肖余春 孫瑩瑩 李 瓊

（浙江工商大學工商管理學院，浙江杭州310018）

M TS信關任系、的功結能構互方依程性模與型過研程究性績效
——以高科技企業(yè)研發(fā)MTS為例

肖余春 孫瑩瑩 李 瓊

（浙江工商大學工商管理學院，浙江杭州310018）

本文以我國高新技術企業(yè)研發(fā)多團隊為研究對象，分析了多團隊信任、互依性與過程性績效之間的關系，并探討互依性對信任與過程性績效之間的中介作用。通過問卷調查與驗證性因子分析對模型與數(shù)據(jù)擬合度進行了評價，分別構建了MTS信任、功能互依性、過程性績效的結構方程模型，最終構建了多團隊績效作用機制結構方程模型，揭示研發(fā)多團隊信任促進團隊間互依性進而提升研發(fā)多團隊績效的作用機理。

研發(fā)多團隊 MTS信任 互依性 過程性績效

一、引言

研發(fā)活動是現(xiàn)代高科技企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的源泉，作為研發(fā)活動的主要載體——研發(fā)團隊，其績效管理問題成為企業(yè)管理者和學術研究人員關注的焦點。研發(fā)團隊研發(fā)項目周期往往較長，有些長達2—3年，在如此長的項目周期中，如果不對研發(fā)過程中的績效進行有效的管理，項目很可能失敗。著名的調查機構Standish集團曾對17000個由研發(fā)團隊承擔的項目進行調查，調查結果表明，這17000個項目中有5270個項目在中途被迫放棄，9010個項目費用嚴重超額支出，而且僅實現(xiàn)預期功能的74%，其余2720個項目勉強達到要求。［1］研發(fā)項目失敗率如此之高，關鍵原因是沒有對研發(fā)項目過程中的績效進行有效的監(jiān)督管理，對其績效考核主要側重于對結果的考核，而對研發(fā)過程卻給予較少的關注。

隨著組織間相互依賴性增強，信任對于企業(yè)發(fā)展的重要性越來越突出。根據(jù)社會交換理論，維系團隊之間的社會性契約的關鍵是團隊之間及個體與團隊之間是否彼此信任。信任是個體與團隊、團隊與團隊協(xié)作工作的過程中形成的一種正向的心理預期，在個體之間、團隊之間起著關系潤滑和聯(lián)結作用。然而，信任在中國企業(yè)中的現(xiàn)狀不容樂觀，2005年中國人力資源開發(fā)網(wǎng)進行的“中國企業(yè)內部信任度調查”對3000多名工作人員進行了問卷調查，調查結果顯示，52%的人并不認同企業(yè)的政策與制度，38%的被調查者對企業(yè)的總體信任程度比較低，50%的人認為直接上級不值得信任，39%的人對企業(yè)高層管理者持懷疑態(tài)度。［2］可見，信任不僅會影響員工的工作效率，更會影響企業(yè)的技術創(chuàng)新，進而影響企業(yè)的發(fā)展壯大。

在開發(fā)新產品的過程中，研發(fā)活動是在不同的主體參與下實現(xiàn)的，這些主體分布在企業(yè)中的不同部門，甚至跨越了組織邊界，各研發(fā)主體需要相互配合以完成工作，而完成工作所需的資源分配在不同的部門中，各子團隊需要交換、整合資源才能讓工作順利完成，這就涉及了多團隊的互依性。多團隊最重要的特征之一就是各單元團隊擁有一個共同的最終目標，為了實現(xiàn)這個目標，各單元團隊間及各單元團隊成員之間必須相互依賴。因此，探討新產品開發(fā)活動中參與團隊之間的互依性，提高團隊間的協(xié)作水平是非常必要的，也是影響高科技企業(yè)多團隊績效的重要因素。

本文從信任、功能互依性這兩方面探討研究他們對研發(fā)多團隊過程性績效的影響及其作用機制，試圖為高科技企業(yè)多團隊績效的提高做一些探索。從多團隊層面研究研發(fā)團隊的運作規(guī)律，有助于促進團隊成員之間的互動行為，促進信任的有效建立，從而提高對研發(fā)團隊的有效管理，提高研發(fā)績效水平，并為其他類型的團隊提供有效的借鑒。

