(xùn)發(fā)展的b值從0.111（p＜0.05）降到0.011、決策參與的b值從0.126（p＜0.05）降到0.061，兩者對(duì)主觀幸福感的影響不再顯著，表明IT技術(shù)人員感知到的組織支持感在培訓(xùn)發(fā)展和決策參與對(duì)其主觀幸福感的影響中起完全中介作用。假設(shè)4a、4b、4c、4d均得到驗(yàn)證。

表4 人力資源管理實(shí)踐與組織支持感對(duì)IT技術(shù)人員主觀幸福感的回歸分析

續(xù)表

五、討論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過文獻(xiàn)梳理提出研究框架，以高科技企業(yè)的IT技術(shù)人員作為實(shí)證研究的對(duì)象，通過層級(jí)回歸分析檢驗(yàn)了本文前部分所提出的研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，IT技術(shù)人員的主觀幸福感處于中等偏下水平，此結(jié)論與談杰［16］對(duì)IT業(yè)青年白領(lǐng)主觀幸福感的深度訪談結(jié)果相符合。內(nèi)部機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效薪酬、決策參與正向影響IT技術(shù)人員的主觀幸福感，假設(shè)1a、1b、1c、1d均成立，這一結(jié)論與徐寧等［4］對(duì)人力資源管理實(shí)踐與員工主觀幸福感之間的關(guān)系研究的結(jié)論比較相符合。內(nèi)部機(jī)會(huì)、培訓(xùn)發(fā)展、績(jī)效薪酬、決策參與正向影組織支持感，假設(shè)2a、2b、2c、2d都得到了證實(shí)，這一結(jié)論與Allen et al.［17］等學(xué)者發(fā)現(xiàn)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、報(bào)酬、決策參與、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理實(shí)踐正向影響員工的組織支持感的結(jié)論相一致。員工的組織支持感是企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的“顯示器”。組織支持感正向影響IT技術(shù)人員的主觀幸福感，假設(shè)3得到了證實(shí)，這一結(jié)論與陳春花等［2］對(duì)技術(shù)研發(fā)人員主觀幸福感的研究結(jié)果相符合，員工感知到組織給予的物質(zhì)與精神支持，就會(huì)提高主觀幸福感。

內(nèi)部機(jī)會(huì)與績(jī)效薪酬既能對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生直接影響，還能通過IT技術(shù)人員可知覺的組織支持感對(duì)其產(chǎn)生間接影響，假設(shè)4a、4c得到驗(yàn)證，職位的晉升代表員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，使IT技術(shù)人員的主觀幸福感得到提高；組織給IT技術(shù)人員提供充足的薪酬，為其提供了必要的物質(zhì)保障，從而提升其幸福感水平，薪資報(bào)酬對(duì)幸福感的直接影響已在趙斌［18］的研究中得到證實(shí)，另外，組織給IT技術(shù)人員提供公平的、基于績(jī)效考核的薪資報(bào)酬，可以使IT技術(shù)人員知覺到組織公平合理地對(duì)待其勞動(dòng)成果，感知到組織對(duì)其的重視，進(jìn)而提升主觀幸福感。培訓(xùn)發(fā)展和決策參與通過IT技術(shù)人員可知覺的組織支持感來對(duì)他們的主觀幸福感產(chǎn)生間接影響，假設(shè)4b、4d得到證實(shí)，這表明組織給IT技術(shù)人員提供廣泛的培訓(xùn)和決策參與機(jī)會(huì)并不能直接對(duì)IT技術(shù)人員的主觀幸福感產(chǎn)生影響，而應(yīng)先是塑造IT技術(shù)人員對(duì)組織的知覺，影響IT技術(shù)人員對(duì)組織對(duì)其重視程度的感知，這種知覺與感知繼而影響到IT技術(shù)人員的幸福感體驗(yàn)。另外，四項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐政策對(duì)主觀幸福感的影響程度有差異，內(nèi)部機(jī)會(huì)對(duì)IT技術(shù)人員主觀幸福感的影響作用最大，其次是績(jī)效薪酬，這是因?yàn)镮T技術(shù)人員是新生代的知識(shí)型員工，有著強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)愿望，其職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與自我實(shí)現(xiàn)需求已經(jīng)比物質(zhì)報(bào)酬更重要。

（二）研究不足

本文發(fā)現(xiàn)了人力資源管理實(shí)踐系統(tǒng)對(duì)IT技術(shù)人員主觀幸福感的影響機(jī)制，研究對(duì)象比較聚焦。但還存在一些不足：一是由于資金、人脈等限制，本文的調(diào)查對(duì)象在一定程度上缺乏樣本的代表性；二是本文采用截面數(shù)據(jù)，對(duì)各變量之間的關(guān)系的研究未考慮時(shí)序性問題。

