蔣舒斐

【摘要】由于歷史原因，大多數(shù)企業(yè)存在著用工成分復(fù)雜，積累矛盾較多，管理難度較大等問(wèn)題?！秳趧?dòng)合同法》頒布實(shí)施后企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)接軌，筆者根據(jù)對(duì)部分企業(yè)調(diào)查分析，提出了相應(yīng)的解決方案。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 勞動(dòng)用工 管理 對(duì)策

一、存在的主要問(wèn)題

（一）多元用工問(wèn)題突出

當(dāng)前多數(shù)企業(yè)處于“一企多制”的用工狀態(tài)。勞動(dòng)用工隊(duì)伍中既有直接與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，又有通過(guò)勞務(wù)公司派遣的勞務(wù)工，還有部分大企業(yè)為照顧職工子女就業(yè)而批量安置的“子女工”以及部分基層單位自行使用的“臨時(shí)工”。這些人員一般采取混崗形式管理，人為的形成了不同身份、不同勞動(dòng)關(guān)系主體的人員在同一崗位工作，但因工資報(bào)酬的發(fā)放渠道和標(biāo)準(zhǔn)各不相同，造成各不同用工群體間相互攀比。

（二）勞動(dòng)關(guān)系管理不善

一是“有關(guān)系不勞動(dòng)”人群?jiǎn)栴}凸顯。前些年，為調(diào)整隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和減員增效，部分企業(yè)曾經(jīng)開(kāi)展了內(nèi)部退養(yǎng)工作，內(nèi)部退養(yǎng)職工因未達(dá)到法定退休年齡，在辦理離崗休養(yǎng)手續(xù)后，實(shí)際上仍與企業(yè)保留著勞動(dòng)關(guān)系，但在管理上除單位按時(shí)發(fā)放生活費(fèi)外，退養(yǎng)職工實(shí)質(zhì)上不再接受原單位任何管理，部分人員已在社會(huì)從事其他工作。

二是內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理不夠規(guī)范。由于部分單位管理松散，造成部分職工形成“兩不找”的長(zhǎng)期掛靠現(xiàn)象，這部分人員與企業(yè)保留著勞動(dòng)關(guān)系，卻在其他單位工作或自行組織經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，一旦在外發(fā)生傷殘或其他問(wèn)題，保留勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)將難以擺脫管理責(zé)任，此類問(wèn)題許多單位已有過(guò)教訓(xùn)。

（三）勞動(dòng)合同管理與實(shí)際應(yīng)用脫節(jié)

一是勞動(dòng)合同管理模式有待改進(jìn)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，各企業(yè)目前相對(duì)靜態(tài)的勞動(dòng)合同管理將向動(dòng)態(tài)管理模式轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)行勞動(dòng)合同雖然對(duì)企業(yè)和職工雙方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了約定，但與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定相比，存在著條款過(guò)粗，約束力較弱，動(dòng)態(tài)管理程序欠缺等問(wèn)題，不能很好地貫穿于員工管理的細(xì)節(jié)，容易引發(fā)勞動(dòng)糾紛。

二是單位內(nèi)部管理制度亟需加強(qiáng)?！秳趧?dòng)合同法》要求用人單位依照國(guó)家法律法規(guī)，建立健全企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，包括工資分配、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)保護(hù)、福利保險(xiǎn)以及職工獎(jiǎng)懲等制度。據(jù)調(diào)查，部分單位現(xiàn)行的內(nèi)部勞動(dòng)用工管理制度雖然涉及面較寬，形式和內(nèi)容規(guī)定較多，但具體操作性不強(qiáng)?！秳趧?dòng)合同法》正式實(shí)施后，單位勞動(dòng)用工管理工作對(duì)對(duì)內(nèi)部規(guī)章制度依賴性更強(qiáng)，內(nèi)部規(guī)章制度的制定和管理程序也更加嚴(yán)格，現(xiàn)行各種規(guī)章制度若不及時(shí)進(jìn)行細(xì)化規(guī)范，內(nèi)部員工的有序管理很難實(shí)現(xiàn)。

（四）勞動(dòng)力接替力量?jī)?chǔ)備缺少統(tǒng)籌規(guī)劃

自上個(gè)世紀(jì)90年代，部分大型國(guó)有企業(yè)停止了大量招工補(bǔ)員，因原有勞動(dòng)用工隊(duì)伍逐漸老化和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模不斷擴(kuò)大，各單位出現(xiàn)了不同程度的勞動(dòng)力缺口，但由于長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)職工總量的控制政策，沒(méi)有相對(duì)合適的人力儲(chǔ)備和較為寬松的補(bǔ)充渠道，部分單位分別采取勞務(wù)派遣或風(fēng)險(xiǎn)較大的私自招用方式進(jìn)行人員補(bǔ)充，這部分人員有的已成為基層操作技術(shù)崗位的骨干力量，但其勞動(dòng)關(guān)系并未規(guī)范建立，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，無(wú)論對(duì)這部分人員的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范與否，都將為此支付較大的管理成本。