二、理論分析與研究假設

（一）理論分析與研究假設

1.相關概念分析

在多團隊工作過程中，團隊成員間的信任顯得非常重要，子團隊間良好的信任關系不僅可以增進成員之間的感情，使目標盡早達成、提高工作質量，而且對于團隊間的相互協(xié)作及多團隊績效有更好的促進作用。在對信任的研究中，學者們比較認同Lewis et al.對信任的劃分，他們認為信任是人與人之間進行社會交換的產物，分為認知信任和情感信任兩個維度。［3］Mc Allister也提出類似的觀點，認為信任的產生原因可以歸結為兩個方面——情感和理性，并將信任劃分為認知型信任和情感型信任兩種基本類型；也就是說，兩種信任的產生是基于理性思考在決策中占主導地位還是感性思考在決策中占主導地位來決定的。［4］MTS信任是團隊成員對其他團隊成員的正向性行為或充滿積極和正面影響的行動的期望程度，是多團隊成員間的一種人際信任。研發(fā)多團隊成員本身具有較強的技術能力，在新產品開發(fā)的過程中經常協(xié)同工作，彼此間認知和熟識，不僅在技術和技能上相互提供幫助，而且在感情上相互支持，所以本文采用Mc Alister對團隊信任的劃分，將其分為認知信任和情感信任兩個維度。

MTS互依性是團隊成員間相互依賴的表現(xiàn)形式，將多團隊的輸入轉化為輸出，進而完成MTS共同的最終目標。在MTS中，互依性包括三個層面：團隊內成員間的互依性、團隊間的互依性和跨邊界系統(tǒng)的互依性。Marks et al.把功能互依性定義為各實體擁有共同的用于完成工作活動的信心、決心、影響力和既定利益。［5］Mathieu et al.提出了團隊多任務重復階段模型，每個任務由多個績效片段構成，每個績效片段包含過渡過程和行動過程，每個過渡過程和行動過程都包含一個I-P-O過程，一個績效片段的輸出是另一個績效片段的輸入，如圖1所示。［6］

圖1 MTS的多任務運作過程

據(jù)此，筆者把互依性分為三個維度：資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)。研發(fā)多團隊的互依性關系如圖2所示，研發(fā)多團隊系統(tǒng)中，主要包括研發(fā)部、工程部、市場部和生產部四個團隊，各部門的薪酬、績效和收到的反饋都是基于整個MTS的，所以各部門之間都具有產出關聯(lián)性；子部門擁有的關于產品開發(fā)的信息，在整個研發(fā)過程中都是需要共享的，因此，各部門之間都存在資源共享；在新產品開發(fā)整個過程中，研發(fā)部與工程部、研發(fā)部與市場部、工程部與市場部、市場部與生產部之間都存在過程上的協(xié)作。

圖2 研發(fā)多團隊互依性

MTS的研發(fā)過程是將輸入轉化為輸出的關鍵，保證研發(fā)過程按照計劃順利開展并保證過程產物的數(shù)量與質量對最終研發(fā)成果具有直接的影響。蔡厚清等認為，R&D團隊過程績效就是研發(fā)過程的運作情況，包括兩個方面：一是研發(fā)過程中取得的一系列階段性成果；二是工作過程中相互作用形成的“場”流的“場”強度，即協(xié)同效應強度。［7］根據(jù)本文研究，MTS過程績效是指研發(fā)多團隊在研發(fā)活動中的行為表現(xiàn)及其產生的結果。本文按照蔡厚清等和李偉陽的研究把MTS過程績效的維度劃分成運行狀況和階段性成果兩個維度。［7，8］

2.信任與功能互依性的關系

信任增加團隊成員間的互依性程度，團隊間協(xié)作是完成任務的基礎，相互信任可以增加投入資源以實現(xiàn)共享目標的積極性。Muthusamy et al.聚焦于1994年至1998年美國企業(yè)間的聯(lián)盟，發(fā)現(xiàn)信任對成員間的知識轉移起到正向的促進作用。［9］宋源構建了虛擬團隊信任影響因素的研究框架，驗證了任務互依性與團隊信任正相關的關系，虛擬團隊工作任務比較復雜，在尋找解決方案的過程中必須相互依賴，團隊成員愿意進行溝通和交流，進而推進團隊信任的形成和提升。［10］對于研發(fā)多團隊，信任是其資源共享、協(xié)同工作、目標一致的基礎，只有具有較高的信任水平，各團隊才能更好地協(xié)作。據(jù)此，本文提出如下假設：

