趙旭

摘要：勞動用工及勞動合同管理是建筑施工企業(yè)人力資源管理工作中的重要一環(huán)，對企業(yè)施工生產(chǎn)的順利開展起著至關(guān)重要的推動作用，而建筑施工企業(yè)自身特點又決定了其在日常勞動用工管理中面臨諸多問題，也促使施工企業(yè)必須在處理好各類勞動用工風(fēng)險和勞動爭議事宜的基礎(chǔ)上減少企業(yè)用工風(fēng)險。

關(guān)鍵詞：勞動用工；存在問題；風(fēng)險及對策

中圖分類號：TU-0 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）007-0000-02

《勞動合同法》及其《實施條例》自2008年1月1日頒布至今，建筑施工企業(yè)在勞動用工管理及風(fēng)險防范領(lǐng)域面臨諸多新的挑戰(zhàn)，隨著相關(guān)法律法規(guī)的深入貫徹和不斷完善，建筑施工企業(yè)勞動用工方面的問題也逐漸顯露出來，同時，企業(yè)自身發(fā)展也使一些問題呈現(xiàn)出多樣化的趨勢，其面臨的法律糾紛多是由于合同法律風(fēng)險所致，使建筑施工企業(yè)的勞動用工問題得到妥善解決，就必須對我國的建筑施工企業(yè)勞動用工中所存在法律風(fēng)險問題進(jìn)行詳細(xì)分析，并結(jié)合實際探索相應(yīng)的防范措施。

一、建筑施工企業(yè)自身的主要特點

建筑施工企業(yè)由于其產(chǎn)品的特殊性，導(dǎo)致企業(yè)本身具有以下幾個特點：

一是組織結(jié)構(gòu)動靜結(jié)合。在建筑施工企業(yè)中，絕大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理層是固定的，即常設(shè)的，而從事施工活動的項目經(jīng)理部則是變動的，即非常沒的。一個項目結(jié)束時這個項目經(jīng)理部隨即解散。一個新項目開始時，新組建的項目經(jīng)理部也即組成并開始運轉(zhuǎn)。雖然項目經(jīng)理部的基本組織結(jié)構(gòu)可能予以保持，但管理人員和施工人員的變動則經(jīng)常發(fā)生。這種變化表現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)、人員規(guī)模等各個方面，每個工程項目根據(jù)其具體情況靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況和規(guī)模。其生命周期僅限在這個項目，當(dāng)開始下一個項目的時候，機構(gòu)也開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局的分散性。

二是建筑施工的流動性突出。建筑施工企業(yè)涵蓋面非常廣泛，像鐵路，公路、隧道、橋梁、房屋建筑等施工企業(yè)，其工程項目分布點多、面廣、線長，分支機構(gòu)分布省內(nèi)外，甚至世界各地。同時，施工的流動性十分突出。施工機構(gòu)隨著建筑物或構(gòu)筑物坐落位置變化而整個的轉(zhuǎn)移生產(chǎn)地點；在一個工程的施工過程中，施工人員和各種機械、電氣設(shè)備隨著施工部位的不同而沿著施工對象上下左右流動，不斷轉(zhuǎn)移操作場所，這也給人力資源管理帶來諸多問題和挑戰(zhàn)。

三是施工條件—般較為惡劣。一般的建筑工程生產(chǎn)周期較長，整個施工過程需要耗用大量的原材料，購置和調(diào)配相應(yīng)的施工機械設(shè)備，需要大量人力。施工活動通常是露天進(jìn)行，受自然界因素的影響；在大范圍內(nèi)分散進(jìn)行施工，控制難度較大；在不同的國家和地區(qū)施工，為不同的行業(yè)服務(wù)，涉及的行業(yè)要求、地方要求與法律、法規(guī)的要求復(fù)雜；同一現(xiàn)場往往有數(shù)個施工隊伍交叉作業(yè)，互相影響；施工的季節(jié)性強，連續(xù)高強度作業(yè)，休息環(huán)境差。

二、建筑施工企業(yè)勞動用工的幾種主要形式

建筑施工企業(yè)勞動用工主要分為以下幾種形式：

一是企業(yè)在編職工，建筑施工企業(yè)多為國有大中型企業(yè)，其通過人員引進(jìn)招聘等方式在所謂編制內(nèi)直接雇傭的勞動者。這些人普遍與建筑施工企業(yè)簽訂了正式勞動合同，或者通俗地說這些人是建筑施工企業(yè)的內(nèi)部“正式工”。這種人員多是建筑企業(yè)的骨干及項目管理人員，如項目經(jīng)理、工程師等。