（三）管理建議

本文的研究結(jié)果對(duì)于IT技術(shù)人員的人力資源管理實(shí)踐具有重要的指導(dǎo)意義，本文將給出如下四點(diǎn)建議：①建議企業(yè)管理者為IT技術(shù)人員建立暢通的內(nèi)部職業(yè)晉升通道。IT技術(shù)人員作為知識(shí)型員工，有著強(qiáng)烈的個(gè)人發(fā)展需求，他們把個(gè)人價(jià)值與職業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，內(nèi)部機(jī)會(huì)已經(jīng)成為影響其主觀幸福感的最重要因素。②建議企業(yè)管理者建立公平合理的績(jī)效薪酬制度。IT技術(shù)人員在工作中經(jīng)常要與其他同事、團(tuán)隊(duì)等接觸，他們會(huì)不知不覺地同他人比較薪酬，如果發(fā)現(xiàn)工資待遇不合理，則會(huì)知覺到組織對(duì)其不重視，IT技術(shù)人員的積極性和幸福感就會(huì)降低。因此，企業(yè)應(yīng)建立公平合理的績(jī)效考核體系和與個(gè)人能力掛鉤的薪酬體系，讓IT技術(shù)人員的業(yè)績(jī)?cè)谛匠曛械玫襟w現(xiàn)，使其感知到組織對(duì)其的重視，提高主觀幸福感。③建議企業(yè)管理者賦予IT技術(shù)人員參與決策的權(quán)利。由于IT技術(shù)人員具有自己的技術(shù)專長(zhǎng)又有較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，希望組織能尊重他們的專長(zhǎng)，一起參與那些與他們工作緊密相關(guān)的決策，另外，他們不希望自己的工作受到過多的干預(yù)。因此，管理者應(yīng)該最大可能地邀請(qǐng)IT技術(shù)人員一起參與決策，授予他們工作范圍內(nèi)的自主決策權(quán)，加強(qiáng)他們的“主人翁”意識(shí)。④建議企業(yè)管理者給IT技術(shù)人員開展專業(yè)技能培訓(xùn)和跨職能培訓(xùn)。由于IT行業(yè)的產(chǎn)品周期短，使得IT技術(shù)人員要不斷地學(xué)習(xí)新知識(shí)。企業(yè)應(yīng)該為IT技術(shù)人員提供專業(yè)技能培訓(xùn)，以幫助他們克服擔(dān)心被淘汰的憂慮情緒。另外，由于IT技術(shù)人員相對(duì)于技術(shù)技能而言比較缺乏管理、交際等技能，企業(yè)應(yīng)該為他們提供跨職能培訓(xùn)，以幫助IT技術(shù)人員全方面發(fā)展，也可以為他們向管理層發(fā)展做好鋪墊，增加他們的組織支持感，進(jìn)而使其主觀幸福感得到提升。

［1］王永躍，段錦云.人力資源實(shí)踐對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：心理契約破裂的中介作用及上下級(jí)溝通的調(diào)節(jié)作用［J］.心理科學(xué)，2014.

［2］陳春花，宋一曉，曹洲濤.組織支持資源影響員工幸福感的內(nèi)在機(jī)理：基于視?？萍嫉陌咐芯浚跩］.管理學(xué)報(bào)，2014，11（2）：206—214.

［3］李敏，鄧蓉.汽車合資企業(yè)人力資源管理和員工幸福感關(guān)系的實(shí)證研究［J］.軟科學(xué)，2010，24（4）：104—108.

［4］徐寧，李普亮.人力資源管理與員工工作幸福感：理論與實(shí)證分析［J］.科技管理究，2013，33（17）：130—135.

［5］MEYER J P，SMITH C A.HRM practices and organizational commitment：test of a mediation model［J］.Canadian Journal of Administrative Sciences，2000，17（4）：319—331.

［6］曹科巖，戴健林.人力資源管理實(shí)踐，組織支持感與員工知識(shí)分享行為關(guān)系研究［J］.科技管理研究，2011（24）：120—124.

［7］DIENER E.Subjective well-being：the science of happiness and a proposal for a national index［J］.American Psychologist，2000，55（1）：34—43.

［8］劉善仕，周巧笑，晁罡.高績(jī)效工作系統(tǒng)與組織績(jī)效：中國(guó)連鎖行業(yè)的實(shí)證研究［J］.中國(guó)管理科學(xué)，2005，13（1）：141—148.

［9］杜旌，李難難，龍立榮.基于自我效能中介作用的高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工幸福感研究［J］.管理學(xué)報(bào)，2014，11（2）：215—221.

［10］趙文紅，周密.R&D團(tuán)隊(duì)人力資源管理實(shí)踐對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的影響研究［J］.研究與發(fā)展管理，2012，24（4）：61—70.

［11］劉永安，趙曙明.IT專業(yè)技術(shù)人員的有效管理研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2007，27（11）：125—128.

［12］宋利，古繼寶，楊力.人力資源實(shí)踐對(duì)員工組織支持感和組織承諾的影響實(shí)證研究［J］.科技管理研究，2006，26（7）：157—160.

［13］張羽，邢占軍.社會(huì)支持與主觀幸福感關(guān)系研究綜述［J］.心理科學(xué)，2007，30（6），1436—1438.

［14］THAMHAIN H J.Managing innovative R&D teams［J］.R&D Management，2003，33（3）：297—311.

［15］EISENBERGER R，F(xiàn)ASOLO P，DAVIS-LAMASTRO V.Perceived organizational support and employee diligence，commitment，and innovation［J］.Journal of applied psychology，1990，75（1）：51.

［16］談杰.IT業(yè)青年白領(lǐng)主觀幸福感研究［D］.北京：中國(guó)青年政治學(xué)院，2008.

［17］ALLEN D G，SHORE L M，GRIFFETH R W.The role of perceived organizational support and supportive human resource practices in the turnover process［J］.Journal of management，2003，29（1）：99—118.

［18］趙斌，劉米娜.收入，社會(huì)資本，健康與城市居民幸福感的實(shí)證分析［J］.統(tǒng)計(jì)與決策，2013（20）：96—99.