H1：信任由情感信任和認知信任兩個維度構成，且信任對功能互依性有顯著的正向影響；

H1a：情感信任對功能互依性各維度有顯著的正向影響；

H1b：認知信任對功能互依性各維度有顯著的正向影響。

3.功能互依性與過程性績效的關系

目前的相關研究顯示，功能互依性與團隊績效之間存在著高度的相關性，甚至存在著較為復雜的關系。Schippers et al.以13個不同組織中54個工作團隊為研究對象，以團隊組成和總體多樣性為自變量，自反性為中介變量，產出互依性和組織壽命為調節(jié)變量，團隊運行成果為因變量，對其之間的關系進行研究，發(fā)現(xiàn)產出互依性具有調節(jié)效應。［11］Ganesh et al.以軟件開發(fā)團隊為對象，研究虛擬性和任務互依性對軟件開發(fā)團隊績效的影響，結果顯示，雖然任務互依性與組織公民行為正相關，但沒有起到調節(jié)作用。［12］Steward et al.對45個生產團隊進行研究，探討互依性與團隊績效間的關系，研究結果表明，在概念作業(yè)的團隊中，互依性與團隊績效之間的關系是U型的，而在行為作業(yè)的團隊中，互依性與團隊績效之間的關系是倒U型的。Van曾對17所學校和24個工程團隊進行問卷調查，研究組織層面和個體層面對任務互依性和目標互依性的情感反應，研究結果表明，組織層面的任務互依性與組織成員工作滿意度、團隊滿意度正相關，組織內任務互依性的差異與情感反應沒有關系，只有當工作團隊中目標互依性的程度高時，組織內的任務互依性才與工作滿意度及團隊滿意度正相關。Tjosvold et al.對上海150個企業(yè)的工作團隊進行研究，發(fā)現(xiàn)合作型目標互依性，而不是競爭型目標互依性或獨立型目標互依性能促進團隊自反性，進而促進團隊創(chuàng)新。基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：功能互依性由資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)三個維度構成，且功能互依性對過程性績效有顯著的正向影響；

H2a：資源共享與過程性績效各維度正相關；

H2b：過程協(xié)作與過程性績效各維度正相關；

H2c：產出關聯(lián)與過程性績效各維度正相關。

4.信任與過程性績效的關系

在研發(fā)多團隊中，團隊間的情感信任程度越高，彼此間的溝通、協(xié)作越順暢，彼此間的知識、技能的交換成本越低，越有助于研發(fā)目標的達成，越有利于績效的提升。張珣等依據(jù)團隊循環(huán)階的過程模型，把團隊發(fā)展過程分為三個階段：過渡階段、行動階段和人際階段，并研究發(fā)現(xiàn)，持續(xù)性團隊間的信任對團隊階段性成果有顯著的影響。［13］Smith et al.也發(fā)現(xiàn)了信任行為和感知到的信任感與任務績效的正相關關系。［14］Costa et al.在2001年收集112個團隊的數(shù)據(jù)，對信任與績效之間的關系進行研究，研究結論表明，信任與任務績效、團隊滿意度、關系承諾正相關。［15］基于以上分析，本文提出如下假設：

H3：信任對過程性績效有顯著的正向影響，且過程性績效由運行狀況和階段性成果兩個維度構成；

H3a：情感信任對過程性績效各維度有顯著的正向影響；

H3b：認知信任對過程性績效各維度有顯著的正向影響。

5.功能互依性的中介作用

上面的假設鏈接了信任與功能互依性、過程性績效之間的關系，也就是說，信任對過程性績效的影響是通過功能互依性來實現(xiàn)的。MTS信任促進了團隊知識分享、相互支持、團隊貢獻平衡，有效地增加了團隊間的互依性、凝聚力，而功能互依性能有效提高協(xié)同創(chuàng)新的績效，功能互依性是兩者之間的中間變量。因此，提出假設：

H4：功能互依性在信任與過程性績效之間有顯著的中介作用。

（二）研究方法

1.樣本結構

本文主要針對高科技企業(yè)的多團隊系統(tǒng)，因此問卷對象主要來自杭州、上海、昆明和南京的企業(yè)，問卷的發(fā)放對象為高新技術產業(yè)（主要為軟件和電子及通信設備制造業(yè)、生物制藥與新材料、機械制造等行業(yè)）中曾參與過新產品開發(fā)的人員，以及研發(fā)、生產、市場等不同的參與研發(fā)項目的相關部門。其中，部門負責人會對整個部門的情況比較了解，其填寫的問卷能代表該部門的整體情況，以便了解研發(fā)MTS的情況。共計發(fā)放問卷260份，回收235份，回收率為90%，扣除部分不合格問卷，有效問卷為210份，有效問卷率為89%。調查樣本團隊的基本情況如表1所示：