二是在建筑施工企業(yè)在編職工總數(shù)以外，按市場化招聘方式聘用的人員，這類人員簽訂聘用合同，但員工人事、檔案關(guān)系由人事代理機構(gòu)代管，保險關(guān)系在相應(yīng)的人事代理機構(gòu)辦理，相關(guān)社會保險由企業(yè)代扣代繳。這部分人員多數(shù)也在企業(yè)中從事技術(shù)、管理工作。

三是企業(yè)通過勞務(wù)派遣方式使用的人員，勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂勞動合同，不與建筑施工企業(yè)建立勞動關(guān)系，不簽訂勞動合同或聘用合同，其人事、檔案、保險關(guān)系均由勞務(wù)派遣機構(gòu)管理，

四是成建制的勞務(wù)分包。自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)重新就位后出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，他們以獨立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，從施工總承包或?qū)I(yè)承包企業(yè)那里分包勞務(wù)作業(yè)，由其直接招收、管理和使用務(wù)工人員。

五是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業(yè)直接使用的零散用工。此種用工方式主要是為了一個具體工程項目而臨時雇傭，是我國建筑領(lǐng)域里的普遍現(xiàn)象，但基本上沒有簽訂勞動合同。

三、建筑施工企業(yè)的行業(yè)特點與國家法規(guī)間的矛盾和沖突

一是施工企業(yè)普遍用工周期較短，特別是使用大量一線操作層工人及勞務(wù)工，如完全按照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同，企業(yè)難以實現(xiàn)。

二是建筑企業(yè)由于施工和質(zhì)量驗收的階段性特點，資金結(jié)算不能按月進(jìn)行，所以大部分采用每月只發(fā)工人生活費的辦法 ，按時足額發(fā)放工人工資不符合實際情況。

三是國家現(xiàn)行勞動用工法律法規(guī)增加了企業(yè)的用工成本，尤其是建筑業(yè)企業(yè)用工數(shù)量龐大，且行業(yè)薪酬水平普遍較高，兩相疊加造成企業(yè)用工成本居高不下，加之國家從保護(hù)勞動者利益的角度出發(fā)逐年提高社保繳費基數(shù)等福利標(biāo)準(zhǔn)，并將相關(guān)負(fù)擔(dān)完全轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)，導(dǎo)致很多實力較弱的企業(yè)難以承擔(dān)。

四是施工企業(yè)具有階段性及穿插作業(yè)、流水作業(yè)的特點，施工過程中人員的更替和勞務(wù)工自身的流動，人員頻繁大出大進(jìn)。勞務(wù)工的流動不但給勞動合同的簽訂和管理工作帶來很大困難，也使得合同中一些與勞動者權(quán)益密切相關(guān)的必備條款難于兌現(xiàn)。

五是出現(xiàn)勞動爭議仲裁時企業(yè)多數(shù)處于弱勢地位，由于自身管理的缺失導(dǎo)致舉證困難，國家為保護(hù)勞動者權(quán)益往往做出傾向勞動者一方的仲裁裁決，企業(yè)隨之面臨相應(yīng)的處罰和賠償，造成企業(yè)形象和經(jīng)濟(jì)的雙重?fù)p失。

四、建筑施工企業(yè)在勞動用工及勞動合同管理中存在的問題

經(jīng)過對施工企業(yè)的勞動用工管理現(xiàn)狀進(jìn)行觀察和了解，筆者發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)在勞動用工方面存在諸多現(xiàn)實問題。

一是建筑施工企業(yè)管理層對勞動用工風(fēng)險及控制缺乏應(yīng)有的了解和重視，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對國家法律法規(guī)學(xué)習(xí)理解不夠，管控風(fēng)險意識不強，很多基層項目負(fù)責(zé)人長期習(xí)慣于粗放型管理模式，將項目勞動用工管理視為可有可無的“雞肋”，對企業(yè)勞動用工管理制度沒有深入學(xué)習(xí)掌握，對項目勞動紀(jì)律缺乏應(yīng)有的約束，出現(xiàn)用工問題不能及時向上級管理部門反映或處理，導(dǎo)致勞動用工風(fēng)險反應(yīng)時間嚴(yán)重滯后。