（五）專業(yè)技術(shù)人才流失加劇

因地域限制和待遇影響，人才流失問(wèn)題一直是困擾偏遠(yuǎn)地區(qū)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的難題，部分單位采取簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議的方式，與參加單位出資進(jìn)行技術(shù)或技能培訓(xùn)人員約定高額違約金，力圖挽留人才在本單位服務(wù)，但實(shí)際效果并不盡如人意。有的雖然簽訂了補(bǔ)充協(xié)議，但當(dāng)事人受利益驅(qū)使，以不辭而別或久假不歸等方式離開(kāi)單位，到其他更為理想崗位謀職，而單位處理不及時(shí)，形成長(zhǎng)期掛靠，勞動(dòng)關(guān)系名存實(shí)亡，甚至個(gè)別人外出多年其人事關(guān)系、人事檔案仍保留在原單位，不但使單位在經(jīng)濟(jì)和人才隊(duì)伍建設(shè)上受到損失，而且留下了勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范的后患。2008年1月1日后，對(duì)新招收人員約定違約金問(wèn)題給予了嚴(yán)格界定，既是單位出資進(jìn)行專業(yè)技術(shù)或技能培訓(xùn)，其違約補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)法律也給予了明確限制，無(wú)成本的人才流失趨向?qū)⒓觿∪瞬诺母妗?/p>

二、問(wèn)題形成的歷史原因分析

（一）計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理慣性明顯

眾所周知，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，國(guó)有企業(yè)以嚴(yán)格的計(jì)劃管理體制進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)，人員及管理方式自成體系，有著強(qiáng)烈的國(guó)家計(jì)劃色彩。多年來(lái)人員的組織配置遵循國(guó)家統(tǒng)分統(tǒng)配，使各級(jí)管理人員和員工本人習(xí)慣于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下以身份為主的行政管理模式，雖經(jīng)過(guò)內(nèi)部多次體制、機(jī)制改革，但仍對(duì)國(guó)家法律法規(guī)調(diào)整等新形勢(shì)、新情況關(guān)注不夠，政策執(zhí)行敏感度不足。

（二）歷史遺留問(wèn)題較為繁雜

按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)則，企業(yè)的主要任務(wù)應(yīng)該是致力于發(fā)展生產(chǎn)，獲取企業(yè)利潤(rùn)，因國(guó)有企業(yè)特殊的社會(huì)定位和行業(yè)特性，各單位不同程度地承擔(dān)著一定的辦社會(huì)職能或經(jīng)濟(jì)建設(shè)義務(wù)，在此過(guò)程中，通常采取企業(yè)辦社會(huì)或騰出部分崗位安置其他人群就業(yè)等方式，照顧社會(huì)各群體利益的平衡。如部分企業(yè)興辦的集體企業(yè)，并以此安置的大量集體所有制職工等問(wèn)題，在當(dāng)時(shí)歷史條件下對(duì)緩解所在地的人員就業(yè)壓力和促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展等方面起到了很好的積極作用，但隨著國(guó)家法規(guī)政策的調(diào)整和企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的不斷規(guī)范，以往為承擔(dān)社會(huì)責(zé)任而做出的努力，往往成為今天的歷史遺留矛盾。

（三）勞動(dòng)用工管理粗放

尤其在大型國(guó)有企業(yè)，勞動(dòng)用工的規(guī)范化管理意識(shí)尚處于初級(jí)階段，在用工管理中，沒(méi)有形成一個(gè)較為系統(tǒng)的管理體系。部分企業(yè)存在著法人、非法人甚至基層小隊(duì)自行招用人員的多重“自主”用工情形。

三、規(guī)范管理工作對(duì)策

（一）培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員依法規(guī)范用工的意識(shí)

改善勞動(dòng)關(guān)系管理，要從改變管理者意識(shí)著手。以《勞動(dòng)合同法》的頒布為契機(jī)，組織所屬單位主要領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)展勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)講座，將依法規(guī)范用工管理的意識(shí)植入各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的日常管理行為之中。結(jié)合單位實(shí)際，通過(guò)對(duì)以往管理中發(fā)生的勞動(dòng)糾紛和問(wèn)題分析，指導(dǎo)基層管理者掌握正確的方法，提高基層管理人員和人力資源系統(tǒng)工作人員依法處理實(shí)際問(wèn)題的能力。