表1 樣本的分布情況

2.數(shù)據(jù)收集

整個問卷設計借鑒了以往學者的相關研究，并充分考慮到高科技企業(yè)研發(fā)多團隊系統(tǒng)的特性。采用Likert的7點量表，本研究問卷主要包括四個部分。第一部分是被調查者的基本信息，第二、三、四部分分別是多團隊信任量表、多團隊功能互依性量表和多團隊過程性績效量表。具體的測量指標上，參照Mc Allister的信任量表的研究，一共9個測量指標；［4］對于多團隊功能互依性的測量，主要借鑒了Bertucci et al.的研究，共選取了13個測量指標；［16］MTS過程性績效參考了朱其權的相關研究，有16個測量題項；［1］通過測試對問卷進行了探索性因子分析與CITC分析（即糾正條款的總相關系數(shù)分析）。分析結果表明，多團隊信任量表中情感信任和認知信任兩個維度的各個測量題項的CITC值都高于0.35，量表總體的α系數(shù)分別為0.785，0.829；多團隊功能互依性量表中資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)三個維度的各個測量題項的CITC值都高于0.35，量表總體的α系數(shù)分別為0.799，0.824，0.879；MTS過程性績效量表中運行狀況和階段性成果兩個維度的各個測量題項的CITC值都高于0.35，量表總體的α系數(shù)分別為0.899，0.895，說明量表均符合研究要求。

3.統(tǒng)計分析

本文在數(shù)據(jù)分析的過程中，采用SPSS 17.0和AMOS 17.0統(tǒng)計軟件作為分析工具，進行數(shù)據(jù)分析和處理。主要采用描述性統(tǒng)計分析、信度分析、效度分析、相關分析和結構建模的方法對樣本結構及變量之間的關系進行實證分析。

三、研究結果

（一）MTS信任模型的驗證性因子分析

運用AMOS17.0繪制多團隊信任概念模型路徑圖，并進行了結構方程模型擬合參數(shù)檢驗。從圖3中可以看出，各指標在該二維模型各維度上的載荷系數(shù)分布在0.61—0.78之間，說明因子結構較為清晰，模型較為理想，即MTS信任由情感信任和認知信任兩個維度構成。

圖3 MTS信任驗證性因子分析模型

MTS信任模型的主要擬合指標如表2所示。結果表明，該模型χ2值為38.304（df=26），p=0.057＞0.05，同時χ2/df的值為1.473＜2，這說明該測量模型的擬合效果較好，驗證性因子模型可以被接受。同時可知，MTS信任量表驗證性因子分析模型的基本擬合指標均達到檢驗標準，估計結果的基本適配指標良好。整體而言，研究所提的MTS信任模型與實際觀察數(shù)據(jù)的適配情形良好，即模型的外在質量佳，測量模型的收斂效度佳。

綜合以上各類指標，筆者認為，研究所構建的MTS信任二維因子模型具有較好的收斂效度和區(qū)別效度，結構模型可以被接受。

表2 MTS信任模型的主要擬合指標

（二）MTS功能互依性模型的驗證性因子分析

類似地，運用AMOS17.0繪制出多團隊功能互依性概念模型路徑圖（圖4），并設計出了多團隊功能互依性結構方程模型路徑分析圖，并進行了結構方程模型擬合參數(shù)檢驗，擬合結果如圖4所示。從圖4中可以看出，各指標在該三維模型各維度上的載荷系數(shù)都分布在0.73—0.83之間，說明因子結構較為清晰，模型較為理想，即MTS功能互依性由資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)三個維度構成。

圖4 MTS功能互依性驗證性因子分析模型

MTS功能互依性模型的主要擬合指標如表3所示。從表3中的擬合結果數(shù)值可以看出，χ2值為56.833（df=41），p=0.051＞0.05，這說明假設模型與樣本數(shù)據(jù)可以擬合。同時，χ2/df的值為1.386＜2，且基本擬合指標均達到檢驗標準，表示驗證性因子模型可以被接受。整體而言，研究所提的MTS功能互依性模型與實際觀察數(shù)據(jù)的適配情形良好，測量模型的收斂效度佳。