二是建筑公司為勞動密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員構(gòu)成復(fù)雜、社會保障意識淡薄等諸多特點，加之長期以來不規(guī)范用工等習(xí)氣遺留嚴(yán)重，導(dǎo)致多數(shù)企業(yè)對勞動用工管理及風(fēng)險控制重視程度不足，特別是企業(yè)各級管理人員缺乏對勞動用工風(fēng)險和國家法規(guī)政策的了解和研究，規(guī)范企業(yè)用工行為、控制用工風(fēng)險和成本的意識不強。

三是勞動用工制度不盡完善，企業(yè)勞動用工制度應(yīng)在國家《勞動法》、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等一系列法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上加以制訂，相關(guān)管理制度的制訂不應(yīng)與國家法律相違背，但現(xiàn)實環(huán)境中，各施工企業(yè)不同程度的存在勞動用工制度制訂不及時、未根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)精神對本企業(yè)用工制度進(jìn)行修改和完善等情況。更有部分企業(yè)從自身利益出發(fā)而制訂的用工政策與國家法律法規(guī)相抵觸，這都給企業(yè)埋下很大的勞動爭議隱患。

四是企業(yè)勞動用工制度未結(jié)合企業(yè)的實際情況作出明確規(guī)定，導(dǎo)致制度流于形式，可操作性不強，特別是有關(guān)企業(yè)勞動紀(jì)律、加班待遇、獎懲措施等方面未進(jìn)行明確規(guī)定，諸如遲到及曠工的標(biāo)準(zhǔn)及懲罰措施、勞動者應(yīng)遵守企業(yè)哪些規(guī)章制度，哪些行為屬于嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律及如何處理等關(guān)鍵內(nèi)容，在用工制度中不具體、不明確，從而造成進(jìn)行勞動爭議仲裁時企業(yè)往往處理于被動地位。

五是很多建筑施工企業(yè)“黑用工”現(xiàn)象普遍，零散用工數(shù)量龐大，用工形式復(fù)雜多樣，管理幅度“點多線長”，導(dǎo)致用工管理出現(xiàn)“死角”和“盲區(qū)”，加之企業(yè)管理層對勞動用工管理不夠重視，人力資源管理人員數(shù)量不足、能力不強，造成用工風(fēng)險長期得不到有效控制。

六是企業(yè)勞動用工管理力量不強，管理隊伍水平不高，用工管理過程中操作不規(guī)范，很多企業(yè)雖然制定了勞動用工制度，但在具體管理和操作時出現(xiàn)諸多問題，比如：

1.用工條件不明確、不具體，表現(xiàn)為：企業(yè)在員工招聘時對錄用條件沒有作出規(guī)范細(xì)致的規(guī)定，導(dǎo)致在試用期欲解除不勝任工作的勞動者時，無法提供相關(guān)依據(jù)來證明勞動者不勝任哪些用工條件，從而造成勞動合同解除的風(fēng)險。

2.考核及獎懲制度不完善。表現(xiàn)為：公司管理模式不利于對員工進(jìn)行可靠、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己嗽u價，得到的考核結(jié)果參考價值不大。或者對特定人群的考核制度缺失，特別是對于新員工在試用期或見習(xí)期內(nèi)的考核流于形式，導(dǎo)致不能對新員工的工作表現(xiàn)和崗位匹配度進(jìn)行科學(xué)合理的評價，對于達(dá)不到要求的新員工不能及時解除勞動合同，從而造成更深層次的勞動用工風(fēng)險。

3.對不辭而別和長期不在崗員工處理不夠及時，由于企業(yè)自身管理能力不強，基層管理人員水平不高，造成對企業(yè)中不辭而別和長期不在崗員工的情況不能做到及明掌握和動態(tài)管理，延長了處理周期、增加了企業(yè)勞動用工風(fēng)險，使得企業(yè)失去了控制用工風(fēng)險的最佳時機，變主動為被動，增加了管理難度，為以后的勞動爭議解決埋下隱患。

五、建筑施工企業(yè)面臨的主要用工風(fēng)險

建筑施工企業(yè)由于自身行業(yè)特點，在日常用工當(dāng)中既面臨一般普遍風(fēng)險又面臨行業(yè)特殊風(fēng)險。

一是員工招錄過程中面臨的風(fēng)險。由于用工數(shù)量龐大，人員流動頻繁，人員招錄過程中經(jīng)常遇到與其他單位尚未解除或終止勞動關(guān)系的員工，從而造成“雙重勞動關(guān)系”風(fēng)險，企業(yè)既給其他單位造成損失，又要與所招聘的員工一起承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。特別是同行業(yè)中的專業(yè)技術(shù)人員、設(shè)計人員及高級管理人員，此類人員往往與原用人單位簽訂過競業(yè)限制協(xié)議或者保密協(xié)議，一旦違約企業(yè)將要面臨高額的賠償。