（二）盡快規(guī)范勞動(dòng)用工行為

國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)體系已較為完善，勞動(dòng)關(guān)系雙方主體地位已經(jīng)明確，勞動(dòng)用工關(guān)系日趨明晰，各企業(yè)所需人員應(yīng)通過(guò)規(guī)范途徑進(jìn)行招收使用。對(duì)現(xiàn)有使用的勞務(wù)工以及所謂“臨時(shí)工”等應(yīng)利用現(xiàn)有政策及時(shí)規(guī)范。區(qū)分不同崗位需要，按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定規(guī)范現(xiàn)有用工的勞動(dòng)關(guān)系；對(duì)部分社會(huì)化程度高的非核心簡(jiǎn)單工作量，可采取業(yè)務(wù)外包方式整體發(fā)包，借助社會(huì)資源完成企業(yè)非核心業(yè)務(wù)。

（三）強(qiáng)化內(nèi)部人員管理

企業(yè)對(duì)所使用員工負(fù)有管理和教育的義務(wù)，使用的各類用工均應(yīng)按照單位規(guī)章制度進(jìn)行規(guī)范管理。各單位應(yīng)增強(qiáng)政策執(zhí)行能力，對(duì)各類長(zhǎng)期離崗、久假不歸等人員必須及時(shí)規(guī)范處理，對(duì)各類違反生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)定和內(nèi)外勾結(jié)危害企業(yè)發(fā)展建設(shè)的人員應(yīng)徹底調(diào)查，嚴(yán)格按照規(guī)定處理，規(guī)范隊(duì)伍管理。

（四）依法改進(jìn)和完善現(xiàn)行勞動(dòng)合同管理程序

按照《勞動(dòng)合同法》的要求，對(duì)單位現(xiàn)行管理制度的建設(shè)情況、執(zhí)行情況進(jìn)行調(diào)研，收集和分析存在的問(wèn)題，制定單位勞動(dòng)用工管理行為規(guī)范，增強(qiáng)制度的可操作性，并指導(dǎo)所屬基層單位根據(jù)業(yè)務(wù)管理特點(diǎn)對(duì)管理制度予以細(xì)化完善。要依法修改完善現(xiàn)有勞動(dòng)合同條款，細(xì)化崗位協(xié)議，明晰職工與單位的權(quán)利義務(wù)，減少《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同中崗位、工作地點(diǎn)等內(nèi)容要求過(guò)細(xì)的制約。進(jìn)一步修改和完善勞動(dòng)合同管理流程，采取分級(jí)控制、統(tǒng)一管理的模式，充分發(fā)揮各基層用人單位的管理作用，減少管理中可能出現(xiàn)的疏漏。

（五）探索靈活規(guī)范的后備勞動(dòng)力資源補(bǔ)充模式

為保障隊(duì)伍發(fā)展和規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)需要，企業(yè)應(yīng)在全面調(diào)研和對(duì)市場(chǎng)分析的基礎(chǔ)上，采取相對(duì)靈活的方式，確定后備勞動(dòng)力資源的補(bǔ)充機(jī)制和生產(chǎn)運(yùn)行的合作保障機(jī)制。一方面，針對(duì)外闖市場(chǎng)的專業(yè)化公司對(duì)一線操作技術(shù)型人才的需求，可在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)整合企業(yè)整體資源進(jìn)行合理配置，減少資源的多重儲(chǔ)備，從而盡最大限度的銷減外雇人員。另一方面，針對(duì)生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)隊(duì)伍特性，對(duì)部分輔助性、相對(duì)較為獨(dú)立的、單一的服務(wù)性業(yè)務(wù)，以工作量發(fā)包的形式借助社會(huì)力量，從而減少自用工總量。

（六）建立勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

為保障單位勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，可按照“系統(tǒng)調(diào)整，逐層處理，網(wǎng)絡(luò)掌控”的原則，建立單位內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理和潛在危機(jī)信息收集機(jī)制，與工會(huì)及信訪部門結(jié)合，建立定期聯(lián)席會(huì)議制度，發(fā)揮工會(huì)、信訪等相關(guān)業(yè)務(wù)部門在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和處理工作中的作用，關(guān)口前移，分層負(fù)責(zé)，形成勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)網(wǎng)絡(luò)。建立和健全勞動(dòng)關(guān)系預(yù)警協(xié)調(diào)機(jī)制，變被動(dòng)的接受來(lái)訪和處理上訪為主動(dòng)下訪，通過(guò)為員工提供職業(yè)咨詢、職業(yè)心理輔導(dǎo)和靈活多樣的思想政治工作等形式，及時(shí)分析存在的問(wèn)題并制定相應(yīng)的工作措施，了解和平衡員工與企業(yè)、員工與員工之間的關(guān)系，積極營(yíng)造團(tuán)結(jié)、上進(jìn)、健康的勞動(dòng)用工環(huán)境。

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