綜合以上各類指標，筆者認為研究所構建的MTS功能互依性三維因子模型具有較好的收斂效度和區(qū)別效度，結構模型可以被接受。

表3 MTS功能互依性模型的主要擬合指標

（三）MTS過程性績效模型的驗證性因子分析

多團隊過程性績效概念模型路徑如圖5所示。從圖5可以看出，各指標在該二維模型各維度上的載荷系數(shù)分布在0.68—0.77之間，說明因子結構較為清晰，模型較為理想，即MTS過程績效由運行狀況和階段性成果兩個維度構成。

圖5 MTS過程性績效驗證性因子分析模型

MTS過程性績效模型的主要擬合指標如表4所示。從表4中的擬合結果數(shù)值可以看出，χ2值為125.177（df=103），p=0.068＞0.05，同時χ2/df的值為1.215＜2，這說明該測量模型的擬合效果良好；RMSEA值為0.032＜0.05，表明該模型擬合較好。因此，從整體而言，本文數(shù)據(jù)資料與模型間具有相當程度的契合度，擬合效果較好。

綜合以上各類指標，筆者認為研究所構建的MTS過程性績效二維因子模型具有較好的收斂效度和區(qū)別效度，結構模型可以被接受。

表4 MTS過程績效模型的主要擬合指標

（四）相關分析

本文用Pearson相關系數(shù)分析變量間的相關程度，分析結果如表5所示。

表5 MTS信任、功能互依性與過程性績效的相關分析

由圖3、4、5及表2、3、4、5可以看出，在0.01的顯著性水平下，MTS信任各維度與功能互依性的各維度存在著顯著的正相關關系；功能互依性各維度對過程性績效各維度、MTS信任各維度對過程性績效各維度均存在顯著的正相關關系。上述分析結果在一定程度上驗證了本文的假設1、2、3。

（五）整體結構方程模型分析

1.直接作用檢驗

在構造MTS信任、功能互依性對過程性績效影響機制的理論模型時，根據(jù)模型路徑系數(shù)和修正指數(shù)對模型進行修正，刪除資源共享對運行狀況和資源共享對階段性成果兩條路徑，并增加了e16和e17及e35和e36之間的相關路徑，結構方程模型的數(shù)據(jù)比初始模型擬合指標更優(yōu)，得到最終研究模型如圖6所示，相應的路徑分析結果如表6所示。

圖6 結構方程模型

結合圖5可知，情感信任與資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)的路徑系數(shù)分別為0.46（p＜0.001）、0.35（p＜0.001）和0.30（p=0.004），表明情感信任對資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)均有顯著的正向影響，假設1a成立。認知信任與資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)的路徑系數(shù)分別為0.58（p＜0.001）、0.47（p＜0.001）和0.45（p＜0.001），表明認知信任對資源共享、過程協(xié)作和產出關聯(lián)均有顯著的正向影響，假設1b成立。同理可知，假設2b、2c成立，假設3a、3b成立。由于資源共享與運行狀況和階段性成果的路徑系數(shù)不顯著，在修正模型中刪除了這兩條路徑，所以資源共享對運行狀況和階段性成果的影響不顯著，假設2a不成立。

從表6可以看出，模型的χ2值698.744（df=577），p=0.951＞0.05，χ2/df的值為1.211＜2，模型與數(shù)據(jù)的擬合度好；各變量之間的標準化路徑系數(shù)所對應的C.R.值都大于1.96的參考臨界值，且相關標準化路徑至少在0.05的水平上具有顯著統(tǒng)計性。綜上所述，可知修正的結構方程模型擬合良好，由此MTS信任對功能互依性和過程性績效作用機制結構方程模型最終確立。

表6 模型的主要擬合指標

2.間接作用檢驗

采用Bootstrap方法進行中介作用的顯著性檢驗。在原始數(shù)據(jù)（n=210）中隨機抽取5000個Bootstrap樣本，采用溫忠麟（2004）的中介效應研究方法進行觀察：（1）自變量對因變量的系數(shù)顯著c；（2）依次檢驗自變量對中介變量、中介變量對因變量的系數(shù)a，b；（3）若a，b都顯著，檢驗自變量對因變量的系數(shù)c'；（4）若a，b中有一個不顯著，則需做Sobel檢驗。由于其他變量的直接效應（即a，b，c′）都顯著，而資源共享對運行狀況和階段性成果的直接效應（即b）影響不顯著，因此，根據(jù)中介作用檢驗原理，需做Sobel檢驗。