二是建筑施工企業(yè)員工工作過程中發(fā)生工傷、工亡或潛在職業(yè)病的概率較大，如員工出現(xiàn)上述情況，根據(jù)國家法律，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能解除勞動合同，因此企業(yè)不但需要承擔(dān)勞動力損失，還要額外承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失。

三是勞動合同管理過程中存在一定法律風(fēng)險，諸如未按規(guī)定及時簽訂書面勞動合同，或與勞動者形成事實勞動關(guān)系導(dǎo)致視為企業(yè)與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，企業(yè)不但要支付經(jīng)濟(jì)補償還為以后解除勞動關(guān)系制造了障礙。

四是員工離職的法律風(fēng)險，由于建筑施工企業(yè)工程項目部分散，管理難度較大，如基層項目部員工出現(xiàn)不辭而別或擅自離職等情況，用工單位多數(shù)不能及時做出正確反映，無法及時按照法律規(guī)定程序進(jìn)行勞動合同處理，后期員工主張自身權(quán)益時企業(yè)大多處于被動地位。

五是拖欠員工工資及社保費用的風(fēng)險，受困于行業(yè)周期性及階段性特點，很多建筑施工企業(yè)資金回籠時間較長，支付員工工資及社保費用的資金到位不夠及時，一旦因拖欠嚴(yán)重造成員工損失或引起相關(guān)部門的調(diào)查處罰，企業(yè)將付出更大代價。

六、建筑施工企業(yè)應(yīng)對勞動用工風(fēng)險的措施

根據(jù)上述風(fēng)險分析，結(jié)合施工企業(yè)勞動用工管理的行業(yè)特點，建議采取以下措施健全企業(yè)勞動用工管理體系，完善勞動用工管理行為，以期達(dá)到防范和控制勞動用工風(fēng)險的目的。

一是提高管理層對勞動用工風(fēng)險的認(rèn)識和關(guān)注度，加強用工風(fēng)險宣傳和勞動用工法律法規(guī)教育，組織企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)人員，特別是基層項目經(jīng)理進(jìn)行勞動合同法及企業(yè)勞動用工管理制度的宣貫培訓(xùn)。 保證一線項目管理人員掌握風(fēng)險管理手段，提高勞動用工管理能力和水平。

二是根據(jù)施工企業(yè)的用工特點，建立和完善勞動用工各環(huán)節(jié)的規(guī)章制度。建立和完善勞動規(guī)章制度是有效防范用人單位勞動用工法律風(fēng)險的重要內(nèi)容。施工企業(yè)必須根據(jù)自身勞動用工的內(nèi)外部環(huán)境和行業(yè)特點，對涉及法律風(fēng)險的重要事項，以規(guī)章制度的形式對事前預(yù)防、事中控制和事后補救作出明確規(guī)定。同時，對于勞動規(guī)章制度，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身勞動用工的變化，適時作出相應(yīng)的修改，保證規(guī)章制度合理合法并適應(yīng)勞動用工管理的需要。

三是對于企業(yè)歷史遺留的勞動用工問題，應(yīng)制訂切實可行的解決方案，諸如非在崗人員及擅自離職員工處理、勞動合同簽訂或解除、員工工資保險費用拖欠等能夠?qū)е聺撛谟霉わL(fēng)險的問題，不能久拖不決，企業(yè)應(yīng)開展自查自糾，在摸清實際情況的基礎(chǔ)上可通過多種途徑及時加以解決。

四是完善員工考核評價機制，制訂新員工試用考核辦法等具有一定針對性的考核手段，為勞動用工管理掃清制度障礙。通過開展多種形式的考核評價，促使員工遵章守紀(jì)，充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，準(zhǔn)確反映員工工作表現(xiàn)，合理評價員工崗位勝任能力，為企業(yè)用工提供重要參考和依據(jù)。

七、結(jié)束語

建筑施工企業(yè)面臨的用工風(fēng)險多種多樣，企業(yè)只有在依法依規(guī)的前提下提高風(fēng)險意識，完善用工制度，建立內(nèi)部管理和控制流程，減少人才流失、構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，不斷增加企業(yè)競爭力才能達(dá)到有效控制和防范勞動用工風(fēng)險的目的。