首先，檢驗資源共享在情感信任和運行狀況關系間的中介作用，此時

Sobel檢驗：

由此可知，Sobel檢驗不顯著，因此，資源共享在情感信任和運行狀況關系間的中介作用不顯著。

其次，檢驗資源共享在認知信任與運行狀況關系間的中介作用，此時

Sobel檢驗：

由此可知，Sobel檢驗不顯著，p＞0.05，因此，資源共享在認知信任和運行狀況關系間的中介作用不顯著。

然后，檢驗資源共享在情感信任和階段性成果關系間的中介作用，此時

Sobel檢驗：

由此可知，Sobel檢驗顯著，因此，資源共享在情感信任和階段性成果關系間的中介作用顯著，由于c'顯著，所以是部分中介作用顯著；依上述方法檢驗，驗證資源共享在認知信任和階段性成果關系間的中介作用顯著。

類似的，對于過程協(xié)作和產出關聯(lián)的中介作用，經檢驗可知，c，a和b都顯著，且c'顯著，所以過程協(xié)作和產出關聯(lián)的中介作用顯著。

四、研究結論與啟示

（一）主要研究結論

本文以多團隊為研究視角，以高科技企業(yè)研發(fā)多團隊為例，經過文獻總結及實證分析，得出結論如下：第一，在研發(fā)多團隊中，信任對功能互依性有顯著的正向影響作用。第二，信任對過程性績效有顯著的正向影響作用。第三，功能互依性各維度對過程性績效影響作用不同。過程協(xié)作和產出關聯(lián)既能促進過程性績效的運行狀況，又能促進過程性績效的階段性成果；而資源共享對過程性績效的運行狀況和階段性成果的影響不顯著。第四，資源共享在情感信任與階段性成果的關系中、認知信任與階段性成果的關系中起到部分中介作用，而在情感信任與運行狀況關系、認知信任與運行狀況關系間的中介作用不顯著。

（二）管理啟示

在高科技企業(yè)活動過程中，應從情感和認知兩方面培養(yǎng)信任氛圍。在研發(fā)活動中，除關注團隊成員間建立基于情感信任的同時，更應注重讓團隊成員間的信任建立在專業(yè)知識和可靠性的基礎上。營造充滿信任的多團隊氛圍，則團隊成員能獲得較高的心理安全感，成員創(chuàng)新的積極性會由下而上影響整個團隊的創(chuàng)造力，這將成為研發(fā)多團隊研發(fā)活動順利進行的重要保障。

協(xié)調研發(fā)過程中，研發(fā)各子團隊應注意在資源、過程和產出三方面維持互依性水平，互依性水平的高低是影響企業(yè)研發(fā)業(yè)績的關鍵因素。在研發(fā)活動的過程中，團隊間工作方式和進度會相互產生影響，由于參與研發(fā)的人員擁有不同的專業(yè)知識和技能，而研發(fā)所需的資源分布在各部門之間，各研發(fā)部門負責不同的研發(fā)任務，因此，需要整合自己的資源以便其他團隊使用，并獲得其他團隊所擁有的信息和資源才能完成任務。此外，各團隊間的目標是相互關聯(lián)的，只有當所有團隊的目標都實現(xiàn)后，整個研發(fā)團隊的目標才得以實現(xiàn)。可見，研發(fā)團隊間在研發(fā)活動的輸入、過程和輸出上都存在高度的互依性。

對研發(fā)活動的過程應進行動態(tài)監(jiān)控。團隊研發(fā)活動是一個不斷創(chuàng)新的過程，也是團隊成員知識和能力不斷得到提升的過程，其階段性成果往往不是很明顯，以階段性成果來衡量團隊績效不能體現(xiàn)研發(fā)團隊的持續(xù)創(chuàng)新能力，也就不能很好地預測研發(fā)團隊的績效水平。要想有效地對團隊研發(fā)績效進行管理，就必須對研發(fā)活動的過程性績效進行重新認識。研發(fā)管理重在過程，對結果控制的前提是對過程的控制。只有過程和結果都得到很好的監(jiān)控，研發(fā)活動才能順利完成。因此，要想進行有效的團隊研發(fā)過程管理，就必須深刻認識研發(fā)過程中的績效，對研發(fā)過程進行動態(tài)監(jiān)控。

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